《人力資源管理》復(fù)習(xí)考試資料

(00147人力資源治理)復(fù)習(xí)考試資料第一章人力資源治理導(dǎo)論1、人力資源及相關(guān)概念(單、多項(xiàng)選擇題、簡答)★★L(fēng)人力資源:是指肯定范圍內(nèi)的人口中所具有智力和體力勞動(dòng)能力人的總和。2.人口資源:是指肯定范圍內(nèi)的全部人員的總和。3?人才資源：是指肯定范圍內(nèi)人力資源中能力較強(qiáng)、素養(yǎng)較高的人的總和。三者的數(shù)量關(guān)系為：人口資源〉人力資源》人才資源4.人力資本：是指表達(dá)在人身上的技能和知識(shí)的存量，是后天投資所形成的勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)、技能和健康等的總和。2、人力資源的特征和作用(簡答、論述、案例)★★★1、特征：生成過程的時(shí)代性、開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性、使用過程的時(shí)效性(作為人力資源的人，能夠從事勞動(dòng)的自然時(shí)間被限定在其生命周期的中間一段，而且無論哪類人力資源，都有其才能發(fā)揮的最正確期、最正確年齡段。)、開發(fā)過程的延續(xù)性、閑置過程的消耗性。2、作用：人力資源是現(xiàn)代組織中最重要的資源、人力資源是經(jīng)濟(jì)增長的主要?jiǎng)恿?、人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素。3、人力資源治理的概念〔簡答、論述、單項(xiàng)選擇)★★★人力資源治理是依據(jù)組織開展需要，對(duì)人力資源獵取、整合、開發(fā)、利用方面所進(jìn)行的方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)、操縱，以充分發(fā)揮人的潛力和積極性，提高工作效率，完成組織目標(biāo)和個(gè)人開展的治理活動(dòng)。4、舒爾茨人力資本理論的要點(diǎn)(簡答、論述、案例)(1)人力資本表現(xiàn)為人的體力、智力、能力等素養(yǎng)的總和。(2)人力資本通常用人的數(shù)量、質(zhì)量以及有效勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)算。(3)人力資本可以理解為對(duì)人力投資而形成的資本。(4)人力資本可以帶來利潤。5、人性假設(shè)理論(單項(xiàng)選擇、多、簡答題〕★★.“經(jīng)濟(jì)人〃假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人〃假設(shè)由美國治理學(xué)家麥格雷戈提出。這種假設(shè)認(rèn)為人的行為在于追求本身的最大利益，人工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲得經(jīng)濟(jì)酬勞。主要觀點(diǎn)：(1)多數(shù)人生來就是懶惰的，他們都想盡量躲避工作。一般人都沒有雄心壯志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而寧愿受別人指揮和擺布，簡單受他人的影響,并缺少zi制力。⑶多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)是相矛盾的，必須采取強(qiáng)制的、懲處的方法，才能迫使他們?yōu)榈竭_(dá)組織目標(biāo)而工作。(4)多數(shù)人干工作是為了滿足溫飽。因此,金錢才是激發(fā)他們積極性的唯一動(dòng)力。(5)人大致可以分為兩類：多數(shù)人具有上述特性，屬于被治理者；少數(shù)人能克制和鼓舞自己而成為治理者。.“社會(huì)人〃假設(shè)“社會(huì)人〃假設(shè)是由梅奧依據(jù)霍桑試驗(yàn)首先提出來的。.“自動(dòng)人〃假設(shè)“自動(dòng)人〃也叫“自我完成人〃。這個(gè)概念是美國著名心理學(xué)家馬斯洛提出來的。4,"復(fù)雜人”假設(shè)“復(fù)雜人〃假設(shè)薛恩提出的。6、人力資源治理的概念和作用(簡答、論述、案例)★★★概念：人力資源治理是依據(jù)組織開展需要，對(duì)人力資源獵取、整合、開發(fā)、利用等方面所進(jìn)行的方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)、操縱，以充分發(fā)揮人的潛力和積極性，提高工作效率，完成組織目標(biāo)和個(gè)人開展的治理活動(dòng)。作用：(1)協(xié)助組織達(dá)成目標(biāo)。(2)充分發(fā)揮組織中全體員工的技術(shù)和能力。(3)為組織招聘和培訓(xùn)合格的人力資源。(4)使員工的工作中意度得到提高。(5)使員工的自我完成感得到提高。[6)就人力資源治理政策、制度等相關(guān)人員進(jìn)行溝通。7、人力資源治理的主要活動(dòng)〔簡答、論述、案例)★★★(1)工作分析與工作設(shè)計(jì)。⑵人力資源規(guī)劃。(3)招聘治理。⑷員工素養(yǎng)測評(píng)。⑸員工培訓(xùn)。⑹績效治理。(7)薪酬治理。⑻員工職業(yè)生涯治理。8、人力資源治理所經(jīng)歷的開展階段(簡答、論述、案例)★★★(1)初級(jí)階段：傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)治理(2)科學(xué)治理階段：以工作為中心(3)人力資源治理階段新時(shí)代：人與工作相適應(yīng)。1986年美國著名治理學(xué)家彼得.德魯克發(fā)表文章(傳統(tǒng)人事部門，再見！)。(4)戰(zhàn)略人力資源治理階段，9、人力資源治理和傳統(tǒng)人事治理的區(qū)別(案例、簡答、論述)★★1、治理的觀念不同2、治理的模式不同3、治理的重心不同4、治理的地位不同5、治理的方法不同6、治理部門的性質(zhì)不同10、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源治理新思維(案例、簡答、論述)★★1、價(jià)值制造無邊界，員工與顧客共創(chuàng)價(jià)值。2、數(shù)據(jù)化人力資源決策與人力資源價(jià)值計(jì)量治理。3、去中心化與員工自主經(jīng)營與治理。4、核心非核心，小人物與非核心部門也能做出大奉獻(xiàn)。5、感情鏈接，互動(dòng)溝通，提升人才價(jià)值體驗(yàn)。6、精準(zhǔn)選人，構(gòu)建人才全面開展系統(tǒng)，打造人才供給鏈。7、即時(shí)反響，從周期鼓舞變?yōu)槿嬲J(rèn)可鼓舞。8、企業(yè)忠誠變職業(yè)忠誠，人才企業(yè)全部制轉(zhuǎn)向價(jià)值制造圈全部制。9、人力資本優(yōu)先，人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏。10、跨界思維，無邊界治理，構(gòu)建人力資源價(jià)值制造網(wǎng)。11、人力資源治理的模式和開展趨勢(案例、簡答、選擇)★★1、人力資源治理的模式11〕產(chǎn)業(yè)模式:主要關(guān)注勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)。(2〕投資模式:主要關(guān)注公平就業(yè)時(shí)機(jī)?！?〕參與模式:主要關(guān)注團(tuán)隊(duì)合作?！?〕高靈敏性模式:主要關(guān)注如何理解和把握不斷變化的趨勢。2、趨勢：(1)人本治理成為人力資源治理的中心思想。(2)人力資源治理全面參與組織戰(zhàn)略治理過程。(3)人力資源治理全球化。(4)人力資源治理的重心為知識(shí)型員工的治理。(5)人力資源治理新職能是向員工提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與效勞。12、戰(zhàn)略性人力資源治理的概念和特點(diǎn)〔單項(xiàng)選擇、簡答、論述)★★戰(zhàn)略力資源治理必須能夠援助組織完成戰(zhàn)略目標(biāo)以及贏得競爭優(yōu)勢。特點(diǎn)如下：①代表了現(xiàn)代企業(yè)種全新的治理理念；②是對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化治理的過程；③是現(xiàn)代人力資源治理的開展的更高階段；④對(duì)企業(yè)專職人力資源治理人員和直線主管提出了更高要求。13、戰(zhàn)略性人力資源治理的衡量標(biāo)準(zhǔn)(單項(xiàng)選擇、簡答、論述)★★第一，根底工作的健全程度。企業(yè)人力資源治理的各項(xiàng)根底工作是否健全,如各項(xiàng)規(guī)章制度的健全情況、人力資源信息治理的配套程度等。第二,組織系統(tǒng)的完善程度。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略治理的子系統(tǒng)是否確立、內(nèi)外系統(tǒng)是否配套和協(xié)調(diào)等。第三，領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度。企業(yè)高層決策者是否樹立全新的戰(zhàn)略性人力資源治理的理念,實(shí)質(zhì)性地將人力資源治理部門提升到?jīng)Q策層面，視人力資源經(jīng)理為自己的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴。第四，綜合治理的創(chuàng)新程度。從企業(yè)文化、治理理念到組織結(jié)構(gòu)、制度標(biāo)準(zhǔn)、治理模式和治理方法等多方面都有所開展。第五，治理活動(dòng)的準(zhǔn)確程度。14、人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略(單項(xiàng)選擇、簡答、論述)1、組織的戰(zhàn)略層次劃分第一，組織戰(zhàn)略，又稱公司戰(zhàn)略或企業(yè)戰(zhàn)略。第二，經(jīng)營戰(zhàn)略，又稱為競爭戰(zhàn)略。第三，職能戰(zhàn)略。2、低本錢戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)員工技能的高度專業(yè)化、采納從外部吸引與內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合的方法建立員工隊(duì)伍，采納內(nèi)部晉升制度鼓舞并留住人才，建立與員工業(yè)績?yōu)橹行牡目冃е卫硐到y(tǒng)和內(nèi)部一致性的薪酬系統(tǒng);差異化戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略薪酬系統(tǒng)更加關(guān)注外部公平性;集中化戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略前面二者的結(jié)合。第二章員工鼓舞15、鼓舞的含義和作用及原則〔簡答、論述、案例)★★★1、鼓舞的含義①鼓舞的出發(fā)點(diǎn)是滿足員工的需要；②鼓舞必須貫穿于企業(yè)員工工作的全過程；③鼓舞的過程是各種鼓舞手段綜合運(yùn)用的過程；④信息的溝通需要貫穿于鼓舞工作的始終；⑸鼓舞的最終目的是要到達(dá)組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。作用：①吸引并留住優(yōu)秀人才。②提升員工素養(yǎng)，開發(fā)員工潛能，提高工作業(yè)績。③營造良好的競爭環(huán)境，形成良好的組織文化。原則：目標(biāo)結(jié)合原則、物質(zhì)鼓舞與精神鼓舞結(jié)合原則、引導(dǎo)性原則、合理性原則、明確性原則、時(shí)效性原則(雨中送碳和雨后送傘對(duì)的效果是不一樣的。鼓舞越及時(shí)，越有利于人民的激情推向高潮)、正鼓舞與負(fù)鼓舞原則(正鼓舞就是當(dāng)一個(gè)人的行為符合組織的需要時(shí)，通過獎(jiǎng)賞的方法來鼓舞這種行為,以到達(dá)延續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的〕、按需鼓舞原則。鼓舞過程包含三個(gè)根本因素：需要、動(dòng)機(jī)、行為16、內(nèi)容型鼓舞理論〔簡答、論述、單項(xiàng)選擇)★★★1、馬斯洛的需要層次理論：生理的需要〔人類生存最根本的需要〕、安全的需要、愛和歸屬的需要、尊重的需要、自我完成的需要。2、阿德福的ERG理論：需要層級(jí)分別是生存需要、關(guān)系需要和成長需要。3、雙因素理論4、成績需要理論17、赫茨伯格雙因素理論的主要觀點(diǎn)及實(shí)踐意義(簡答、論述、案例〕★★★(1)主要觀點(diǎn)是：①“中意〃的對(duì)立面不是不中意，而是“沒有中意〃?！安恢幸狻ǖ膶?duì)立面是“沒有不中意〃。②影響人的工作動(dòng)機(jī)的因素應(yīng)該分為兩類，一類是鼓舞因素，一類是保健因素。③鼓舞因素多與工作本身的性質(zhì)有關(guān)；保健因素多與工作環(huán)境和工作條件相關(guān)。④鼓舞因素的滿足才能真正提高員工的積極性，從而產(chǎn)生鼓舞作用。18、ERG理論(簡答、論述、案例)★★★(l)ERG理論把需要分為存在需要(E)、關(guān)系需要(R)和成長需要(G)三個(gè)層次。(2)三個(gè)層次需要缺一不可。(3)人們追求需要的層次順序并不那么嚴(yán)格，鼓舞措施可以多樣化。19、公平理論的評(píng)價(jià)(簡答、論、案例題)★★★(1)公平理論對(duì)我們有著重要的啟發(fā)。首先，影響鼓舞效果的因素不僅有酬勞的絕對(duì)值，還有酬勞的相對(duì)值。(2)其次，鼓舞時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀推斷的誤差，也不致造成嚴(yán)峻的不公平感。(3)最后，在鼓舞過程中應(yīng)注意對(duì)被鼓舞者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀。20、員工由于不公平感而產(chǎn)生的可能行為〔簡答、論(1)改變投入。(2〕改變產(chǎn)出。(3〕認(rèn)知扭曲。(4)離開。(5)作用于他人。(6〕改變比擬對(duì)象。述、案例）★★★21、目標(biāo)設(shè)置理論（簡答、論述、案例）★★★（1）要點(diǎn)①目標(biāo)難度。②目標(biāo)清楚度。③自我效能感。④調(diào)節(jié)變量。（2）評(píng)價(jià)目標(biāo)設(shè)置理論具有很強(qiáng)的可操作性，而且便于績效考核，能夠援助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與治理，有利于完成組織的使命和戰(zhàn)略。22、加強(qiáng)理論關(guān)于操縱員工行為的主要方法（簡答、論述、案）★★★（1）正加強(qiáng)方法；［2）負(fù)加強(qiáng)方法；（3）忽略；［4［懲處。23、鼓舞機(jī)制的含義與內(nèi)容（簡答、論述、案例）★★★鼓舞機(jī)制是依據(jù)組織目標(biāo)，在分析被治理者需求與動(dòng)機(jī)的根底上，通過組織治理資源的合理配置及治理方法的優(yōu)化組合，制定必要的監(jiān)控手段及可實(shí)施、可執(zhí)行的制度所形成的能夠長期鼓舞被治理者思想行為的相對(duì)固定化、標(biāo)準(zhǔn)化的一系列制度和工作標(biāo)準(zhǔn)。鼓舞機(jī)制的內(nèi)容：［1）誘導(dǎo)因素集合；［2）行為導(dǎo)向制度；（3）行為幅度制度；行為時(shí)空制度；［5）行為規(guī)劃制度。24、鼓舞模式應(yīng)用于治理實(shí)踐的步驟（簡答、論述、案例）★★★鼓舞模式應(yīng)用于治理實(shí)踐可分為五個(gè)步驟：①雙向交流；②各自選擇行為；③階段性評(píng)價(jià)；④年終評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)酬分配；⑤比擬與再交流。25、員工鼓舞的一般方法〔簡答、論述、案例）★★★1、物質(zhì)鼓舞：根本收入鼓舞：是員工生活費(fèi)用的根本來源；獎(jiǎng)金鼓舞：是超額勞動(dòng)的酬勞；福利鼓舞：企業(yè)負(fù)擔(dān)職工工作之外的根本生活設(shè)施的建設(shè)，如住宅、煤氣等；其他物質(zhì)鼓舞。2、精神鼓舞：①成長鼓舞:提供培訓(xùn)時(shí)機(jī)、國內(nèi)外考察、深造后及時(shí)給予職稱②關(guān)懷鼓舞:關(guān)懷員工身體、家庭困難、親屬身體情況、個(gè)人工作心愿、能力上的長處與缺少之處、上下班路途、交通方便③形象鼓舞:治理者自身形象的作用④榮譽(yù)鼓舞:優(yōu)秀員工、微笑大使、效勞明星、先進(jìn)工作者、精神文明標(biāo)兵、十佳效勞員、勞模等⑤晉升鼓舞:給予肯定職位或升遷⑥口標(biāo)鼓舞:目標(biāo)具體、與員工關(guān)系緊密且有鼓舞性。達(dá)標(biāo)及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。⑦命運(yùn)共同體鼓舞:企業(yè)與員工雙方互為依托，相依成體，即是命運(yùn)共同體26、內(nèi)部晉升的優(yōu)缺點(diǎn)（簡答、論述、案例）★★★優(yōu)點(diǎn)：①本錢較低。②晉升者了解企業(yè)情況。③有利于提局員工士氣。缺點(diǎn)：①近親繁殖。②缺少創(chuàng)新。③供給有限。第三章工作分析27、工作分析的根本概念（單項(xiàng)選擇、多項(xiàng)選擇）★★（1）工作分析一項(xiàng)治理活動(dòng)，基于過程的工作分析是通過各種手段和方法搜集有關(guān)工作信息，并對(duì)信息進(jìn)行加工、整理、分析的綜合性過程。工作分析的內(nèi)容包含五個(gè)方面：工作名稱分析、工作內(nèi)容分析、工作環(huán)境分析、工作條件分析、工作過程分析。工作分析的直接結(jié)果形式是工作描述。（2）工作的定義：狹義的工作是在某一段時(shí)間內(nèi)完成某一目的而進(jìn)行的活動(dòng)，即任務(wù)，廣義的工作指個(gè)人在組織中全部角色的綜合。（3）職位的概念：職位是指一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。職位的數(shù)量又稱為編制。28、工作分析的作用（單項(xiàng)選擇、論述、案例）★★★①工作分析是制定和實(shí)施科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃的重要條件和根底。②工作分析是組織招募、選拔和人員配置的依據(jù)。③工作分析是組織開展員工培訓(xùn)與開發(fā)的必要條件。④工作分析是績效治理的重要前提和客觀依據(jù)。⑤工作分析為企業(yè)制定公平合理的薪酬制度提供可靠保證;⑥工作分析為員工提供職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)29、工作分析的程序（單項(xiàng)選擇、論述、案例）★★★1、打算階段①確定工作分析的目的。②確定工作分析的崗位范圍。③直接治理者的配合。④獲得高層治理者的支持。2、調(diào)查分析階段①與工作分析涉及職位的任職者溝通。②制訂調(diào)查分析工作方窠。③調(diào)查分析信息數(shù)據(jù)。3、實(shí)施階段4、形成結(jié)果階段5、應(yīng)用反響階段30、工作分析的方法（單項(xiàng)選擇、論述）★★★1、觀察分析法這是工作分析中最簡單，也是最常用的一種方法。運(yùn)用觀察法時(shí)需要遵循以下幾個(gè)原則：第一，穩(wěn)定原則。第二，信托原則。第三，隱蔽原則。第四，詳盡原則。第五，溝通原則。2、訪談法訪談內(nèi)容包含:（1）工作目標(biāo)。［2）工作內(nèi)容?！?〕工作性質(zhì)和范圍：訪談的核心內(nèi)容。（4）所負(fù)責(zé)任。［5）任職資格。3、問卷法問卷法的優(yōu)點(diǎn)有：①費(fèi)用低，速度快；②調(diào)查范圍廣；③調(diào)查樣本量大。問卷法的缺點(diǎn)有：①不易激起被調(diào)查者的興趣；②問卷如果內(nèi)容較少，就不能獲得足夠的詳細(xì)信息，但太長的問卷又簡單使人產(chǎn)生厭倦；③不能面對(duì)面地交流信息，不簡單了解被調(diào)查者真實(shí)的態(tài)度和動(dòng)機(jī)。4、功能性職務(wù)分析法功能性職務(wù)分析法包含以下四個(gè)局部:[1)任務(wù)描述〔完成什么工作〕；(2)工作特點(diǎn)分析 工作者的功能量表〔員工應(yīng)如何完成工作〕；〔3)員工特點(diǎn)分析(正確完成工作所必備的條件)；[4)功能性職務(wù)分析法包含四個(gè)因素。(5)根底理論是DPT理論。D指的是資料方面的信息；P指的是人方面的信息；T指的是事物方面的信息。5、工作日志法工作日志法讓工作者每天按時(shí)間順序?qū)⒆约核M(jìn)行的工作任務(wù)、工作過程記錄下來，為工作分析提供信息和依據(jù)的一種方法。6、工作參與法工作參與法是由工作人員親自參加工作活動(dòng)、體驗(yàn)工作的整個(gè)過程，從中獲得工作分析資料的方法。工作參與法適用于比擬簡單的工作職務(wù)分析。31、工作說明書的編寫(簡答、論述、案例)★★★1.工作說明書的主要內(nèi)容(1)工作標(biāo)識(shí)[2[工作綜述⑶工作聯(lián)系(4)工作職責(zé)與任務(wù)(5)工作權(quán)限(6)績效標(biāo)準(zhǔn)(7)工作條件與物理?xiàng)l件包含該崗位完成工作任務(wù)需要哪些工具、儀器、設(shè)備等。2.編寫工作說明書應(yīng)遵循的原則(1)對(duì)崗不對(duì)人；(2)對(duì)事不對(duì)人；(3)對(duì)當(dāng)前不對(duì)未來；(4)對(duì)職責(zé)不對(duì)待遇。32、編寫工作說明書的根本要求〔簡答、論述、案例〕★★★①清楚。②具體。③簡潔。④標(biāo)準(zhǔn)。33、工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容(簡答、論述、案例)★★★定義：指為了有效完成組織目標(biāo)采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。(1)工作內(nèi)容。主要是關(guān)于工作范疇及工作需完成的任務(wù)，包含工作種類、工作自主性、工作復(fù)雜性、工作難度和工作整體性。(2)工作職責(zé)。主要關(guān)于工作本身的描述，包含工作責(zé)任、工作權(quán)限、工作方法、協(xié)調(diào)配合和信息溝通。(3〕工作關(guān)系。上下級(jí)關(guān)系、同事之間關(guān)系、個(gè)體和群體關(guān)系。(4)工作結(jié)果。工作產(chǎn)生的數(shù)量、質(zhì)量和效率以及對(duì)任職者的獎(jiǎng)懲。(5)工作結(jié)果的反響。工作本身的直接反響，上下級(jí)和同事的間接反響。(6)任職者的反響。中意度、出勤率和離職率。34、影響工作設(shè)計(jì)的行為因素和原則1