中級人力資源專業(yè)知識與實務(wù)試題及答案

一、單項選擇題共60題，每題1分;每題的備選項中，只有1個最符合題意關(guān)于內(nèi)源性動機和外源性動機的說法，錯誤的是；內(nèi)源性動機是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來的成就感外源性動機是指人做出某種行為是為了獲得物質(zhì)或社會報酬追求高社會地位屬于內(nèi)源性動機謀求多拿獎金屬于外源性動機關(guān)于成就需要的說法，錯誤的是；成就需要是指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力成就需要高的人傾向選擇適度的風險成就需要高的人具有較強的責任心和進取意識—般來說，成就需要高的人工作績效較低關(guān)于目標管理的說法，錯誤的是；目標管理強調(diào),應通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標實施目標管理時，必須自下而上地設(shè)定目標，將組織的目標分解為各個相應層次的目標目標管理包括目標具體化、參與決策、限期完成和績效反饋四個要素目標管理的實施效果有時候并不能符合管理者的期望關(guān)于魅力型領(lǐng)導理論的說法，錯誤的是；魅力型領(lǐng)導可以促使追隨者產(chǎn)生高于期望的績效以及強烈的歸屬感當追隨者的自我意識和自我管理水平較高時，魅力型領(lǐng)導的效果會得到進一步的強化魅力是一種特質(zhì),具有這種特質(zhì)的人在各種情境下都能表現(xiàn)出魅力型的領(lǐng)導風格魅力型領(lǐng)導者也具有非道德特征根據(jù)費德勒的權(quán)變理論，最適合于關(guān)系取向領(lǐng)導風格的情境是；上下級關(guān)系較好,工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導者職權(quán)較大上下級關(guān)系較壞,工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導者職權(quán)較大上下級關(guān)系較壞,工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導者職權(quán)較小上下級關(guān)系較好,工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導者職權(quán)較小關(guān)于領(lǐng)導一成員交換理論的說法，正確的是；領(lǐng)導者在與下屬確立關(guān)系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”領(lǐng)導者對于“圈里人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領(lǐng)導權(quán)威在工作中,“圈外人”要比“圈里人”績效更高領(lǐng)導一成員交換的過程是單向的關(guān)于管理方格理論的說法，錯誤的是；管理方格理論把領(lǐng)導風格描繪成一個二維坐標方格管理方格圖的縱坐標是“關(guān)心人”，橫坐標是“關(guān)心任務(wù)”“關(guān)心人”和“關(guān)心任務(wù)”均低的領(lǐng)導風格稱為“無為而治”式的領(lǐng)導高“關(guān)心任務(wù)”、低“關(guān)心人”的領(lǐng)導風格稱為“鄉(xiāng)村俱樂部”式的領(lǐng)導在領(lǐng)導者的技能當中，按照模型、框架和關(guān)系進行思考的能力稱為；知識技能技術(shù)技能概念技能人際技能組織的橫向結(jié)構(gòu)指的是職能結(jié)構(gòu)層次結(jié)構(gòu)部門結(jié)構(gòu)職權(quán)結(jié)構(gòu)員工以同種工作方式完成相似工作的程度，可以作為衡量組織的指標;專業(yè)化程度規(guī)范化程度制度化程度職業(yè)化程度行政層級式組織形式在環(huán)境中最為有效；簡單/靜態(tài)復雜/靜態(tài)簡單/動態(tài)復雜/動態(tài)重視員工的適應、忠誠感和承諾的組織文化稱為組織文化；學院型棒球隊型俱樂部型堡壘型解釋組織的成功與失敗，分析組織競爭優(yōu)勢的來源，探討增強組織競爭優(yōu)勢的途徑與規(guī)律的理論是；雙因素理論戰(zhàn)略管理理論路徑一目標理論權(quán)變理論14?根據(jù)2007年密歇根大學和RBL集團歸納出的高績效人力資源管理者應具備的勝任力金字塔,位于金字塔尖的是；業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家文化管理者戰(zhàn)略變革設(shè)計者可信賴的行動家某企業(yè)的A部門撤銷某個職位，需要為該職位人員重新安排工作，而B部門卻在企業(yè)外部招聘類似職位人員，于是造成冗員;出現(xiàn)這種情況的主要原因是；該企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃該企業(yè)沒有進行組織結(jié)構(gòu)的更新該企業(yè)沒有員工培訓與發(fā)展計劃該企業(yè)績效考核結(jié)果與激勵機制脫節(jié)組織通過,可以把個人的成長發(fā)展需求與組織發(fā)展對人員的需求結(jié)合起來，實現(xiàn)共同發(fā)展；晉升規(guī)劃配備規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃繼任規(guī)劃當學校有10000名學生時需要200名教師，如果這個學校預期明年注冊的學生會增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師;這種人力資源需求預測的方法是；主觀判斷法比率分析法時間序列分析法回歸分析法在企業(yè)人力資源供需平衡的方法中，自然減員方法的特點是；速度慢，員工受傷害的程度低速度慢，員工受傷害的程度高速度快，員工受傷害的程度低D.速度快，員工受傷害的程度高在有些企業(yè)中，一方面存在5個人干3個人活的現(xiàn)象，另一方面在一些關(guān)鍵崗位上又缺乏合適人選，這種情況稱為；人力資源不足人力資源供需平衡人力資源過剩人力資源結(jié)構(gòu)性失衡20?根據(jù)進行工作設(shè)計，會使工作變得更為機械化；工效學原人際關(guān)系理論科學管理原工作特征模型理論21.工作豐富化對員工的激勵作用較??；年輕的有工作導向型文化傾向的不將生存和安全作為首要需求的從事低水平工作的22?根據(jù)勝任特征冰山圖，最容易得到改進和發(fā)展的是；人格特質(zhì)動機/需要社會角色知識、技能以概念及其關(guān)系的方式儲存和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)稱為；動機技能知識社會角色與測驗形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點是；能夠考察出應聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力易于測出應聘者的實際操作能力一次測試能夠出題較多，題目較為全面成績評定較為客觀某超市在招聘導購員時，要求求職者回答這樣一個問題，“如果你是超市中的一名導購，你看到一位男性顧客在你負責的區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘,他看上去有些困惑和沮喪,你會怎樣做”這種面試稱為；行為事件面談情景面試智力測驗評價中心對現(xiàn)有員工實施某種測驗，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標是；內(nèi)容效度構(gòu)想效度效標關(guān)聯(lián)效度預測效度關(guān)于績效反饋面談的說法，正確的是；績效面談要含糊籠統(tǒng)，維護員工自尊績效面談的根本目的是指出員工的不足績效面談中不需要討論員工的績效現(xiàn)狀績效面談中應避免對立和沖突為了適應組織的，組織在績效管理中應當鼓勵員工多進行創(chuàng)新活動；差異化戰(zhàn)略防御者戰(zhàn)略規(guī)?；瘧?zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略有效的績效管理的特征是；可擴充性抽象性可接受性經(jīng)濟性為了避免走入績效面談中的“理解不足”誤區(qū)，管理者應采取的行為是；在面談結(jié)束時，歸納并確認談話內(nèi)容盡量避免同時對兩件以上的事情發(fā)問多提一些開放性的問題,引發(fā)員工思考盡量考慮對方的立場，以同情的態(tài)度提出建議新員工在工作一段時間以后的績效考核結(jié)果能夠用來衡量；工作分析的有效性工作研究的有效性需求診斷的有效性招聘的有效性職位越高，相鄰兩個職位薪酬等級之間的差異比率越大，這種確定薪酬等級的方法叫做；恒定絕對級差法變動差異比率法變動級差法恒定差異比率法一套良好的福利計劃應當能夠最大限度地滿足員工的不同需求，同時也能根據(jù)企業(yè)的具體情況適時做出調(diào)整，這是福利計劃應具有的；經(jīng)濟性靈活性親和性競爭性下列薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于“一攬子型”年薪制模式的是；單一固定數(shù)量年薪基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃基薪+津貼+風險收入+養(yǎng)老金計劃基薪+傭金+獎金關(guān)于團隊獎勵計劃的說法，正確的是；實施團隊獎勵計劃需要完成的考核工作比個人獎勵計劃復雜團隊獎勵計劃主要采用計件制和傭金制兩種方式團隊獎勵計劃有利于增強團隊的凝聚力團隊獎勵計劃可促進員工的全面發(fā)展在評估培訓與開發(fā)效果時，能夠排除非培訓開發(fā)因素對員工績效改善所產(chǎn)生的影響的方法是；問卷調(diào)查法自我評價的態(tài)度量表面談控制實驗法37?根據(jù)索南費爾特的理論，學院型組織的職業(yè)生涯管理特點是；對外部勞動力市場的開放程度高,內(nèi)部晉升競爭程度低對外部勞動力市場的開放程度高,內(nèi)部晉升競爭程度高對外部勞動力市場的開放程度低,內(nèi)部晉升競爭程度高對外部勞動力市場的開放程度低,內(nèi)部晉升競爭程度低冒險精神是職業(yè)生涯錨的一個非常明顯的特征；管理能力型安全穩(wěn)定型自主獨立型創(chuàng)造型工資率的上升導致增加；非勞動收3閑暇的機會成本勞動力需求勞動力供給工資率提高對勞動力供給所產(chǎn)生的替代效應導致；勞動力供給時間減少勞動力供給時間增加勞動力供給人數(shù)減少勞動力供給人數(shù)增加某行業(yè)所面臨的勞動力供給彈性為，如果該行業(yè)的市場工資率上漲2%,則該行業(yè)的勞動力供給工時總量會；增加3%減少3~40增加％減少％灰心喪氣的工人效應體現(xiàn)了特點；勞動力需求的經(jīng)濟周期勞動力需求的生命周期勞動力供給的經(jīng)濟周期勞動力供給的生命周期如果青年勞動力的工資率上漲1%導致中年勞動力的就業(yè)量下降%o,則青年勞動力與中年勞動力之間存在；總互補關(guān)系總替代關(guān)系互補關(guān)系替代關(guān)系某地區(qū)軟件開發(fā)人員的勞動力市場目前處于均衡狀態(tài)，且在未來幾年中，軟件開發(fā)行業(yè)的勞動力需求不會出現(xiàn)太大變化,但是在前些年計算機熱中報考計算機專業(yè)的大批大學畢業(yè)生即將進入該地區(qū)勞動力市場,這種情況可能導致該地區(qū)軟件開發(fā)人員；工資率有所下降，就業(yè)量會有所上升工資率會有所上升，就業(yè)量會有所下降工資率和就業(yè)量均上升工資率和就業(yè)量均下降關(guān)于最低工資立法的經(jīng)濟學分析，正確的是；最低工資立法必然導致收入分配的不平等程度下降最低工資立法有助于增加全體低收入勞動者的收入最低工資立法的擴大效應會導致部分低收入勞動者失去：廠作最低工資立法的壓縮效應有助于提高管理層的工資水平小張高中畢業(yè)之后，去上了四年大學;如果他當時沒有上大學，而是去上班，四年一F來，他能夠獲得的勞動報酬大概為萬元，則小張的是萬元；上大學的成本不上大學的成本上大學的機會成本上大學的心理成本企業(yè)必須想辦法激勵員工努力工作，導致這種情況的根本原因在于；雇用合同的不明確性勞動力供給短缺企業(yè)無法監(jiān)督員工的工作過程企業(yè)期望每一位員工都能獲得較高的工資在很多大企業(yè)內(nèi)部,經(jīng)常存在一系列指導和約束內(nèi)部雇傭關(guān)系的規(guī)則和程序，同時采用年功序列工資、晉升刺激等手段來鼓勵員工長期在企業(yè)中工作，這種做法稱為；效率工資晉升競賽內(nèi)部勞動力市場在職培訓我國勞動法規(guī)定，禁止安排從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動；女職32農(nóng)村勞動者傳染病病原攜帶者在我國就業(yè)的外國人用人單位招用勞動者后，應當自錄用之日起30日內(nèi),到當?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機構(gòu)為勞動者辦理手續(xù)；社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移就業(yè)登記聘用勞動合同備案勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的,有關(guān)勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護等事項，執(zhí)行的有關(guān)規(guī)定；用人單位注冊地B;勞動合同履行地用人單位指定地工資標準較低地用人單位的規(guī)章制度和重大事項決定在實施過程中，如工會或者職工認為不適當?shù)?；應當提請職工代表大會或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位平等協(xié)商修改用人單位應將修改完善的方案提交工會討論通過有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁從事非全日制用工的勞動者，在同一用人單位每周工作時間累計不得超過小時；因發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟;簽訂集體合同履行集體合同終止集體合同中止集體合同55?根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法入屬于仲裁時效中斷情形的是；—方當事人向仲裁委員會申請支付令因不可抗力,當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁一方當事人通過協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利限制民事行為能力Yi-：?者的法定代理人尚未確定，當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應當按照,向其按月支付報酬；全國社會平均工資標準所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準勞動者要求的標準所在地在崗職工平均工資用人單位招用人員時，除國家規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作崗位外,將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準的，由責令改正，并可處以1000元以下的罰款;對當事人造成損害的,應當承擔賠償責任；衛(wèi)生行政部門工商行政部門公安行政部門勞動行政部門目前，國家規(guī)定的企業(yè)職工月計薪天數(shù)是天；用人單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn),也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處;如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的,2年的期限應自起計算；違法行為發(fā)生之日違法行為終了之日勞動者舉報之日立案之日勞動者患病或非因工負傷治療期間，企業(yè)向其支付的病假工資或疾病救濟費可低于當?shù)刈畹凸べY標準，但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的；%%~/6%二、多項選擇題共20題，每題2分;每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意,至少有1個錯項;錯選,本題不得分;少選,所選的每個選項得分關(guān)于馬斯洛的需要層次理論的說法，錯誤的是；未被滿足的需要是行為的主要激勵源獲得基本滿足的需要具有強的激勵作用基本需要主要靠內(nèi)部條件滿足;高級需要主要靠外在條件滿足管理者在進行激勵時，需要考慮每個員工的特殊需要以及占主導地位的需要層次組織用于滿足員工的低層次需要的投入是效益遞減的小張原本在A公司工作，后來跳槽到B公司;跳槽半年后，他發(fā)現(xiàn)新公司對自己努力工作的回報遠不如A公司;根據(jù)公平理論，這種比較屬于；橫向比較縱向比較組織內(nèi)自我比較組織外自我比較組織外他比關(guān)于組織設(shè)計的說法，正確的是；組織設(shè)計可以分為靜態(tài)設(shè)計和動態(tài)設(shè)計兩種形式只對組織結(jié)構(gòu)進行的設(shè)計稱為動態(tài)設(shè)計同時對組織結(jié)構(gòu)和運行制度進行的設(shè)計稱為靜態(tài)設(shè)計古典的組織設(shè)計理論是靜態(tài)的現(xiàn)代的組織設(shè)計理論是動態(tài)的關(guān)于職業(yè)生涯管理的說法，正確的是；職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個體職業(yè)生涯管理兩個方面組織職業(yè)生涯管理有利于員工進行個體職業(yè)生涯管理積極進行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的來自組織的職業(yè)發(fā)展支持只有組織職業(yè)生涯管理與個體職業(yè)生涯管理相匹配，才能提高員工的滿意度，降低離職率職業(yè)生涯管理是員工個人的事情，不需要直線經(jīng)理人員參與其中關(guān)于組織文化結(jié)構(gòu)的說法，正確的是；物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)物質(zhì)層制約和規(guī)范了制度層及精神層的建設(shè)沒有嚴格的規(guī)章制度，組織文化就無從談起精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了組織文化的主要標準按照巴尼的觀點，人力資源之所以被認為是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，是因為人力資源;非常豐富，很容易得到不能被其他類型的物質(zhì)資源所替代可以為企業(yè)創(chuàng)造價值是稀有的或獨特的很容易被競爭對手模仿戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于；組織管理的變革員工考勤特殊能力的開發(fā)D,行政管理組織績效人力資源規(guī)劃的主要目標是；理順工作流程上一下游環(huán)節(jié)之間的關(guān)系,提高工作效率運用一定的工具和手段挑選出組織所需要的、能填補空缺職位的人員確保組織在適當?shù)臅r間、地點獲得具備所需技能的適量員工防止人員配置過剩或不足對員工的工作效果進行衡量、評價與反饋當組織的人力資源供給小于需求時，恰當?shù)墓┬杵胶夥椒ㄊ?；延長工作時間提前退休努力降低現(xiàn)有員工的離職率永久性裁員提高現(xiàn)有員工的工作效率通用的工作分析方法包括；工作日志法觀察法能力要求法標桿超越法主題專家會議法與本土企業(yè)相比，跨國公司對員工的績效考核,；更關(guān)注當期業(yè)績而非長遠發(fā)展更傾向于基于員工特征的績效考核更注重管理者和員工的溝通更重視個人、團隊和公司目標的密切結(jié)合更強調(diào)企業(yè)的長遠發(fā)展相對于其他短期獎勵計劃，一次性獎金的優(yōu)勢在于；可以保持固定薪酬成本的穩(wěn)定可以及時對員工進行激勵相對于績效加薪，一次性獎金對員工更有利可以保持企業(yè)各等級薪酬范圍的固定有利于員工基本薪酬的增加股票期權(quán)計劃的局限性在于；只適用于成長性較好的上市公司需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱等不良行為所有的經(jīng)營者都必須購買企業(yè)的股票難以準確衡量企業(yè)真實的經(jīng)營狀況家庭生產(chǎn)理論認為；一個家庭的可利用時間有三種用途，即市場工作、閑暇和家庭生產(chǎn)家務(wù)勞動不屬于生產(chǎn)勞動夫妻雙方的勞動力供給決策是相互獨立的家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)可以采取時間密集型和商品密集型兩種方式比較優(yōu)勢原理對于家庭成員的時間用途決策具有指導意義75?根據(jù)派生需求定理，在其他條件相同的情況下，若，則勞動力需求的自身工資彈性越高;最終產(chǎn)品的需求價格彈性越大其他要素對勞動力的替代越困難其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大勞動力成本在總成本中所占的比重越小工資水平越高關(guān)于在職培訓的說法，正確的是大部分在職培訓都同時具有一般培訓和特殊培訓的特征在職培訓是一種人力資本投資在職培訓的成本應當全部由企業(yè)承擔在職培訓投資的成本包括直接成本和機會成本兩個部分在職培訓投資對企業(yè)和員工雙方的行為都有可能產(chǎn)生影響我國勞動合同法規(guī)定，用人單位應當建立職工名冊備查;職工名冊除包括勞動者姓名、性另U、公民身份證號碼、用工起始時間、勞動合同期限外，還包括等內(nèi)容；戶籍地址及現(xiàn)住址B,聯(lián)系方式勞動報酬社會保險用工形式自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起1年后，認為傷殘情況發(fā)生變化的可以向勞動能力鑒定委員會申請勞動能力復查鑒定；工會組織工傷職工直系親屬工傷職工所在單位勞動行政部門工傷保險經(jīng)辦機構(gòu)勞務(wù)派遣用工單位應承擔的法定義務(wù)包括；應當向被派遣勞動者收取管理費向被派遣勞動者告知工作要求和勞動報酬只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動者支付加班費、績效獎金連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制用人單位對不服,不能申請行政復議；人民法院作出的行政判決勞動爭議仲裁委員會作出的調(diào)解協(xié)議勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結(jié)論社會保險經(jīng)辦機構(gòu)核定的社會保險繳費基數(shù)勞動行政部門工傷認定決定三、案例分析題共20題，每題2分;由單選和多選組成;錯選,本題不得分;少選,所選的每個選項得分強調(diào)以人為本的理念，對提升地方政府管理水平有極大的促進意義;過去只強調(diào)經(jīng)濟發(fā)展速度，政府管理者在做出決策的時候，只注重決策的經(jīng)濟效益，因為經(jīng)濟發(fā)展速度是影響個人升遷的關(guān)鍵因素;以人為本的理念則不同，它要求地方政府不僅要考慮經(jīng)濟收益，更要從科學發(fā)展觀的角度看待經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的關(guān)系，重視群眾的生活滿意度;近年來的實踐證明，以人為本的思想不僅促進了中國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，而且有效地減少了各種社會矛盾；傳統(tǒng)的只強調(diào)經(jīng)濟增長的決策更符合；社會模型經(jīng)濟理性模型有限理性模型非理性模型強調(diào)以人為本的決策更看重決策的；組織盈利最大化結(jié)果讓群眾滿意經(jīng)濟利益最大化利益分配公平化下列觀點中,與經(jīng)濟理性模型相符的是；決策不完全是理性的決策者可以知道所有備選方案決策者可以通過數(shù)學計算找到最佳方案決策者可以采用啟發(fā)式原則進行決策兩年前，某企業(yè)還沒有專門的人力資源部門,人力資源的相關(guān)業(yè)務(wù)由當時的綜合辦公室承擔;最近兩年，企業(yè)規(guī)模增長了十幾倍，因而急需加強人力資源工作;由于時間倉促，該企業(yè)只是從綜合辦公室劃分出部分人員，組成了人力資源部;這些人力資源管理人員沒有專門學習過人力資源的相關(guān)知識，只是換了辦公室,工作內(nèi)容和工作性質(zhì)無任何變化;該企業(yè)的人力資源管理目前面臨以下困境：沒有針對企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃;沒有明確有效的招聘方案，無法滿足企業(yè)的大量人才需求;仍然沿用原來的組織結(jié)構(gòu)模式，部門或部門成員間工作重疊,造成大量的人才浪費;由于任務(wù)不明確,權(quán)責不明晰,導致工作中相互推諉，生產(chǎn)效率低下;沒有員工培訓與發(fā)展計劃，元老級員工跟不上工作節(jié)奏，影響了企業(yè)的相關(guān)工作開展;績效考核尤其是考核結(jié)果與激勵機制掛鉤的政策，幾乎遭到了所有老員工的強烈抵觸；該企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題是；企業(yè)沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門人力資源管理人員缺乏人力資源專業(yè)技術(shù)知識人力資源管理人員缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀念人力資源管理實踐之間缺乏內(nèi)在一致性為解決該公司人力資源管理方面的問題，公司決定重新界定人力資源部與直線部門在人力資源管理方面的職責;下列職責項目中,屬于人力資源部門職責范圍的有；擬定人力資源供需平衡的計劃對管理者進行考核培訓提交人員需求計劃和人員需求條件制定并組織實施員工培訓計劃為有效解決該企業(yè)面臨的人力資源管理問題，正確的做法是；提高人力資源管理人員的專業(yè)能力與素養(yǎng)將人力資源管理工作完全外包設(shè)計符合組織特點的人力資源實踐系統(tǒng)解散人力資源部可以用來檢驗該企業(yè)人力資源管理成效的指標包括；人力資源部門的員工人數(shù)解決員工抱怨問題的時間長短招聘員工的平均成本對績效考核結(jié)果提出異議的員工的人數(shù)和比例某公司又開始了一年一度的績效考核;在打分時，研發(fā)部的張經(jīng)理考慮到自己部門的一個項目經(jīng)理老王在公司服務(wù)的年限很長,想也沒想直接打了最高分;但事實上老王在今年的一個項目中犯了一個比較嚴重的錯誤;輪到給小趙打分時，張經(jīng)理想起初次見面時小趙把咖啡灑在裙子上的事,加上她是部門里為數(shù)不多的女員工，他認為女員工的績效理所應當沒有男員工高，因此打分很低;考核結(jié)束后,張經(jīng)理與下屬分別在會議室談話;與小趙面談時，張經(jīng)理一直在數(shù)落小趙工作中的小錯誤,當小趙說明情況時,張經(jīng)理時常打斷她;小趙的情緒很不好,到最后干脆就是只聽張經(jīng)理說，有不同意見也不吭聲;之前在績效計劃制定的過程中也出現(xiàn)過類似的情況，當時小趙就對工作目標的設(shè)定有不同意見，所以在后來的執(zhí)行過程中遇到了一些困難;現(xiàn)在工作中出現(xiàn)了問題,她也不愿意跟張經(jīng)理溝通了，最后的績效面談不歡而散；張經(jīng)理在績效評價中出現(xiàn)的誤區(qū)有；趨中傾向年資或職位傾向首因效應刻板印象張經(jīng)理在與小趙的績效面談中存在的問題是；沒有注意傾聽沒有選擇一個很好的面談場所沒有以積極的方式結(jié)束談話沒有鼓勵員工多說話在績效考核者培訓中，針對張經(jīng)理的培訓應強化的內(nèi)容有；績效評價中易出現(xiàn)的問題及應對方法主管職位的崗位說明書工作分析技術(shù)績效面談技巧四某地區(qū)勞動力市場上存在以下幾種情況：第一,該地區(qū)2008年年底時共有130萬人，其中就業(yè)人El99萬人，非勞動力人12130萬人：第二,該地區(qū)2009年上半年的失業(yè)率明顯上升，通過對勞動力市場的流量一存量分析可以發(fā)現(xiàn)，勞動力的流動比較活躍，但是流動的方向卻不利于就業(yè);第三，該地區(qū)最近幾年的基尼系數(shù)持續(xù)上升;第四,該地政府正在準備通過政府投入一部分資金的方式，對失業(yè)者進行培訓，以提高他們的就業(yè)能力,幫助他們盡快重返工作崗位；91.該地區(qū)2008年的失業(yè)率為；%%92?該地區(qū)2009年的勞動力流量一存量變動方向中，會起到推動失業(yè)率上升作用的流向包括；就業(yè)者變成失業(yè)者失業(yè)者變成非勞動力非勞動力變成失業(yè)者非勞動力變成就業(yè)者基尼系數(shù)持續(xù)上升這一情況表明，該地區(qū)；收入分配不平等程度在進一步加劇收入分配不平等程度得到緩解就業(yè)水平會進一步下降就業(yè)水平會進一步上升關(guān)于該地區(qū)政府擬采取的措施的說法，正確的是；這種措施屬于一種人力政策這種措施屬于一種貨幣政策這種措施對于解決結(jié)構(gòu)性失業(yè)的作用比較明顯這種措施的主要依據(jù)是人力資本理論五甲公司因整理文字資料的需要招聘了李某，并與李某協(xié)商簽訂了一份非全日制用工勞動合同;李某工作一段時間后，覺得收入太低，又到乙公司工作，并簽訂了非全日制用工勞動合同;不久,李某覺得同時在兩家公司工作太累，遂向甲公司提出解除勞動合同;甲公