迎接年度考核工作方案范文

迎接年度考核工作方案范文

迎接年度考核工作方案范文篇1一、案例分析（一）xx公司運作模式的特殊性xx公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。（二）員工工資行業(yè)競爭力情況xx公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。（三）人力資源管理的重點目標根據(jù)公司經(jīng)營目標和業(yè)務(wù)流程的分析，xx公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。目前與xx公司經(jīng)營目標和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月。實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。尤其是與品質(zhì)較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。二、對xx公司績效考核方案設(shè)計的建議（一）核心業(yè)務(wù)部門的績效考核方案從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。1、實行年終獎勵的必要性市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進行獎勵。對結(jié)果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預定培訓辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。2、實行平時業(yè)績考核的必要性由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現(xiàn)。因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎(chǔ)；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進行績效管理。（二）公司其他部門的考核辦法采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。平時績效的考核主要通過KPI進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現(xiàn)。如果將來部門目標有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。（三）具體考核和獎勵辦法由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數(shù)（四）年終獎金發(fā)放辦法1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的.數(shù)量，集團對公司進行獎勵。1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標醫(yī)院等級評價指標體系，進行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標，即重視醫(yī)院的硬性指標。1.2獎勵標準如下：（1）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個A類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。（2）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。（3）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20.1.4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25的獎金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權(quán)，分配權(quán)的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。1.5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權(quán)，進行分配。2.根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵2.1在實現(xiàn)預定目標的前提下，根據(jù)成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：獎勵金額=（預算金額—實際發(fā)生的費用）×40；2.2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行獎勵，獎勵標準如下：在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25；3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團對公司進行獎勵。3.1獎勵標準如下：（1）公司實現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應提成比例10；（2）公司實現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應提成比例15；（3）公司實現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應提成比例20；（4）公司實現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應提成比例25；（5）公司實現(xiàn)401-500萬利潤對應提成比例30；（6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應提成比例35.3.2該利潤在公司部門間分配辦法3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。4.關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。（五）績效考核主體由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經(jīng)理擔任，由人力資源部負責公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標。（六）績效考核載體績效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認真?zhèn)浒福⒁獑T工簽名。迎接年度考核工作方案范文篇2一、目的：為了強化目標管理和落實績效考核，增強部門團隊意識和責任意識，體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，決定對20xx年部門工作進行考核，以達到提高組織整體效能，推動部門管理水平提高的目的?？己私Y(jié)果將作為評先、年終獎金、職務(wù)調(diào)整、崗位變動、送培和明年獎勵工資計發(fā)的依據(jù)。二、范圍：xx年確編的所有部門。三、考核辦法：1、考核由綜合部牽頭，會同財務(wù)部實施，最終結(jié)果報主任審核；2、xx年有經(jīng)濟指標的部門以經(jīng)濟指標考核為主；無經(jīng)濟指標的部門以管理指標為主。3、考核內(nèi)容與評分標準見《重慶渝中創(chuàng)業(yè)孵化xx20xx年終部門考核表》。（附件1）4、考核程序：5、等級評定：有經(jīng)濟指標部門最終通過經(jīng)濟指標和運營管理綜合評定為優(yōu)、中、差三個等級。經(jīng)濟指標與運營管理必須二者皆為相同等級綜合評定結(jié)果方可相同，二者但有一方低于另一方等級，采取就低不就高原則，則綜合評定為低的一方的等級。如：經(jīng)濟指標為優(yōu)，運營管理為優(yōu)，則綜合評定為優(yōu)。經(jīng)濟指標為優(yōu)，運營管理為差，則綜合評定為差。無經(jīng)濟指標部門最終通過管理指標評定為優(yōu)、中、差三個等級。（具體考核方式同上）獎懲依據(jù)將通過綜合評定等級決定。四、附則全部考核最終在內(nèi)部群中公示?？己私Y(jié)果及所有考核文檔全部由綜合部存檔。迎接年度考核工作方案范文篇3考核的指導思想及原則為了正確評價中層干部的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績，進一步規(guī)范中層干部考核工作，逐步建立科學、規(guī)范、系統(tǒng)的考核體系，提高工作效能，建設(shè)高素質(zhì)的中層干部隊伍。遵循公平、公正、公開、透明的原則、注重實績的原則、群眾公認原則?？己四康目己说哪康氖亲尭刹恐雷约旱墓ぷ餍Ч?，分數(shù)不是主要的，主要的是發(fā)現(xiàn)存在的問題，并得到及時的解決，這樣才能在醫(yī)院形成一個良好的干部考核氛圍，杜絕不正常的人際關(guān)系影響干部的工作銳氣和創(chuàng)新能力。(一)職能中層干部1、對職能中層干部德、能、勤、績、廉做出階段性評價；2、激勵、監(jiān)督職能中層干部執(zhí)行法律和行政法規(guī)、遵守紀律，忠于職守，廉潔奉公，奮發(fā)進?。?、考核結(jié)果作為職能中層干部選拔任用、崗位變動、職稱評聘、獎懲等重要依據(jù)。(二)臨床科室、醫(yī)技科室科主任1、作為評價工作表現(xiàn)、工作能力和調(diào)整崗位的依據(jù)；2、作為確定醫(yī)院學科發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)?？己藘?nèi)容及辦法醫(yī)院對于干部考核項目的制定，代表著醫(yī)院管理文化方向，可以引導職工從哪個角度評價一名干部的績效和能力，干部從哪個角度去努力工作。(一)職能中層干部采用百分制計分方法。對職能中層干部進行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、績(40分)、廉(10分)五個方面的考核，重點考核工作實績。通過個人述職、民主測評、考核領(lǐng)導小組測評等形式進行。德，重點考核政治態(tài)度、大局意識、思想道德品質(zhì)等；能，重點考核政策水平、組織協(xié)調(diào)能力、業(yè)務(wù)能力等；勤，重點考核組織紀律、責任心、工作態(tài)度和工作作風；績，重點考核履職成效、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率；廉，重點考核廉潔自律的情況。個人述職分三部分：一是全年重點工作及各項指標完成情況；二是存在的問題和不足；三是努力方向。民主測評包括民意測評和民主評議，民意測評通過職工代表進行測評打分，取平均值，占總評價分數(shù)的30%；民主評議由考核領(lǐng)導小組主持，由臨床、醫(yī)技科主任對職能中層干部進行民主評議并進行測評打分，取平均值，占總評價分數(shù)的30%；考核領(lǐng)導小組測評由考核領(lǐng)導小組成員根據(jù)干部述職和現(xiàn)實表現(xiàn)進行綜合分析和評價，取平均值，占總評價分數(shù)的40%.(二)臨床科室主任：采取定量與定性相結(jié)合的方法。1、定量類指標：是由相關(guān)職能處室根據(jù)臨床科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟完成情況提供數(shù)據(jù)。(1)臨床業(yè)務(wù)指標完成情況：包括床位使用率、平均住院日、出院人數(shù)等。同時，手術(shù)科室還考核科室年手術(shù)例數(shù)及科主任年度主刀完成的手術(shù)例數(shù)；非手術(shù)科室考核科室年門診量以及科主任年度門診量。(2)醫(yī)療質(zhì)量指標完成情況：考核病歷書寫質(zhì)量、核心制度落實情況、院內(nèi)感染控制情況、科室開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)項目情況。(3)服務(wù)質(zhì)量情況：考核科室醫(yī)療糾紛及醫(yī)療賠付情況，包括投訴數(shù)、賠償金額、鑒定例數(shù)、法院判決例數(shù)。(4)經(jīng)濟指標情況：考核科室的業(yè)務(wù)收入、直接消耗情況、藥品收入在科室總收入中所占的比例。(5)科研教學情況：考核發(fā)表的論文專著、年度內(nèi)承擔各級科研課題情況、年度內(nèi)獲得各級科研獎勵、帶教學生數(shù)、有無承擔國家級繼續(xù)教育項目等。2、定性類指標：通過科主任本人述職，由考核評審組進行評分。述職主要包括：對照三級甲等醫(yī)院對于各臨床科室的臨床技術(shù)指標內(nèi)容陳述本科室達標情況、新技術(shù)開展情況以及科主任自身臨床及學術(shù)方面業(yè)績情況；圍繞各項指標達標情況，陳述本科室目前在全市所處的學術(shù)地位，找出本學科的優(yōu)勢及存在的不足，提