二招聘與配置助理人力資源師三級(jí)考試

招聘與配置單項(xiàng)選擇題相對(duì)于內(nèi)部招聘而言,外部招聘有利于(）。Ａ培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度B促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾C招聘到高質(zhì)量人才Ｄ激勵(lì)員工、鼓舞士氣２、相對(duì)于外部招聘而言,內(nèi)部招聘具有的優(yōu)勢(shì)是(）。A樹(shù)立組織形象Ｂ有利于吸收新觀點(diǎn)C有利于招到高質(zhì)量人才D選拔出的人員較為可信，準(zhǔn)確性高3、（）不是內(nèi)部招聘的有點(diǎn)。Ａ激勵(lì)性強(qiáng)Ｂ適應(yīng)較快Ｃ準(zhǔn)確性高D費(fèi)用較高4、有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招募方式是（）。A校園招聘Ｂ網(wǎng)絡(luò)招聘C內(nèi)部招聘D外部招聘５、選擇招聘渠道的首要步驟是(）。A分析招聘人員的特點(diǎn)B確定適合的招聘來(lái)源C分析單位的招聘要求Ｄ選擇適合的招聘方法6、選擇招聘渠道的主要步驟有：eq＼o＼ac（○,１)分析單位的招聘要求；eq\ｏ\ａｃ（○，２）確定適合的招聘來(lái)源；eq＼o\ac(○，3)分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；ｅq\o\ａｃ（○，４)選擇合適的招募方法。排序正確額是（）。Aｅｑ\ｏ\aｃ（○,3）eｑ\o＼ac（○，1)eｑ\ｏ\ac(○，２）eq\o\ac（○，４)Beq＼o\ac(○，4)eq\o\ａｃ(○，1）eq\ｏ\aｃ(○,3）eq\ｏ\ac（○，2）Ｃｅｑ\o\ac(○，3)ｅq\o\aｃ(○，１）ｅｑ＼o\ａc(○，4）eｑ＼o\ac（○,2)Deｑ＼o＼ac（○，１）ｅq\o＼ac(○，３)eq\o\ａc(○，2)eq\o＼ac（○,4）7、參加招聘會(huì)的主要步驟有eq\ｏ\aｃ（○，１）準(zhǔn)備展位；eq\ｏ\ac（○，2)招聘會(huì)后的工作；eｑ\ｏ\ａc（○,3）招聘人員的準(zhǔn)備；eq\o\ac（○，4）與協(xié)作方溝通關(guān)系;ｅq＼ｏ\ac(○，5）招聘會(huì)的宣傳工作；eq\ｏ\ａc(○，6)準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列排序正確的是（）。Ａeq\o\ac(○，1）eq\o\ａc（○，6)eq\o\aｃ（○，3）eq＼o＼ac(○,4）eｑ\o＼ac（○，５）eq\ｏ＼ac(○,２）Ｂｅｑ\o\ac(○，6）ｅq\o＼aｃ（○,3)ｅｑ\ｏ＼ac（○，4）eq＼o\ac（○，5）ｅq\ｏ\ａｃ(○，２）ｅｑ\ｏ\ac(○，１）Ceq\ｏ＼aｃ(○,6）eｑ\o\ａc(○,1)eq\o\ac（○，３）eq\o\ａc（○,４）ｅq＼ｏ\ａｃ(○，5）eｑ＼o\ａc(○,2)Deq\ｏ＼ac（○,3)eq＼o\ac(○,1）ｅq＼ｏ\ac(○,6）ｅq＼o\ac（○，4）eq＼ｏ\ac（○，5)eｑ\o\ac（○，2)８、下列屬于外部招募方法的是（)。Ａ選拔法B布告法Ｃ熟人推薦D檔案法９、內(nèi)部招聘有效地方法是（）。A推薦法B考察法Ｃ筆試法D適用法１０、在招聘似乎,當(dāng)企業(yè)要招募的人員集中在某個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，時(shí)間、地點(diǎn)限制不太重要時(shí).企業(yè)發(fā)布招聘信息的媒體是（）。A電視Ｂ雜志C報(bào)紙D戶外廣告１1、一般情況下，廣播電視招聘比較適用于（）。A高級(jí)人才和尖端人才的招聘B某個(gè)特定區(qū)域、流失率較高的職業(yè)的招聘C合格候選人相對(duì)集中于某個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的招聘Ｄ將組織形象的宣傳與人員招聘同時(shí)進(jìn)行的招聘１2、對(duì)于熟人推薦法的正確敘述是（）。Ａ招聘成本高，了解不太準(zhǔn)確，可靠性強(qiáng)B招聘成本低，了解比較準(zhǔn)確，可靠性差Ｃ招聘成本高,了解不太準(zhǔn)確，可靠性差Ｄ招聘成本低，了解比較準(zhǔn)確，可靠性強(qiáng)1３、通過(guò)計(jì)算（）可以分析招聘信息發(fā)布的情況.A招聘單價(jià)B招聘比例Ｃ招聘完成比例D錄用比例14、通過(guò)（）,單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接觸和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時(shí)間.A獵頭公司B招聘洽談會(huì)C人才交流中心D熟人推薦法1５、企業(yè)招聘大批的初級(jí)技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（）。A校園招聘B獵頭公司Ｃ熟人推薦Ｄ檔案篩選１6、對(duì)于高級(jí)人才和尖端,比較適合的招聘渠道是（）。Ａ人才交流中心Ｂ獵頭公司C校園招聘廣告D網(wǎng)絡(luò)招聘17、(）具體信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便，且不受時(shí)間、地域限制.A內(nèi)部招聘B外部招聘C網(wǎng)絡(luò)招聘D廣告招聘18、布告經(jīng)常用于非管理層人員的招聘,特別適合于（）的招聘。A銷(xiāo)售人員B技術(shù)人員C普通職員Ｄ高層人員１9、關(guān)于發(fā)布廣告,下列描述不正確的是(）。Ａ廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一B有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實(shí)力C發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計(jì)Ｄ工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界20、()承擔(dān)者雙重角色，即為單位擇人,也為求職者擇業(yè)。A職業(yè)技術(shù)學(xué)校Ｂ勞動(dòng)部C就業(yè)中介機(jī)構(gòu)Ｄ再就業(yè)服務(wù)中心２１、許多企業(yè)經(jīng)常通過(guò)獵頭公司來(lái)招聘企業(yè)需要的高級(jí)管理人員，一般情況下,這些獵頭公司的服務(wù)費(fèi)用為（）。A不固定Ｂ雙方商議決定Ｃ市場(chǎng)決定D個(gè)人年薪的大約三分之一22、下列不屬于借助中介的是（）.A人才交流中心B獵頭公司C校園招聘Ｄ招聘洽談會(huì)23、如果一家公司需要招聘８問(wèn)初級(jí)機(jī)械作工，并且這家公司愿意對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn),那么最好的招聘來(lái)源是().Ａ職業(yè)學(xué)校B失業(yè)人員Ｃ退休人員D學(xué)院和大學(xué)２4、(）是一種古老而又最基本的人員選拔方法.A面試B心理測(cè)試C筆試D情景模擬測(cè)試２5、筆試不具備的優(yōu)點(diǎn)是()。Ａ可以大規(guī)模的進(jìn)行評(píng)價(jià)B成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀C評(píng)價(jià)成本較低D適用于各類(lèi)能力的考評(píng)２6、在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，對(duì)應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選,效率較高的員工招募方式是（）。A面試B筆試Ｃ調(diào)查D檔案2７、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員最好采用（）。Ａ公文處理模擬法B筆試C調(diào)查D檔案28、在面試的準(zhǔn)備階段,不需要（）。A確定面試的目的B選擇面試的類(lèi)型C涉及面試的問(wèn)題Ｄ提出面試的預(yù)算2９、在正式面試階段，面試考官應(yīng)該（）.A密切注意應(yīng)聘人員的行為和反應(yīng)B在面試過(guò)程中應(yīng)保持嚴(yán)肅認(rèn)真的氣氛C要尊重應(yīng)聘者，在應(yīng)聘者回答問(wèn)題時(shí)不要查問(wèn)Ｄ在面試過(guò)程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來(lái)30、如果采用（)形式,招聘者與應(yīng)聘者面對(duì)面相視而坐,眼睛直視對(duì)方,會(huì)造成一種心理壓力而使應(yīng)聘者有一種被質(zhì)問(wèn)的感覺(jué)31、在面試提問(wèn)中，()是讓?xiě)?yīng)聘者自由的發(fā)表意見(jiàn)或看法,以獲取應(yīng)聘者更全面的信息。A清單式提問(wèn)Ｂ封閉式提問(wèn)C舉例式提問(wèn)D開(kāi)放式提問(wèn)3２、（）是鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問(wèn)題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象力，以探求其態(tài)度和觀點(diǎn).A假設(shè)式提問(wèn)B重復(fù)式提問(wèn)C確認(rèn)式提問(wèn)D封閉式提問(wèn)33、（）提問(wèn)時(shí)人員面試中的核心技巧.Ａ開(kāi)放式B封閉式C確認(rèn)式D舉例式３4、()屬于假設(shè)式的提問(wèn)方式。A如果你處于這樣的情況，你回怎么做?B你的意思是這樣的嗎？C你曾經(jīng)干過(guò)銷(xiāo)售工作嗎?D你認(rèn)為這樣做對(duì)嗎?３5、（）讓?xiě)?yīng)聘者自由的發(fā)表意見(jiàn)或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。Ａ清單式提問(wèn)B開(kāi)放式提問(wèn)C舉例式提問(wèn)D封閉式提問(wèn)3６、在面試過(guò)程中,為了緩解緊張的氣氛,消除應(yīng)聘者的心理壓力，面試考試時(shí)，應(yīng)采用(）的提問(wèn)方式。Ａ假設(shè)式Ｂ清單式Ｃ開(kāi)放式D舉例式37。、在面試中，最為忌諱的是先入為主，提問(wèn)帶有面試者本人的傾向,下面的提問(wèn)中,沒(méi)有這種傾向的是（）.A你不介意加班,是嘛？B你能夠經(jīng)常提出的建設(shè)性的建議嗎？Ｃ你在處理這類(lèi)問(wèn)題時(shí)恐懼嗎？你對(duì)這類(lèi)問(wèn)題的處理建議是什么？３８、在面試中,封閉式的問(wèn)題經(jīng)常被用到,那么，封閉式的提問(wèn)的目的主要是（）.A獲取更多的信息B快速了解某方面的信息Ｃ了解應(yīng)試者的能力Ｄ了解應(yīng)試者的個(gè)性39、（)要求應(yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題做出明確的答復(fù)。Ａ清單式提問(wèn)B封閉式提問(wèn)C舉例式提問(wèn)D科研能力40、面試不能夠考核應(yīng)聘者的()。Ａ交流能力B風(fēng)度氣質(zhì)C表著外貌D科研能力41、在面試過(guò)程中,考官不應(yīng)該（)。A創(chuàng)造融洽的氣氛Ｂ讓?xiě)?yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實(shí)狀況Ｃ決定應(yīng)聘者是否被錄用D了解應(yīng)聘者的知識(shí)技能進(jìn)而非智力素質(zhì)42、面試的開(kāi)始階段應(yīng)從(）發(fā)問(wèn)，從而營(yíng)造和諧的面試氣氛。Ａ應(yīng)聘者熟悉的問(wèn)題B應(yīng)聘者不能預(yù)料到的問(wèn)題Ｃ應(yīng)聘者陌生的問(wèn)題D應(yīng)聘者能夠預(yù)料的問(wèn)題43、情境模擬測(cè)試根據(jù)測(cè)試內(nèi)容可以分為(）。A語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力B溝通能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試Ｃ溝通能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試D語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事物處理能力測(cè)試44、在面試過(guò)程中，情景模擬中的組織能力測(cè)試側(cè)重于考慮（）。A部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力、沖突處理能力、行政工作處理能力B會(huì)議主持能力、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力、行政工作處理能力Ｃ會(huì)議主持能力、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力D沖突處理能力、會(huì)議主持能力、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力45、下列關(guān)于公文筐測(cè)試的描述中錯(cuò)誤的是（)。A考官要對(duì)應(yīng)聘者的工作進(jìn)行集體評(píng)價(jià)B可以考察應(yīng)聘者的溝通能力,協(xié)調(diào)能力Ｃ要求應(yīng)聘者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)處理完考官提供的文件D考官發(fā)給應(yīng)聘者的是事先由各類(lèi)專(zhuān)家共同鑒定，標(biāo)準(zhǔn)化的文件組合46、在情景模擬測(cè)試中，要考察一個(gè)人的沖突處理能力，要對(duì)其進(jìn)行()。A事務(wù)處理能力測(cè)試B組織能力測(cè)試C語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試D溝通能力測(cè)試47、在情景模擬測(cè)試方法中，（）是經(jīng)多年實(shí)踐不斷充實(shí)完善，并被證明是一種很有效地管理人員測(cè)評(píng)方法。A決策模擬競(jìng)賽法Ｂ即席發(fā)言Ｃ無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論D公文筐測(cè)試48、情境模擬適用于（)。A員工能力的測(cè)量B明確員工的人格特征C道德品質(zhì)的測(cè)量D評(píng)價(jià)員工的所有素質(zhì)４9、情景模擬適用于測(cè)量員工的（）。Ａ學(xué)習(xí)能力B道德品質(zhì)C人格特點(diǎn)D表達(dá)能力5０、下列情境模擬方法理解錯(cuò)誤的是（）。Ａ它將應(yīng)聘者置于某種模擬環(huán)境中Ｂ評(píng)價(jià)者事先必須接受專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)C它無(wú)法測(cè)查應(yīng)聘者在語(yǔ)言表達(dá)能力方面的素質(zhì)D評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的觀察來(lái)了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)5１、在情景模擬測(cè)試中，要考慮一個(gè)人的會(huì)議主持能力,對(duì)應(yīng)其進(jìn)行（).Ａ事務(wù)處理能力測(cè)試B組織能力測(cè)試Ｃ語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試D溝通能力測(cè)試5２、在情景模擬測(cè)試中，(）測(cè)試是側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力的測(cè)試。A組織能力B語(yǔ)言表達(dá)能力Ｃ事物處理能力D公文處理能力53、一般來(lái)說(shuō)，(）不適于采用情景模擬測(cè)試方法進(jìn)行挑選。A服務(wù)人員B事物性工作人員C銷(xiāo)售人員D技術(shù)性研發(fā)人員54、關(guān)于=心理測(cè)試,下列敘述正確的是（).Ａ心理測(cè)試具有主觀性、確定性和可比性等優(yōu)點(diǎn)B它主要用來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和素質(zhì)能力差異的測(cè)量方法C心理測(cè)試時(shí)一種比較先進(jìn)的測(cè)試方法,在我國(guó)該技術(shù)已經(jīng)很成熟和規(guī)范D它是通過(guò)一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，作為對(duì)應(yīng)聘者的衡量標(biāo)準(zhǔn)５５、在心理測(cè)試中,身體能力測(cè)試屬于（)。A組織能力測(cè)試B特殊職業(yè)能力測(cè)試C普通能力傾向測(cè)試D心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試5６、心理測(cè)試方法是招聘中人員選拔的比較先進(jìn)的測(cè)試方法,它是指通過(guò)一系列的手段，將人的某些心理特征()，來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性差異的一種科學(xué)的方法。A數(shù)量化B具體化Ｃ標(biāo)準(zhǔn)化D明朗化57、心理測(cè)試方法中的能力測(cè)試，不包括（)。A普通能力傾向測(cè)試B人格特質(zhì)興趣測(cè)試C特殊職業(yè)能力測(cè)試Ｄ心理運(yùn)功機(jī)能測(cè)試58、將心理測(cè)試劃分為挑戰(zhàn)性、描述性、預(yù)測(cè)性等形式的依據(jù)是（)。A測(cè)驗(yàn)?zāi)康腂測(cè)驗(yàn)對(duì)象C材料特點(diǎn)Ｄ質(zhì)量要求59、企業(yè)在選拔應(yīng)聘人才是,除采用筆試、面試方法外，還可采用的一種方式是(）。A心理面試B品格測(cè)試C行為測(cè)試D心理測(cè)試60、以下內(nèi)容中（)不屬于人格類(lèi)型。A樂(lè)觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、特強(qiáng)型B興奮型、持久型、敢為型、敏感型C懷疑型、幻想型、事故型、憂慮型D悲觀型、膽小型、愚笨型、現(xiàn)實(shí)型61、人員招聘的直接目標(biāo)是為了(）。Ａ招聘到精英人員B獲得組織所需要的人C提高單位影響力D增加人力資源的儲(chǔ)備6２、招聘的前提也是（）的主要依據(jù)。A招聘策略B職業(yè)生涯規(guī)劃Ｃ招聘計(jì)劃D人力資源計(jì)劃６３、在人員錄用過(guò)程中,（)是最關(guān)鍵的問(wèn)題.A錄用計(jì)劃B錄用標(biāo)準(zhǔn)Ｃ錄用決策D錄用原則６4、關(guān)于錄用決策,下列理解錯(cuò)誤的是(）.A應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性B首先滿足當(dāng)前需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要視具體情況而定Ｃ應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)不同要求Ｄ員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求６5、在做出最終錄用決策時(shí),錯(cuò)誤的做法是()。A不能求全責(zé)備B盡量使用全面衡量的方法C堅(jiān)持“少而精”D必須使用全部的衡量方法66、要求應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平的屬90的錄用策略。Ａ多重淘汰式Ｂ補(bǔ)償式C結(jié)合式D雙向選擇式67、在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，對(duì)應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅(jiān)持（)。A細(xì)選原則Ｂ精選原則Ｃ重點(diǎn)原則Ｄ面廣原則68、（）大于等于10０%時(shí),說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。A錄用比B招聘完成比C應(yīng)聘比D總成本效用69、(）是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析.A招聘數(shù)量質(zhì)量評(píng)估Ｂ招聘信度效度評(píng)估C招聘成本效益評(píng)估Ｄ招聘成本效用評(píng)估70、招聘收益成本比等于新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值與()之比。A招聘總成本Ｂ招聘單位成本Ｃ招聘直接成本D招聘間接成本7１、在招聘評(píng)估中,錄用比和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用人員的（)。A數(shù)量B成本Ｃ質(zhì)量Ｄ規(guī)模７２、招聘成本效益評(píng)估師衡量（）的一個(gè)重要指標(biāo)。A招聘效益Ｂ招聘數(shù)量C招聘質(zhì)量D招聘方法７3、（)是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。A招聘數(shù)量質(zhì)量評(píng)估Ｂ招聘信度效度評(píng)估Ｃ招聘成本效益評(píng)估D招聘方式方法評(píng)估74、早招聘評(píng)估中，應(yīng)聘比等于應(yīng)聘人數(shù)與（）之比。A錄用人數(shù)B計(jì)劃招聘人數(shù)C選中人數(shù)Ｄ選拔錄用人數(shù)７５、在招聘成本效益評(píng)估中,招募成本效用等于招聘人數(shù)除以(）。A招募期間的費(fèi)用B選拔期間的費(fèi)用C招聘總成本D錄用期間的費(fèi)用7６、招聘評(píng)估的最主要目的是（）.A錄用員工的績(jī)效Ｂ知道支出的項(xiàng)目C知道哪些是不應(yīng)支出項(xiàng)目Ｄ降低今后招聘的費(fèi)用7７、招聘成本評(píng)估中，招聘單價(jià)評(píng)估的計(jì)算公式為（)。A招聘單價(jià)=廣告經(jīng)費(fèi)/實(shí)際錄用人數(shù)Ｂ招聘單價(jià)=招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)C招聘單價(jià)=招聘總預(yù)算／計(jì)劃錄用人數(shù)D招聘單價(jià)＝廣告經(jīng)費(fèi)/計(jì)劃錄用人數(shù)78、招聘廣告費(fèi)、選拔測(cè)試費(fèi)、委托招聘費(fèi)、委托培訓(xùn)費(fèi)、事故賠償費(fèi)及撫恤費(fèi)等費(fèi)用,屬于人力資源管理的(）.A間接成本Ｂ不可控成本Ｃ直接成本D可控制成本７９、（)是考慮選拔方法是否有效地一個(gè)常用指標(biāo)。A預(yù)測(cè)效度B同側(cè)效度C內(nèi)容效度Ｄ異側(cè)效度80、()是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征符合程度.A效度評(píng)估B預(yù)測(cè)評(píng)估C信度評(píng)估D內(nèi)容效度81、（）說(shuō)明了根據(jù)測(cè)試結(jié)果預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性。A預(yù)測(cè)效度B費(fèi)用效度Ｃ內(nèi)容效度D同側(cè)效度82、（）不是效度的基本類(lèi)型。A內(nèi)容效度B預(yù)測(cè)效度C同側(cè)效度D結(jié)果效度83、(）是指將同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性.A內(nèi)在一致性系數(shù)B穩(wěn)定系數(shù)C外在一致性系數(shù)D等值系數(shù)８4、同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的，內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試,測(cè)試結(jié)果之間的一致性稱為（）。Ａ穩(wěn)定系數(shù)B內(nèi)在一致性系數(shù)C等值系數(shù)D外在一致性系數(shù)8５、具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上,這屬于人員配置的（）。A互補(bǔ)增值原理B能位對(duì)應(yīng)原理Ｃ動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理D個(gè)體差異原理８6、根據(jù)（)要求,在人與事的配置過(guò)程中,既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心界限。A要素有用原理Ｂ能為對(duì)應(yīng)原理Ｃ互補(bǔ)增值原理D彈性冗余原理８7、“沒(méi)有無(wú)用之人,只有沒(méi)用好之人"體現(xiàn)()深刻內(nèi)涵。A要素有用原理B能為對(duì)應(yīng)原理C互補(bǔ)增值原理D彈性冗余原理8８、“大材小用"違背了人員配置的().A互補(bǔ)增值原理B動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理C彈性冗余原理D能為對(duì)應(yīng)原理89、以下選擇中，不屬于人力資源配置主要原理的是（)。Ａ互補(bǔ)增值原理B激勵(lì)強(qiáng)化原理Ｃ動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理Ｄ能為對(duì)應(yīng)原理９０、（）強(qiáng)調(diào)人各有長(zhǎng)也各有所短,應(yīng)以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短。Ａ要素有用原理Ｂ能為對(duì)應(yīng)原理D互補(bǔ)增值原理D動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理91、人員配置的根本目的是()。A使得組織的任務(wù)和要求與個(gè)人相適應(yīng)Ｂ為員工找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件C通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢(shì)Ｄ保持所有員工的心理和生理健康9２、研究表明,許多領(lǐng)導(dǎo)者失敗的主要原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足,而在于（）。A興趣不高B市場(chǎng)條件惡劣C機(jī)遇不好Ｄ人格上不成熟9３、()是目前市場(chǎng)上人力資源配置的基本原則。A要素有用的原則B降低成本的原則Ｃ雙向選擇的原則Ｄ德才兼?zhèn)涞脑瓌t９4、一個(gè)組織中能級(jí)最低的層次是（)。A決策層B操作層Ｃ執(zhí)行層D管理層9５、合理確定作業(yè)組的規(guī)模一般為（）人左右為宜。Ａ５～１０B5~1５C1０～1５D10～2096、單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)（)的特點(diǎn)。Ａ生產(chǎn)Ｂ產(chǎn)品需要C生產(chǎn)工藝D工作量要求97、(）是企業(yè)中勞動(dòng)協(xié)作的最基本的形式。Ａ生產(chǎn)小組B工段、車(chē)間和廠部的組織C作業(yè)組Ｄ班組98、“６S”活動(dòng)是在“５Ｓ"活動(dòng)的基礎(chǔ)上增加了（）。A素質(zhì)B制度化Ｃ環(huán)境D安全99、“５S“活動(dòng)的第一步是()。A整頓B清掃Ｃ整理D清潔1００、工作的直接影響作業(yè)，夏季人體的舒適度溫度為（)°Ｃ。A1５~1８B18～2２Ｃ18１０1、五班輪休制是在原“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制“的基礎(chǔ)上，實(shí)行的一種新的輪班制度，它保證了員工某月平均工作時(shí)間不超過(guò)169小時(shí),共有（)天工作日。A21B22C27D３41０２、將一個(gè)職業(yè)崗位由兩個(gè)人分擔(dān),共同從事全時(shí)的工作,工資與福利待遇按個(gè)人所做的工作比例分配,稱為(）。Ａ彈性工作制B多班制C分職制D非全時(shí)工制103、目前我國(guó)企業(yè)冗余較多,人浮于事，實(shí)行(）可以解決富余人員較多的問(wèn)題。Ａ四八交叉B四班三運(yùn)制C靈活工時(shí)制D分職制1０4、工藝工程不能間斷進(jìn)行，如發(fā)電,化工、石油.冶金等主要生產(chǎn)過(guò)程，必須實(shí)行()。A單班制B多班制C充實(shí)業(yè)務(wù)法Ｄ擴(kuò)大業(yè)務(wù)法１０5、將緊密聯(lián)系的工作交給一個(gè)人(組）連續(xù)完成，稱為（)。Ａ工作連貫法Ｂ輪班工作法Ｃ充實(shí)業(yè)務(wù)法D擴(kuò)大業(yè)務(wù)法1０6、勞動(dòng)分工的三層次是（）。A農(nóng)業(yè)、工業(yè)、服務(wù)業(yè)B一般化工、特殊分工、個(gè)別分工C職能、專(zhuān)業(yè)、技術(shù)Ｄ冶金、化工、機(jī)械1０７、用人單位應(yīng)在被聘用的外國(guó)人入境后__＿_(dá)_日后,持許可證與被聘用的外國(guó)人簽訂勞務(wù)合同,聘用期限不得超過(guò)__＿＿_(dá)年。(）A５；5B1０；5C1０8、在勞務(wù)外派工作中，以下哪種人員是不準(zhǔn)出境的?（)Ａ在校學(xué)生Ｂ正在被勞動(dòng)教養(yǎng)的Ｃ曾經(jīng)服刑的人員Ｄ欠銀行債務(wù)的109、用人單位可聘用的外國(guó)人,聘用期限不得超過(guò)(）。A3年Ｂ5年C10年D1５年二、多項(xiàng)選擇題1、外部招募的不足主要體現(xiàn)在（）。A進(jìn)入角色慢B篩選的難度大且時(shí)間長(zhǎng)C招募成本高D影響內(nèi)部員工的積極性E決策風(fēng)險(xiǎn)大2、內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)有（）。A容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象Ｂ容易抑制創(chuàng)新C帶有新思想和新方法D樹(shù)立新的形象E有利于招聘一流人才３、外部招聘的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在（）.Ａ適應(yīng)性較快B有利于招聘一流人才Ｃ帶來(lái)新思想D有利于樹(shù)立良好形象Ｅ帶來(lái)新方法4、(）屬于內(nèi)部招募方法。Ａ推薦法Ｂ校園招聘C檔案法D網(wǎng)絡(luò)招聘５、在中央電視臺(tái)發(fā)布招聘廣告，比較適用的情況有()。A候選人地區(qū)分布較廣B組織需要迅速擴(kuò)大影響C空缺崗位迫切需要補(bǔ)充Ｄ行業(yè)或職業(yè)的流失率較高E候選人相對(duì)集中于某個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域６、簡(jiǎn)歷的篩選應(yīng)涉及到（)等幾個(gè)方面。A審查應(yīng)聘者的隱私B審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性Ｃ分析簡(jiǎn)歷內(nèi)部結(jié)構(gòu)D了解應(yīng)聘者的知識(shí)和技能Ｅ對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象7、在面試過(guò)程中，考官應(yīng)該做到().Ａ讓?xiě)?yīng)聘者充分理解和尊重自己B創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛C讓?xiě)?yīng)聘者了解應(yīng)聘單位的情況Ｄ了解應(yīng)聘者的知識(shí)和技能E決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試8、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括（）.A辦公桌安排B噪聲C溫度和濕度D空氣E照明與色彩9、從激勵(lì)角度來(lái)看,內(nèi)部招聘的作用在于（)。A能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)B使員工更加了解運(yùn)營(yíng)模式，更快適應(yīng)工作C強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)Ｄ增強(qiáng)員工為組織的責(zé)任感E減少組織因崗位空缺而造成的間接損失10、選擇招聘渠道的主要步驟是(）。A分析單位的招聘要求B選擇適合的招聘方法C制定合格的招聘計(jì)劃D分析招聘人員的特點(diǎn)Ｅ確定適合的招聘來(lái)源１1、參加招聘會(huì)的主要步驟包括()。A準(zhǔn)備展位B準(zhǔn)備資料和設(shè)備Ｃ與有關(guān)協(xié)作溝通聯(lián)系Ｄ招聘人員的準(zhǔn)備Ｅ招聘會(huì)的宣傳及會(huì)后工作1２、企業(yè)內(nèi)部招募的主要方法包括()。A廣告法Ｂ推薦法C檔案法D布告法E上門(mén)招聘法１3、某大型企業(yè)要招聘一位具有１0年以上消費(fèi)品市場(chǎng)工作經(jīng)驗(yàn)的物流管理經(jīng)理，一般應(yīng)選擇()為招聘渠道。A校園招聘B租賃公司C內(nèi)部招聘Ｄ獵頭公司E在專(zhuān)業(yè)期刊發(fā)布廣告１4、通過(guò)發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢(shì)有（）.A傳播范圍廣Ｂ作用效果較長(zhǎng)，信息量豐富C信息發(fā)布迅速D應(yīng)聘人員數(shù)量大Ｅ具有廣泛的宣傳效果15、員工檔案可以幫助了解到員工的信息有()。A教育B培訓(xùn)C經(jīng)驗(yàn)D技能E績(jī)效16、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)包括()。A成本較低B選擇余地大,涉及范圍廣C方便快捷D．不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制E.成功率高17、廣告媒體的總體特點(diǎn)包括()。A信息傳播范圍窄B信息傳播速度快C應(yīng)聘人員數(shù)量大D單位選擇余地大E應(yīng)聘人員層次單一１８、通過(guò)熟人推薦方法進(jìn)行招聘，其不足包括(）.A員工的積極性不高B容易造成員工的同質(zhì)化C容易在單位內(nèi)形成小團(tuán)體Ｄ引進(jìn)大量不合格的人員E招聘成功的概率較小１９、下面的招聘辦法中，對(duì)于招聘高級(jí)人才不是很適用的方法有（)。A人才交流中心Ｂ上門(mén)招聘Ｃ獵頭公司D招聘洽談會(huì)Ｅ熟人推薦2０.、采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題是（）.A了解招聘會(huì)的檔次B了解參加單位和系統(tǒng)C了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象D注意招聘會(huì)的組織者E注意招聘會(huì)的信息宣傳2１、校園招聘應(yīng)注意的事項(xiàng)有(）。Ａ對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備Ｂ注重對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)Ｃ了解大學(xué)生的就業(yè)政策與規(guī)定D注意腳踏幾只船的現(xiàn)象E企業(yè)應(yīng)盡快的與學(xué)生簽署協(xié)議２２、關(guān)于面試考段和應(yīng)聘者雙方的面試目標(biāo)，下列說(shuō)法正確的是().A面試考官和應(yīng)聘者的面試目的完全相同B面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同Ｃ面試考官與應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系D面試考官始終處于主導(dǎo)地位Ｅ面試考官要幫助應(yīng)聘者完成預(yù)定的面試程序2３、筆試主要通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者(）的差異,判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘職位的適應(yīng)性。A基礎(chǔ)知識(shí)B能力素質(zhì)C行為能力Ｄ心理素質(zhì)E發(fā)展?jié)摿?４、下列對(duì)筆試法描述正確的是(）。Ａ成績(jī)?cè)u(píng)定比較主觀B可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到較高的效率C由于考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度D不能全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力E筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng),成績(jī)合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競(jìng)爭(zhēng)25、要提高筆試招聘方法的有效性，要注意的問(wèn)題有（）。A各個(gè)考題的分值應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例B命題是否恰當(dāng)C確定評(píng)分計(jì)分規(guī)則D評(píng)分要客觀、公平E閱卷及成績(jī)復(fù)核26、下列屬于簡(jiǎn)歷中客觀內(nèi)容的是()。A個(gè)人信息B教育經(jīng)歷Ｃ工作經(jīng)歷Ｄ工作業(yè)績(jī)E對(duì)自己的個(gè)性描述27、篩選申請(qǐng)表的特殊之處包括（）.A判斷應(yīng)聘者的態(tài)度B關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題C注明可疑之處D關(guān)注表中所設(shè)問(wèn)題是否寫(xiě)出E從表中篩選出復(fù)試者２8、筆試的缺點(diǎn)在于（)。A不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度Ｂ不能全面考察應(yīng)聘者的品德修養(yǎng)Ｃ無(wú)法全面考察應(yīng)聘者的管理能力Ｄ無(wú)法考察應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力Ｅ需要采用其他選擇方法進(jìn)行補(bǔ)充29、面試過(guò)程是提供雙方通過(guò)直接接觸,使組織能夠客觀了解應(yīng)聘者（）的過(guò)程。Ａ應(yīng)變能力Ｂ公文寫(xiě)作能力C語(yǔ)言表達(dá)能力D邏輯思維能力E外貌風(fēng)度及個(gè)人修養(yǎng)３0、面試前的準(zhǔn)備工作包括（）。A選擇面試考官B進(jìn)行面試費(fèi)用預(yù)算C科學(xué)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題D選擇合適的面試類(lèi)型Ｅ確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)31．、面試中所涉及的基本問(wèn)題主要是根據(jù)（）設(shè)計(jì)的。A面試者需要B工作計(jì)劃Ｃ工作說(shuō)明書(shū)D人力資源計(jì)劃Ｅ應(yīng)聘者的個(gè)人資料32、面試問(wèn)題的提問(wèn)方式包括（）。A開(kāi)放式提問(wèn)B舉例式提問(wèn)C封閉式提問(wèn)D重復(fù)式提問(wèn)E假設(shè)式提問(wèn)33、在面試過(guò)程中,應(yīng)聘者通常希望(）。A創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛Ｂ充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題C被理解、尊重、被公平對(duì)待D決定是否愿意到該單位工作Ｅ有足夠時(shí)間向考官展示自己的能力３4、非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)包括(）。A靈活自由B問(wèn)題因人而異C標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一Ｄ得到信息較深入E效率較高3５、面試過(guò)程中,考官可以通過(guò)連續(xù)發(fā)問(wèn)的方法(）A及時(shí)弄清楚應(yīng)聘者在回答中表述不清的問(wèn)題B提高考查的深度與清晰度C減少應(yīng)聘者說(shuō)謊、欺騙行為發(fā)生D避免作弊行為發(fā)生Ｅ可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會(huì)背景3６、考官在對(duì)應(yīng)聘者面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)注意的是（).Ａ盡量避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題Ｂ有意問(wèn)題一些相互矛盾的問(wèn)題C面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)D所提問(wèn)題要直截了當(dāng),語(yǔ)言簡(jiǎn)練,有疑問(wèn)可馬上提出Ｅ面試中,除了要傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者回答的問(wèn)題，還要觀察他的非語(yǔ)言行為37、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，下列說(shuō)法正確的是().A在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單B對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息Ｃ主要目的在于給應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機(jī)會(huì)Ｄ所收集的信息的范圍受到限制E要求應(yīng)聘者有很好的理解能力與應(yīng)變能力３8、關(guān)于心理測(cè)試,下列表述正確的是（）。A應(yīng)該公布心理測(cè)試的所有結(jié)果B霍蘭德將人格分化六種類(lèi)型C測(cè)試結(jié)果必須由人力資源部來(lái)解釋D不能僅憑心理測(cè)試的結(jié)果就對(duì)錄用與否做出決定E職業(yè)興趣可以測(cè)查應(yīng)試者適合從事哪一類(lèi)職業(yè)39、心理測(cè)試是通過(guò)一系列的手段，將人的某些心理特征數(shù)量化,用來(lái)衡量應(yīng)聘者的（）.Ａ智力水平B個(gè)性差異Ｃ知識(shí)水平D能力特征Ｅ發(fā)展?jié)摿?０、心理測(cè)試中能力測(cè)試的內(nèi)容一般分為(）.A普通能力傾向測(cè)試Ｂ特殊職業(yè)能力測(cè)試C心理運(yùn)動(dòng)技能測(cè)試D思維判斷能力測(cè)試E空間判斷能力測(cè)試41、在應(yīng)用各種心理測(cè)試的方法是，應(yīng)注意達(dá)到的基本要求是()。A要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)Ｂ要有嚴(yán)格的程序C要有適合應(yīng)聘者的問(wèn)題D要注意應(yīng)聘者的思維E心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)4２、關(guān)于心理測(cè)試,下列表述正確的是(）.Ａ主要目的在于淘劣，而不是選優(yōu)Ｂ心理測(cè)試并不準(zhǔn)，任何人都可以使用C根據(jù)抽樣原則編制測(cè)試材料，供測(cè)試之用D測(cè)試的程序、環(huán)境的計(jì)分方法都需要有明確的決定E在人事選拔中通常測(cè)量能力、性向、成就和人格差異等4３、情景模擬測(cè)試的常用方法有（)。A公文處理模擬法B訪談法C決策模擬競(jìng)賽法Ｄ案例分析法E無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法44、情景模擬測(cè)試主要是針對(duì)被測(cè)試者的（）進(jìn)行測(cè)試。Ａ工作效率Ｂ明顯行為C基礎(chǔ)知識(shí)D實(shí)際操作E智力水平45、情景模擬測(cè)試比較適用于招聘（）.A服務(wù)人員B科學(xué)研究人員C管理人員Ｄ事務(wù)性工作人員Ｅ銷(xiāo)售人員46、能力測(cè)試使用與測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試,其測(cè)試的內(nèi)容一般有()。A普通能力傾向測(cè)試B特殊職業(yè)能力測(cè)試Ｃ管理能力發(fā)展測(cè)試D心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試Ｅ銷(xiāo)售能力測(cè)試4７、人員錄用的主要策略有(）。A多重淘汰式B補(bǔ)償式Ｃ結(jié)合式D技能式E情景模擬式4８、關(guān)于錄用決策,下列表述正確的是(）.A人員錄用是依據(jù)選拔的結(jié)果做出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)，其中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策B應(yīng)按照人員錄用的原則，避免主觀武斷和不正之風(fēng)的干擾C應(yīng)把選拔階段多種考核和測(cè)驗(yàn)結(jié)果組合起來(lái),進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)Ｄ為提高錄用決策的科學(xué)性和正確性,通常需要采用多種方法，相互結(jié)合，揚(yáng)長(zhǎng)避短E參與錄用決策的人越多,錄用決策的科學(xué)性和合理性越高4９、在招聘評(píng)估中,成本效用評(píng)估主要包括（).A招聘總成本的效用分析B人員錄用成本效用分析C人員選拔成本效用分析D人員使用成本效用分析E人員招募成本效用分析5０、關(guān)于預(yù)測(cè)效度，下列說(shuō)法正確的是（）。Ａ多用于知識(shí)測(cè)試B不適用于能力測(cè)試Ｃ是考察選拔方法是否有效地常用指標(biāo)Ｄ是說(shuō)明測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性E是測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度51、效度評(píng)估，只是實(shí)際測(cè)量到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度、效度評(píng)估主要有三個(gè)指標(biāo)（）.A穩(wěn)定效度B預(yù)測(cè)效度C內(nèi)容效度D同側(cè)效度E異側(cè)效度52、在人員招聘獲得歐冠的評(píng)估中,內(nèi)容效度多用于（)。Ａ知識(shí)測(cè)試B能力測(cè)試Ｃ操作測(cè)試D潛力測(cè)試Ｅ心理測(cè)試5３、（）是對(duì)招聘過(guò)程中使用方法的正確性和有效性的檢驗(yàn)。A信度評(píng)估B效度評(píng)估C成本評(píng)估D質(zhì)量評(píng)估E效率評(píng)估5４、信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。它通?？煞譃椋ǎ?A預(yù)測(cè)效度Ｂ穩(wěn)定系數(shù)C同側(cè)效度D等值系數(shù)Ｅ內(nèi)在一致性系數(shù)55、員工配置的基本方法包括（）.A以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的配置B以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置Ｃ以性別為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置D以單向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置E以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置５6、人力資源配置的主要原理有（)。Ａ互補(bǔ)增值原理B彈性冗余原理C動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理Ｄ能級(jí)對(duì)應(yīng)原理E要素有用原理57、以下的各種現(xiàn)象中,（）應(yīng)用于招聘與配置工作，則說(shuō)明了招聘工作的能為對(duì)應(yīng)原理.Ａ大材小用B小才小用C各盡其能D人盡其才Ｅ動(dòng)態(tài)適應(yīng)58、人力資源配置的宗旨是(）。A人員都是有用的B沒(méi)有無(wú)用之人Ｃ只有沒(méi)用好之人Ｄ任何要素都是有用的Ｅ為所有的人員找到創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件59、匈牙利的推廣應(yīng)用包括(）等方面。A員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目應(yīng)統(tǒng)一Ｂ員工數(shù)目與任務(wù)必須完整C員工數(shù)目和任務(wù)數(shù)目保持一致D員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目不一致的情況E求最大化問(wèn)題60、“５S”活動(dòng)包括().A整頓B清掃Ｃ整理D整潔Ｅ素養(yǎng)６1、工作輪班制的主要組織形式有（).A混合制Ｂ三班制C四班制D交叉制Ｅ兩班制62、關(guān)于工作的組織,下列說(shuō)法正確的是（）.Ａ要有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)Ｂ增加工人輔助生產(chǎn)時(shí)間Ｃ要為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境Ｄ要有利于工人的身心健康E要有利于發(fā)揮工作的裝備使用63、工作的組織的基本內(nèi)容和要求是().Ａ保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境Ｂ合理裝備和布置工作地Ｃ應(yīng)有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)D要有利于工人的身心健康Ｅ要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境6４、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的優(yōu)點(diǎn)是（)。Ａ人休設(shè)備間休Ｂ縮短了工人工作時(shí)間C減少了工人連續(xù)上夜班的時(shí)間D增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間Ｅ有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下增加用工量65、設(shè)備輪班組織應(yīng)注意的事項(xiàng)有()。A應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力B要平衡各個(gè)輪班人員的配備Ｃ建立和健全交班制度D適當(dāng)組織各班工人交叉上班E工作輪班對(duì)人的生理、心理會(huì)產(chǎn)生一定的影響66、企業(yè)勞動(dòng)分工的原則是（).A把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi)Ｂ把不同的工藝階段和工種分開(kāi)C把基本工作和輔導(dǎo)工作分開(kāi)D把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi)E把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)67、用人單位聘用外國(guó)人從事的崗位應(yīng)是(）的崗位.A有特殊需要Ｂ關(guān)鍵性Ｃ國(guó)內(nèi)暫缺適當(dāng)人才Ｄ技術(shù)性Ｅ不違反國(guó)家有關(guān)規(guī)定68、勞務(wù)外派與引進(jìn)分為(）。A公派Ｂ自費(fèi)C民間Ｄ公費(fèi)E合作６９、外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查要提供的材料有（）。A填寫(xiě)完整、準(zhǔn)確地《外派勞務(wù)項(xiàng)目審查表》B與外方、勞務(wù)人員簽訂合同,以及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇傭合同C項(xiàng)目所在國(guó)政府批準(zhǔn)的當(dāng)?shù)睾戏ń?jīng)營(yíng)及居住身份證明D外方(雇主或中介）的當(dāng)?shù)睾戏ń?jīng)營(yíng)及居住身份證明E勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證70、聘用外國(guó)人的審批條件是().Ａ擬聘用的外國(guó)人履歷證明B錄用通知C擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告Ｄ擬聘用的為國(guó)人從事該事項(xiàng)工作的資格證明Ｅ擬聘用的外國(guó)人健康狀況證明及法律，法規(guī)規(guī)定的其他文件７1、我國(guó)政府規(guī)定了有（)情形之一,不準(zhǔn)出境。A正在被勞動(dòng)教養(yǎng)B被判處刑罰而服刑期滿的C人民法院通知有為了結(jié)民事案件不能離境的D刑事案件的被告人和公安機(jī)關(guān)或者人民檢察院或者人民法院的犯罪嫌疑人E國(guó)務(wù)院有關(guān)主管機(jī)關(guān)認(rèn)為出境后將對(duì)國(guó)家安全造成危害或給國(guó)家利益造成重大損失的７２、聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件是(）。Ａ年滿18周歲，身體健康B有確定的聘用單位Ｃ近３年內(nèi)無(wú)犯罪記錄D具有從事該工作所必須的專(zhuān)業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷E持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件三、簡(jiǎn)答題1、員工招聘渠道有哪些？簡(jiǎn)述各種員工招聘渠道的特點(diǎn)。2。、簡(jiǎn)述校園招聘的方法以及招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題.３、簡(jiǎn)述面試的基本程序。４、某公司在人員選拔過(guò)程中,為了有效評(píng)定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Γ瑳Q定采用心理測(cè)試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)評(píng)，試問(wèn)：（1）什么事心理測(cè)試？（2）心理測(cè)試所包含的具體內(nèi)容是什么？（3)組織心理測(cè)試時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題？５、企業(yè)在招聘人才時(shí)首先考慮的是能力測(cè)試,請(qǐng)說(shuō)明能力測(cè)試的內(nèi)容.6、簡(jiǎn)述情境模擬法的分類(lèi)及其特點(diǎn)。７、如何運(yùn)用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘？8、簡(jiǎn)述員工錄用決策策略的分類(lèi)。9、簡(jiǎn)述如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估.10、簡(jiǎn)述勞動(dòng)分工的內(nèi)容與原則。１1、簡(jiǎn)述“5S"活動(dòng)的內(nèi)涵。12、簡(jiǎn)述勞動(dòng)輪班的組織形式.１3、簡(jiǎn)述四班三運(yùn)轉(zhuǎn)和五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式。1４、簡(jiǎn)述勞務(wù)外派與引進(jìn)的管理。四、計(jì)算題１、200４年4月，某公司因產(chǎn)生經(jīng)營(yíng)的需要向社會(huì)公開(kāi)招聘下列人員:管理人員６0名、銷(xiāo)售人員200名、生產(chǎn)工人２４０名,共計(jì)５0０名,根據(jù)有關(guān)部門(mén)預(yù)測(cè)，新招員工將為公司創(chuàng)造40050００0元收入。招聘相關(guān)資料見(jiàn)表2—１.表2－１某公司2004年４月人員招聘相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)表指標(biāo)人員分類(lèi)（單位：人)管理人員銷(xiāo)售人員生產(chǎn)工人應(yīng)聘人數(shù)2４550０３０0錄用人數(shù)6０20０240招聘費(fèi)用（單位:元/人）實(shí)際招募費(fèi)用2４00024６00２2５0０實(shí)際選拔費(fèi)用20400264002２３０0實(shí)際錄用費(fèi)用６０00６000８0０0計(jì)算招聘管理人員、銷(xiāo)售人員、生產(chǎn)人員的單位成本,并進(jìn)行比較分析。計(jì)算招聘收益成本比,并進(jìn)行招聘收益與成本分析。2、2０0４年６月,某公司通過(guò)招聘洽談會(huì)為下屬各個(gè)分公司總共招收了24０名新員工,其中管理人員52名，銷(xiāo)售人員４8名，技術(shù)人員8５名，技術(shù)工人５５名。為了對(duì)本次人員招聘活動(dòng)進(jìn)行全面的評(píng)估,公司招聘主管列出了以下各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料.表2—2某公司20０4年人員招收錄用情況統(tǒng)計(jì)表（單位:人）人員分類(lèi)指標(biāo)管理人員銷(xiāo)售人員技術(shù)人員技術(shù)工人匯總計(jì)劃招收人數(shù)65４８1０0５5２６8應(yīng)聘人數(shù)130１44１36２2０63０候選人數(shù)7８7２1０２11０３6２實(shí)際錄用人數(shù)52４88555240請(qǐng)根據(jù)上述資料計(jì)算四類(lèi)人員以及總?cè)藛T錄用比、招聘完成比應(yīng)聘比，并對(duì)其進(jìn)行比較和分析說(shuō)明。3、某大型集團(tuán)公司人力資源部為了探究更有利于公司招聘某位人員的渠道，在對(duì)以往招聘的相關(guān)資料進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上,形成了一份統(tǒng)計(jì)表，見(jiàn)表2—３。表２－３XＸＸ公司XX職位招聘渠道分析表招聘渠道校園招聘員工推薦報(bào)刊廣告網(wǎng)上招聘獵頭公司吸引求職簡(jiǎn)歷的數(shù)量２505０５０04０02０接受面試的求職者人數(shù)200４５４００1602０合格的應(yīng)聘人數(shù)１2040100４０19實(shí)際錄用人數(shù)100３04０１51５總成本(元）３０0０001２0００02000001500００450000請(qǐng)計(jì)算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實(shí)際錄用人員的單位成本。在選擇最適合的招聘渠道是應(yīng)考慮哪些問(wèn)題?４、請(qǐng)根據(jù)表2—４中的數(shù)據(jù)結(jié)果，對(duì)甲、乙、丙三人進(jìn)行錄用(配置）評(píng)估。表2-４專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力學(xué)歷計(jì)劃決策能力宏觀決策能力解決問(wèn)題能力合作精神甲的得分１10。5０．510。5乙的得分0。51１0．5１0.5丙的得分0.50．５１10．5１權(quán)重崗位1Ｗ１201515102020崗位2W２３01０１５1０2０1５崗位3W31０1５2０2015２0如果錄用其中兩人去崗位,請(qǐng)通過(guò)計(jì)算確定錄用哪兩個(gè)人。如果三然全部錄用,且每個(gè)崗位個(gè)分配一人，請(qǐng)通過(guò)計(jì)算，確定如何分配最好。５、某企業(yè)補(bǔ)償式的錄用決策，有A、B、Ｃ三人需要決定錄用誰(shuí)，每個(gè)人得分情況如表2－6所示.表2-6三位應(yīng)聘者得分情況應(yīng)聘者技術(shù)能力責(zé)任心適應(yīng)能力學(xué)歷反應(yīng)能力A９８787B8９598Ｃ68９59經(jīng)過(guò)公司幾個(gè)部門(mén)的共同決策，認(rèn)為幾種能力權(quán)重如下：技術(shù)能力0.８責(zé)任心１適應(yīng)能力０。5學(xué)歷0．6反應(yīng)能力0。7請(qǐng)問(wèn)公司最后選擇誰(shuí)?６、某企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，決定招聘A、B、C、Ｄ四種職位所需要的人員，經(jīng)過(guò)各種測(cè)試,選拔出六位應(yīng)聘者,其綜合測(cè)試得分如表2－7所示。表2-7六位應(yīng)聘者在四種職位上綜合測(cè)試得分應(yīng)聘者職位張王李趙劉許A4。５２423。52B3。53．532.5３１．5C323．532。5１。５D42.522．５21試問(wèn)：（１）在人員錄用中,有哪幾種錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)并具體說(shuō)明其特點(diǎn).（2)根據(jù)上訴資料,采用不同的人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算人員錄用結(jié)果并說(shuō)明哪一種決策標(biāo)準(zhǔn)更有效?７、某車(chē)間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工.現(xiàn)有Ａ、B、C、D四項(xiàng)任務(wù),在現(xiàn)有生產(chǎn)及時(shí)組織條件下,每位員工完成每項(xiàng)工作所需要的工時(shí)如表２－8所示。表2-８每位員工完成四項(xiàng)工作任務(wù)的工時(shí)統(tǒng)計(jì)表（單位：工時(shí)）員工工作任務(wù)王成趙云江平李鵬A10５9１8B13１86１2C22４４D1816109請(qǐng)運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況，以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短,并求出完成任務(wù)的最短時(shí)間。五、圖表分析題1、圖2－1顯示了某地多家企業(yè)辦公司職員,專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員好和中層管理人員招聘渠道選擇情況。(1)簡(jiǎn)要分析圖中所提到的四種招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)。（2)請(qǐng)說(shuō)明圖中所示三類(lèi)人員招聘渠道的主要方式，并結(jié)合三類(lèi)人員的特點(diǎn)加以分析.圖2－１三種職位招聘渠道比較圖2、圖2－2顯示了某公司在招聘不同人員（三類(lèi):管理、會(huì)計(jì)、銷(xiāo)售）過(guò)程中各種選拔方法的使用情況，請(qǐng)根據(jù)改圖顯示的情況,對(duì)該公司各種選拔方法的使用合理性作出評(píng)價(jià).圖２-２各種選拔方法的比較某外資企業(yè)需要招聘一名財(cái)務(wù)人員，該職位在企業(yè)的薪酬水平為4000元，企業(yè)要求的任職資格條件是：接受過(guò)正規(guī)財(cái)會(huì)教育,有會(huì)計(jì)證至少一年以上相關(guān)工作經(jīng)歷;英語(yǔ)口語(yǔ)流利,熟悉專(zhuān)業(yè)外語(yǔ)；為人誠(chéng)實(shí)可靠;一周內(nèi)就可以到崗就職。表2—10列出了四位求職者的基本情況。表2－10求職者的基本情況匯總表姓名ABCD性別女男男女學(xué)歷與證書(shū)情況大學(xué)本科注冊(cè)會(huì)計(jì)師大學(xué)本科具有會(huì)計(jì)證大學(xué)本科具有會(huì)計(jì)證大學(xué)本科具有會(huì)計(jì)證工作經(jīng)歷和能力4年涉外財(cái)會(huì)業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)豐富,時(shí)間工作能力強(qiáng)2年涉外酒店財(cái)會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉財(cái)會(huì)業(yè)務(wù)應(yīng)屆畢業(yè)生，在大型國(guó)有企業(yè)實(shí)習(xí)半年以上，工作能力較強(qiáng)3年國(guó)有企業(yè)財(cái)會(huì)工作經(jīng)驗(yàn),工作能力較強(qiáng)個(gè)性特征老練靈活誠(chéng)實(shí)、穩(wěn)重誠(chéng)實(shí)、穩(wěn)重文靜、細(xì)心應(yīng)聘動(dòng)機(jī)與目前公司同事有矛盾尋求更好的發(fā)展認(rèn)同企業(yè)文化，認(rèn)為企業(yè)有發(fā)展現(xiàn)工作單位距離較遠(yuǎn)預(yù)測(cè)未來(lái)發(fā)展較快適應(yīng)熟悉本公司財(cái)會(huì)業(yè)務(wù)較快勝任本公司財(cái)會(huì)業(yè)務(wù)，極具潛力經(jīng)過(guò)一周培訓(xùn)以后可以使用，對(duì)企業(yè)歸屬感強(qiáng)立即可以使用,能夠勝任工作,但是很難晉升最低薪資６00０元3500元3000元3００0元針對(duì)表中項(xiàng)目,說(shuō)明該企業(yè)在人員選擇時(shí)，應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)？根據(jù)上訴資料,對(duì)該企業(yè)選聘人員條件進(jìn)行分析,并說(shuō)明誰(shuí)是最佳候選人.六、案例分析題1、TS集團(tuán)公司早剛起步時(shí),曾在報(bào)紙上公開(kāi)刊登向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告,在一周內(nèi)就有２０0余名專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員前來(lái)報(bào)名,自薦擔(dān)任TS集團(tuán)的經(jīng)理、部門(mén)主管、總工程師等.公司專(zhuān)門(mén)從某大學(xué)聘請(qǐng)了人力資源管理方面的專(zhuān)家組成招聘團(tuán),并由總裁親自參加，隨后,招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測(cè)試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會(huì)公開(kāi)招聘人才的嘗試,給TS集團(tuán)帶來(lái)了新的生機(jī)和活力,使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓尽ｋS著知名度的迅速提高,該公司開(kāi)始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認(rèn)為：尋找人才時(shí)非常困難的，但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全，管理上了軌道,大家懂的做事，單位主管有了知人之明,有了伯樂(lè)人才自然會(huì)被挖掘出來(lái)?；谶@個(gè)思想，每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司并不是立即對(duì)外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其他部門(mén)有沒(méi)有合適的人員可以調(diào)任。如果有，先在內(nèi)部解決，各個(gè)部門(mén)之間可以互通有無(wú)進(jìn)行人才交流，只要是本部門(mén)需要的人才,雙方部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。請(qǐng)回答：在起步階段，ＴS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式？隨著企業(yè)的知名度越來(lái)越高,ＴS集團(tuán)公司為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?中塑集團(tuán)是中國(guó)規(guī)模最大的塑化集團(tuán),董事長(zhǎng)張江白手創(chuàng)業(yè)，對(duì)人才的引進(jìn)非常重視,并形成自己的一套“招聘哲學(xué)".中塑集團(tuán)在剛剛起步時(shí),在報(bào)紙上公開(kāi)發(fā)布向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告,一時(shí)間，２0０余名專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員前來(lái)報(bào)名，自薦擔(dān)任中塑集團(tuán)的經(jīng)理、部門(mén)主管、總工程師、總會(huì)計(jì)師等職位。在應(yīng)聘人員中,有搞了幾十年機(jī)床設(shè)計(jì)的高級(jí)工程師,也有搞飛機(jī)制造、船舶動(dòng)力裝置設(shè)計(jì)的高級(jí)工程師、還有化工、物理、電器等專(zhuān)業(yè)的技術(shù)人員。張江專(zhuān)門(mén)從北京大學(xué)聘請(qǐng)來(lái)人力資源管理方面的專(zhuān)家組成招聘團(tuán)，并由自己親自主持招聘。隨后，招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、口試等選拔測(cè)試。經(jīng)過(guò)幾輪激烈競(jìng)爭(zhēng)的考試，自薦者各自顯示出自己的才干。答辯中，原某化工公司的高級(jí)工程師黃任忠對(duì)中塑集團(tuán)的某型產(chǎn)品得到質(zhì)量金牌未有贊詞,卻提出了居安思危,改進(jìn)產(chǎn)品的新設(shè)想.他說(shuō)：目前塑料制品的生產(chǎn)技術(shù)歐美居于領(lǐng)先地位,我們要將別人的技術(shù)加以消化吸收,形成自主開(kāi)發(fā)，獨(dú)立設(shè)計(jì)、制造新產(chǎn)品的能力，爭(zhēng)取開(kāi)創(chuàng)世界一流水平.一番話給招聘團(tuán)員留下了深刻的印象，張江高興的說(shuō):“我在這里看到了人才流動(dòng)將會(huì)給集團(tuán)輸送多少優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才啊!”最后經(jīng)過(guò)多方面的考察和調(diào)查，包括該名工程師在內(nèi)的一批人才被集團(tuán)高薪聘用。通過(guò)這次公開(kāi)招聘人才的嘗試，確實(shí)給中塑集團(tuán)帶來(lái)了新的生機(jī)和活力.新招聘的高級(jí)技術(shù)管理人員到任不久,便與集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)人員、工人們密切合作,開(kāi)發(fā)出許多新產(chǎn)品,在亞洲市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中取得了優(yōu)勢(shì)，使中塑集團(tuán)迅速的成長(zhǎng)壯大為國(guó)際知名的企業(yè)集團(tuán)。企業(yè)的興衰人才時(shí)關(guān)鍵,所以大多數(shù)企業(yè)都爭(zhēng)相到企業(yè)外招攬人才，張江不完全同意這種做法，他認(rèn)為人才往往就在你身邊,自己企業(yè)內(nèi)部管理工作先要做好；他說(shuō)：“尋找人才時(shí)非常困難的，最主要的是,自己企業(yè)內(nèi)部管理工作要先做好；管理上了軌道，大家懂得做事,單位主管有了知人之明，有了伯樂(lè),人才自然就會(huì)被發(fā)掘出來(lái)了。自己企業(yè)內(nèi)部先行健起來(lái)，是一條最好的尋人之道?！比缃翊蠖鄶?shù)企業(yè)家求才若渴,大多到外邊尋找人才,卻大嘆求才之難;對(duì)此，張江指出:“企業(yè)家對(duì)自己企業(yè)內(nèi)部有無(wú)人才渾然不知，對(duì)人才不給予適才適用的安置,人才也是枉然。身為企業(yè)家,應(yīng)該知道哪個(gè)部門(mén)為何需要此種人才呢?”給予這個(gè)道理，中塑集團(tuán)每當(dāng)人員缺少時(shí)，并不對(duì)外招聘，而是調(diào)任本企業(yè)內(nèi)部的其他部門(mén)人員.答題要求:你是否認(rèn)同張江的“招聘哲學(xué)”?請(qǐng)說(shuō)明理由。請(qǐng)分析內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。３、20０2年11月,著名的TZ超市在H市人才市場(chǎng)召開(kāi)了專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì),擬在Ｈ市招聘15名銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理.招聘當(dāng)天，ＴZ的招聘工作人員把Ｈ市人才市場(chǎng)的2樓大廳布置的井井有條。樓梯上貼ＴZ超市的宣傳畫(huà)，三樓門(mén)口放著一臺(tái)電視機(jī)連續(xù)播放著介紹TZ的影碟，負(fù)責(zé)招聘的邢女士說(shuō)：“ＴＺ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們?cè)谡衅笗r(shí)早已做好了充分的準(zhǔn)備。制定了詳細(xì)的招聘計(jì)劃。我們只要在招聘的各個(gè)流程中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量就不會(huì)有問(wèn)題。"TＺ的招聘主要有以下幾個(gè)步驟:（1）領(lǐng)表。進(jìn)場(chǎng)的應(yīng)聘者要現(xiàn)在入口處領(lǐng)取一張申請(qǐng)表，填寫(xiě)有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來(lái)ＴZ工作等問(wèn)題.領(lǐng)表，這個(gè)看似簡(jiǎn)單的過(guò)程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如說(shuō)有些人到TZ來(lái)應(yīng)聘,卻沒(méi)有準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷和照片等基本資料，TＺ認(rèn)為他們可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門(mén)經(jīng)理，TＺ通常是不給此類(lèi)應(yīng)聘者機(jī)會(huì)的。（2）初選。應(yīng)聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進(jìn)行初選。姓女士說(shuō),在這個(gè)過(guò)程中ＴZ會(huì)認(rèn)真的審核申請(qǐng)表。詢問(wèn)應(yīng)聘者一些問(wèn)題，淘汰一些明顯不合適到TＺ發(fā)展的應(yīng)聘者.（３)初試。通過(guò)ＴＺ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門(mén)經(jīng)理那里面試了。ＴＺ的一個(gè)門(mén)店的7為部門(mén)經(jīng)理（包括４個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理）參加面試。經(jīng)理們都會(huì)問(wèn)一些問(wèn)題，根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會(huì)寫(xiě)下A、B、Ｃ、D的評(píng)語(yǔ).通常被評(píng)為“A、B"的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。（4）復(fù)試。通過(guò)了初次面試的人員,一周內(nèi)會(huì)接到TZ人力資源的復(fù)試電話通知。接下來(lái)還要經(jīng)過(guò)至少２次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時(shí),初試過(guò)關(guān)的1０位人員中大約有１為能夠成為T(mén)Z的員工.請(qǐng)回答下列問(wèn)題：TＺ在H市人才市場(chǎng)召開(kāi)招聘會(huì)要做哪些準(zhǔn)備工作？TZ招聘流程“初選“階段，審查申請(qǐng)表時(shí)，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？假如您是TＺ銷(xiāo)售部門(mén)的經(jīng)理，在招聘的“初試“階段擔(dān)任主考官，請(qǐng)您采用開(kāi)放式的提問(wèn)方式，向應(yīng)聘者提出4個(gè)問(wèn)題。東風(fēng)公司是一家發(fā)展中的公司,他創(chuàng)立于１5年前,現(xiàn)擁有多家連鎖店.在過(guò)去的幾年中，從公司外部招聘來(lái)的中高層管理人員,大約有5％的人員不符合崗位的要求,工作績(jī)效明顯低于公司內(nèi)部選拔起來(lái)的人員。在過(guò)去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動(dòng)離職就是被解雇.從外部招聘來(lái)的商業(yè)部經(jīng)理因年度考評(píng)不合格而被免職之后，終于促使董事長(zhǎng)召開(kāi)了一個(gè)由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專(zhuān)題會(huì)議，分析這些外聘的管理人員頻繁被更換的原因,并試圖得出一個(gè)全面的解決方案。首先,人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過(guò)程做出了一個(gè)回顧,公司是通過(guò)職業(yè)介紹所，或者在報(bào)紙上刊登招聘廣告來(lái)獲得職位候選人的，人員挑選的工具包括一份申請(qǐng)表，三分測(cè)試(一份智力測(cè)試和兩份性格測(cè)試)、有限的個(gè)人資歷檢查以及必要的面試。行政副總裁認(rèn)為，他們?cè)阡浻媚承┞殕T是，犯了判斷上的錯(cuò)誤，他們的履歷表看上去很不錯(cuò)，他們說(shuō)起話來(lái)也頭頭是道，但是工作了沒(méi)幾個(gè)星期之后,他們的不足就明顯的暴露出來(lái)了.董事長(zhǎng)則認(rèn)為,根本的問(wèn)題在于沒(méi)有根據(jù)工作崗位的要求來(lái)選擇使用的人才,“從表面上看,幾乎所有我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作,但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新?！叭肆Y源部經(jīng)理提出了自己的觀點(diǎn)，他認(rèn)為公司在招聘時(shí)過(guò)分的強(qiáng)調(diào)了人員的性格特征，并不重視應(yīng)聘者的過(guò)去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7名被錄用的部門(mén)經(jīng)理中，有4人是來(lái)自與其任職無(wú)關(guān)的行業(yè)。行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有某些共同的特征，,例如他們大都在3０多歲,而且經(jīng)常跳槽,曾多次調(diào)換自己的工作；他們都雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀，再加入公司后，他們中的大部分人與同事關(guān)系不是很融洽，與直屬下級(jí)的關(guān)系尤為不佳。會(huì)議結(jié)束的時(shí)候，董事長(zhǎng)要求人力資源部經(jīng)理：“徹底解決公司目前在人員招聘上存在的問(wèn)題,采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量!”請(qǐng)回答下列問(wèn)題:東風(fēng)公司管理人員的招聘有什么問(wèn)題?造成這些問(wèn)題的原因是什么?您對(duì)該公司管理人員的招聘有哪些更好,更具體的建議？M公司是ＮＬＣ化學(xué)有限公司在中國(guó)的子公司，主要生產(chǎn)、銷(xiāo)售醫(yī)療藥品.隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大,為了對(duì)生產(chǎn)部門(mén)的人力資源進(jìn)行更為有效地管理開(kāi)發(fā),２00８年初始，公司決定在公司部門(mén)設(shè)立一個(gè)新的職位，主要工作是負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。部門(mén)經(jīng)理希望從外部招聘合適的人員.根據(jù)公司的安排，人力資源部策劃的方案是：在大眾媒體上做招聘廣告,這樣雖然增加了支出，但也是為企業(yè)做廣告,可以擴(kuò)大企業(yè)的知名度。在接下來(lái)的一周里，人力資源部收到了80０多份簡(jiǎn)歷，人力資源的人員首先從８00多份簡(jiǎn)歷中選出7０份候選簡(jiǎn)歷,然后經(jīng)再次篩選,最后確定5名候選的應(yīng)聘人員,并將這5個(gè)候選人名單交給了生產(chǎn)部的負(fù)責(zé)人.經(jīng)過(guò)與人力資源部協(xié)商，生產(chǎn)部經(jīng)理于欣最后決定選出兩人進(jìn)行面試。這兩位候選人是麥堅(jiān)和張鵬，人力資源部提供的資料如表2—1１所示。經(jīng)過(guò)面試，公司告知兩人一周后等待通知.在此期間，麥堅(jiān)在靜候佳音;而張鵬打過(guò)幾次電話給人力資源部經(jīng)理，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。人力資源部和生產(chǎn)部門(mén)的負(fù)責(zé)人對(duì)兩位候選人的情況都比較滿意,雖然第二位候選人的簡(jiǎn)歷中沒(méi)有在前一個(gè)公司的主管評(píng)價(jià)，但是生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人認(rèn)為并不能說(shuō)明其一定有什么不好的背景。生產(chǎn)部的負(fù)責(zé)人雖然感覺(jué)張鵬有些圓滑,但還是相信可以管理好他的,再加上張鵬在面試后主動(dòng)與該公司聯(lián)系，生產(chǎn)部主管認(rèn)為其工作比較積極主動(dòng)，所以最后決定錄用張鵬。表２－11姓名性別學(xué)歷年齡工作時(shí)間以前工作態(tài)度結(jié)果麥堅(jiān)男企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位3２有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)可錄用張鵬男企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位３2有７年人事管理及生產(chǎn)年齡以前在兩個(gè)單位工作過(guò)，第一位主管評(píng)價(jià)很好，沒(méi)有第二位主管的資料可錄用張鵬來(lái)到公司工作了六個(gè)月,公司經(jīng)常發(fā)現(xiàn):張鵬的工作不如預(yù)期的那樣好,指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至覺(jué)得他不勝任其工作。張鵬也覺(jué)得很委屈:工作一段時(shí)間之后，他發(fā)現(xiàn)招聘時(shí)所描述的公司環(huán)境及其它方面情況并不一樣；原來(lái)談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后有所減少；工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同,在工作中經(jīng)常會(huì)不知道該干什么。分析要求：你認(rèn)為M公司在此招聘實(shí)施過(guò)程中存在哪些問(wèn)題？為何張鵬對(duì)現(xiàn)狀會(huì)表示不大滿意?假如你是人力資源部經(jīng)理，請(qǐng)你設(shè)計(jì)本次招聘過(guò)程.小李是位優(yōu)秀的物流管理人才,有著多家大型快速消費(fèi)品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗(yàn)，而且業(yè)績(jī)突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家２００6年10月注冊(cè)成立的快速消費(fèi)品生產(chǎn)和銷(xiāo)售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨(dú)特，一投入市場(chǎng),便有大批訂單蜂擁而至。2０0８年入夏以來(lái)，隨著