阿拉善騰格里酒店人力資源培訓(xùn)

酒店人力資源管理培訓(xùn)培訓(xùn)人：韓斌第一章第二章第三章第四章資源與人力資源/酒店人力資源管理概述人事管理與人力資源管理/酒店員工招聘中國人力資源管理的四個(gè)階段/酒店員工培訓(xùn)人力資源從業(yè)概述/酒店員工激勵目錄大綱

1．HR的來歷人力資源部原來叫人事部，倒過來念就成了“部事人”，有時(shí)候更開玩笑地說，人事部“不干人事”。最先把人事部改成人力資源部的是彼得·德魯克，他在1954年寫的名為《管理的實(shí)踐》一書中，提出了兩個(gè)與人事部有關(guān)系的詞，一個(gè)詞是MBO（目標(biāo)管理），第二個(gè)詞就是HR。

2.HR的苦惱但是，HR不僅是人力資源的縮寫，還是另外一個(gè)詞的縮寫——消防栓（英文）。難怪人力資源部跟消防栓似的，總是在救火，卻不關(guān)心火源在哪里？當(dāng)人力資源部發(fā)現(xiàn)招聘人手不夠時(shí)，就沖向勞動力市場去招聘；后來，發(fā)現(xiàn)員工技能不行了，又趕緊去做培訓(xùn)；接著制定薪酬，做激勵，管理問題員工，然后再對他們進(jìn)行績效考核。哪里著火，就去哪里救火，卻不管火源在哪里，被別人牽著鼻子走。很多人力資源管理者的工作可以用三個(gè)字概括：“茫、盲、忙”，也就是“茫然”、“盲目”、“忙碌”，再忙一點(diǎn)就會變成“瞎忙”。

實(shí)際中，忙于救火的人力資源管理者

3．HR的功能美國的一位大學(xué)教授，他出版過好多書，其中最有名的一本是在1997年出版的《員工的主心骨》。書中提出現(xiàn)代的人力資源部角色概念：不管在什么樣的企業(yè)，就算是十幾個(gè)人、幾十個(gè)人的家族制企業(yè)中，只要有人事部，他就應(yīng)該承擔(dān)四個(gè)角色。如果人少就一人承擔(dān)四個(gè)角色，如果人事部人多，大家分別承擔(dān)著四個(gè)各有輕重的角色，它們分別是：戰(zhàn)略伙伴、變革的先鋒、專業(yè)的基礎(chǔ)管理、員工的主心骨。其中第三、第四個(gè)角色都聚焦在日常事務(wù)上。在具體操作方面，專業(yè)基礎(chǔ)管理是偏流程的，包括招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等等，而員工主心骨是日常事務(wù)方面，偏員工的。也是最難的一部分?？梢哉f員工的任何問題都和人力資源部有關(guān)，所以人力資源在酒店無處不在，每一個(gè)業(yè)務(wù)部門都應(yīng)該了解一些人力資源管理知識，每一位員工都應(yīng)該知道一些人力資源常識，這樣我們的工作開展就可能順利一些。

實(shí)際中，忙于救火的人力資源管理者第一章第二章第三章第四章資源與人力資源/酒店人力資源管理概述人事管理與人力資源管理/酒店員工招聘中國人力資源管理的四個(gè)階段/酒店員工培訓(xùn)人力資源從業(yè)概述/酒店員工激勵資源（resources），《辭?！穼①Y源解釋為“資產(chǎn)的來源”，即“資財(cái)之源”，是創(chuàng)造人類社會財(cái)富的源泉。資源是一個(gè)經(jīng)濟(jì)概念，經(jīng)濟(jì)學(xué)把可以投入到生產(chǎn)活動中創(chuàng)造財(cái)富的一切要素統(tǒng)稱為“資源”，如自然資源，信息資源，人力資源等。第一章正文人力資源（HumanResources，簡稱HR），是指人類進(jìn)行生產(chǎn)或提供服務(wù)，推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的各種能力的總和。從企業(yè)管理的角度看，人力資源是由企業(yè)支配并加以開發(fā)的、依附于企業(yè)員工個(gè)體的、對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)發(fā)展具有積極作用的勞動能力的總和。第一章正文英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈比森在《國民財(cái)富的人力資源》中寫道“人力資源視為國民財(cái)富的最終基礎(chǔ)。資本和自然資源是被動的生產(chǎn)要素，人是積累資本，開發(fā)自然資源，建立社會、經(jīng)濟(jì)和政治并推動國家向前發(fā)展的主動力量。顯而易見，一個(gè)國家如果不能發(fā)展人們的知識和技能，就不能發(fā)展任何新的東西?！薄叭肆Y源”一詞是由德魯克于1954年在其所著《管理的實(shí)踐》一書中提出的。于1954年在《管理實(shí)踐》中首先提出并加以明確界定的。他認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”；它是一種特殊的資源，必須通過有效的激勵機(jī)制才能開發(fā)利用，并給企業(yè)帶來可見的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。第一章正文⑤時(shí)效性及時(shí)開發(fā)，給予舞臺，發(fā)揮所能⑥可再生性安全與保健，培訓(xùn)與潛能開發(fā)⑦流動性跳槽⑧稀缺性需吸引人才①戰(zhàn)略性選對了一個(gè)人就選對了一個(gè)戰(zhàn)略！——杰克?韋爾奇②能動性需激勵③社會性人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)建設(shè)④復(fù)雜性有針對性地激勵與開發(fā)人力資源是創(chuàng)造利潤的主要資源，具有如下特性：人力資源的特性第一章正文12人具有體力，體力是企業(yè)組織生產(chǎn)勞動的必備要素，是企業(yè)存在的必要條件，體力是人力的工具特性。人具有腦力，腦力是企業(yè)發(fā)展的充分條件。腦力可以使人調(diào)用其他各種資源、優(yōu)化資源結(jié)構(gòu)、利用其他資源創(chuàng)造價(jià)值，腦力是人力的智力特性。正是因?yàn)槿肆ν瑫r(shí)具備兩方面的特性，使得它比資金資源更有重要性，所以稱人力資源是企業(yè)的第一資源是當(dāng)之無愧的。概括起來說，人力資源的價(jià)值來源于兩個(gè)方面，即手和腦第一章正文→人力資源的重要性為了說明人力對企業(yè)的巨大作用，寶潔公司前董事長

RichardDeupree說過這樣的話：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們公司會垮掉；如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而把我們的人留下，10年內(nèi)我們將重建一切?！泵绹撹F大王卡內(nèi)基

曾說過：將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全部奪去，但是只要保留我的組織人員，四年以后，我將仍是一個(gè)鋼鐵大王。第一章正文→人力資源的重要性原話是“夫運(yùn)籌策帷帳之中，決勝於千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。項(xiàng)羽有一范增而不能用，此其所以為我擒也?！睗h初，劉邦在剛得天下的時(shí)候，曾經(jīng)與群臣討論過他之所以成功而項(xiàng)羽之所以失敗的原因，所得的結(jié)論就是，劉邦知人善任，諸如張良、蕭何、韓信等人都能充分施展他們的才華，而項(xiàng)羽只有一個(gè)范增，也沒有給他發(fā)揮的機(jī)會。天下道理皆相通，企業(yè)的競爭和國家之間的競爭是相似的。第一章正文→人力資源的重要性類似的歷史事實(shí)有許許多多，它們所表明的就是：凡能夠重視人力資源的，雖弱而強(qiáng)，能夠得到可持續(xù)發(fā)展，最終可以取得成功；凡不能夠重視人力資源的，雖強(qiáng)而弱，可能會盛極一時(shí)，但終究必?cái)??！度龂萘x》第二十九回“小霸王怒斬于吉，碧眼兒坐領(lǐng)江東”中也有精彩論述。權(quán)曰：“今承父兄之業(yè)，將何策以守之？”瑜曰：“自古得人者昌，失人者亡。為今之計(jì)，須求高明遠(yuǎn)見之人為輔，然后江東可定也。”唐太宗李世民說，“為政之要，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國以人為本。”周瑜第一章正文→人力資源的重要性再富有的國家也浪費(fèi)不起人力資源。

——

富蘭克林·羅斯福當(dāng)然，對人才真正的重視就是給予其舞臺，發(fā)揮其才能，創(chuàng)造出業(yè)績，展示出成就。對人才要有“三顧茅廬”般熱誠，而不是“葉公好龍”似的表面文章。所以我們說，人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是一種可持續(xù)發(fā)展的資源，是影響全局的因素，與其他任何資源相比，具有更重要的作用。將我們公司最好的20人拿走，微軟在世界上將變得無足輕重?！薄葼?蓋茨第一章正文→人力資源的重要性案例【諾丁漢大學(xué)重視人才的案例】英國諾丁漢大學(xué)曾經(jīng)得到過一筆意外之財(cái)。那是在一次學(xué)科評審中，因?yàn)楣ぷ鞒錾?，諾丁漢得到1000萬英鎊的獎金。學(xué)校開始討論這筆錢的用途。最后作出這樣一個(gè)決定：以5萬英鎊的年薪，從世界各地引進(jìn)200名優(yōu)秀人才。結(jié)果可想而知。在接下來的幾年里，諾丁漢大學(xué)實(shí)力大增，在不少領(lǐng)域的排名紛紛上升。一位中國大學(xué)校長感慨：“這筆錢如果到了中國高校手里，第一個(gè)用途很可能就是拿來蓋樓，添置實(shí)驗(yàn)室?！钡谝徽抡摹肆Y源的重要性雇員是企業(yè)的第一客戶也是最重要的客戶！凡是成功的企業(yè)家，都是經(jīng)營人的高手。所謂戰(zhàn)略決定成敗，誰來制訂戰(zhàn)略？誰來執(zhí)行戰(zhàn)略？肯定是人。而細(xì)節(jié)決定成敗，如何落實(shí)、追蹤細(xì)節(jié)？還要靠人。對外客人第一，對內(nèi)員工第一第一章正文第一章第二章第三章第四章資源與人力資源/酒店人力資源管理概述人事管理與人力資源管理/酒店員工招聘中國人力資源管理的四個(gè)階段/酒店員工培訓(xùn)人力資源從業(yè)概述/酒店員工激勵人事管理作為一門科學(xué)誕生于20世紀(jì)初葉的美國。人事管理的實(shí)踐同人類社會的歷史一樣悠久。原始社會的部落管理，奴隸社會的軍事組織和生產(chǎn)組織等，從某種意義上說，都屬于人事管理。人事管理一詞源出于英語PersonnelManagement，本意是“人員管理”。日本譯為人事管理，后被普遍采用。第二章正文人力資源管理（HumanResourceManagement,HRM）是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。定義人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過實(shí)施一系列的管理過程，保障企業(yè)發(fā)展的人力配置，并充分挖掘人力資源的潛能，即實(shí)現(xiàn)了“事得其人，人盡其才”的人力資源管理目標(biāo)，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二章正文為了實(shí)現(xiàn)“事得其人，人盡其才”的目標(biāo)，需要完成兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作：了解分析“事”（事是什么，需要怎樣的人來完成），了解分析“人”（分析預(yù)測人力資源的供給與需求），并在此基礎(chǔ)之上制定人力資源的各模塊的工作目標(biāo)以及實(shí)施方案，這就是人力資源規(guī)劃。人力資源管理的目標(biāo)是：“事得其人，人盡其才”。而這兩句話對應(yīng)的管理任務(wù)和相應(yīng)的模塊是（右圖）：從這個(gè)定義中，我們可以分析出人力資源的各管理模塊：第二章正文人力資源管理事得其人人盡其才獲?。á谡衅刚邕x）維持（④薪酬福利、⑥員工關(guān)系）激勵（⑤績效管理）開發(fā)（③培訓(xùn)發(fā)展）對“事”、“人”的分析及計(jì)劃制定（①人力資源規(guī)劃）于是，經(jīng)過上述的分析，人力資源管理的六大職能模塊就清晰的顯現(xiàn)出來了，見圖示：第二章正文2.3

傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制?，F(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”甚至是“資本”，注重產(chǎn)出和開發(fā)，取得“資源”的最大使用價(jià)值和“資本”的最大增值效益。第二章正文2.3

傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別難怪有學(xué)者提出：要重視人的資源性的管理，并且認(rèn)為21世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它；是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。很多企業(yè)把員工視為企業(yè)最大的成本，而我們酒店把員工視為酒店最大的資本，視為酒店的寶。第二章正文2.4

人力資源管理——企業(yè)競爭優(yōu)勢來源人力資源管理不是人力資源部一個(gè)部門的問題，而是酒店每一個(gè)部門、每一位管理者的問題，尤其是高層高理者，如部門負(fù)責(zé)人。每位管理者都是人力資源經(jīng)理，都應(yīng)學(xué)習(xí)并提高人力資源管理技能。人力資源管理是最難復(fù)制與模仿的管理，是企業(yè)獨(dú)有的“知識產(chǎn)權(quán)”，能形成企業(yè)獨(dú)特的競爭優(yōu)勢來源。人力資源管理無固定模式，每一個(gè)企業(yè)都必須根據(jù)本企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化等因素，結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r來發(fā)展自己的人力資源管理模式。第二章正文2.5

當(dāng)前人力資源管理的整體現(xiàn)狀345261兩極分化嚴(yán)重，一些著名企業(yè)已實(shí)施人力資源戰(zhàn)略管理，而中小企業(yè)的人力資源管理依然停留在傳統(tǒng)人事管理水平上。人力資源管理人員專業(yè)程度不高或缺乏經(jīng)驗(yàn)，大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職人力資源管理人員，甚至依然是按照傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作。缺乏清晰的人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃。未建立基于人才價(jià)值本位的選拔與用人機(jī)制，人才缺乏或流失嚴(yán)重。信息技術(shù)在未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務(wù)。未深入人力資源管理本質(zhì)領(lǐng)域，只是在一些操作層面徘徊，未能發(fā)揮人力資源管理真正巨大的作用價(jià)值。第二章正文2.6

從人事管理到人力資源管理轉(zhuǎn)變的標(biāo)志分管人事的是副老總，老總親自過問人事工作人事工作預(yù)算、投資增加派能力強(qiáng)的人管理人事部門，發(fā)言權(quán)增大重視培訓(xùn)人力資源管理部取代人事部新的觀念被接受：“以人為本”、“人本管理”、“人是企業(yè)最寶貴的財(cái)富”、“有了一流的人，就會有一流的企業(yè)”等第二章正文2.7

酒店員工招聘索尼公司的內(nèi)部招聘制度。有一天晚上，索尼董事長盛田昭夫按照慣例走進(jìn)職工餐廳與職工一起就餐、聊天。他長期來一直保持著這個(gè)習(xí)慣，以培養(yǎng)員工的合作意識和與他們的良好關(guān)系。這天，盛田昭夫忽然發(fā)現(xiàn)一位年輕職工郁郁寡歡，滿腹心事，悶頭吃飯，誰也不理。于是，盛田昭夫就主動坐在這名員工對面，與他攀談。幾杯酒下肚之后，這個(gè)員工終于開口了：“我畢業(yè)于東京大學(xué)，有一份待遇十分優(yōu)厚的工作。但是，進(jìn)入索尼之前，對索尼公司崇拜得發(fā)狂。當(dāng)時(shí)，我認(rèn)為我進(jìn)入索尼，是我一生的最佳選擇。但是，現(xiàn)在才發(fā)現(xiàn)，我不是在為索尼工作，而是為課長干活。坦率地說，我這位課長是個(gè)無能之輩，更可悲的是，我所有的行動與建議都得課長批準(zhǔn)。我自己的一些小發(fā)明與改進(jìn)，課長不但不支持，不解釋，還挖苦我癩蛤蟆想吃天鵝肉，有野心。對我來說，這名課長就是索尼。我十分泄氣，心灰意冷。這就是索尼？這就是我的索尼？我居然放棄了那份優(yōu)厚的工作來到這種地方!”這番話令盛田昭夫十分震驚，他想，類似的問題在公司內(nèi)部員工中恐怕不少，管理者應(yīng)該關(guān)心他們的苦惱，了解他們的處境，不能堵塞他們的上進(jìn)之路，于是產(chǎn)生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司開始每周出版一次內(nèi)部小報(bào)，刊登公司各部門的“求人”，員工可以自由而秘密地前去應(yīng)聘，他們的上司無權(quán)阻止。另外，索尼原則上每隔兩年就讓員工調(diào)換一次工作，特別是對于那些精力旺盛，干勁十足的人才，不是讓他們被動地等待工作，而是主動地給他們施展才能的機(jī)會。在索尼公司實(shí)行內(nèi)部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己較中意的崗位，而且人力資源部門可以發(fā)現(xiàn)那些“流出”人才的上司所存在的問題。盛田昭夫在用餐時(shí)節(jié)和員工進(jìn)行的溝通屬于（）。A.正式溝通B.非正式溝通C.向下溝通D.向上溝通第二章正文一、深刻認(rèn)識酒店招聘工作1、酒店招聘工作的內(nèi)涵（1）招聘工作的核心：找到合適的人來做合適的事情。（2）招聘工作的障礙：招聘信息的不對稱。2.7

酒店員工招聘第二章正文2、酒店招聘工作的重要性——酒店人才補(bǔ)給，打造實(shí)力團(tuán)隊(duì)，獲得持續(xù)發(fā)展小游戲：蒙眼游戲，找到可以信任的人培訓(xùn)游戲—團(tuán)隊(duì)游戲—如何建立信任帶眼罩行走，兩人一組第一階段：一個(gè)人帶眼罩行走，另一人手牽手，可以提示；第二階段：一人帶眼罩行走，另一人在其左右，但不能身體接觸，可使用語言提示；第三階段：一人帶眼罩行走，另一人與你保持一定距離，不能使用語言提示。游戲說明：1．領(lǐng)導(dǎo)行為、觀點(diǎn)的連續(xù)性、一致性，保持溝通，是信任建立的根本保障2．手把手教—引導(dǎo)—建立信任，授權(quán)，同時(shí)不斷給予指導(dǎo)3、酒店招聘工作的基本流程2.7

酒店員工招聘第二章正文二、招聘工作的前期準(zhǔn)備1、酒店人才需求量分析2、人才招聘計(jì)劃的制定（1）招收對象和數(shù)量（2）制定招聘的標(biāo)準(zhǔn)（3）確定招聘途徑（4）選擇招聘時(shí)機(jī)（5）招收經(jīng)費(fèi)預(yù)算3、招聘人員的合理選派2.7

酒店員工招聘第二章正文三、招聘工作的開展1、創(chuàng)新的招聘途徑2、內(nèi)部員工的調(diào)動（1）招聘信息的發(fā)布（2）員工檔案的調(diào)取3、外部人才的招聘（1）發(fā)布招聘空缺信息（2）進(jìn)行初步面談（3）進(jìn)行材料的審核（4）正式面談與各種測2.7

酒店員工招聘第二章正文四、招聘工作的評估、總結(jié)與反思1、招聘工作的進(jìn)展情況如何？2、招聘到了我們想要的人嗎？3、招聘中遇到了什么樣的現(xiàn)實(shí)問題？4、招聘到的人是否真正適合我們的酒店？2.7

酒店員工招聘第二章正文2.7

酒店員工招聘第二章正文2.7

酒店員工招聘（二）跳槽的種子在發(fā)芽看著身邊的朋友“步步高升”，有多少人在暗自心動、躍躍欲試？看到招聘會的“人海茫?！薄⒙犞蜆I(yè)形勢日益嚴(yán)峻的報(bào)道，有多少人頓時(shí)打消了念頭？又有多少人仍然在“跳”與“不跳”之間徘徊，猶疑不決呢？調(diào)查顯示，鐵定心要跳并且已經(jīng)在行動的占37.4%，剛剛萌生了跳槽意愿的蠢蠢欲動的有37.9%，在兩難抉擇中的也有15.9%，只有8.8%人對目前的工作比較滿意，尚未有跳槽的意愿。第二章正文

（三）頻繁跳槽的原因

酒店行業(yè)的人才流失率已經(jīng)超過30%，有些地區(qū)的一線員工流失率甚至超過40%。他們?yōu)槭裁磿勰?？在對跳槽的主觀原因的調(diào)查中，對于個(gè)人發(fā)展空間和薪水的不滿，是導(dǎo)致跳槽的兩大主要原因。而這兩者中，更好的發(fā)展空間對于酒店人來說顯得更為重要的。為實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、謀求發(fā)展而跳槽的人占了53.3%，為尋求更高的薪酬收入而跳槽的則有32.2%。2.7

酒店員工招聘第二章正文（四）當(dāng)我們跳槽后

換了一份工作，面對新的同事、新的上司、新的環(huán)境，這是我們期待已久的工作嗎？在對跳槽后工作滿意度進(jìn)行的調(diào)查顯示，只有66.7%的人對于新的工作持滿意態(tài)度，33.3%的跳槽者并不滿意跳槽后的工作。

2.7

酒店員工招聘

我們很多人都有多份工作經(jīng)驗(yàn)，很多人認(rèn)為工作經(jīng)驗(yàn)多了是好事，真的是好事嗎？作為人力資源管理者，我可以告訴大家對于頻繁跳槽的員工在招聘過程中都會問什么原因離職，再看工作時(shí)間長短，為什么？因?yàn)榫频暾械饺艘冻龀杀九囵B(yǎng)，頻繁跳槽只能說明不穩(wěn)定，沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)、對自己沒有定位、對酒店沒有責(zé)任心。第二章正文

誠然，跳槽可以為我們帶來新的發(fā)展機(jī)會，甚至可能會成為我們事業(yè)發(fā)展的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。然而，跳槽不是靈丹妙藥，越跳越糟、撿了“芝麻”丟了“西瓜”的人為數(shù)不少。頻繁亂跳槽更會給我們的職業(yè)生涯帶來負(fù)面的影響：荒廢所學(xué)的專業(yè)、導(dǎo)致收入的減少、面臨招聘單位的信任危機(jī)，甚至在無形中貶低自己的身份。因此，還是應(yīng)該經(jīng)過理性思考、全面衡量、謹(jǐn)慎選擇。另外酒店對離職員工要離職原因調(diào)查，原因也是找我們管理中的薄弱項(xiàng)和需要改進(jìn)項(xiàng)。可以說招聘不只是人力資源的事，跟大家都有關(guān)系，尤其我們部門管理層要明白這一點(diǎn)，所以才有一個(gè)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理首先得是一個(gè)人力資源經(jīng)理。2.7

酒店員工招聘第二章正文第三章中國人力資源管理的四個(gè)階段/酒店員工培訓(xùn)第一章第四章資源與人力資源/酒店人力資源管理概述人事管理與人力資源管理/酒店員工招聘人力資源從業(yè)概述/酒店員工激勵第二章section101020304section2section3section4人事管理人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理人才管理由于眾所周知的原因，中國企業(yè)的人力資源管理還處于“小學(xué)階段”。中國的人力資源還有很長的路要走。第三章正文section1人事管理人事部門是一個(gè)不折不扣的事務(wù)性部門，HR充其量是一個(gè)高級辦事員，并無人力資源專業(yè)化的要求。九十年代以前，“人”被看作檔案來管理；人事部門僅是一個(gè)“辦手續(xù)”的部門，是個(gè)瑣碎次要的部門；工作內(nèi)容包括日?？记?、工資發(fā)放、辦理離職、退休、離休等。第三章正文section2人力資源管理該階段，人力資源管理強(qiáng)調(diào)以“工作”為核心，其目標(biāo)更看重如何使個(gè)人能夠完成工作。此時(shí)人力資源管理的各個(gè)模塊開始建立，例如：招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效等，但各個(gè)模塊之間的關(guān)系呈現(xiàn)相互獨(dú)立狀態(tài)。1993年，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院率先將人事管理專業(yè)改為人力資源管理專業(yè)，中國開始從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，并經(jīng)歷了一個(gè)快速的發(fā)展、創(chuàng)新和變革期。第三章正文section3戰(zhàn)略人力資源管理二是，組織的人力資源管理政策和實(shí)踐應(yīng)用與組織的戰(zhàn)略相結(jié)合。簡而言之，就是組織戰(zhàn)略導(dǎo)向型的HRM——不同的戰(zhàn)略應(yīng)采取不同的HRM，不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段應(yīng)采取不同的HRM，即HRM要考慮組織的戰(zhàn)略環(huán)境和文化。2000年以后，戰(zhàn)略人力資源管理開始走入大家的視線。在該階段，有兩個(gè)鮮明的特征：一是HRM已被看成是企業(yè)的一個(gè)戰(zhàn)略伙伴，它已經(jīng)投入到了戰(zhàn)略制定的過程中，并且負(fù)責(zé)通過制定和調(diào)整HR的管理計(jì)劃來幫助完成企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行工作。第三章正文section4人才管理人才管理的終極結(jié)果是是實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展過程中持續(xù)的人才供應(yīng)。無論企業(yè)如何調(diào)整其商業(yè)戰(zhàn)略，他們必須要評估和重視支撐企業(yè)發(fā)展的人才需求。近幾年，人才管理正在成為熱門詞匯。人才管理是一個(gè)整合的人才發(fā)展體系，它關(guān)注于人才從吸引、招募、管理、發(fā)展和保留的整個(gè)循環(huán)，并將其看作一個(gè)整體進(jìn)行管理，以保障在快速的商業(yè)變化下，企業(yè)能夠保持充足的人才供應(yīng)。第三章正文培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。培訓(xùn)與開發(fā)：組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的：1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。2、增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。3、提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對組織的認(rèn)同和歸屬。

酒店員工培訓(xùn)第三章正文

培訓(xùn)是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的貢獻(xiàn)，而實(shí)施的有計(jì)劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。

培訓(xùn)與開發(fā)對企業(yè)的意義越來越重要。越來越多的企業(yè)對員工能力的培訓(xùn)與開發(fā)，已經(jīng)超越某一項(xiàng)專業(yè)技能的培訓(xùn)與開發(fā)，而更多著重于兩個(gè)新的目的：一是向員工傳授其他更為廣泛的技能，使員工的技能有單一技能向多重技能，以適應(yīng)不斷變化的客戶需求與組織發(fā)展的需要，如主動解決客戶需求的技能、有效的溝通技能、團(tuán)隊(duì)合作技能及學(xué)習(xí)技能；二是利用培訓(xùn)與開發(fā)來強(qiáng)化員工對組織的認(rèn)同，提高員工的忠誠度，培養(yǎng)員工的客戶服務(wù)意識，提高員工的適應(yīng)性和靈活性，使員工與組織同步成長。說白了，培訓(xùn)做得好是個(gè)雙贏的事情。也有些企業(yè)做培訓(xùn)完全是一種員工福利，學(xué)的東西和自身企業(yè)關(guān)系并不大，但是我們學(xué)了之后對日后的社會生活會有很大幫助；所以我們經(jīng)常聽到這樣一句話：“培訓(xùn)貴不培訓(xùn)更貴，培訓(xùn)累不培訓(xùn)更累?！蹦敲茨阍趺蠢斫膺@句話呢？

酒店員工培訓(xùn)第三章正文

酒店員工培訓(xùn)的八種方式第三章正文◆講授法：運(yùn)用方便但效果差?！粢暵牸夹g(shù)法：通過現(xiàn)代視聽技術(shù)（如投影儀、DVD、錄像機(jī)等工具），直觀鮮明。但學(xué)員的反饋與實(shí)踐較差，且制作和購買的成本高，內(nèi)容易過時(shí)?！粲懻摲ǎ憾嘞騻鬟f效果較好，但費(fèi)用較高?！舭咐杏懛ǎ嘿M(fèi)用低，反饋效果好?！艚巧缪莘ǎ盒畔鬟f多向化，反饋效果好、實(shí)踐性強(qiáng)、費(fèi)用低?！糇詫W(xué)法：經(jīng)濟(jì)實(shí)用但監(jiān)督性差?！艋有〗M法：也稱敏感訓(xùn)練法。明顯提高人際關(guān)系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴于培訓(xùn)教師的水平?！羝髽I(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法（或INTER－NET）：投入較大。使用靈活，符合分散式學(xué)習(xí)的新趨勢，節(jié)省學(xué)員集中培訓(xùn)的時(shí)間與費(fèi)用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優(yōu)勢明顯，更適合成人學(xué)習(xí)。因此，特別為實(shí)力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)必然趨勢。

酒店員工培訓(xùn)的形式第三章正文內(nèi)部培訓(xùn)：酒店培訓(xùn)、部門培訓(xùn)、班組培訓(xùn)、外聘老師培訓(xùn)；理論培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、比賽培訓(xùn)、實(shí)操培訓(xùn)、討論培訓(xùn)等等。外部培訓(xùn)：理論培訓(xùn)、跟崗培訓(xùn)、參觀培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)等。培訓(xùn)的形式和方式是多樣性，一個(gè)目的就是提高員工素質(zhì)和專業(yè)技能水平，更好的為酒店服務(wù)。（1）企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性：1、培訓(xùn)的經(jīng)常性（培訓(xùn)年度計(jì)劃月度計(jì)劃）2、培訓(xùn)的超前性（引進(jìn)六常先培訓(xùn)）3、培訓(xùn)效果的后延性（培訓(xùn)考核）（2）、培訓(xùn)需求分析：長期目標(biāo)與短期目標(biāo)。包括：1、組織的人力資源需求分析2、組織的效率分析3、組織文化的分析（3）人員培訓(xùn)需求分析包括：1、人員的能力、素質(zhì)和技能分析2、針對工作績效的評價(jià)

酒店給大家培訓(xùn)一般都是上班時(shí)間，基本上不占用大家的休息時(shí)間，很多企業(yè)都是占用休息時(shí)間，還有的自己掏錢去培訓(xùn)，所以我們的培訓(xùn)機(jī)會大家要珍惜，多學(xué)一點(diǎn)沒有壞處，所以我希望今后有培訓(xùn)大家要積極參加、認(rèn)真聽做好筆記，好不好？

酒店員工培訓(xùn)第三章正文第四章人力資源從業(yè)概述/酒店員工激勵第一章第二章第三章資源與人力資源/酒店人力資源管理概述人事管理與人力資源管理/酒店員工招聘中國人力資源管理的四個(gè)階段/酒店員工培訓(xùn)2016年，網(wǎng)絡(luò)熱帖“未來十年十大高薪職業(yè)”中，有三個(gè)職業(yè)分別都是HR職業(yè)的相關(guān)分支。熱門排名3熱門排名2熱門排名7企業(yè)培訓(xùn)師人力資源治理師職業(yè)規(guī)劃師第四章正文■熱門職業(yè)排名2：人力資源管理師隨著我國企業(yè)國際化深入，人力資源的開發(fā)和管理越來越受到重視，一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)，最重要的不是資金是否充足，而是是否有一群有知識有能力并與企業(yè)同生共死的員工，而這些需要人力經(jīng)理去開發(fā)、管理和培訓(xùn)。在我國的人力資源從業(yè)人員中，專業(yè)人才十分稀缺。雖然最近幾年有高校開設(shè)了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊(duì)伍的國際化水準(zhǔn)不高，國際通用型人才十分緊缺。第四章正文■熱門職業(yè)排名3：企業(yè)培訓(xùn)師好的培訓(xùn)師每小時(shí)的培訓(xùn)收入可以達(dá)到3000多元（數(shù)據(jù)來源于網(wǎng)略，僅供參考，下同）。因此，隨著企業(yè)競爭的不斷加劇，企業(yè)培訓(xùn)師的市場還將逐年擴(kuò)大，其缺口將在一段時(shí)間內(nèi)持續(xù)存在，職業(yè)前景一片光明。培訓(xùn)已成為企業(yè)管理的“重頭戲”，許多企業(yè)為此一擲千金。一方面人才緊缺，另一方面需求旺盛，這是造成企業(yè)培訓(xùn)師身價(jià)不菲的主要原因。企業(yè)顧問或企業(yè)培訓(xùn)講師是一個(gè)收入頗豐的職業(yè)，掌聲和觀眾也使這一職業(yè)非常有成就感。第四章正文■熱門職業(yè)排名7：職業(yè)規(guī)劃師對于龐大的就業(yè)人群來說，現(xiàn)有的職業(yè)規(guī)劃師人數(shù)遠(yuǎn)不能滿足需求。因此職業(yè)規(guī)劃師的身價(jià)近年不斷攀升，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的年薪可達(dá)20萬元左右。在美國等發(fā)達(dá)國家，很多HR經(jīng)過實(shí)際工作的積累之后最后選擇作職業(yè)生涯規(guī)劃教練，收入每小時(shí)達(dá)數(shù)千美元。社會競爭的加劇，人們在求職應(yīng)聘、職業(yè)選擇以及職場發(fā)展等方面前越來越感到無所適從，職業(yè)咨詢也已成為迫切的社會需求。目前從事職業(yè)規(guī)劃和咨詢的專業(yè)人士數(shù)量非常有限，其中已取得職業(yè)規(guī)劃師資格認(rèn)證也不多。第四章正文一般來講，一個(gè)努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機(jī)會接觸到最新最強(qiáng)的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人。以上我們看到，HR的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什么管理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與這個(gè)職業(yè)的原因。第四章正文據(jù)了解HR人才的缺口在全國達(dá)50萬人以上，僅上海保守估計(jì)缺口就在4萬人左右，大連已達(dá)到3萬人左右……可以說，HR是一個(gè)非常有前景的職業(yè)，HR工作是一個(gè)可以通過給企業(yè)增加價(jià)值從而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的工作。目前我國大部分企業(yè)中的人事部門已轉(zhuǎn)化為人力資源部門，而掌握專業(yè)人力資源管理知識，擁有職業(yè)資格證書的從業(yè)人員極其稀少。第四章正文中國人力資源和社會保障部負(fù)責(zé)人力資源專業(yè)人員的認(rèn)證，共分為四個(gè)等級：人力資源管理員（國家四級）；助理人力資源管理師（國家三級）；人力資源管理師（國家二級）；高級人力資源管理師（國家一級）。第四章正文HR這個(gè)職業(yè)“錢途”如何？衷心祝愿各位HR同行們，早日攀登到HR職業(yè)生涯的金字塔尖，賺取沉甸甸的高薪，并努力為中國企業(yè)的人力資源管理做出卓越的貢獻(xiàn)！從普通的人事助理到人力資源總監(jiān)，其間要經(jīng)歷漫長的過程，少則幾年，多則十幾年。據(jù)說，人力資源總監(jiān)已經(jīng)成為國際大公司高層人物必經(jīng)的職業(yè)發(fā)展階梯。第四章正文網(wǎng)上有篇文章《HR的七大通病》（作者：張愛清，現(xiàn)任某跨國公司中國區(qū)人力資源經(jīng)理），將常見的HR職業(yè)通病做了簡要的概況，很有代表性。我們選取其中的觀點(diǎn)，并略作修改，分享如下：在實(shí)際的職場中，許多HR們沉浸在每日繁瑣的工作中，漸漸麻木甚至迷失了前進(jìn)的方向。第四章正文4.2HR的七大通病被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力。一但是我們很多的HR不明白這個(gè)道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產(chǎn)生了。德魯克說過：管理首先是一種實(shí)踐，所有的理論必須經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)才能為大眾所接受。如今經(jīng)濟(jì)發(fā)展異常迅速，各種新鮮的管理理念也層出不窮，但許多理念、工具、方法是要跟公司的發(fā)展現(xiàn)狀和綜合管理水準(zhǔn)相結(jié)合起來的，并不能依葫蘆畫瓢，拿來就用。否則會水土不服的。第四章正文4.2HR的七大通病專業(yè)知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的嚴(yán)重匱乏。二另外一個(gè)，就是在實(shí)踐中，不能審時(shí)度勢，死抱著書本上的內(nèi)容去做，過于教條沒有變通，有的人力資源管理者考很多的證書來證明自己的能力，這樣也會走入死胡同的?，F(xiàn)實(shí)生活中，人力資源管理者很多，但是優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，中國大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業(yè)知識為企業(yè)解決實(shí)際的難題。第四章正文4.2HR的七大通病無法認(rèn)知HR的雙重角色。三從表面上看你是為公司節(jié)省了費(fèi)用，但長久則會導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張，人員的流動率居高不下，結(jié)果企業(yè)的效益下降，所以HR千萬不要只顧及企業(yè)的當(dāng)前利益而使企業(yè)的長遠(yuǎn)利益受損。很多HR沒有意識到他們實(shí)際上既是公司利益的維護(hù)者，也是員工利益的代言人。有的HR往往千方百計(jì)的為公司節(jié)省各類費(fèi)用，比如降低員工工資、不繳納各種保險(xiǎn)、克扣員工的福利……第四章正文4.2HR的七大通病無法準(zhǔn)確的定位自身。四實(shí)際上人力資源管理部門首先是一個(gè)服務(wù)部門，要首先為大家做好后勤保障、支持工作，前方的將士（業(yè)務(wù)部門）才能更好地“攻城略地、奮勇殺敵”。HR應(yīng)該清楚：本部門是一個(gè)不直接創(chuàng)造價(jià)值的部門，但是很多HR把自己定位為一個(gè)權(quán)力部門（或者表現(xiàn)出這樣的姿態(tài)），你得聽我的，但是業(yè)務(wù)部門往往很難按照理想化的操作去做，于是，雙方就產(chǎn)生矛盾，結(jié)果HR就開始抱怨人力資源的地位低。第四章正文4.2HR的七大通病溝通能力的缺乏。五在實(shí)際工作中，還會遇到很多的問題，比如如何更好的和直線部門合作等，這些都是需要溝通技巧的。所以人力資源管理者必須是一個(gè)溝通的大師，如果你的溝通能力不行，做人力資源管理成長的時(shí)間會長一點(diǎn)。很多人力資源管理者，脾氣很大，非常強(qiáng)勢，這非常要不得，為什么，因?yàn)槟闶窃诤腿舜蚪坏?，你必須學(xué)會團(tuán)結(jié)身邊的每一個(gè)人（即使你內(nèi)心有多么地討厭他）。第四章正文4.2HR的七大通病缺乏對公司業(yè)務(wù)的真正理解，綜合管理能力不夠。六你不了解業(yè)務(wù)知識，不懂公司的流程，業(yè)務(wù)部門怎么會把你當(dāng)回事呢？只有對公司的整體運(yùn)營有了比較深刻的了解，你才會意識到業(yè)務(wù)部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天“閉門造車”。實(shí)際上，人力資源管理者必須是一個(gè)管理的大師，應(yīng)具備財(cái)務(wù)、人力資源、生產(chǎn)、采購、銷售、心理等多方面的知識，也就是說：是一個(gè)雜家。第四章正文4.2HR的七大通病缺乏宏觀的把控能力和系統(tǒng)的思維。七人力資源管理者在中國目前的狀況下，不可避免的會作一些瑣屑的工作，但是我覺得這不妨礙你成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，問題是，我們的大部分人力資源管理者因?yàn)樘嗟牧鞒绦院褪聞?wù)性工作喪失了系統(tǒng)思考的能力，很少從公司的戰(zhàn)略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境，一方面想做點(diǎn)大事，卻又不知道從何做起，所以，作為一個(gè)人力資源管理者，一定要學(xué)會從系統(tǒng)的觀點(diǎn)來思考和解決問題。比如，如何提升整個(gè)組織的競爭力？如何做好人才的梯隊(duì)建設(shè)？如何設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯通道？如何更好的激勵員工？第四章正文4.2HR的七大通病什么是激勵？一定義：推動他們內(nèi)心的動力去完成一件工作。目的：通過激勵，提高績效。激勵的方式：獎勵、表?xiàng)睢⒐膭?、承諾、罰款、批評。內(nèi)容：績效、薪酬、職位、福利、獎金等等。第四章正文4.3員工激勵人是激勵出來不是控制批評出來的！激勵的方法二第四章正文4.3員工激勵方法一物質(zhì)激勵要贏得人才，就要提供更有吸引力的薪酬，員工無不渴望更高的收入，鼓勵多勞多得，拉開員工的收入差距，重獎出類拔萃的優(yōu)秀人才，論功行賞--獎金要發(fā)得"耐人尋味"。構(gòu)建合理薪酬結(jié)構(gòu)，贏得最佳激勵效果，巧設(shè)福利，促成"人心齊"的經(jīng)營局面。激勵的方法二第四章正文4.3員工激勵方法二目標(biāo)激勵有了共同目標(biāo)，員工就能步調(diào)一致目標(biāo)落實(shí)到個(gè)人，明確的責(zé)任更利于激勵定目標(biāo)時(shí)把握"稍努力可實(shí)現(xiàn)"原則確立企業(yè)合理目標(biāo)，讓員工充滿希望制訂目標(biāo)要結(jié)合實(shí)際，做到具體而清晰制訂能夠體現(xiàn)員工意愿的企業(yè)共同目標(biāo)注重目標(biāo)可操作性，規(guī)劃出實(shí)施步驟激勵的方法二第四章正文4.3員工激勵方法三期望激勵用期望激發(fā)員工的內(nèi)心熱情成就感讓員工實(shí)現(xiàn)自我期望激勵運(yùn)用期望激勵，不可忽視員工滿意度激勵的方法二第四章正文4.3員工激勵方法四信任激勵信任員工是很好的"非金錢激勵"其實(shí)沒必要事事都過問，表現(xiàn)信任，能調(diào)動員工的工作積極性，允許員工犯一些小錯(cuò)誤，"用人不疑"是駕馭人心的基本方法，對業(yè)務(wù)骨干要信任有加，放手使用要信任下屬，也要增加其自信，時(shí)時(shí)處處表達(dá)對員工的信任。激勵的方法二第四章正文4.3員工激勵方法五參與激勵培養(yǎng)自由、開放的氛圍，讓全員參與管理，創(chuàng)造寬松環(huán)境，讓員工愿意為公司提建議，多交流，"悶葫蘆"也可變"喇叭"，不拒"逆耳之言"，樂于傾聽員工的反面意見，讓執(zhí)行人員成為"局內(nèi)人"，參與制訂戰(zhàn)略計(jì)劃，確保員工的積極性不受傷害，"主人翁"形成有條件--參與度越高，員工越有責(zé)任心。激勵的方法二第四章正文4.3員工激勵方法六贊美激勵：真誠贊美暖人心--贊美激勵最讓人心動。方法七榜樣激勵：樹立員工的模仿對象。方法八事業(yè)激勵：給員工"安心丸"，使員工相信企業(yè)光明的前途。方法九競爭激勵：倡導(dǎo)"勞動競賽"，讓員工之間主動展開競爭。方法十授權(quán)激勵：下放權(quán)力將收獲更多--授權(quán)是一種高明的激勵術(shù)。方法十一挫折激勵：學(xué)會"三明治"式的批評。方法十二危機(jī)激勵：杜絕安逸，給員工制造有挑戰(zhàn)性的環(huán)境。方法十三負(fù)面激勵：適當(dāng)運(yùn)用"負(fù)激勵"幫助落后員工。方法十四培訓(xùn)激勵：內(nèi)部培訓(xùn)讓普通員工變得更精明強(qiáng)干，外部培訓(xùn)讓員工活力最大限度地被激發(fā)。激勵的方法二第四章正文4.3員工激勵方法十五晉升激勵：晉升可造之材--用升遷來獎勵最優(yōu)秀的員工。方法十六創(chuàng)新激勵：鼓勵員工出創(chuàng)意，讓創(chuàng)新思維日益活躍。方法十七榮譽(yù)激勵：滿足員工自尊需要，對其貢獻(xiàn)公開表示承認(rèn)。方法十八股權(quán)激勵：股票期權(quán)，讓員工與企業(yè)成為"利益共同體"。方法十九感情激勵："經(jīng)營"員工心靈，"套牢"員工熱情。方法二十文化激勵：企業(yè)文化能對員工產(chǎn)生持久的激勵，企業(yè)文化是員工的一種"隱性待遇"，喚醒忠誠，"柔性管理"更有效。

我相信只要大家知道了這些激勵方法，在日常的工作遇到了一些表揚(yáng)會更加努力，遇到一些批評會想的更開，這是領(lǐng)導(dǎo)在激勵我們。激勵的方法二第四章正文4.3員工激勵激勵手段的綜合運(yùn)用在我們的實(shí)際工作中，應(yīng)該針對不同的情況，從實(shí)