第四章 員工選聘

員工招募本章內(nèi)容第一節(jié)員工招聘第二節(jié)員工甄選員工招募對(duì)于組織有什么意義？招聘：為企業(yè)發(fā)現(xiàn)和吸引潛在員工甄選：決定哪些人將被允許加入公司第一節(jié)員工招聘1招聘的含義2在招聘過(guò)程中需要考慮的三個(gè)決策3人員招聘的基本程序4招聘中應(yīng)注意的問(wèn)題一、招聘招聘：根據(jù)人力資源規(guī)劃需要，通過(guò)多種渠道，吸引具備相應(yīng)資源的人員向本組織求職的過(guò)程。本質(zhì)：宣傳與吸引

1、在出現(xiàn)職務(wù)空缺時(shí)可以得到可供選擇的大量且合適的求職者（非簡(jiǎn)單吸引）

2、不在于從合格人選中篩選（研究表明雙重目的的面試導(dǎo)致向求職者提供信息的減少）二、招聘過(guò)程中需要考慮的三個(gè)決策人事政策招募者的特征與行為招募來(lái)源求職者特征空缺職位特征職位選擇二、招聘過(guò)程中需要考慮的三個(gè)決策（一）人事政策——如何進(jìn)行人力資源管理的決策

1、內(nèi)部招聘與外部招聘政策（1）內(nèi)部招聘政策優(yōu)點(diǎn)：職位具有吸引力傳遞效應(yīng)影響到應(yīng)聘者的性質(zhì)缺點(diǎn):近親繁殖派系化增加培訓(xùn)計(jì)劃討論：外部招聘政策的優(yōu)缺點(diǎn)？2薪酬戰(zhàn)略政策

——市場(chǎng)領(lǐng)袖薪酬戰(zhàn)略招聘優(yōu)勢(shì)彌補(bǔ)工作缺陷采取形式多樣化：工資、福利、紅利和股份3正當(dāng)申訴程序與自由雇傭正當(dāng)申訴程序：政府規(guī)定的薪酬、保障勞資糾紛自由雇傭：關(guān)系完全為交換無(wú)主人翁意識(shí)、歸屬感在特殊情況下用（二）招聘來(lái)源——公司得到什么規(guī)模和性質(zhì)的求職者，源于企業(yè)以何種方式以及向誰(shuí)將職務(wù)空缺信息傳遞。

1、內(nèi)部來(lái)源與外部來(lái)源——應(yīng)聘者類型

2、直接求職者與間接求職者——自我選擇，準(zhǔn)備充分。研究表明:至少利用一種非正式信息源對(duì)公司了解的新員工，比完全依靠正式招聘信息的新員工，對(duì)公司有更深的了解、在實(shí)際工作中效率更好、流動(dòng)率更低、成本也低。3、報(bào)紙、期刊廣告招聘（1）需要說(shuō)些什么？——信息充分與成本問(wèn)題（2）需要對(duì)誰(shuí)說(shuō)？——媒體的選擇練習(xí)：某知名大學(xué)“教學(xué)秘書”一職出現(xiàn)空缺，需要在最短時(shí)間內(nèi)招聘能夠立即上崗的人員3名。教學(xué)秘書的主要職責(zé)包括教學(xué)工作日常管理、學(xué)生成績(jī)管理、畢業(yè)資格審查、教學(xué)安排等。請(qǐng)按照日常觀察在各類數(shù)據(jù)合理的范圍內(nèi)編寫招聘廣告并說(shuō)明發(fā)布的路徑。4、學(xué)院和綜合大學(xué)是初級(jí)專業(yè)和管理人員的來(lái)源學(xué)院招聘策略——以3M公司為例大學(xué)常見(jiàn)的其他模式：大學(xué)生見(jiàn)習(xí)計(jì)劃參加人才招聘會(huì)宣講例：3M公司大學(xué)招聘策略

集中在25—30所經(jīng)過(guò)挑選的大學(xué)上對(duì)這些大學(xué)較高承諾面試時(shí)大量直線管理人員的參與人力資源人員與就業(yè)管理處合作并協(xié)調(diào)參與招聘中直線管理者的活動(dòng)改善招聘工作5、電子招聘（1）計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)招聘（2）視頻會(huì)議技術(shù)（3）博客6、公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)（政府就業(yè)服務(wù)辦公室）7、私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)——高官秘密緩沖地帶，為白領(lǐng)提供服務(wù)，費(fèi)用高。思考：你是否會(huì)接受“欺騙性”招募？（三）招募者

招募者的特質(zhì)、態(tài)度對(duì)招聘行為有影響。研究表明：當(dāng)招募者僅為人事專家時(shí)應(yīng)聘者常覺(jué)得吸引力不大且可靠性較低。1特質(zhì)熱情信息提供度2行為：及時(shí)提供反饋避免猜測(cè)；避免令人費(fèi)解的行為；團(tuán)隊(duì)方式。

在招聘中實(shí)事求是的態(tài)度還是夸大正面的態(tài)度好？研究表明：工作的人事決策（薪酬、晉升、機(jī)會(huì)）才是解決問(wèn)題的根本三、人員招募的基本程序1、確定招聘范圍、規(guī)模。據(jù)人員需求報(bào)告單確定招聘推算求職人數(shù)與空缺職位的合理比例確定規(guī)模、預(yù)算。2、發(fā)布信息。3、甄選。4、錄用決策。招募源質(zhì)量評(píng)價(jià)方法通常是計(jì)算比較產(chǎn)出率：應(yīng)聘者從企業(yè)招募到甄選過(guò)程中成功進(jìn)入下一階段的比例。四、招聘中應(yīng)注意的問(wèn)題1招聘僅僅負(fù)責(zé)吸引，而非決策

2招聘人員的態(tài)度應(yīng)該熱情、一致

3招聘人員應(yīng)該是人力資源部門和用人部門組成的團(tuán)隊(duì)

4注意對(duì)招聘人員的培訓(xùn)(知識(shí)和肢體語(yǔ)言)第二節(jié)人員甄選一、甄選的本質(zhì)二、甄選的流程三、甄選方法類型四、甄選中應(yīng)注意的問(wèn)題一、甄選的本質(zhì)勝任力

Competence勝任力是工作人員各種素質(zhì)有機(jī)結(jié)合所產(chǎn)生的能力，它表現(xiàn)為人憑借自己的道德品質(zhì)素質(zhì)、個(gè)性心理素質(zhì)、身體與年齡素質(zhì)，把知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)有機(jī)結(jié)合起來(lái)具體運(yùn)用于工作的能力，它隨著工作環(huán)境的發(fā)展而變化，具有動(dòng)態(tài)性。它與我們通常所說(shuō)的“能力”有所區(qū)別，這個(gè)能力可指知識(shí)和技能，比如“積極進(jìn)取”按照我們過(guò)去的理解可能認(rèn)為不應(yīng)該屬于能力之列，但按照勝任能力的定義，它卻是核心要素之一。常見(jiàn)的勝任力緯度有勝任力

Competence

勝任力模型就是將完成工作所需要具備的知識(shí)、技能、態(tài)度和個(gè)人特質(zhì)等用行為方式描述出來(lái)，這些行為應(yīng)是可指導(dǎo)的，可觀察的，可衡量的，而且是對(duì)個(gè)人發(fā)展和企業(yè)成功極其重要的，用于招聘、培訓(xùn)和考核中。勝任能力與崗位職責(zé)的關(guān)系：我們每一個(gè)崗位都有崗位說(shuō)明書，勝任能力與崗位職責(zé)具有密切關(guān)系，崗位職責(zé)告訴我們“做什么”，勝任能力則告訴我們“怎么做”。人才知識(shí)技能能力人格動(dòng)機(jī)價(jià)值觀與態(tài)度自我概念體力勝任力緯度包括專業(yè)知識(shí)自我概念

動(dòng)機(jī)

個(gè)性

技能能力外顯的內(nèi)隱的難于培訓(xùn)

易于培訓(xùn)微軟的招聘標(biāo)準(zhǔn)聰明能夠迅速創(chuàng)造性地理解和著手解決復(fù)雜問(wèn)題要鋒利,并能夠及時(shí)吸收和消化新事務(wù)在任何情況下,當(dāng)有人向你解釋當(dāng)時(shí)狀況時(shí)，能立刻建議：這樣做怎么樣？能夠問(wèn)有深度的，透徹的問(wèn)題。能夠?qū)崟r(shí)地吸收和消化信息記憶力強(qiáng)能夠把似乎不相關(guān)的領(lǐng)域的事物聯(lián)系起來(lái)富有創(chuàng)造性，使工作有高效率勤奮，合作，適應(yīng)性和靈活性強(qiáng)特殊技能技術(shù)熱情微軟招聘的獨(dú)到之處面試更看重必備的競(jìng)爭(zhēng)條件（多于工作經(jīng)驗(yàn)長(zhǎng)短）非常嚴(yán)謹(jǐn)而規(guī)范的面試過(guò)程。不存在例外，包括內(nèi)部人員流動(dòng)。篩選及面試的淘汰百分比很高。注重培養(yǎng)實(shí)習(xí)生。聘用部門而不是人事部門作最后決定。并不保證所有的合格候選人被聘用（取決于名額）高科技企業(yè)中較難也是最長(zhǎng)的面試過(guò)程。例2、選拔實(shí)例某英國(guó)公司在中國(guó)分公司招收新員工時(shí)，采用的評(píng)估方式以簡(jiǎn)歷評(píng)價(jià)和面試為主，主要是三個(gè)步驟：簡(jiǎn)歷篩選——面試——評(píng)價(jià)中心技術(shù)。但是，由于應(yīng)聘的人很多，也有太多的人進(jìn)入面試，十分費(fèi)時(shí)、費(fèi)力，成本較高。如果只采用簡(jiǎn)歷篩選的辦法，在技術(shù)上會(huì)遇到兩個(gè)難題：（1）簡(jiǎn)歷無(wú)法杜絕出現(xiàn)應(yīng)聘者考慮簡(jiǎn)歷所要考核的因素，而做出一些迎合考核項(xiàng)目的回答；（2）簡(jiǎn)歷評(píng)估有其自身的局限性，評(píng)估得分一般難以拉開(kāi)差距，造成很多應(yīng)聘者的分?jǐn)?shù)集中在一個(gè)很窄的分?jǐn)?shù)段上，區(qū)分度差，很難從中篩選出少量?jī)?yōu)秀的人進(jìn)入面試。

對(duì)策在簡(jiǎn)歷評(píng)估和面試之間加入筆試，阻止不合格的人進(jìn)入面試名單。二、甄

選

基

本

流

程篩選個(gè)人簡(jiǎn)歷不合格不參加筆試不合格不參加面試紙筆、心理測(cè)試將結(jié)果通知候選人評(píng)價(jià)中心技術(shù)簽定協(xié)議與勞動(dòng)合同試用觀察、崗前培訓(xùn)正式上崗不合格結(jié)構(gòu)化面試不錄用三、甄選方法的類型背景材料審查測(cè)試面試評(píng)價(jià)中心測(cè)試（一）背景資料檢查主要形式的優(yōu)缺點(diǎn)申請(qǐng)表直接了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評(píng)估 封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費(fèi)用較貴個(gè)人簡(jiǎn)歷開(kāi)放式：有助創(chuàng)新允許申請(qǐng)人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請(qǐng)人點(diǎn)綴自己費(fèi)用較小，容易做到允許申請(qǐng)人略去某些東西可以添油加醋難以評(píng)估背景審查可能出現(xiàn)的問(wèn)題：推薦人的意見(jiàn)是由應(yīng)聘者挑選，因而不可信某些測(cè)試題的回答不可信招聘者過(guò)于相信應(yīng)聘者提供的信息（二）測(cè)試1身體能力測(cè)試2認(rèn)知能力測(cè)試3人格能力測(cè)試身體能力測(cè)試體質(zhì)能力力量因素靈活性因素其他因素動(dòng)態(tài)力量軀干力量靜態(tài)力量爆發(fā)力廣度靈活性動(dòng)態(tài)靈活性軀體協(xié)調(diào)性平衡性耐力認(rèn)知能力測(cè)試認(rèn)知能力是人腦進(jìn)行信息加工、儲(chǔ)存和提取的能力，表現(xiàn)為觀察、記憶、想象和邏輯思維等能力。認(rèn)知能力是保證取得成果的基本條件和必要條件。常見(jiàn)的認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)是對(duì)智力的測(cè)試。智力測(cè)驗(yàn)的主要類型比奈——西蒙量表（1905年兒童智齡量表）斯坦?！饶瘟勘恚ㄖ巧塘勘恚╉f克斯勒量表（成人、兒童、幼兒）分為語(yǔ)言和操作兩個(gè)結(jié)構(gòu)，將比率智商改為離差智商。認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容知覺(jué)速度與準(zhǔn)確性，考察對(duì)數(shù)字、字母和漢字等視覺(jué)符號(hào)快速而精確的察覺(jué)、比較、轉(zhuǎn)換和加工的能力，涉及感覺(jué)、知覺(jué)、短時(shí)記憶和識(shí)別、判斷等心理過(guò)程。數(shù)量關(guān)系，考察解決算術(shù)問(wèn)題的能力。言語(yǔ)理解，考察對(duì)文字材料的理解、分析與運(yùn)用的能力。判斷推理，智力的核心成分，反映對(duì)事物本質(zhì)及事物間聯(lián)系的認(rèn)知能力的高低。資料分析能力，考察對(duì)圖形、表格形式資料準(zhǔn)確理解與綜合分析的能力。知覺(jué)速度與準(zhǔn)確性下表是一張漢字與英文字母或阿拉伯?dāng)?shù)字的對(duì)應(yīng)表．下列各題給出了一系列漢字，請(qǐng)你在四個(gè)選項(xiàng)中選出用數(shù)字或字母替換得完全正確的一項(xiàng)，并在答題紙上將該項(xiàng)對(duì)應(yīng)的數(shù)字涂黑。刀貝文力寸工山小幾王Ｕ４７ＱＯ２Ｍ８Ｃ１

例：王文貝小力（１）７１４８Ｑ（２）１７４８Ｏ（３）１７４８Ｑ（４）１７４ＣＱ

數(shù)量關(guān)系

數(shù)字推理：

1，31，51，71，?，……A91B111C131D151

判斷推理

人格測(cè)驗(yàn)人格是穩(wěn)定的、習(xí)慣化的思維方式和行為習(xí)慣，他貫穿于人的整個(gè)心理，是人的獨(dú)特性整體寫照。比如：氣質(zhì)類型（看電影）人格特性在一定程度上決定了個(gè)體適合什么樣的工作以及可能取得的績(jī)效。常用的人格測(cè)驗(yàn)卡特爾16種人格測(cè)驗(yàn)（16PF）“大五”人格測(cè)驗(yàn)明尼蘇達(dá)人格測(cè)驗(yàn)（MBTI）16PF卡特爾16種人格測(cè)驗(yàn)是由美國(guó)伊利諾伊州立大學(xué)的卡特爾教授編制的。（A）樂(lè)群性（B）敏銳性（C）穩(wěn)定性（E）影響性（F）活潑性（G）規(guī)范性（H）交際性（I）情感性（L）懷疑性（M）想象性（N）隱秘性（O）自慮性（Q1）變革性（Q2）獨(dú)立性（Q3）自律性（Q4）緊張性（三）面試在人事選拔中使用得最為廣泛的技術(shù)方法,也是在最終的選拔決策中起關(guān)鍵作用的技術(shù)方法。誤區(qū)：許多實(shí)踐者把面試作為一種獲得被試基本背景性信息（如家庭情況、教育背景等）的手段。面試所考察的應(yīng)該是難以通過(guò)書面材料考察的、求職者更深入的特征。面試分類面試的結(jié)構(gòu)化程度：非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試面試的內(nèi)容：情景面談基于行為面談面試的目的：選擇性面談（壓力式面談）評(píng)估性面談離職面談對(duì)面試的控制：一對(duì)一面試（單獨(dú)面試）/多對(duì)一面試（集體面試）連續(xù)性面試/一次性面試計(jì)算機(jī)面試/人工面試基于行為的面試將面試集中在與工作相關(guān)的信息上。假設(shè)是應(yīng)聘者最近的工作經(jīng)驗(yàn)可以預(yù)測(cè)他未來(lái)的工作業(yè)績(jī)。要求應(yīng)聘者詳細(xì)具體地描述過(guò)去的經(jīng)歷，而且考官可以通過(guò)追問(wèn)來(lái)澄清含糊的地方。在正式的問(wèn)題開(kāi)始之前，要向他說(shuō)明：

1要講述你親身經(jīng)歷過(guò)的事情；

2要清楚地描述事情的起因、過(guò)程、結(jié)果；

3不必涉及你所學(xué)過(guò)的理論性知識(shí)。與行為有關(guān)的問(wèn)法舉一個(gè)當(dāng)你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過(guò)……的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無(wú)關(guān)的問(wèn)法你對(duì)……有何看法？如果……你會(huì)怎樣做？……。如果是你，你也許會(huì)怎樣做？”假設(shè)：一個(gè)人的過(guò)去行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為提出的問(wèn)題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實(shí)例來(lái)回答避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題與過(guò)去行為有關(guān)的問(wèn)題與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動(dòng)以及行動(dòng)的結(jié)果下面的哪些問(wèn)題是基于行為的？你覺(jué)得我們公司的標(biāo)志如何？你怎樣教訓(xùn)哪些頑劣的學(xué)生？你感覺(jué)寂寞么？你是怎么用這么低的價(jià)錢買下這件衣服的？經(jīng)理讓你明天去哪里？你看起來(lái)很有信心，為什么？你是怎樣準(zhǔn)備這篇稿子的？你怎樣學(xué)會(huì)開(kāi)車的？

情景型問(wèn)題通過(guò)向應(yīng)聘者展示一個(gè)假設(shè)的情景，來(lái)讓其解決情境中出現(xiàn)的問(wèn)題，從而考察應(yīng)聘者的各方面能力。問(wèn)題設(shè)計(jì)起來(lái)目的性強(qiáng)，可以通過(guò)多道問(wèn)題的組合來(lái)全面考察應(yīng)聘者各方面的特征。而且它的評(píng)分過(guò)程是標(biāo)準(zhǔn)化的缺點(diǎn)在于所呈現(xiàn)給應(yīng)聘者的情景是假設(shè)的，因此應(yīng)聘者對(duì)假設(shè)情景的回答可能都是他理想中的反應(yīng)或理論上的回答。一個(gè)員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當(dāng)我詢問(wèn)一位下屬工工作進(jìn)展如何時(shí)，他總是回答說(shuō)沒(méi)問(wèn)題；而事實(shí)上他卻總把工作搞得一團(tuán)糟，對(duì)這種人該怎么辦？你的一個(gè)好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時(shí)你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進(jìn)取心，但你認(rèn)為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個(gè)公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而你仔細(xì)考慮后覺(jué)得并不實(shí)用，你會(huì)怎樣答復(fù)這位職員？假如你是個(gè)設(shè)備較好、但地理位置略為偏僻的新開(kāi)歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災(zāi)，你最先將做什么？在救火中，你認(rèn)為最好扮演一個(gè)什么樣的角色？情景面談例3：這樣的面試題目你覺(jué)得如何如果有人對(duì)你的工作提出批評(píng)，你會(huì)怎么做？當(dāng)你的工作中出現(xiàn)緊急情況時(shí)，你會(huì)怎樣處理？應(yīng)聘者會(huì)怎樣回答呢？“每個(gè)人都有他的缺點(diǎn)，虛心聽(tīng)取別人的意見(jiàn)能夠給我的工作帶來(lái)提高。我會(huì)衷心地感謝指出我缺點(diǎn)的人?！薄爱?dāng)面對(duì)緊急情況時(shí)，我一定不會(huì)坐視不管，也許這不是我分內(nèi)的事，但我認(rèn)為每名員工對(duì)公司的事都有責(zé)任，我會(huì)盡力想辦法去解決的?！泵嬖嚨脑u(píng)分在制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要注意必須是通過(guò)面試可以考察的、工作所需要的要素。制定計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)應(yīng)聘者的回答給出評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，讓考官明確什么樣的回答是好的，什么樣的回答是差的。例題4：假設(shè)你的上級(jí)安排你與一位經(jīng)驗(yàn)豐富、年紀(jì)比你大的同事來(lái)共同完成一項(xiàng)工作，出于某種考慮，上級(jí)讓你來(lái)做項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，而那位同事對(duì)此卻有些不滿，你會(huì)怎樣處理這個(gè)問(wèn)題？問(wèn)題一：該題考察哪些維度？問(wèn)題二：各維度如何定義？問(wèn)題三：如何確定計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)？參考答案1人際交往：主動(dòng)建立和維護(hù)自己與他人的溝通，以及組織中的服從、合作、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、監(jiān)督活動(dòng)。對(duì)組織中結(jié)構(gòu)、層級(jí)有清楚的認(rèn)識(shí)主動(dòng)與他人建立良好的關(guān)系能夠主動(dòng)對(duì)他人表示關(guān)心，并樂(lè)于提供幫助能夠把握好人際關(guān)系的原則性與靈活性2組織協(xié)調(diào)能力：對(duì)自己或他人的活動(dòng)做出計(jì)劃，對(duì)時(shí)間、人、財(cái)、物等資源合理配置，并在出現(xiàn)沖突時(shí)對(duì)各方利益進(jìn)行協(xié)調(diào)能夠?qū)⒛繕?biāo)分解、具體化，合理安排資源明確自己或他人的責(zé)任和職能能夠根據(jù)現(xiàn)實(shí)需要和長(zhǎng)遠(yuǎn)效果做出適當(dāng)選擇計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)好：能認(rèn)識(shí)并理解上級(jí)的安排，意識(shí)到自己與同事潛在的人際角色變化，并有成熟的解決辦法，有能夠?qū)⒋隧?xiàng)工作組織安排好的能力和信心。中：能以任務(wù)為重，并有能力組織完成，但人際上卻較生硬，協(xié)調(diào)能力差。差：做和事老，放棄自己的責(zé)任；或趾高氣揚(yáng)，拿上級(jí)的命令壓制；或缺乏信心，動(dòng)輒拿上級(jí)命令做擋箭牌。面試技巧追問(wèn)：有時(shí)應(yīng)聘者會(huì)給出一個(gè)動(dòng)聽(tīng)但模糊的回答，如：“我的上司很欣賞我?！边@并不是你想要的答案。不要讓應(yīng)聘者繼續(xù)這樣的回答，應(yīng)該立刻追問(wèn)，讓他用事實(shí)來(lái)說(shuō)明。追問(wèn)應(yīng)該是中性的，不能引導(dǎo)應(yīng)聘者向某個(gè)方向回答。如何追問(wèn)1．我能熟練的使用計(jì)算機(jī)。2．我善于發(fā)現(xiàn)客戶的需要。3．這個(gè)建議給我們部門帶來(lái)了很大的好處。4．我認(rèn)為，現(xiàn)在的管理者應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)，充實(shí)自己。如何追問(wèn)STAR模型SituationorTask（情境或任務(wù)）——指應(yīng)聘者采取行為的背景或環(huán)境。Action（行動(dòng)）——指應(yīng)聘者針對(duì)情景或任務(wù)的有何言行、以及怎樣發(fā)出這些言行。行為是STAR的核心。Results（結(jié)果）——結(jié)果是應(yīng)聘者行為產(chǎn)生的效果。它告訴我們個(gè)人的行動(dòng)產(chǎn)生了什么變化、是否有效和適當(dāng)。常見(jiàn)的面試錯(cuò)誤選擇性知覺(jué)暈輪效應(yīng)刻板印象你看見(jiàn)什么？

暈輪效應(yīng)？

臺(tái)灣大學(xué)生對(duì)各國(guó)人的刻板印象美國(guó)人日本人俄國(guó)人中國(guó)人（四）、評(píng)價(jià)中心技術(shù)（AssessmentCenters）評(píng)價(jià)中心不同于其它常用人事測(cè)量技術(shù)的獨(dú)特之處在于它推翻了那種“用過(guò)去的工作行為和工作績(jī)效來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)工作崗位上的工作行為和績(jī)效”的原則試圖專門設(shè)計(jì)的一些與應(yīng)聘者未來(lái)可能面臨的工作情境相類似的模擬情境（活動(dòng)）