第五章領(lǐng)導(dǎo)和激勵

第五章領(lǐng)導(dǎo)和鼓勵領(lǐng)導(dǎo)1溝通2激勵3領(lǐng)導(dǎo)11.1領(lǐng)導(dǎo)的含義領(lǐng)導(dǎo)是指引導(dǎo)和指揮別人按照某種方式去行動，以實現(xiàn)機構(gòu)的目標(biāo)的過程。領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別：A管理包括方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制四個環(huán)節(jié)，領(lǐng)導(dǎo)只是其中的一個環(huán)節(jié)。B領(lǐng)導(dǎo)主要是針對機構(gòu)成員的行為，涉及人的因素，管理既涉及人的因素，也涉及物的因素。C管理者不一定是領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)是管理中最重要的環(huán)節(jié)，領(lǐng)導(dǎo)過程主要包括信息溝通、鼓勵和群體管理。1.2領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論

領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)是指一個領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的各種條件與能力的質(zhì)量綜合1斯托迪爾的個人品質(zhì)論認(rèn)為與領(lǐng)導(dǎo)才能有關(guān)的特性共有40種2吉賽利的特征論認(rèn)為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備：A八種個性特征(才智、首創(chuàng)精神、洞察能力、自信心、適應(yīng)性、判斷能力、性別、成熟程度)B五種鼓勵特征(包括對工作穩(wěn)定、物質(zhì)金錢、指揮權(quán)力、自我實踐、工作成就等的需要)政治家軍事家詩人3美國管理協(xié)會的調(diào)查結(jié)論認(rèn)為成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的能力有：1)工作效率高；2)主動進取、總想不斷改進工作；3)邏輯思維能力分析能力強；4)概括能力強；5)判斷能力強；6)自信心足；7)能幫下屬提高工作能力；8)能以身作那么、模范帶頭；9)善于用權(quán)；10)善于調(diào)動下屬的積極性；11)善于利用談心做工作；12)熱誠關(guān)心別人；13)能使下屬積極而樂觀的工作；14)能實行集體領(lǐng)導(dǎo)；15)自我克制能力強；16)能自行獨立的作出決策；17)能客觀的聽取各方面的意見；18)能正確的估價自己、取長補短；19)勤儉；20)具有一定的技術(shù)與管理知識4鮑莫爾的十大條件論1)合作精神；2)決策能力；3)組織能力；4)精于授權(quán)；5)善于應(yīng)變；6)敢于創(chuàng)新；7)勇于負(fù)責(zé)；8)敢擔(dān)風(fēng)險；9)尊重別人；10)品德高尚1.3領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)統(tǒng)一理論該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式是一個連續(xù)變量，從“專制式〞的領(lǐng)導(dǎo)方式到極度民主化的“放任式〞的領(lǐng)導(dǎo)方式之間存在多種的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式下級為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的運用下級自由的范圍坦南鮑姆和施米特在這一領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)流中列舉了七種有代表性的模式。經(jīng)理作出決策并宣布經(jīng)理說服下級接受決定經(jīng)理提出方案征求意見經(jīng)理提出初步?jīng)Q策方案以交換意見經(jīng)理提問題征求意見作出決定經(jīng)理規(guī)定界線請小組做決定經(jīng)理允許下級在上級規(guī)定的界線內(nèi)行使職權(quán)

不能抽象地講某一種領(lǐng)導(dǎo)方式好與不好，所謂的好與不好，取決于各種客觀的因素。這些客觀的因素有：2.員工方面的因素

(a)要求獨立性的強度

(b)參與決策的愿望和興趣

(c)對機構(gòu)目標(biāo)的理解程度

(d)必要的知識和經(jīng)驗1.領(lǐng)導(dǎo)者本人的因素

(a)對下級的信任程度

(b)對自己權(quán)威的估計

(c)管理者的注意重點

(d)長處和短處3.環(huán)境方面的因素

(a)機構(gòu)組織情況

(b)集體工作效率和人際關(guān)系

(c)問題的性質(zhì)

(d)決策的緊迫程度結(jié)構(gòu)維度：構(gòu)建任務(wù)，明確群體間關(guān)系，溝通渠道的傾向特點：向員工分配具體的任務(wù)，要求員工保持一定的績效標(biāo)準(zhǔn)，并強調(diào)工作的最后期限關(guān)心維度：領(lǐng)導(dǎo)信任和尊重下屬的觀念程度特點：幫助下屬解決個人問題，友善而平易近人，公平對待每個下屬，并對下屬的生活、滿意度等問題十分關(guān)心1.4從領(lǐng)導(dǎo)行為研究領(lǐng)導(dǎo)低高高低高組織低關(guān)心人低組織低關(guān)心人高組織高關(guān)心人低組織高關(guān)心人關(guān)心維度結(jié)構(gòu)維度領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖四種類型：高組織—高關(guān)心高組織—低關(guān)心低組織—高關(guān)心低組織—低關(guān)心高組織—高關(guān)心：較其他三種不總產(chǎn)生積極效果低組織—低關(guān)心：較其他三種不總產(chǎn)生消極效果需要參加情勢因素1.91.19.19.95.5

羅伯特?布萊克與簡?穆頓的管理方程圖理論

幾種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：貧乏式管理、任務(wù)型管理、俱樂部式管理、團隊式管理、中間型管理關(guān)心人關(guān)心組織領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論下屬的成熟度：獨立完成任務(wù)的能力、多負(fù)責(zé)任的自覺性以及取得成就的愿望

高

低

高關(guān)系行為任務(wù)行為下屬成熟度高中低成熟不成熟指導(dǎo)高任務(wù)低關(guān)系高任務(wù)高關(guān)系推銷低任務(wù)高關(guān)系參與低任務(wù)低關(guān)系授權(quán)四種領(lǐng)導(dǎo)方式指導(dǎo)：明確的指導(dǎo)推銷：指導(dǎo)性行為(說服)，支持性行為參與：與下屬共同決策，提供充分溝通授權(quán)：下屬自我決策，上級保存監(jiān)督1.5菲德勒權(quán)變理論

領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)工作情勢條件之間相對應(yīng)

最難共事者(LPC)問卷

高LPC分：關(guān)系導(dǎo)向型

低LPC分：任務(wù)導(dǎo)向型情勢狀況：

職位權(quán)利：越大，環(huán)境越好

任務(wù)結(jié)構(gòu)：明確程度和下屬的負(fù)責(zé)程度

上下級關(guān)系：友好，愿意追隨，相互支持，高度信任

人際關(guān)系

好差

工作結(jié)構(gòu)

高低高低

職位權(quán)利

強弱強弱強弱強弱

情勢類型

12345678

情勢特征好中等差

有效方式

任務(wù)型關(guān)系型任務(wù)型兩種途徑改善領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性：

更換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)特定的情勢要求

改變工作情勢以適應(yīng)現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格第五章領(lǐng)導(dǎo)和鼓勵溝通2激勵3領(lǐng)導(dǎo)1溝通22.1溝通的含義與重要性

溝通的含義溝通是人與人之間傳達(dá)思想感情和交流情報信息的過程，目的是鼓勵或影響人的行為。溝通在管理中具有以下幾方面的重要意義

①溝通是協(xié)調(diào)各個體、各要素，使企業(yè)成為一個整體的凝聚劑；②溝通是領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵下屬，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職能的根本途徑；③溝通是企業(yè)與外部環(huán)境之間建立聯(lián)系的橋梁。企業(yè)客觀的社會存在使得企業(yè)不得不和外部環(huán)境進行有效的溝通。2.2溝通的要素與過程

任何溝通都是“兩方〞之間的一種交流和聯(lián)絡(luò)。根據(jù)參與溝通的“兩方〞的性質(zhì)不同，溝通可以表現(xiàn)為人與人之間的溝通(亦稱人際溝通)、人與機構(gòu)之間的溝通以及機構(gòu)與機構(gòu)之間的溝通。溝通的根本要素

信息的發(fā)送者、信息的接收(受)者、所溝通信息的內(nèi)容以及信息溝通的渠道。

溝通的過程

(1)信息的發(fā)出

發(fā)送者具有某種意思或想法，但需納入一定的形式之中才能予以傳送，此即為編碼。根據(jù)這些編碼的符號的不同，信息溝通也就分為口頭溝通、書面溝通及非言語溝通三種。

(2)信息的傳遞

通過一條連接信息發(fā)送者與接收者雙方的渠道、通道或路徑而將信息發(fā)送出去。

信息傳遞中的障礙也是經(jīng)常會出現(xiàn)的。(3)信息的接收〔收受〕

從溝通渠道和路徑傳來的信息，需要經(jīng)過接收者接收并接受之后，才能達(dá)成共同的理解。信息的收受實際上包括了接收、解碼和理解三個小的步驟。

(4)信息的反響只有通過反響，信息發(fā)送者才能最終了解和判斷信息的傳遞是否有效。但并不是所有的信息溝通都會伴隨著信息的反響。不出現(xiàn)反響信息的溝通為單向溝通，反之為雙向溝通。信息源編碼通道解碼接受者反響信息信息信息信息噪聲噪聲噪聲噪聲

溝通過程

2.3溝通的形式、渠道

正式溝通的形式與渠道

通過正式的組織程序，依照組織結(jié)構(gòu)進行的信息溝通。

從信息的流通方向來看，正式溝通可以有如下幾條渠道：

(1)縱向信息溝通

即沿著組織的指揮鏈在上下級之間進行的信息溝通。它可以區(qū)分為自上而下和自下而上兩種形式。

領(lǐng)導(dǎo)者下屬下屬下屬領(lǐng)導(dǎo)者下屬下屬下屬領(lǐng)導(dǎo)者下屬下屬下屬(a)專制式領(lǐng)導(dǎo)(b)放任式領(lǐng)導(dǎo)(c)民主式領(lǐng)導(dǎo)

不同領(lǐng)導(dǎo)方式的信息溝通(2)橫向信息溝通

這是指組織內(nèi)部同一層次人員之間的溝通，亦稱為平行溝通。這種溝通主要是為了促成不同系統(tǒng)(部門、單位)之間的協(xié)調(diào)配合和相互了解而運用的。

(3)斜向信息溝通

這是發(fā)生在組織內(nèi)部既不同系統(tǒng)又不同層次的人員之間的溝通。斜向溝通對組織中的其他正式溝通渠道會起到一定的補充作用。

斜向溝通的溝通線路和傳遞時間會大大縮短。但斜向溝通容易在部門之間造成矛盾。

下行溝通橫向溝通斜向溝通上行溝通組織的正式信息溝通渠道

以上橫向溝通和斜向溝通都是脫離組織的指揮鏈而跨部門發(fā)生的。在一些嚴(yán)格、正規(guī)的機械式組織中，它們并不被成認(rèn)是正式的、法定的溝通形式，因而常常亦被作為非正式溝通渠道來看待。非正式溝通的特點和作用

所謂非正式溝通，包括非正式組織內(nèi)部的溝通和正式組織中不按照正式的組織程序而進行的溝通兩種。

非正式溝通的特點是：

其信息傳遞的媒介和路線均未經(jīng)過事先安排，具有很強的隨意性、自發(fā)性。尤其在非正式組織中，成員間的社會交往行為主要采用這種非正式溝通渠道，各式傳聞或小道消息就是其具體表現(xiàn)。

非正式溝通的主要優(yōu)缺點是，信息傳遞速度快，但失真比較嚴(yán)重。非正式溝通經(jīng)常發(fā)生于人與人之間的社會交往中，但它也可用來輔助組織中工作關(guān)系的協(xié)調(diào)。對非正式溝通，組織的管理者宜采取一種“管理〞的態(tài)度來進行引導(dǎo)和利用，以更好地?fù)P其所長而避其所短。2.4有效溝通的障礙

(1)發(fā)送者障礙

(2)編碼障礙

(3)溝通渠道障礙

(4)接收者障礙

(5)反響障礙(6)認(rèn)知障礙

2.5有效溝通的實現(xiàn)

(1)明了溝通的重要性，正確對待溝通

(2)培養(yǎng)“聽〞的藝術(shù)。對管理人員來說，“聽〞不是件容易的事。要較好地“聽〞，也就是要積極傾聽。(3)創(chuàng)造一個相互信任、有利于溝通的小環(huán)境

(4)縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的暢通無阻和完整性

(5)建立特別委員會，定期加強上下級的溝通

(6)加強平行溝通，促進橫向交流

企業(yè)內(nèi)部的溝通以與命令鏈相符的垂直溝通居多，部門間、車間間，工作小組間的橫向交流較少，而平行溝通卻能加強橫向的合作。這一方式對組織間溝通尤為奏效。

第五章領(lǐng)導(dǎo)和鼓勵激勵3領(lǐng)導(dǎo)1溝通2激勵3三、鼓勵人的行為根本模式、鼓勵概念人性的幾種假設(shè)經(jīng)濟人社會人自我實現(xiàn)人復(fù)雜人假設(shè)幾種主要的鼓勵理論內(nèi)容型鼓勵理論：需要層次理論雙因素理論過程型鼓勵理論：期望理論公平理論行為修正型鼓勵理論：強化理論鼓勵的一般形式和實踐需要的概念需要是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，包括對食物、水、空氣等物質(zhì)需要以及對歸屬、愛等社會需要。動機的概念動機是指人們從事某種活動、為某一目標(biāo)付出努力的意愿，這種意愿取決于能否以及在多大程度上滿足人的需要。動機要素：(1)決定人行為的方向(2)努力的程度(3)堅持的水平。3.1人的行為根本模式、鼓勵概念需要、動機和人的行為之間的關(guān)系需求欲望行為動機需求的滿足人的行為模式鼓勵的概念鼓勵就是通過一定的手段使員工的需要和愿望得到滿足，以調(diào)動他們的工作積極性，使其主動而自發(fā)地把個人的潛能發(fā)揮出來奉獻(xiàn)給組織，從而確保組織達(dá)成既定的目標(biāo)。鼓勵的過程鼓勵的過程動機努力獎勵績效需求的滿足生產(chǎn)率的提高個人的需求組織的激勵3.2鼓勵原理：人性的幾種假設(shè)經(jīng)濟人假設(shè)

人是以一種符合理性的、精打細(xì)算的方式行事，人的行為受經(jīng)濟因素的推動和激發(fā)，經(jīng)濟因素受企業(yè)控制，人在企業(yè)里處于被動的、受控制的地位。

基于這種假設(shè)所引出的管理方式是：組織應(yīng)以經(jīng)濟報酬來使人們服從和作出績效；并應(yīng)以權(quán)力與控制體系來保護組織本身及引導(dǎo)員工。其管理的重點在于提高效率，完成任務(wù)。其管理特征是訂立各種嚴(yán)格的工作標(biāo)準(zhǔn)，加強各種法規(guī)和管制。為了提高士氣那么用金錢刺激，同時對消極怠工者進行嚴(yán)厲懲罰，即采取“葫蘿卜加大棒〞政策。社會人假設(shè)

早期人際關(guān)系論的思想。人是受社會需要所鼓勵的，集體伙伴的社會力量要比上級主管的控制力量更加重要。

因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該關(guān)心和體貼員工，重視員工之間的社會交往關(guān)系，通過培養(yǎng)和形成員工的歸屬感來調(diào)動人的積極性。

自我實現(xiàn)人假設(shè)

人是自我鼓勵、自我指導(dǎo)和自我控制的，要求提高和開展自己的能力并充分發(fā)揮個人的潛能。因此，只要把工作變得有意義、富有吸引力，足以引起員工的成就感，就不需要其他外來的鼓勵，人可以在自我內(nèi)在鼓勵中，自動地將自己的才能發(fā)揮出來。企業(yè)應(yīng)當(dāng)把人作為珍貴的資源來看待，通過提供富有挑戰(zhàn)性的工作使人的個性不斷成熟并體驗到工作的內(nèi)在鼓勵?！俺砷L之路〞復(fù)雜人假設(shè)

現(xiàn)實組織中存在著各種各樣的人，不能把所有的人都簡單化、一般化地歸類為前述某一種假設(shè)之下，而應(yīng)該看到不同的人以及同一個人在不同的場合會有不同的動機和需要。人是千差萬別的，因而鼓勵的措施也應(yīng)該力圖多樣、變動，并根據(jù)具體的人靈活機動地采取適宜的鼓勵方法。

60年代末、70年代初以后提出的對待人性的一種權(quán)變思想。

哭？笑？3.3幾種主要的鼓勵理論內(nèi)容型鼓勵理論(1)需要層次理論

由美國社會心理學(xué)家馬斯洛提出來的。需要層次理論主要試圖答復(fù)這樣的問題：決定人的行為的尚未得到滿足的需要是些什么內(nèi)容？兩個根本出發(fā)點：①人是有需要的動物，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。②人的需要都有層次，某一層次需要得到滿足后，另一層次需要才出現(xiàn)。馬斯洛認(rèn)為，每個人都有五個層次的需要：生理的需要、平安的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。生理的需要平安的需要社交或情感的需要尊重的需要自我實現(xiàn)的需要馬斯洛需要層次理論圖示

呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌等。人身平安、健康保障、資源和財產(chǎn)所有性、道德保障、工作職位保障、家庭平安。友情、愛情等

自我尊重、信心、成就、對他人尊重、被他人尊重道德、創(chuàng)造力、自覺性、問題解決能力、公正度、接受現(xiàn)實能力。

馬斯洛的理論特別得到了實踐中的管理者的普遍認(rèn)可，這主要歸功于該理論簡單明了、易于理解、具有內(nèi)在的邏輯性。

但是，正是由于這種簡捷性，也提出了一些問題，如這樣的分類方法是否科學(xué)等。其中，一個突出的問題，就是這種需要層次是絕對的上下還是相對的上下?

我國管理學(xué)者從這一問題出發(fā)，對馬斯洛的需要本身進行了討論，認(rèn)為人類需要實際上具有多樣性、層次性、潛在性和可變性等特征。

馬斯洛還將這五種需要劃分為上下兩級。生理的需要和平安的需要稱為較低級需要，而社會需要、尊重需要與自我實現(xiàn)需要稱為較高級的需要。這種鼓勵理論也叫“保健—鼓勵理論〞，是美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格于20世紀(jì)50年代后期提出的。

這一理論的研究重點，是組織中個人與工作的關(guān)系問題。赫茲伯格試圖證明，個人對工作的態(tài)度在很大程度上決定著任務(wù)的成功與失敗。

基于對白領(lǐng)職員的工作態(tài)度的問卷調(diào)查：赫茲伯格提出，影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和鼓勵因素。(2)雙因素理論

保健因素：與人的不滿情緒有關(guān)的因素，如公司的政策、管理和監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件等。

保健因素處理不好會引發(fā)對工作的不滿，反之可以預(yù)防或消除這種不滿。這類因素并不能對員工起鼓勵作用，只能起保持積極性、維持現(xiàn)狀的作用。又稱“維持因素〞。鼓勵因素：是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。例如工作表現(xiàn)時機和工作帶來的愉快，成就感，由于工作成績而得到的獎勵，對未來的期望，職務(wù)的責(zé)任感。這種理論對企業(yè)管理的根本啟示是：要調(diào)動和維持員工的積極性，①要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。②但更重要的是要利用鼓勵因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，創(chuàng)造發(fā)奮向上的局面，因為只有鼓勵因素才會增加員工的工作滿意感。不過，正如馬斯洛的需要層次理論在討論鼓勵的內(nèi)容時有固有的缺陷一樣，赫茲伯格的雙因素理論也有欠完善之處。像在研究方法、研究方法的可靠性以及滿意度的評價標(biāo)準(zhǔn)這些方面，赫茲伯格這一理論都存在缺乏。(1)期望理論

鼓勵過程的期望理論對鼓勵問題進行了較全面的研究。它主要由美國心理學(xué)家弗魯姆在20世紀(jì)60年代中期提出。期望理論認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取特定的行動。它解釋了以下現(xiàn)象：面對同一種需要或滿足同一種需要的活動，為什么人們會有不同的反響：有的情緒高昂，而另一些卻無動于衷?有效的鼓勵取決于個體對完成任務(wù)以及接受預(yù)期獎賞的能力的期望。員工在工作中的積極性或努力程度(鼓勵力)是效價和期望值的乘積。過程型鼓勵理論期望理論對人的行為鼓勵力的解釋實際上是由以下圖中引號說明的三局部心理過程構(gòu)成的。期望鼓勵模式(鼓勵力決定因素之二)(鼓勵力決定因素之一)動機強度行為努力個人績效組織獎勵個人目標(biāo)的實現(xiàn)程度活動成果的吸引力(效價)期望值反響反響“我付出努力的行為是否能取得預(yù)定的結(jié)果？〞“我的努力和工作績效是否能給我?guī)韴蟪?？〞“這個報酬是否值得我付出努力？〞期望理論的根底是自我利益，每個員工都在尋求獲得最大的自我滿足。核心是雙向期望，管理者期望員工的行為、員工期望管理者的獎賞。假說是管理者知道什么對員工最有吸引力。期望理論的員工判斷依據(jù)是員工個人的知覺。不管實際情況如何，只要員工以自己的知覺確認(rèn)自己經(jīng)過努力工作就能到達(dá)所要求的績效，到達(dá)績效后就能得到具有吸引力的獎賞、他就會努力工作。(2)公平理論

與相比較個人的產(chǎn)出其他人的產(chǎn)出投入投入認(rèn)為人們對公平的感覺取決于他們對自己的投入和產(chǎn)出的評價。產(chǎn)出包括認(rèn)可、晉升和工資等報酬。投入指努力、學(xué)習(xí)、特殊技能等奉獻(xiàn)。波特和勞勒的鼓勵模式努力達(dá)成績效外在的獎勵內(nèi)在的獎勵滿意獎勵的價值覺察的努力獲得獎勵的概率完成特定任務(wù)的能力對所需完成任務(wù)的了解程度覺察的公平獎勵(3)波特和勞勒的鼓勵理論行為修正型鼓勵理論是把個人看作“黑箱〞，試圖防止涉及人的復(fù)雜心理過程而只討論人的行為，研究某一種行為及其結(jié)果對以后行為的影響。強化理論就是一個典型代表。

強化理論認(rèn)為人的行為是其所受刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，那么這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)，假設(shè)對他不利，那么這種行為就會減弱直至消失。結(jié)果反響型鼓勵理論(行為修正型)正強化：使人得到合意的結(jié)果負(fù)強化：使人力圖防止得到不合意的結(jié)果懲罰：使人得到不合意的結(jié)果自然消退：不采取任何措施

使所希望的行為更多發(fā)生

使不希望的行為更少發(fā)生強化弱化強化措施鼓勵目的強化方式

強化理論表和

正強化，就是獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。正強化的刺激物不僅包含獎金等物質(zhì)獎勵，還包含表揚、提升、改善工作關(guān)系等等精神獎勵。為了使強化到達(dá)預(yù)期的效果，還必須注意實施不同的強化方式。

懲罰，就是懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)不受干擾。

實施懲罰的方式與正強化有所差異，應(yīng)以連續(xù)懲罰為主，即對每一次不符合組織的行為都應(yīng)及時予以懲罰，消除人們的僥幸心理，減少直至消除這種行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性．

總之，強調(diào)行為是其結(jié)果的函數(shù)，通過適當(dāng)運用即時的獎懲手段，集中改變或修正員工的工作行為。強化理論的缺乏之處，在于它無視了諸如目標(biāo)、期望、需要等個體要素，而僅僅注重當(dāng)人們采取某種行動時會帶來什么樣的后果，強化并不是員工工作積極性存在差異的唯一解釋。3.4鼓勵的一般形式和實務(wù)鼓勵的一般形式上述關(guān)于鼓勵的各種理論，都是突出不同鼓勵環(huán)節(jié)的結(jié)果。在管理實踐中，孤立地看待和應(yīng)用它們都是不完善的。要使鼓勵能產(chǎn)生預(yù)期的效果：①必須考慮到獎勵內(nèi)容、獎勵制度、組織分工、目標(biāo)設(shè)置、公平考核等等一系列的綜合因素，并注重個人滿意程度在努力中的反響。②所有的鼓