企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)探尋

在新形勢(shì)下，很多企業(yè)都面臨著各種各樣的發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)，并逐步積累了豐富的生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)。很多企業(yè)在人力資源的管理上還停留在傳統(tǒng)、落后的層面，不同企業(yè)的人力資源管理工作質(zhì)量和水平都有很大差異，很多企業(yè)的人力資源管理工作僅僅停留在考勤、工資發(fā)放、員工守則等膚淺的層面，缺乏對(duì)人才培養(yǎng)、挖掘能力、激發(fā)工作積極性的認(rèn)識(shí)。很多企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)不夠重視，不管是在專業(yè)技術(shù)的培養(yǎng)上，還是在企業(yè)文化認(rèn)同的培育上，都缺少行之有效的方法和足夠的關(guān)注。因此，在新時(shí)代背景下，如何掌握人才的發(fā)展動(dòng)向，對(duì)于企業(yè)而言，具有十分重要的意義。一、企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)人力資源管理的基本內(nèi)涵是基于人本理念，通過(guò)招聘、選拔、績(jī)效考核等途徑，對(duì)員工進(jìn)行有效的管理。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行人事管理，可以有效地保障員工的崗位運(yùn)行，從而達(dá)到企業(yè)的年度工作目標(biāo)。工作內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃、人力資源招聘與分配、績(jī)效評(píng)估、員工發(fā)展與培訓(xùn)、薪酬與福利管理、工作關(guān)系管理。新時(shí)代，各大企業(yè)管理模式發(fā)生巨大變革，各種新的管理理念、管理經(jīng)驗(yàn)層出不窮，企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)也發(fā)生了新的變化，給各大企業(yè)的管理提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。發(fā)展趨勢(shì)具體體現(xiàn)在以下方面：(一)全球化目前，各國(guó)經(jīng)濟(jì)都有了長(zhǎng)足的進(jìn)步，科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展也為各國(guó)的發(fā)展提供了機(jī)遇，許多工業(yè)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展都依賴于新的技術(shù)。由于新科技的發(fā)展，各國(guó)的經(jīng)濟(jì)、政治、文化關(guān)系日益密切，企業(yè)的發(fā)展也逐步走向全球一體化，因而，作為企業(yè)的“主要能源”，人力資源管理也出現(xiàn)了全球化的趨勢(shì)[1]。目前，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已由地區(qū)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)向整體發(fā)展的轉(zhuǎn)變，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)由經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)擴(kuò)展到了管理的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)內(nèi)部的管理模式與思想也在全球化。因此，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人力資源的管理也逐步由過(guò)去的發(fā)展計(jì)劃轉(zhuǎn)向了全球范圍的發(fā)展。(二)自媒體化在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)得到廣泛應(yīng)用以前，企業(yè)各運(yùn)營(yíng)部門(mén)是相互獨(dú)立、互不干擾的。比如，企業(yè)宣傳依靠廣告和電視，而企業(yè)的公關(guān)管理則依靠報(bào)刊，企業(yè)通過(guò)實(shí)地招聘和后續(xù)培訓(xùn)來(lái)招募人才。在各行業(yè)的推廣與發(fā)展過(guò)程中，各部門(mén)間的信息不能相互交流，而網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展則使各部門(mén)的運(yùn)作更加集中化、信息化，從而大大提升了企業(yè)的宣傳與公關(guān)管理[2]。同時(shí)，企業(yè)的人力資源管理也日益科學(xué)化。比如58同城、智聯(lián)招聘、Boss招聘等大量求職軟件的出現(xiàn)極大地減少了招聘人員的費(fèi)用，使企業(yè)的工作效率得到了明顯提升。有了這些應(yīng)用，就可以讓?xiě)?yīng)聘者將自己的簡(jiǎn)歷直接發(fā)給人力資源管理人員，這樣就能讓?xiě)?yīng)聘者和HR之間沒(méi)有任何的隔閡，從而避免了在線下見(jiàn)面的時(shí)間差和浪費(fèi)。(三)職能化隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、系統(tǒng)的不斷完善，企業(yè)的管理規(guī)模越來(lái)越大，流程也越來(lái)越完善。隨著時(shí)代的發(fā)展，催生了一大批職能化的部門(mén)。人力資源管理是企業(yè)的重要組成部分，為了增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，充分發(fā)揮其最大的優(yōu)勢(shì)和最有效的資源，增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)能力，其職責(zé)與任務(wù)更加艱巨。人力資源管理職能化將會(huì)持續(xù)地為企業(yè)帶來(lái)更多的價(jià)值，可以提高企業(yè)的人力資源管理能力、激勵(lì)知識(shí)轉(zhuǎn)移能力以及推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的步伐。(四)服務(wù)化社會(huì)的發(fā)展不但促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的發(fā)展，也帶來(lái)了人們思維方式的轉(zhuǎn)變，特別是在就業(yè)觀念上的轉(zhuǎn)變，讓求職者對(duì)好的工作環(huán)境產(chǎn)生了濃厚興趣，這就導(dǎo)致很多人在工作不順心的時(shí)候會(huì)“跳槽”，這主要是因?yàn)槠渌髽I(yè)開(kāi)出了更好的條件和福利，所以，企業(yè)要想留住這些人才，就必須要把人力資源管理做到“服務(wù)化”。企業(yè)要建立良好的企業(yè)文化，改善辦公環(huán)境，給員工創(chuàng)造更好的發(fā)展環(huán)境，讓員工認(rèn)可企業(yè)的發(fā)展，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有更大的信心。(五)人性化人力資源管理反映了人與人的交往，并在今后的發(fā)展中顯現(xiàn)出明顯的人性化，這是一種世界性的必然趨勢(shì)。高效率、高職能化的人力資源管理體系是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造無(wú)限經(jīng)濟(jì)價(jià)值的前提。因此，企業(yè)人力資源管理應(yīng)以“全心全意”為員工提供高質(zhì)量的服務(wù)為目標(biāo)。(六)透明化所謂的透明化，就是在新的時(shí)代背景下，企業(yè)之間的信息傳遞、工作協(xié)作，已經(jīng)由過(guò)去的傳統(tǒng)的信息交流方式，變成了虛擬的網(wǎng)絡(luò)空間，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)的方式進(jìn)行信息交流。即使企業(yè)之間的距離很遠(yuǎn)，也可以通過(guò)信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程無(wú)障礙溝通，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的管理[3]。傳統(tǒng)的人力資源信息收集，往往要耗費(fèi)大量的人力、物力和時(shí)間，而現(xiàn)在，只要通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)，就可以將這些人才信息收集起來(lái)，從而大大降低了企業(yè)人力的消耗?？傊?，企業(yè)人力資源管理逐漸向透明化轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)新技術(shù)下的網(wǎng)絡(luò)化、智能化。二、企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題(一)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和人員配置管理相對(duì)滯后人力資源管理是一個(gè)復(fù)雜多變的工作，它牽涉到各個(gè)方面，尤其是在企業(yè)的內(nèi)部組織與管理上。因此，人力資源管理必須要有專門(mén)的人才，才能勝任，否則就很難適應(yīng)企業(yè)的管理和發(fā)展。然而，從現(xiàn)有的形勢(shì)來(lái)看，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理還存在著如組織結(jié)構(gòu)、人員編制管理相對(duì)松散、人員管理混亂、效率低下等問(wèn)題，導(dǎo)致HR很難發(fā)掘出更多的專業(yè)人才。(二)人力資源利用不充分人力資源管理是企業(yè)安全生產(chǎn)和各種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的先決條件。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，我國(guó)企業(yè)管理方式發(fā)生了很大改變，為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，必須對(duì)資源進(jìn)行合理的配置和科學(xué)管理。然而，我國(guó)目前存在著大量的人力資源不合理使用現(xiàn)象，導(dǎo)致了人力資源的浪費(fèi)，使得企業(yè)的部分經(jīng)濟(jì)活動(dòng)很難達(dá)到預(yù)期的目的，從而影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展和獲得預(yù)期的經(jīng)濟(jì)效益。(三)用人機(jī)制不完善，激勵(lì)體系不完善企業(yè)缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理，造成人力資源的分配不均衡，在現(xiàn)實(shí)工作中存在著人與崗位之間的不協(xié)調(diào)，造成了企業(yè)功能缺失、弱化、人力資源浪費(fèi)。同時(shí)，在發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)缺少一種靈活的用人機(jī)制，難以形成一套行之有效的激勵(lì)體系，而不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，則會(huì)嚴(yán)重地影響其工作態(tài)度，從而無(wú)法實(shí)現(xiàn)其最大的價(jià)值。主要原因是：一是傳統(tǒng)的思想滲透到人才招聘的整個(gè)流程中。在挑選人才的時(shí)候，往往會(huì)根據(jù)資歷和人脈來(lái)區(qū)分對(duì)待，很難體現(xiàn)出公平、公正的原則。二是用人單位缺乏民主、開(kāi)放的用人機(jī)制，導(dǎo)致很多職位的權(quán)力過(guò)于集中。企業(yè)在設(shè)置崗位時(shí)擴(kuò)大了職工的權(quán)力，期望他們能為企業(yè)提供更多的幫助，但這樣的用人機(jī)制很難對(duì)員工進(jìn)行客觀、精確的評(píng)估，導(dǎo)致渠道狹窄、信息不暢通，使企業(yè)的管理出現(xiàn)了諸多困難，同時(shí)也使人力資源管理工作無(wú)法真正落實(shí)。(四)知識(shí)管理、技術(shù)創(chuàng)新與人力資源管理的互動(dòng)不足很多企業(yè)缺少科學(xué)化、系統(tǒng)化的人力資源管理，缺失與知識(shí)管理、技術(shù)創(chuàng)新的交互，從而使三種模式發(fā)生了脫節(jié)，或者厚此薄彼。技術(shù)創(chuàng)新人才是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，要通過(guò)有效的人力資源管理，不斷提高其創(chuàng)新能力，并在不同的發(fā)展階段，使其在質(zhì)量和數(shù)量上與企業(yè)的創(chuàng)新需求相適應(yīng)，進(jìn)而達(dá)到最佳的配置。知識(shí)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，因此，做好知識(shí)資源的優(yōu)化配置對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新具有重要意義。如果三者缺乏互動(dòng)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展會(huì)產(chǎn)生很大的影響。三、企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略(一)建立科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在企業(yè)實(shí)施人力資源管理的優(yōu)化與創(chuàng)新時(shí)，必須建立一種科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制發(fā)揮出積極的作用時(shí)，它就會(huì)對(duì)人力資源的管理產(chǎn)生巨大的影響，而當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制失去平衡時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致員工內(nèi)部的矛盾和心理壓力的增加。所以，企業(yè)必須正確把握績(jī)效與薪酬管理的相互影響，并通過(guò)有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，促使員工不斷提升自己，并在工作中保持積極的心態(tài)，從而獲得期望的工資[4]。通過(guò)這種方式，可以有效地調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造意識(shí)，為企業(yè)的發(fā)展做出最大的貢獻(xiàn)。建立公平、公正、公開(kāi)的薪酬與績(jī)效考評(píng)體系，必須堅(jiān)持以按勞分配為主、以業(yè)績(jī)報(bào)酬為輔的生產(chǎn)要素分配體制，并充分發(fā)揮市場(chǎng)的積極作用。比如，借助績(jī)效考核制度、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)制度、獎(jiǎng)懲制度，為員工創(chuàng)造一個(gè)更好的舞臺(tái)，讓他們?cè)趨⑴c企業(yè)的發(fā)展中，有一種榮譽(yù)感和自豪感，這樣才能更好地吸引更多的人才，激發(fā)他們的工作熱情。(二)健全管理體系一方面，現(xiàn)代企業(yè)在實(shí)施人力資源管理時(shí)，應(yīng)注重如何充分發(fā)掘人才的潛能。企業(yè)要把人力資源管理由物化的管理向行為化的管理轉(zhuǎn)變，把更多的精力放在員工的身上，通過(guò)更有效、有針對(duì)性的管理手段來(lái)激發(fā)他們的工作積極性，讓他們的工作更有活力。另一方面，企業(yè)必須對(duì)人力資源進(jìn)行相應(yīng)的改革。以往，企業(yè)僅注重員工的工資發(fā)放、員工守則、考勤等膚淺的工作層面，從而使企業(yè)的人力資源管理工作取得的成效有限，也比較封閉。因此，企業(yè)應(yīng)從整體上重新審視人力資源管理，優(yōu)化人力資源的職能，構(gòu)建更加完整的人力資源管理體系。人力資源部要依據(jù)這一管理架構(gòu)，對(duì)其工作能力進(jìn)行精確的分析，指導(dǎo)其發(fā)揮自身的長(zhǎng)處，從而達(dá)到最佳的工作狀態(tài)。(三)健全人才招聘培養(yǎng)渠道網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展對(duì)企業(yè)的影響很大，其中，最顯著的就是企業(yè)的人才招募和培訓(xùn)。在招聘方面，除了以往的招聘模式，企業(yè)還可以把用人需求和工作內(nèi)容發(fā)到招聘軟件里，然后對(duì)招聘軟件進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，這樣就能大大提升招聘的效率，也能降低線下招聘過(guò)程中可能會(huì)遇到的問(wèn)題。并此基礎(chǔ)上，對(duì)用人機(jī)制進(jìn)行改革。由于部分企業(yè)的用人機(jī)制不夠科學(xué)化，比如，很多家族企業(yè)都會(huì)出現(xiàn)“用人唯親”的用人現(xiàn)狀，這種不合理的用人機(jī)制會(huì)嚴(yán)重影響員工的工作熱情，使其無(wú)法充分發(fā)揮其潛力。因此，企業(yè)要從根本上改變這種用人機(jī)制，采取科學(xué)的方法來(lái)選拔和分配人才，使其在適當(dāng)?shù)奈恢蒙铣浞职l(fā)揮其作用，并發(fā)掘其潛力，從而推動(dòng)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定地發(fā)展。在人才培養(yǎng)上，一方面要加強(qiáng)員工的科技文化素質(zhì)培養(yǎng)，讓他們?cè)诮?jīng)過(guò)有效的訓(xùn)練后，不斷地提升自己的專業(yè)素質(zhì)和文化素質(zhì)，從而為提升員工的創(chuàng)新能力打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，推動(dòng)企業(yè)的現(xiàn)代化進(jìn)程[5]。比如，因特網(wǎng)的興起，讓“微教育”在當(dāng)今社會(huì)中占據(jù)了主導(dǎo)地位。對(duì)于優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，除了過(guò)網(wǎng)上的名師授課，還可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)視頻進(jìn)行培訓(xùn)。通過(guò)這種方式，既可以縮短工作時(shí)間，也可以進(jìn)行一對(duì)一的視頻教學(xué)，從而提升員工的訓(xùn)練效果。同時(shí)，企業(yè)還可以從員工的培訓(xùn)中發(fā)掘出一些優(yōu)秀的人才，為他們提供更多地展現(xiàn)自己、提升自己的機(jī)會(huì)。另一方面，企業(yè)要培養(yǎng)員工的企業(yè)文化，讓他們更好地認(rèn)識(shí)、理解企業(yè)的文化，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的歸屬感，更愿意主動(dòng)地推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)，也能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，讓員工進(jìn)行企業(yè)的文化宣傳，使企業(yè)更好地發(fā)揮自身的實(shí)力。此外，要加強(qiáng)員工的職業(yè)道德教育，增強(qiáng)員工的責(zé)任心，提倡員工的愛(ài)心、奉獻(xiàn)、關(guān)懷的精神，以提高員工的職業(yè)道德水平，為企業(yè)打造一支高質(zhì)量的員工隊(duì)伍。(四)人力資源管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，企業(yè)的人力資源管理也要根據(jù)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在企業(yè)中的運(yùn)用與發(fā)展，適時(shí)地進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整。首先，在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，要對(duì)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和各部門(mén)的需要進(jìn)行深入的分析，以實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理體系的集成。比如網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，讓很多企業(yè)都有了數(shù)據(jù)分析、輿情處理等新的業(yè)務(wù)，而人力資源的結(jié)構(gòu)調(diào)整，也要與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)。同時(shí)，在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，信息的傳播速度和規(guī)模都得到了極大地提高，因此，可以適當(dāng)?shù)鼐?jiǎn)管理層，實(shí)行一個(gè)扁平化的組織結(jié)構(gòu)，提高人力資源的管理，提高管理的效率。(五)構(gòu)建人本管理制度構(gòu)建人本管理制度是一種具有重大價(jià)值的管理思想。企業(yè)人力資源管理的首要任務(wù)就是要以一系列全新的、個(gè)性化的產(chǎn)品與服務(wù)，以客戶為中心，以最大限度地展示企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，贏得客戶的信任與支持，為員工創(chuàng)造更多的價(jià)值。建立一種充滿了人性的新型人力資源管理制度，對(duì)企業(yè)而言，就是要讓員工們相互信任，相互幫助，一起交流，才能找到高效地解決問(wèn)題的方法，從而減少成本，增加利潤(rùn)。對(duì)顧客而言，就是要企業(yè)從顧客的視角出發(fā)，考慮如何為顧客提供最好的產(chǎn)品與服務(wù)，以獲得顧客最大程度的滿意，進(jìn)而提升企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力?？傊瑯?gòu)建一個(gè)充滿人文關(guān)懷的人力資源管理制度，無(wú)論在企業(yè)內(nèi)外，都具有很大的價(jià)值。(六)建設(shè)健全、高效的工資制度合理、公正的工資體系是最有效的激勵(lì)手段。杰克·韋爾奇曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰應(yīng)該向員工傾斜，把重點(diǎn)放在為他們的發(fā)展需求和尊嚴(yán)需求上，側(cè)重提供給他們的強(qiáng)化回報(bào)，對(duì)工作表現(xiàn)積極的員工所做出的貢獻(xiàn)給予回饋[6]。這句話深刻地反映了一個(gè)成功的企業(yè)對(duì)于內(nèi)部人員的重視，為了在激烈的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中站穩(wěn)腳跟，就需要對(duì)員工給予充分的關(guān)注和尊敬，讓他們滿懷期望和渴求，從而激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。為了獲得員工的信任和支持，需要