《績效管理-績效體系》-03

餐飲績效管理CANYINJIXIAOGUANLI

CANYINJIXIAOYUANLITIXI績效管理構(gòu)件思啟智業(yè)〔中國〕管理參謀講師：戴樹軍[3.餐飲績效管理構(gòu)件]3.1績效管理構(gòu)成績效管理發(fā)揮效用的機(jī)制是，對組織或個(gè)人設(shè)定合理目標(biāo)，建立有效的鼓勵(lì)約束機(jī)制，使員工向著組織期望的方向努力從而提高個(gè)人和組織績效；通過定期有效的績效評估，肯定成績指出缺乏，對組織目標(biāo)達(dá)成有奉獻(xiàn)的行為和結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對不符合組織開展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束。從績效管理循環(huán)模型中可以看出，績效管理獲得良性循環(huán)，以下三個(gè)重要的環(huán)節(jié)：1、目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，2、績效考核環(huán)節(jié)，3、鼓勵(lì)控制環(huán)節(jié)?？冃Э己耸强冃Ч芾砟Ｐ桶l(fā)揮效用的關(guān)鍵，只有建立公平公正的評估系統(tǒng)，對員工和組織的績效做出準(zhǔn)確的衡量，才能對業(yè)績優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對績效低下者進(jìn)行鞭策，否那么，將導(dǎo)致鼓勵(lì)對象錯(cuò)位，那么整個(gè)鼓勵(lì)系統(tǒng)就不可能發(fā)揮作用了。3.2績效考核構(gòu)件之一：績效目標(biāo)績效目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略通過組織目標(biāo)、部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)的分解實(shí)施有效的管控和追蹤，以圖目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所謂績效考核實(shí)際上就是按照一定的規(guī)那么和標(biāo)準(zhǔn)，比對目標(biāo)進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)和總結(jié)，并以此對于目標(biāo)達(dá)成結(jié)果實(shí)施有效地鼓勵(lì)，通過對于團(tuán)隊(duì)的切實(shí)有效的鼓勵(lì)，促進(jìn)目標(biāo)的達(dá)成度和達(dá)成質(zhì)量。由此可知，績效考核的前提要件就是考核目標(biāo)。企業(yè)的目標(biāo)有三個(gè)局部組成：組織目標(biāo)、部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)。三個(gè)局部的目標(biāo)既是MBO管理的核心，當(dāng)然，也是績效考核的前提和根底?！驹斠?MBO之績效目標(biāo)分解與制定?】附1：績效考核與績效目標(biāo)的關(guān)系績效目標(biāo)績效結(jié)果考核規(guī)那么績效目標(biāo)大于績效結(jié)果時(shí)，呈現(xiàn)負(fù)鼓勵(lì)績效目標(biāo)小于績效結(jié)果時(shí)，呈現(xiàn)正鼓勵(lì)附2：績效考核與績效目標(biāo)的關(guān)系思啟提示：對于績效考核而言，績效目標(biāo)的制定非常的關(guān)鍵，績效目標(biāo)只有與企業(yè)資源產(chǎn)出能力適合的前提下，績效考核才能實(shí)現(xiàn)目的?？冃繕?biāo)過高，脫離企業(yè)資源能力實(shí)際，那么使團(tuán)隊(duì)失去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心；績效目標(biāo)過低，脫離企業(yè)資源能力實(shí)際，那么使績效鼓勵(lì)失去鼓勵(lì)的效果和意義；績效目標(biāo)要正確反映企業(yè)資源能力，尊重企業(yè)開展的正當(dāng)需求，尊重團(tuán)隊(duì)的能力及其愿望。績效目標(biāo)底線是同比提升！3.2績效考核構(gòu)件之一：績效目標(biāo)按照部門的職責(zé)與功能，有組織目標(biāo)分解而來的部門目標(biāo)按照崗位責(zé)任應(yīng)該承擔(dān)的各類目標(biāo)根據(jù)企業(yè)建設(shè)與企業(yè)開展所制定的長期目標(biāo)和短期目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)通常包括主要業(yè)績目標(biāo)和主要管理目標(biāo)1由企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解出的年度(月度)目標(biāo)績效目標(biāo)組織目標(biāo)部門目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)23企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)3.2績效考核構(gòu)件之一：績效目標(biāo)本錢指標(biāo)之綜合標(biāo)準(zhǔn)本錢指標(biāo)之結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)本錢指標(biāo)之對沖標(biāo)準(zhǔn)費(fèi)用指標(biāo)之綜合標(biāo)準(zhǔn)費(fèi)用指標(biāo)之結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)費(fèi)用指標(biāo)之關(guān)鍵工程關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，實(shí)際上就是企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，包含營收、本錢、費(fèi)用三個(gè)主體指標(biāo)。1營收指標(biāo)之區(qū)域分解營收指標(biāo)之模塊分解營收指標(biāo)之要素分解營收指標(biāo)本錢指標(biāo)費(fèi)用指標(biāo)23關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)3.2績效考核構(gòu)件之二：薪酬體系適于MBO與績效考核的薪酬體系無論MBO還是績效考核，都必須依賴于對團(tuán)隊(duì)核心要素的約束能力，否那么，難以到達(dá)管理的目的。適于MBO和績效管理的薪酬體系，必須具備對于目標(biāo)達(dá)成情況的對應(yīng)責(zé)任表達(dá)，即與組織績效、部門績效、個(gè)人績效關(guān)聯(lián)薪酬或者關(guān)聯(lián)薪酬局部。與績效相關(guān)聯(lián)的薪酬，不僅要直接對應(yīng)組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，還要對應(yīng)部門之間、個(gè)人崗位責(zé)任之間的績效結(jié)果?！驹斠?績效管理?提下的?薪酬體系?】附2：績效管理下的薪酬模型崗位責(zé)任與目標(biāo)貢獻(xiàn)決定績效激勵(lì)基本薪酬的縱向?qū)蛹?jí)晉升績效薪酬的橫向貢獻(xiàn)度浮動(dòng)基礎(chǔ)薪酬崗級(jí)分明績效薪酬僅以目標(biāo)貢獻(xiàn)界定3.3績效考核構(gòu)件之二：薪酬體系績效管理機(jī)制下的薪酬特征具備人文的管理理念：能夠滿足被考評人的根本生活需要；具備適度的績效鼓勵(lì)：能夠促動(dòng)被考核人著力獲取的利益；具備與持續(xù)的績效結(jié)果相應(yīng)的升降功能；具備對被考核人相當(dāng)一個(gè)時(shí)期利益的約束力和影響力；具備對企業(yè)所有用于人力資源方面的費(fèi)用整合集約的特征。附3：薪酬與績效考核關(guān)系薪酬的結(jié)構(gòu)與功能表達(dá)企業(yè)對員工責(zé)任表達(dá)團(tuán)隊(duì)對業(yè)績責(zé)任崗位薪酬：對于任職的認(rèn)可績效薪酬：和績效結(jié)果同步績效結(jié)果不斷放大3.3績效考核構(gòu)件之二：薪酬體系績效管理機(jī)制下的管理層復(fù)合式薪酬體系

年薪=根本年薪+績效年薪+績效鼓勵(lì)+年度目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)+福利績效管理下的銷售崗位薪酬體系根底薪酬+績效薪酬+績效鼓勵(lì)+年度目標(biāo)獎(jiǎng)金+福利績效管理下的等級(jí)薪酬體系根本薪酬+績效薪酬+業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)+工程獎(jiǎng)勵(lì)+福利績效管理下的計(jì)件制薪酬體系勞動(dòng)量×計(jì)件提取標(biāo)準(zhǔn)〔階段增長標(biāo)準(zhǔn)〕+福利注：但凡綠色局部均受績效考核約束，占總標(biāo)準(zhǔn)60%-80%附4：績效管理下薪酬的結(jié)構(gòu)及功能績效管理下的薪酬結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)薪酬績效薪酬績效獎(jiǎng)勵(lì)崗位職級(jí)業(yè)務(wù)能力企業(yè)工齡歷史貢獻(xiàn)（周期晉升）崗位目標(biāo)崗位職級(jí)預(yù)期期望績效契約（階段晉級(jí)）崗位責(zé)任目標(biāo)質(zhì)量績效契約薪酬類型（適時(shí)考核）薪酬3.3績效考核構(gòu)件之二：薪酬體系績效考核在薪酬中的表達(dá)薪酬=根本薪酬+績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)×績效考核結(jié)果〔績效得分〕績效考核結(jié)果應(yīng)用于鼓勵(lì)績效鼓勵(lì)=【目標(biāo)超額局部-企業(yè)應(yīng)得】×分配系數(shù)×績效考核結(jié)果〔績效考核得分〕績效考核結(jié)果應(yīng)用于縱深薪酬與鼓勵(lì)縱深績效標(biāo)準(zhǔn)×持續(xù)績效得分+綜合鼓勵(lì)×持續(xù)績效得分3.4績效考核構(gòu)件之三：鼓勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)機(jī)制與鼓勵(lì)體系績效管理的核心既是對于目標(biāo)達(dá)成結(jié)果的考核，而針對考核的結(jié)果需要具體的行為表達(dá)〔物質(zhì)的和榮譽(yù)的〕?？冃w系下的鼓勵(lì)機(jī)制或體系，具備和績效結(jié)果嚴(yán)格對應(yīng)的作用，級(jí)與個(gè)人崗位對于組織目標(biāo)、部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)達(dá)成結(jié)果在自身責(zé)任表達(dá)上的對應(yīng)鼓勵(lì)?？冃w系的鼓勵(lì)機(jī)制或體系，還必須保持團(tuán)隊(duì)與企業(yè)收益的平衡性，不以任何乙方的收益而影響對方的收益，即鼓勵(lì)體系保持“雙贏〞的理念表達(dá)?！驹斠?績效管理?之鼓勵(lì)機(jī)制】3.4績效考核構(gòu)件之三：鼓勵(lì)機(jī)制績效考核的鼓勵(lì)原理企業(yè)目標(biāo)績效結(jié)果超額量企業(yè)目標(biāo)決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)質(zhì)量決定績效薪酬超額目標(biāo)決定績效激勵(lì)水平績效總水平?jīng)Q定總的縱深績效的激勵(lì)目標(biāo)起始線獎(jiǎng)勵(lì)起始線績效目標(biāo)達(dá)成決定績效薪酬附5：績效鼓勵(lì)模型當(dāng)績效結(jié)果高于績效目標(biāo)的，績效呈現(xiàn)正鼓勵(lì)當(dāng)績效結(jié)果低于績效目標(biāo)的，績效呈現(xiàn)負(fù)鼓勵(lì)績效鼓勵(lì)，呈現(xiàn)正負(fù)兩個(gè)方向，正鼓勵(lì)表達(dá)對團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)；負(fù)鼓勵(lì)表達(dá)對團(tuán)隊(duì)的約束。正鼓勵(lì)以績效獎(jiǎng)勵(lì)的形式表達(dá)；負(fù)鼓勵(lì)以績效薪酬的形式表達(dá)。3.5績效考核構(gòu)件之四：考核指標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)分解與績效目標(biāo)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須有效地轉(zhuǎn)化為績效目標(biāo)，使之與團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營管理責(zé)任和經(jīng)營管理行為向?qū)?yīng)。戰(zhàn)略目標(biāo)向績效目標(biāo)轉(zhuǎn)化要注意特別尊重企業(yè)的資源投入、資源投入向產(chǎn)出的轉(zhuǎn)化過程；尊重團(tuán)隊(duì)對于自身利益的期望、尊重企業(yè)建設(shè)和開展的需要；尊重正負(fù)鼓勵(lì)作用均衡的原那么、尊重績效客觀、互信的原那么?？冃繕?biāo)必須能夠涵蓋企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，表達(dá)戰(zhàn)略目標(biāo)中的輕重有序的原那么?？冃繕?biāo)的設(shè)定微觀是剛性的，宏觀是彈性的！3.5績效考核構(gòu)件之四：考核指標(biāo)績效考核之指標(biāo)工程設(shè)置與指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績效考核指標(biāo)的工程設(shè)置不僅包括關(guān)鍵業(yè)績工程，還要包括關(guān)鍵行為工程。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是企業(yè)活動(dòng)的結(jié)果表達(dá)，關(guān)鍵行為指標(biāo)是企業(yè)活動(dòng)的過程表達(dá)。關(guān)鍵業(yè)績表達(dá)了關(guān)鍵行為所產(chǎn)生的結(jié)果，關(guān)鍵行為保障關(guān)鍵業(yè)績持續(xù)健康的延續(xù)。由于企業(yè)活動(dòng)是由承擔(dān)不同責(zé)任崗位完成的，不同崗位從事著不同的具體活動(dòng)，因此，在績效考核指標(biāo)設(shè)置時(shí)，要充分考量到不同崗位之于共同指標(biāo)的責(zé)任區(qū)別和不同行為的責(zé)任表達(dá)。附5：績效考核指標(biāo)設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績和關(guān)鍵行為指標(biāo)績效指標(biāo)企業(yè)目標(biāo)質(zhì)量指標(biāo)計(jì)劃指標(biāo)成本指標(biāo)費(fèi)用指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)營收指標(biāo)人事指標(biāo)關(guān)鍵行為指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和關(guān)鍵行為指標(biāo)圍繞企業(yè)目標(biāo)組成一個(gè)封閉的圓，以此保障績效目標(biāo)的達(dá)成實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績和關(guān)鍵行為缺一不可。關(guān)鍵業(yè)績是“果〞，關(guān)鍵行為是“因〞。關(guān)鍵業(yè)績是結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)鍵行為是過程導(dǎo)向。前者決定效果，后者決定效率。附6：不同崗位對于同一指標(biāo)的不同責(zé)任表達(dá)營收目標(biāo)對銷售承擔(dān)直接責(zé)任對銷售承擔(dān)輔助責(zé)任對銷售承擔(dān)間接責(zé)任考核不同銷售崗位效勞崗位廚房崗位責(zé)任不同共同負(fù)責(zé)，崗責(zé)有別責(zé)任-行為-績效-考核崗位-責(zé)任-目標(biāo)-考核附7：不同行為之于目標(biāo)責(zé)任銷售服務(wù)廚務(wù)財(cái)務(wù)人事供應(yīng)維修物流CRM銷售服務(wù)銷售質(zhì)量成本管控成本人力團(tuán)隊(duì)價(jià)格質(zhì)量保障費(fèi)用保障質(zhì)量關(guān)鍵行為關(guān)鍵業(yè)績前臺(tái)崗位目標(biāo)責(zé)任集中于關(guān)鍵業(yè)績局部后臺(tái)崗位目標(biāo)責(zé)任集中于關(guān)鍵行為局部3.5績效考核構(gòu)件之四：績效指標(biāo)績效考核工程的指標(biāo)與責(zé)任表達(dá)績效考核事實(shí)上就是以責(zé)任決定利益的過程，因此，在績效考核中責(zé)任與利益一定要堅(jiān)守均衡的原那么。即責(zé)任利益呈現(xiàn)正比關(guān)系，責(zé)任愈大，利益愈高；責(zé)任愈小，利益愈低。責(zé)任與利益的均衡表現(xiàn)：崗位越高，責(zé)任愈大，薪酬水平越高，在薪酬之中承受績效責(zé)任的績效薪酬比例越大。反之，崗位越低，責(zé)任愈小，薪酬水平越低，在薪酬之中承受績效責(zé)任的績效薪酬比例越小。附8：績效考核指標(biāo)的責(zé)任表達(dá)3.6績效考核構(gòu)件之五：考核權(quán)重績效指標(biāo)之權(quán)重表達(dá)企業(yè)的績效是依靠團(tuán)隊(duì)的集體行為完成的，而團(tuán)隊(duì)的崗位分工不同，決定了對于不同指標(biāo)承擔(dān)著不同的責(zé)任，所以就要求在績效考核中表達(dá)出這種不同。例如：店長、銷售經(jīng)理、效勞經(jīng)理、廚師長以及財(cái)務(wù)、采購、倉儲(chǔ)等對于酒店的本錢通常都具有直接或間接的責(zé)任，但由于崗位的工作性質(zhì)不同、工作行為不同，對于本錢那么表達(dá)出不同的影響力。因此，在績效考核中要表達(dá)出這種不同。附9：績效指標(biāo)之權(quán)重附10：績效指標(biāo)之權(quán)重績效考核要求績效指標(biāo)與崗位的責(zé)任、工作性質(zhì)等具備高度的均衡原那么。不同的指標(biāo)權(quán)重實(shí)際上是根據(jù)崗位責(zé)任實(shí)行不同的責(zé)任利益化約束，使之在日常工作中按照績效考核的導(dǎo)向合理分配工作經(jīng)理，合理投入活動(dòng)資源。營收指標(biāo)崗位責(zé)任體現(xiàn)銷售經(jīng)理30%服務(wù)經(jīng)理15%廚師長10%客服經(jīng)理60%財(cái)務(wù)經(jīng)理15%總經(jīng)理20%店長20%運(yùn)營總監(jiān)20%3.7績效考核構(gòu)件之六：考核數(shù)據(jù)績效考核之?dāng)?shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)總結(jié)企業(yè)實(shí)施績效考核失敗的案例發(fā)現(xiàn)，60%的企業(yè)實(shí)施績效管理失敗均來自于績效考核數(shù)據(jù)來源不確切、不祥實(shí)、不完整、不客觀等。常見的績效數(shù)據(jù)失誤多來自于非經(jīng)營數(shù)據(jù)，其原因就在于績效考核設(shè)計(jì)之初無視了績效數(shù)據(jù)的重要性，往往需要屢次的執(zhí)行才會(huì)逐步完善起來，實(shí)際上對于績效考核的實(shí)施造成很大的負(fù)面影響?？冃Э己说臄?shù)據(jù)收集和統(tǒng)計(jì)：數(shù)據(jù)產(chǎn)生、數(shù)據(jù)適時(shí)收集、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)責(zé)任、數(shù)據(jù)匯總、數(shù)據(jù)考核應(yīng)用、績效結(jié)果分析應(yīng)用等。附11：績效數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計(jì)績效數(shù)據(jù)經(jīng)營數(shù)據(jù)非經(jīng)營數(shù)據(jù)階段性數(shù)據(jù)適時(shí)性數(shù)據(jù)階段性數(shù)據(jù)適時(shí)性數(shù)據(jù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)非系統(tǒng)數(shù)據(jù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)非系統(tǒng)數(shù)據(jù)非系統(tǒng)數(shù)據(jù)非系統(tǒng)數(shù)據(jù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)收集責(zé)任財(cái)務(wù)部門營業(yè)部門銷售部門廚務(wù)部門效勞部門稽核部門人力部門人力部統(tǒng)計(jì)匯總3.8績效考核構(gòu)件之七：考核實(shí)施績效考核流程無論績效考核的周期，其根本的考核流程是相同的?？冃Э己说牧鞒蹋耗繕?biāo)修訂下達(dá)績效實(shí)施督導(dǎo)績效數(shù)據(jù)收集績效目標(biāo)促進(jìn)績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)績效考核績效考核激勵(lì)績效考核應(yīng)用考核周期目標(biāo)修訂績效目標(biāo)認(rèn)領(lǐng)簽訂績效適時(shí)數(shù)據(jù)收集階段績效分析促進(jìn)績效數(shù)據(jù)周期匯總績效結(jié)果實(shí)施考核薪酬計(jì)發(fā)績效激勵(lì)考核結(jié)果分析改善計(jì)劃執(zhí)行3.9績效考核構(gòu)件之八：考核應(yīng)用績效考核的結(jié)果分析與應(yīng)用對于績效考核的結(jié)果分析和應(yīng)用，是績效管理的核心環(huán)節(jié)。如果績效考核缺失了結(jié)果的分析和應(yīng)用，那么績效很容易變成“單一約束員工的管理工具〞，不能夠獲得績效目標(biāo)的持續(xù)改善?？冃Э己说慕Y(jié)果分析，主要是對于績效考核工程考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)、分類、分析，從中找出績效目標(biāo)達(dá)成的優(yōu)劣和團(tuán)隊(duì)行為的效率效果。進(jìn)而形成針對性的改善方案，以到達(dá)不斷改善績效目標(biāo)的“績效管理目的〞。附12：績效考核結(jié)果分析關(guān)鍵業(yè)績考核結(jié)果分析3.10績效考核構(gòu)件之九：績效管理修訂績效管理的修訂績效管理是面對企業(yè)動(dòng)態(tài)的活動(dòng)行為而實(shí)施的，而企業(yè)活動(dòng)的內(nèi)外部環(huán)境和條件是在不斷變化的。因此，績效考核需要與時(shí)俱進(jìn)的修訂?？冃Ч芾硇抻喼饕菓?yīng)對內(nèi)外部環(huán)境及條件變化而進(jìn)行的，修訂主要集中在另個(gè)方面：其一，績效考核修訂；