江蘇舜天內(nèi)部薪資設(shè)計(jì)方案-(機(jī)密)

現(xiàn)代企業(yè)薪資福利設(shè)計(jì)與操作第1講企業(yè)薪資福利的基本思路和學(xué)習(xí)、應(yīng)用方法

企業(yè)薪資福利工作的基本思路

開(kāi)始學(xué)習(xí)本課程之前，請(qǐng)思考兩個(gè)最基本的問(wèn)題：●企業(yè)的薪資福利工作到底是為了什么？●做好本企業(yè)的薪資福利工作應(yīng)該抓住哪些關(guān)鍵問(wèn)題和哪些最基本的東西？下面從三個(gè)方面來(lái)詳細(xì)講解這兩個(gè)問(wèn)題。第1講企業(yè)薪資福利的基本思路和學(xué)習(xí)、應(yīng)用方法

【本講重點(diǎn)】企業(yè)薪資福利工作的基本思路本課程的內(nèi)容設(shè)計(jì)與學(xué)習(xí)、應(yīng)用方法介紹

課前思考薪資福利工作在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中起什么作用?應(yīng)該達(dá)到什么樣的效果?

【名言】好的經(jīng)理人員應(yīng)當(dāng)不僅讓員工掙到錢，而且應(yīng)該讓他們感到工作的意義和樂(lè)趣?！旭R斯·彼德斯

企業(yè)薪資福利工作的基本思路

開(kāi)始學(xué)習(xí)本課程之前，請(qǐng)思考兩個(gè)最基本的問(wèn)題：●企業(yè)的薪資福利工作到底是為了什么？●做好本企業(yè)的薪資福利工作應(yīng)該抓住哪些關(guān)鍵問(wèn)題和哪些最基本的東西？下面從三個(gè)方面來(lái)詳細(xì)講解這兩個(gè)問(wèn)題。本課程的內(nèi)容設(shè)計(jì)與學(xué)習(xí)、應(yīng)用方法介紹

本課程的中心內(nèi)容與結(jié)構(gòu)大綱

1.企業(yè)薪資福利工作的基本思路◆企業(yè)薪資福利工作的基本思路◆企業(yè)薪資福利工作的主要內(nèi)容

2.企業(yè)工資管理系統(tǒng)的建立與操作◆如何建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的員工工資報(bào)酬系統(tǒng)◆如何操作實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)水平的員工薪資管理工作◆本土企業(yè)如何實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)體制的員工薪資管理

3.企業(yè)福利工作的開(kāi)發(fā)與操作◆如何規(guī)劃開(kāi)發(fā)現(xiàn)代企業(yè)的員工福利工作?◆如何操作實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)員工福利的日常管理?◆本土企業(yè)員工福利工作走向現(xiàn)代企業(yè)體制的主要問(wèn)題與措施。

本課程設(shè)計(jì)目標(biāo)、目標(biāo)學(xué)員及學(xué)習(xí)、運(yùn)用方法建議

1.設(shè)計(jì)目標(biāo)為在企業(yè)人力資源管理和薪資福利管理領(lǐng)域從事實(shí)際工作的人員提供一套系統(tǒng)的關(guān)于企業(yè)薪資福利管理的思路、工作方法和切實(shí)可行的操作技巧。

重點(diǎn)講授兩方面的內(nèi)容：◆現(xiàn)代企業(yè)關(guān)于薪資福利管理的基本思路和如何設(shè)計(jì)建立這一系統(tǒng)◆管理實(shí)施過(guò)程中具體的操作方法和技巧目標(biāo)效果：大家能夠掌握一套基本的操作管理方法和一套規(guī)范的樣本方案，同時(shí)也能根據(jù)本企業(yè)實(shí)際業(yè)務(wù)環(huán)境和需求靈活運(yùn)用，建立適合本企業(yè)的管理方案。

2.目標(biāo)學(xué)員在各種類型企業(yè)中從事薪資福利管理工作的人員，以及企業(yè)中從事宏觀的人力資源管理和企業(yè)管理的中高層管理人員；尤其是面向正在從傳統(tǒng)的計(jì)劃管理模式向市場(chǎng)體制下的現(xiàn)代企業(yè)管理模式過(guò)渡的廣大本土企業(yè)。無(wú)論是剛剛從事人力資源開(kāi)發(fā)工作的新手，還是已有若干年薪資福利管理工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人士，都可以在本課程全方位系統(tǒng)化的講解中受益。

3.學(xué)習(xí)、運(yùn)用方法建議重點(diǎn)掌握基本思路、基本方法、基本知識(shí)和基本技巧，并結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際環(huán)境加以運(yùn)用。理解整個(gè)課程具體內(nèi)容背后的為什么，掌握薪資福利工作的精神實(shí)質(zhì)，可以在本企業(yè)的具體業(yè)務(wù)環(huán)境中靈活自如做好薪資福利工作。為了達(dá)到這一目標(biāo)，每一講都會(huì)要求大家將課程內(nèi)容與本企業(yè)以及本人的具體工作相結(jié)合，應(yīng)用課程講授的知識(shí)技巧，探討解決本企業(yè)的一些實(shí)際問(wèn)題。

【總結(jié)】●工資福利工作的最終目的：開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益?！窆べY是激發(fā)并確保員工完成企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的主要手段?！窀＠浅疱X工資外企業(yè)和社會(huì)為員工提供的生活保障，以解除員工的后顧之憂，使其安心為企業(yè)服務(wù)。

第2講薪資福利工作的主要內(nèi)容

【本講重點(diǎn)】企業(yè)薪資福利工作的內(nèi)容和基本依據(jù)企業(yè)薪資福利工作包括哪幾方面的內(nèi)容如何才能做好企業(yè)的薪資福利工作

課前思考(1)薪資福利管理應(yīng)該做哪些工作?哪些工作不應(yīng)該做?判斷的標(biāo)準(zhǔn)是什么?(2)做好薪資福利工作的訣竅是什么?

企業(yè)薪資福利工作的內(nèi)容和基本依據(jù)

你有沒(méi)有考慮過(guò)這樣的問(wèn)題:為什么要做我們現(xiàn)在正在做的這些工資福利工作？像勞動(dòng)考勤、月工資計(jì)算、勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)報(bào)表的核算、員工假期的審批、員工醫(yī)療費(fèi)用的審核報(bào)銷,等等。

【名言】為了體現(xiàn)公平，我們應(yīng)對(duì)不同的工種實(shí)行不同的工資激勵(lì)，這樣的制度才能真正有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性?！魻柭刹豢梢圆蛔鲞@些工作?有沒(méi)有辦法可以不做這些工作?是不是還有其他更重要的工作沒(méi)做?對(duì)這些問(wèn)題的思考和解答,可以確保我們做對(duì)企業(yè)有價(jià)值的工作(人力資源自己不解決,老總們會(huì)來(lái)解決)。如果能很好地回答這些問(wèn)題，而且在這些方面做得很好、很主動(dòng)，就能夠保證人力資源工作對(duì)企業(yè)的價(jià)值。

【自檢】企業(yè)為什么要有自己的薪資福利部門?工資是如何激勵(lì)員工的工作業(yè)績(jī)的?員工福利工作怎么做才能保障員工安心工作?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________比如說(shuō)員工假期的審批跟工資福利工作的最基本目的直接關(guān)系有多少呢？其實(shí)員工假期不見(jiàn)得需要人力資源部門來(lái)審批，業(yè)務(wù)經(jīng)理直接審批就可以了，人力資源只要保障休假制度的合理性，即休假能夠起到對(duì)員工的激勵(lì)作用這個(gè)基本目的就可以了。政策的制定是福利工作的重點(diǎn)。而日常操作方面，比如是今天休息還是明天休息，對(duì)整個(gè)企業(yè)來(lái)講影響不大，只要本部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理把握好就可以了。

工資的基本目的是激勵(lì)員工創(chuàng)造工作業(yè)績(jī)工資工作是通過(guò)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的業(yè)務(wù)價(jià)值的評(píng)定(評(píng)價(jià)),以及提供相應(yīng)的報(bào)酬數(shù)量和報(bào)酬形式來(lái)實(shí)現(xiàn)的。其中：首要問(wèn)題是工資必須與工作結(jié)果直接掛鉤,與此相應(yīng)要有對(duì)工作結(jié)果的評(píng)定工作:員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和目標(biāo)管理。不同的工作結(jié)果要有不同的工資,與此相應(yīng)就有工資結(jié)構(gòu)的制定和管理工作。接下來(lái)的問(wèn)題是:如何掛鉤和如何評(píng)定,如何制定工資結(jié)構(gòu)。反映到工資結(jié)構(gòu)上面，就是各個(gè)職位應(yīng)該有一個(gè)什么樣的工資標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。工資是員工各種需求的反映,仔細(xì)分析有長(zhǎng)期、中期、短期,相應(yīng)有固定工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金的比例安排。針對(duì)不同的職位，怎么樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)好，能夠最恰當(dāng)?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧?dòng)價(jià)值，這是工資管理理念的一個(gè)最基本的問(wèn)題。

【案例】管理人員標(biāo)準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)——地區(qū)銷售經(jīng)理固定工資∶短期獎(jiǎng)金∶長(zhǎng)期獎(jiǎng)金=基本工資(年薪)∶銷售傭金∶股票期權(quán)=5∶3∶2

福利的基本目的是為員工提供各種必需的保障,使員工能安心工作福利工作是通過(guò)了解并提供安排員工安心工作所必備的各項(xiàng)需要來(lái)實(shí)現(xiàn)的。剛才講的也是判斷日常的薪資管理工作要不要做、做到什么份兒上的一個(gè)依據(jù)。結(jié)論:圍繞企業(yè)薪資福利工作的基本道理和基本要求所展開(kāi)的工作都是必需的，而與這些要求無(wú)關(guān)的工作其必要性就需要推敲,確認(rèn)沒(méi)有價(jià)值的就可以不做或者精簡(jiǎn)。

【案例】如員工醫(yī)療費(fèi)的審核報(bào)銷工作,工作量大,經(jīng)常失控(冒名報(bào)銷),要不要做?怎么做?這是員工的基本需求,要做。怎么做呢?為了精簡(jiǎn)行政工作,可以通過(guò)商業(yè)保險(xiǎn)來(lái)做。這樣做既可以滿足員工基本需求,又可以控制企業(yè)成本。

【自檢】根據(jù)企業(yè)福利工作的內(nèi)容和基本依據(jù)評(píng)估判斷:你目前手頭上哪些工作可以精簡(jiǎn)?另外可能會(huì)有哪些新工作應(yīng)該開(kāi)始做?____________________________________________________________________企業(yè)薪資福利工作的內(nèi)容

根據(jù)基本思路展開(kāi),可以分成若干業(yè)務(wù)職能塊

業(yè)務(wù)職能塊薪資管理方面●員工業(yè)績(jī)的考核評(píng)估與相應(yīng)的工資掛鉤發(fā)放●工資結(jié)構(gòu)的制定與管理●員工工資標(biāo)準(zhǔn)的市場(chǎng)調(diào)查與本企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的制定●工資調(diào)整與提升的管理●工資發(fā)放工作●…………

●福利需求調(diào)查(內(nèi)部外部)●制定設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目●福利預(yù)算的制定與管理●福利的行政實(shí)施與管理●…………

從薪資福利管理工作的性質(zhì)來(lái)看,可以分為三個(gè)層次,分別對(duì)應(yīng)三個(gè)層次的人力資源工作人員工作三層次工作內(nèi)容工作內(nèi)容舉例工作方式工作方式舉例1．HRD/計(jì)劃決策工作理解把握企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的需要和員工的需要制定工資福利的政策決定工資福利工作的方向制度方案項(xiàng)目的選擇確立各類重大事務(wù)的決策

通過(guò)了解參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作,與總經(jīng)理/經(jīng)營(yíng)層/管理層交流合作,處理解決重大業(yè)務(wù)問(wèn)題。如企業(yè)預(yù)算,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略(市場(chǎng)定位),組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃與配置,等等。通過(guò)了解人力資源市場(chǎng)的行情和動(dòng)向,設(shè)置人力資源的業(yè)務(wù)職能和工作流程,運(yùn)用專業(yè)技術(shù)和方法。如年度薪資福利調(diào)查,確立部門的年度工作重點(diǎn)和目標(biāo),實(shí)施重大的人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目等等。2．HRM/規(guī)劃設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)工作設(shè)計(jì)制定各個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的具體制度方案和實(shí)施流程工作系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)和維護(hù)企業(yè)薪資福利市場(chǎng)調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)與問(wèn)卷調(diào)查的組織實(shí)施,開(kāi)發(fā)建立新的工資結(jié)構(gòu)。通過(guò)理解領(lǐng)會(huì)企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,實(shí)施企業(yè)經(jīng)營(yíng)層在薪資福利方面的決策和方針政策。如運(yùn)用有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資來(lái)吸引同行業(yè)最優(yōu)秀的專業(yè)人才之戰(zhàn)略,提升企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)應(yīng)用市場(chǎng)信息,行業(yè)經(jīng)驗(yàn),專業(yè)技術(shù)和技術(shù)方法,專業(yè)資源,在本企業(yè)引進(jìn)實(shí)施職位評(píng)估和職位描述系統(tǒng)。

3．ADM/操作行政管理工作工資福利方面日常事務(wù)的處理政策制度和各項(xiàng)方案的執(zhí)行實(shí)施和日常管理考勤/工資計(jì)算及發(fā)放計(jì)算繳納個(gè)人所得稅/養(yǎng)老金執(zhí)行政策/系統(tǒng),處理日常事務(wù)和各種個(gè)案。

運(yùn)用個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和專門的知識(shí)技術(shù)，如國(guó)家的/政府的/企業(yè)的休假政策。

【自檢】你目前的崗位是什么層次的?對(duì)照薪資福利工作的層次，你的工作重點(diǎn)抓住了嗎?如何調(diào)整?

如何做好企業(yè)的薪資福利工作

要做好薪資福利工作大致有三項(xiàng)要求：

1．所有工作圍繞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和業(yè)務(wù)效益展開(kāi)工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致。

【案例】娛樂(lè)費(fèi)的使用，企業(yè)一般可能直接發(fā)現(xiàn)金給員工，這是一種做法；另外也可以組織大家旅游或者別的活動(dòng)。這怎么跟企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)及管理結(jié)合起來(lái)呢？如果是一個(gè)高科技企業(yè)，員工的工作節(jié)奏很緊，怎么樣用好娛樂(lè)費(fèi)，讓大家能夠有一個(gè)比較好的身體，能以良好的身心投入到工作中來(lái)，這就是娛樂(lè)費(fèi)應(yīng)該花的方向。比如有的企業(yè)在周末安排娛樂(lè)，安排俱樂(lè)部健身，用半天的時(shí)間去從事這些活動(dòng)，大家除了交流之外，還有一個(gè)休息恢復(fù)的效果。這樣的安排就直接起到支持業(yè)務(wù)的作用。其實(shí)所有的薪資福利工作都應(yīng)該有這樣的想法和做法。配合支持總經(jīng)理和業(yè)務(wù)經(jīng)理的業(yè)務(wù)工作,有客戶服務(wù)意識(shí),起到專業(yè)咨詢/參謀輔導(dǎo)的作用。

2.績(jī)效導(dǎo)向各種類型的薪資工資都要與員工業(yè)績(jī)或績(jī)效要素相掛鉤(績(jī)效要素,如技能、工作表現(xiàn))。福利項(xiàng)目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績(jī)效要素掛鉤，如醫(yī)療保險(xiǎn)、員工休假分別與員工個(gè)人的基本工資和工齡相聯(lián)系。

【案例】某公司年度薪資調(diào)整要點(diǎn)年度薪資調(diào)整的主要目的是為了激勵(lì)員工業(yè)績(jī)。員工個(gè)人的調(diào)資幅度要與績(jī)效得分相一致。年度調(diào)資的側(cè)重和比例分配，無(wú)論有意或無(wú)意，就員工而言就是公司的期望導(dǎo)向。例：業(yè)績(jī)得分 1 2 3 4 5調(diào)資幅度 25% 15% 5% 0% 0%3.市場(chǎng)導(dǎo)向結(jié)合一年一度的市場(chǎng)薪資福利調(diào)查，明確并保障企業(yè)在人力資源市場(chǎng)的戰(zhàn)略定位。所謂市場(chǎng)導(dǎo)向就是先去了解別的企業(yè)和我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都在做什么，然后通過(guò)自己來(lái)保障企業(yè)在人力資源管理市場(chǎng)上的戰(zhàn)略定位。戰(zhàn)略定位的內(nèi)容是，工資標(biāo)準(zhǔn)在市場(chǎng)上是要保持中間位置，還是想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服務(wù)，還是只提供一般水平的福利，完全是針對(duì)市場(chǎng)和相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而言的，而且這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才。

【總結(jié)】●工資的基本目的是激勵(lì)員工創(chuàng)造工作業(yè)績(jī)；福利的基本目的是為員工提供各種必需的保障,使員工能安心工作?！衿髽I(yè)薪資福利工作包括：計(jì)劃決策工作，規(guī)劃設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)工作，操作行政管理工作?！褡龊眯劫Y福利工作的訣竅：所有工作圍繞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和業(yè)務(wù)效益展開(kāi)；以績(jī)效和市場(chǎng)為導(dǎo)向。

第3講企業(yè)薪資管理的基本目的和主要內(nèi)容

【本講重點(diǎn)】企業(yè)薪資管理工作的基本目的薪資管理工作的主要內(nèi)容不同工資類型的共同特點(diǎn)和區(qū)別

課前思考(1)員工和企業(yè)的基本關(guān)系是什么?在企業(yè)管理中是如何體現(xiàn)出來(lái)的?(2)工資對(duì)員工意味著什么?對(duì)企業(yè)意味著什么?(3)薪資經(jīng)理要抓住哪些環(huán)節(jié)才能做好薪資管理工作?(4)舉例說(shuō)明:國(guó)有企業(yè)與外資企業(yè)的區(qū)別

企業(yè)薪資管理工作的基本目的

企業(yè)薪資管理工作的基本目的是最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)營(yíng)效益。企業(yè)和員工之間的基本關(guān)系是勞動(dòng)聘用關(guān)系，通過(guò)崗位職責(zé)的履行和勞動(dòng)工資的支付來(lái)實(shí)現(xiàn)。職位是員工的工作表現(xiàn)或者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的基礎(chǔ)，實(shí)際上工資標(biāo)準(zhǔn)的制定和工資結(jié)構(gòu)都是圍繞著職位來(lái)展開(kāi)的。

【名言】你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心地投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些?！ダ饰魉梗–·Francis）對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)：職位>>職責(zé)>>完成業(yè)務(wù)活動(dòng)>>達(dá)到經(jīng)營(yíng)目標(biāo)>>創(chuàng)造業(yè)務(wù)效益對(duì)員工來(lái)說(shuō)：如果要設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，首先要看職位結(jié)構(gòu)是什么樣的，然后確定職位結(jié)構(gòu)中的一些要素。什么叫職位結(jié)構(gòu)呢？一個(gè)公司設(shè)哪些部門，每個(gè)職能部門有哪些職系，每個(gè)職系里有哪些職位組，一個(gè)職位組有幾個(gè)職位，這個(gè)就是職位結(jié)構(gòu)。如上所示，基于職位及其要素就可以確定員工的工資。工資是員工個(gè)人及家庭生活的最基礎(chǔ)需要,是各種需要的綜合反映。根據(jù)馬斯洛需求理論，貨幣化的工資是生存必需品，對(duì)員工來(lái)說(shuō)是多多益善,越多越好。但是，工資具有兩面性，它同時(shí)又是企業(yè)的成本,只有有限制投入才能保障經(jīng)營(yíng)效益。如何才能達(dá)到平衡，才能使工資最大限度地激勵(lì)員工，同時(shí)又能保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益呢？在這方面，工資管理的原則是:●在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)●在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力●對(duì)內(nèi)員工間公平●對(duì)員工個(gè)人有意義

【自檢】檢查一下，你的企業(yè)工資管理是否符合這四條原則，如有不符，寫(xiě)出改進(jìn)計(jì)劃。是否符合原則●在企業(yè)能承受的范圍內(nèi) 是□ 否□●在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力 是□ 否□●對(duì)內(nèi)員工間公平 是□ 否□●對(duì)員工個(gè)人有意義 是□ 否□改進(jìn)計(jì)劃

企業(yè)提供的工資既要在企業(yè)的結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)，對(duì)員工來(lái)講又要有意義。這是對(duì)工資系統(tǒng)的一個(gè)要求。具體怎么來(lái)做呢？基本辦法是建立企業(yè)基本的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn):●對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類職位價(jià)值的確定→職位級(jí)別與工資●對(duì)某一時(shí)期業(yè)績(jī)的價(jià)值評(píng)定→業(yè)績(jī)工資●對(duì)各類型貢獻(xiàn)的價(jià)值評(píng)定→獎(jiǎng)金企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個(gè)很好的工資結(jié)構(gòu)。而合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是公平的結(jié)構(gòu)，能夠做到相對(duì)公平。這種結(jié)構(gòu)要覆蓋所有的員工，不能只解決某些人或者幾個(gè)職位的問(wèn)題，只有這樣才不會(huì)碰到或者盡可能地減少各種各樣的矛盾。

薪資管理工作的主要內(nèi)容

①確立員工工資管理的基礎(chǔ)依據(jù):企業(yè)的職位體系(職能部門、職業(yè)、職系、職位組、職位)。職位體系和工資體系是緊密聯(lián)系在一起的，職位體系是人力資源工作或企業(yè)管理理念、組織管理理念最基本的載體。工資結(jié)構(gòu)合理的分配和層次是建立在職位體系上的，可以說(shuō)有什么樣的職位體系就有什么樣的工資體系。②根據(jù)職位體系、企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)和市場(chǎng)行情制定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)。③管理企業(yè)的人力成本,規(guī)劃操作各種類型的工資調(diào)整及獎(jiǎng)金的發(fā)放實(shí)施?；竟べY相對(duì)來(lái)講是穩(wěn)定的，但是獎(jiǎng)金和績(jī)效工資或浮動(dòng)工資是需要靈活運(yùn)用的。④管理操作員工日常工資的核算和發(fā)放。⑤各種勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)報(bào)表的制做和上報(bào)。重點(diǎn)是真正體現(xiàn)薪資激勵(lì)員工績(jī)效的前面三項(xiàng)內(nèi)容。

不同工資類型的共同特點(diǎn)和區(qū)別

1.區(qū)別工資結(jié)構(gòu)不同:崗位工資制、級(jí)別工資制工資幅度不同:企業(yè)老總的工資跟普通基層員工的工資區(qū)別的比例約為1∶20～1∶100現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的，完全要根據(jù)市場(chǎng)的需要來(lái)制定薪資政策。薪資管理怎樣才能產(chǎn)生效果，達(dá)到為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益服務(wù)的目的，國(guó)內(nèi)外一些企業(yè)的做法是很值得我們研究和借鑒的。

2.共同點(diǎn)基本工作目標(biāo)/基本工作方法/基本工作內(nèi)容基本工作目標(biāo)都是讓員工得到報(bào)酬，同時(shí)能夠激勵(lì)員工為企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益服務(wù)。如果企業(yè)的工資偏離了這一點(diǎn)，就不是現(xiàn)代意義上的企業(yè)了?；竟ぷ鞣椒ê凸ぷ鲀?nèi)容也相差不大，可能有一些區(qū)別，但是在現(xiàn)代企業(yè)里工資政策、薪資政策和整個(gè)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)等基本工作內(nèi)容是一樣的。

【總結(jié)】本講主要介紹了企業(yè)薪資管理工作的基本目的——最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)營(yíng)效益。同時(shí)介紹了薪資管理工作的5項(xiàng)主要內(nèi)容以及不同工資類型的共同特點(diǎn)和區(qū)別。第4講員工總體報(bào)酬的概念和主要內(nèi)容

【本講重點(diǎn)】員工總體報(bào)酬的概念和主要內(nèi)容(TotalCompensation)員工總體回報(bào)的概念(TotalRewarding)員工總體報(bào)酬和總體回報(bào)的意義

課前思考計(jì)算一下你的企業(yè)花在員工身上的費(fèi)用有哪些方面?人均費(fèi)用是多少?

【名言】好的經(jīng)理人員應(yīng)當(dāng)不僅讓員工掙到錢，而且應(yīng)該讓他們感到工作的意義和樂(lè)趣?！旭R斯·彼得斯員工總體報(bào)酬的概念和主要內(nèi)容(TotalCompensation)

總體報(bào)酬是企業(yè)支付給員工個(gè)人的直接工資和間接福利費(fèi)用的總和。直接工資●固定的基本工資●浮動(dòng)的業(yè)績(jī)工資/加班工資/倒班工資●各種獎(jiǎng)金，如項(xiàng)目獎(jiǎng)金/年終分紅福利費(fèi)用●各種直接發(fā)放的補(bǔ)貼津貼，如伙食和交通補(bǔ)助●企業(yè)統(tǒng)籌繳納的社會(huì)福利費(fèi)用，如養(yǎng)老和住房公積金●企業(yè)為員工提供的自主福利項(xiàng)目，如人壽保險(xiǎn)/補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)●以實(shí)物形式提供的福利，如住房和高級(jí)經(jīng)理的專用小汽車員工總體報(bào)酬在企業(yè)的薪資管理中非常重要。目前國(guó)內(nèi)的企業(yè)除了支付給員工日常工資外，大概還有日常工資的50%是花在員工身上的各種福利費(fèi)用，比如說(shuō)交通、伙食補(bǔ)貼、住房福利等。但是如果員工感覺(jué)不到這些，就肯定不會(huì)起到積極作用。做薪資管理工作就要把這些員工感覺(jué)不到的福利變成一種真正激勵(lì)員工的薪資。企業(yè)花在員工身上的每一分錢，都要讓員工感覺(jué)到是對(duì)員工的回報(bào)，這樣才能起到對(duì)員工的激勵(lì)作用。這是做薪資管理工作的一個(gè)目的。總體報(bào)酬包括工資和福利支出。其中福利支出的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)政府都有明文規(guī)定，一般來(lái)講，醫(yī)療費(fèi)用通常占工資水平的7.5%或者10%；養(yǎng)老基金占20%；綜合福利費(fèi)用占10%或者14%～20%；還有住房公積金等。這些都是企業(yè)花在員工身上的錢。此外，組織員工活動(dòng)、教育費(fèi)用、工會(huì)的費(fèi)用，所有這些都是員工總體報(bào)酬的一部分。在一些現(xiàn)代企業(yè)里，還會(huì)有一些特殊的內(nèi)容，比如公司會(huì)為一些高級(jí)管理人員提供車輛，給一些員工以俱樂(lè)部會(huì)員資格等，這也是總體報(bào)酬的一部分。

員工總體回報(bào)的概念(TotalRewarding)

企業(yè)提供的對(duì)員工有補(bǔ)償獎(jiǎng)勵(lì)效果的所有項(xiàng)目的總和，包括貨幣、物質(zhì)性質(zhì)的總體報(bào)酬和投資于員工的非貨幣、物質(zhì)項(xiàng)目。主要有●員工培訓(xùn)●員工個(gè)人發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì)●員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的民主決策權(quán)●各種名譽(yù)和精神上的嘉獎(jiǎng)總體回報(bào)(TotalRewarding)跟總體報(bào)酬有什么區(qū)別呢？總體回報(bào)中包括直接或間接的貨幣形式，即總體報(bào)酬；但是除了貨幣形式，企業(yè)在員工身上還花了其他一些東西，這些東西也是企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)的回報(bào)，比如培訓(xùn),對(duì)員工來(lái)講，培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展，也是他從企業(yè)得到的，是企業(yè)給他的東西之一，是對(duì)他的回報(bào)之一。所以從價(jià)值的角度來(lái)講，錢是價(jià)值的一種形式，培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展也是員工認(rèn)同的有價(jià)值的另外一種東西，把這些放在一起，就叫做總體回報(bào)。下圖是總體回報(bào)的一般情況：

員工總體報(bào)酬和總體回報(bào)的意義

總體報(bào)酬和總體回報(bào)所有的投入，怎么轉(zhuǎn)化成員工認(rèn)同的價(jià)值和激勵(lì)員工的要素？這兩個(gè)概念在具體薪資管理中有什么意義？你提供給大家的是總體回報(bào)，而不只是工資。如果明確了這一點(diǎn)，在做工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和日常操作的時(shí)候，你手里又多了一個(gè)工具和手段。

1.總體回報(bào)和總體薪資的激勵(lì)作用薪資經(jīng)理可以把它看成是企業(yè)給員工提供價(jià)值的一部分。做薪資設(shè)計(jì)的時(shí)候，或和員工溝通的時(shí)候，比如說(shuō)聘用新員工時(shí)，要告訴他企業(yè)會(huì)提供哪些東西，就是待遇會(huì)怎么樣。薪資經(jīng)理可以從總體回報(bào)的概念來(lái)講，職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)和各種各樣的民主決策及工作本身的挑戰(zhàn)性，對(duì)大多數(shù)員工來(lái)講是非常有價(jià)值的。

2.總體報(bào)酬是企業(yè)花在員工身上的費(fèi)用成本做員工管理工作和激勵(lì)工作，不僅僅是把錢花在工資和福利上，有時(shí)候也把錢花在員工的培訓(xùn)和發(fā)展上。當(dāng)然有時(shí)候培訓(xùn)和發(fā)展是業(yè)務(wù)的需要，本身就是業(yè)務(wù)成本的一個(gè)部分。但是薪資經(jīng)理可以把這個(gè)錢也算在人工成本上面，這也是員工認(rèn)同的價(jià)值之一，它會(huì)轉(zhuǎn)化成企業(yè)的優(yōu)勢(shì)。各個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)不一樣，比如說(shuō)高科技企業(yè)用的都是學(xué)歷比較高的員工，培訓(xùn)是必不可少的部分，除了提供培訓(xùn)之外，也能用在對(duì)員工的激勵(lì)上。薪資福利工作有一條績(jī)效導(dǎo)向原則，如果你把提供的東西跟績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，就能起到積極作用。

3.最大限度地發(fā)揮它們應(yīng)有的作用企業(yè)給員工提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，工作業(yè)績(jī)突出的、表現(xiàn)好的人得到的發(fā)展機(jī)會(huì)和培訓(xùn)就多。企業(yè)不僅把業(yè)務(wù)成本花在業(yè)務(wù)上,而且還把業(yè)務(wù)成本花在員工的激勵(lì)身上。要給員工開(kāi)一個(gè)清單，提供的一攬子待遇都包括哪些東西，如職業(yè)發(fā)展，可以很明確地跟員工講,在企業(yè)里工作兩年至三年以后就會(huì)得到什么樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，員工會(huì)很受激勵(lì)。有些企業(yè)每年年底有一個(gè)總結(jié)，薪資福利工作者也可以給員工提供一個(gè)有公司回報(bào)的一攬子報(bào)告，(是保密的，給員工個(gè)人的)，上面寫(xiě)著在這一年里，公司提供了哪些工資，員工拿到了多少工資，公司給了哪些福利，就是員工的TotalRewarding。有這個(gè)一攬子報(bào)告員工感覺(jué)很不錯(cuò)，他再做職業(yè)選擇時(shí)候，就不僅僅會(huì)考慮到工資，還會(huì)考慮到福利、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展。換句話說(shuō)，總體報(bào)酬中的其他部分，非錢的部分跟錢的部分是一樣的東西，對(duì)員工都有實(shí)質(zhì)意義。明白這點(diǎn)，員工再來(lái)看公司回報(bào)的時(shí)候，就是一個(gè)總體回報(bào)的概念，而不是一個(gè)總體工資的概念。薪資管理經(jīng)理只要把這一點(diǎn)明確了，通過(guò)溝通，讓員工非常清楚地意識(shí)到了這一點(diǎn)，對(duì)員工的激勵(lì)作用非常明顯。所以說(shuō)，人力資源管理既有客觀的物質(zhì)性的工作，也有很多是心理上的溝通，就是常說(shuō)的思想工作，思想工作在人力資源管理中非常有價(jià)值。

【自檢】舉例說(shuō)明員工總體報(bào)酬和總體回報(bào)對(duì)企業(yè)的意義。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【總結(jié)】●總體報(bào)酬，包括直接工資（固定工資、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金）和間接發(fā)放的福利費(fèi)用，一般來(lái)講各占50%左右?！駟T工總體回報(bào)除了總體報(bào)酬，還有一些是企業(yè)花在員工身上的非金錢的形式，如職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)等，這些對(duì)員工來(lái)說(shuō)都是有價(jià)值的?！窨傮w報(bào)酬和總體回報(bào)應(yīng)該在企業(yè)的管理中體現(xiàn)出來(lái)，讓員工感受到，讓它們真正成為激勵(lì)員工的手段和措施。

第5講工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的思路和方法

【本講重點(diǎn)】工資要通過(guò)職位體系的操作實(shí)現(xiàn)企業(yè)的職位體系決定工資系統(tǒng)的框架工資系統(tǒng)的決定因素

【名言】工作若成為樂(lè)趣，人生就是樂(lè)園；工作若被迫成為義務(wù)，人生就是地獄?！璧?/p>

工資要通過(guò)職位體系的操作實(shí)現(xiàn)

企業(yè)的薪資福利管理并不是一件很復(fù)雜的事情。道理非常簡(jiǎn)單：工資是員工跟企業(yè)之間聘用關(guān)系的直接反應(yīng)，而且這個(gè)反應(yīng)是通過(guò)職位體現(xiàn)出來(lái)的，職位是員工跟企業(yè)之間的橋梁，職位的職責(zé)和職能反映了該職位在企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)作中的作用和效益價(jià)值(經(jīng)濟(jì)價(jià)值)，職位的角色要求和任職資格反映了擔(dān)任該職位的員工所應(yīng)具備的能力和應(yīng)該付出的勞動(dòng)，因此工資的系統(tǒng)設(shè)計(jì)要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計(jì)展開(kāi)，工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)職位制定。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，職位體系是它的基本支撐體系。能夠?yàn)樗械膯T工提供一個(gè)公平合理工資的職位體系應(yīng)具備哪些內(nèi)容呢？職位體系內(nèi)容：●職位設(shè)置●職位類型●職位標(biāo)準(zhǔn)●職位要求……職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運(yùn)作流程直接決定。職位描述和職位評(píng)估都必須以職位要素的確定為前提。一般來(lái)說(shuō)，職位體系的建立包括以下步驟：◆分析業(yè)務(wù)流程◆劃分職能部門◆劃分職系◆確定職位◆建立職位體系

1.分析業(yè)務(wù)流程人力資源工作、薪資工作都是圍繞業(yè)務(wù)展開(kāi)的，不能跟業(yè)務(wù)脫節(jié)，職位體系的建立也是一樣，首先要做業(yè)務(wù)流程分析，如：生產(chǎn)流程——企業(yè)的主業(yè)是什么→原材料來(lái)源→初加工→再加工→……→成品→市場(chǎng)銷售→消費(fèi)者

3.劃分職系劃分了職能部門之后，就要看一個(gè)職能部門里有哪些職系。即使在共同的職能部門里也會(huì)有不同類型的工作。比如財(cái)務(wù)部門中的會(huì)計(jì)，主要做帳目記錄，有一些專業(yè)方法，這就是一個(gè)職系;帳目記錄以后，有分析企業(yè)的成本情況、經(jīng)營(yíng)效益的，這就是又一個(gè)職系，叫做財(cái)務(wù)分析，是和會(huì)計(jì)不同的兩個(gè)職系。有些規(guī)模大一點(diǎn)的企業(yè)，還會(huì)有稅務(wù)、審計(jì)的職系。

4.確定職位根據(jù)工作的復(fù)雜程度、工作經(jīng)驗(yàn)、年數(shù)的要求和對(duì)技能的要求，每個(gè)職系里面又會(huì)有不同的職位，比如會(huì)計(jì)職系，可能包括會(huì)計(jì)助理、初級(jí)會(huì)計(jì)和高級(jí)會(huì)計(jì)這樣三個(gè)職位。

5.建立職位體系每個(gè)職能部門和每個(gè)職能部門的職系，以及每個(gè)職系的每個(gè)職位確定了以后，職位體系也就可以建立了。

【自檢】參照以上5個(gè)步驟，為企業(yè)重新設(shè)計(jì)職能體系。步驟例解實(shí)施情況填寫(xiě)步驟一分析業(yè)務(wù)流程企業(yè)的主業(yè)是什么→原材料來(lái)源→初加工→再加工→……→成品→市場(chǎng)銷售→消費(fèi)者

步驟二劃分職能部門比如說(shuō)現(xiàn)金的管理或者帳目的記錄，都應(yīng)該放在財(cái)務(wù)部門。此外還有生產(chǎn)部門、銷售部門、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部門等。

步驟三劃分職系比如財(cái)務(wù)部門中的會(huì)計(jì)，主要做帳目記錄，有一些專業(yè)的方法，這就是一個(gè)職系。帳目記錄以后，又有分析企業(yè)的成本情況、經(jīng)營(yíng)效益的，這就是又一個(gè)職系，叫做財(cái)務(wù)分析，是和會(huì)計(jì)不同的兩個(gè)職系。有些規(guī)模大一點(diǎn)的企業(yè)，還會(huì)有稅務(wù)、審計(jì)的職系。

步驟四確定職位根據(jù)工作的復(fù)雜程度、工作經(jīng)驗(yàn)、年數(shù)的要求和對(duì)技能的要求，會(huì)計(jì)職系就可以劃分出這樣三個(gè)職位,即會(huì)計(jì)助理、初級(jí)會(huì)計(jì)和高級(jí)會(huì)計(jì)。

步驟五建立職位體系部門和每個(gè)職能部門的職系，以及每個(gè)職系的每個(gè)職位確定了以后，職位體系也就可以建立了。

企業(yè)的職位體系決定工資系統(tǒng)的框架

職位體系確定之后，不同職位有不同職位的級(jí)別,一個(gè)是員工的級(jí)別制度，另一個(gè)是員工的寬帶制度。同一個(gè)級(jí)別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級(jí)的，是比較新的概念，其特點(diǎn)就是把“級(jí)”的范圍定得比較寬，一個(gè)大型企業(yè)，可能從最基本的初級(jí)員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個(gè)、6個(gè)帶別。

【自檢】想一想，制定級(jí)別或者帶別對(duì)企業(yè)來(lái)講，或者對(duì)企業(yè)的人力資源管理或業(yè)務(wù)管理來(lái)講，有什么意義？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一般企業(yè)無(wú)論職位體系是什么樣的，都會(huì)有一個(gè)級(jí)別或帶別。因?yàn)椴煌臉I(yè)務(wù)部門要合作，人力資源部門要制定很多薪資福利政策，肯定要針對(duì)不同部門，不同部門之間怎樣比較，怎樣平衡，很復(fù)雜，很難操作，有了級(jí)別或帶別之后，就把整個(gè)公司都給界定清楚了。所以職位體系除了本身的職能部門、職系和職位之外，還要有級(jí)別，而且級(jí)別跟工資是直接相關(guān)的。怎樣設(shè)計(jì)工資系統(tǒng)呢？一種是采用級(jí)別工資制。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路，比較簡(jiǎn)單的一個(gè)做法，就是根據(jù)級(jí)別來(lái)設(shè)計(jì)。比如說(shuō)有10個(gè)職能部門，有30個(gè)職系，100個(gè)或者150個(gè)職位，但是整個(gè)級(jí)別就15個(gè)，工資系統(tǒng)就是按15個(gè)等級(jí)的工資系統(tǒng)，每一個(gè)級(jí)別，都給一個(gè)范圍，在哪個(gè)級(jí)別里，就用哪個(gè)級(jí)別的工資范圍來(lái)發(fā)工資。另外一種是采用職能化的工資系統(tǒng)。比如說(shuō)公司有10個(gè)職能部門，就有10個(gè)工資系統(tǒng)，財(cái)務(wù)、銷售、人力資源各有自己的工資系統(tǒng)。在每個(gè)部門，仍然是根據(jù)職位的級(jí)別和類別來(lái)制定工資的等級(jí)，當(dāng)然每一個(gè)等級(jí)又會(huì)有一個(gè)范圍。因?yàn)槊總€(gè)部門的工作在不斷地發(fā)展變化，這樣做，有利于進(jìn)一步把工資和職位結(jié)合起來(lái)，針對(duì)性非常強(qiáng)。從另外一個(gè)角度來(lái)看，人力資源管理或者薪資福利管理有一個(gè)市場(chǎng)導(dǎo)向的原則，每個(gè)職位都是從市場(chǎng)上來(lái)的，越來(lái)越多的人才都是專業(yè)化人才，有專業(yè)化市場(chǎng)。這樣，給專業(yè)人才提供的薪資和報(bào)酬也是按專業(yè)化的思路來(lái)做，這是一個(gè)必然的發(fā)展趨勢(shì)。

2.企業(yè)的體制所謂體制，民營(yíng)企業(yè)是一種體制，國(guó)營(yíng)企業(yè)是一種體制，股份企業(yè)是一種體制，合資公司也是一種體制，不同的體制有不同的工資結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)和幅度范圍。外資企業(yè)和合資企業(yè)相對(duì)來(lái)講，工資的標(biāo)準(zhǔn)比較高，本土企業(yè)可能會(huì)稍低一點(diǎn)，在本土企業(yè)中，民營(yíng)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)跟國(guó)營(yíng)企業(yè)又有區(qū)別，因?yàn)檫@些不同的企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式不一樣，每個(gè)人的工作量，每個(gè)相同的職位要求的技能、要求的資歷都不一樣，所以會(huì)有不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。

3.市場(chǎng)行情參照企業(yè)所在市場(chǎng)的行情來(lái)確定具體的工資系統(tǒng)。企業(yè)工資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)有一個(gè)市場(chǎng)導(dǎo)向，在做所有薪資福利工作時(shí)，都要看企業(yè)所在的地區(qū)市場(chǎng)和行業(yè)市場(chǎng)以及企業(yè)的定位。一個(gè)是市場(chǎng)，一個(gè)是企業(yè)本身的市場(chǎng)份額，兩者結(jié)合起來(lái)，企業(yè)的總體工資水平處在同行業(yè)里什么樣的位置，落實(shí)到具體的職位上是多少錢，這樣就基本上確定下來(lái)了。

【總結(jié)】本講從薪資管理經(jīng)理的角度介紹了工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的一些思路和方法。一個(gè)是企業(yè)的職位體系應(yīng)該包括哪些內(nèi)容、怎樣建立以及它是如何決定工資系統(tǒng)的；二是企業(yè)的體制、業(yè)務(wù)性質(zhì)和市場(chǎng)行情是決定企業(yè)工資系統(tǒng)的主要因素。第6講如何建立員工的工資系統(tǒng)和工資結(jié)構(gòu)

【本講重點(diǎn)】工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和單一職位的工資結(jié)構(gòu)工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)職位工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)

【名言】沒(méi)有一種激勵(lì)手段能夠在眾人中獲得完全一致反應(yīng)強(qiáng)度，即使對(duì)同樣的薪酬反應(yīng)強(qiáng)度也因個(gè)人的經(jīng)歷和現(xiàn)實(shí)狀況的不同而有所不同。管理者應(yīng)有針對(duì)性地使薪酬支付差異化。——H·L·里茨

工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和單一職位的工資結(jié)構(gòu)

1.工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)企業(yè)工資系統(tǒng)以職位系統(tǒng)為依據(jù)建立結(jié)構(gòu)化框架，對(duì)企業(yè)管理十分重要。如果工資系統(tǒng)能使業(yè)務(wù)組織、員工資源開(kāi)發(fā)、組織士氣激勵(lì)相應(yīng)有序、規(guī)范化，會(huì)直接提升企業(yè)效益。建立工資系統(tǒng)要抓住兩個(gè)結(jié)構(gòu)，一個(gè)就是系統(tǒng)本身的結(jié)構(gòu)，一個(gè)是每一個(gè)職位應(yīng)該有的結(jié)構(gòu)。工資系統(tǒng)是根據(jù)職位體系建立起來(lái)的，有職位體系，就有相應(yīng)的工資系統(tǒng)，就會(huì)有工資的類型，每一個(gè)工資類型都會(huì)有幾個(gè)級(jí)別，這些就是工資系統(tǒng)的一個(gè)基本結(jié)構(gòu)。工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)可以比較簡(jiǎn)單，可以根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定，有或沒(méi)有會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的不同效果。

2.單一職位的工資結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)化的工資管理包括工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和職位工資的結(jié)構(gòu)。單一職位的工資結(jié)構(gòu)就是基本工資、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金。

工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)

工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的三種類型

1.最簡(jiǎn)單的做法—整個(gè)企業(yè)只有一個(gè)工資類型這種工資類型只有一個(gè)級(jí)別或一個(gè)寬帶，也就是說(shuō)，所有的員工不管是哪個(gè)職能部門，屬于同一個(gè)工資類型，都是一個(gè)工資的級(jí)別體系。這是一個(gè)比較簡(jiǎn)單的較初級(jí)的做法。優(yōu)點(diǎn)：這種做法最大的好處，就是所有的員工都可以往這個(gè)類型里套，工資管理比較簡(jiǎn)單，不需要針對(duì)不同的部門設(shè)立不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。缺點(diǎn)：各業(yè)務(wù)部門之間會(huì)相互比較，因?yàn)樵谄髽I(yè)里，各業(yè)務(wù)部門的地位是有區(qū)別的，給公司的業(yè)務(wù)帶來(lái)的影響是不一樣的。比如，兩個(gè)同時(shí)進(jìn)公司的員工，一個(gè)在財(cái)務(wù)部，一個(gè)在銷售部，而且基本資歷和各方面的情況都差不多，兩年以后，通常銷售部的員工工資拿得多。因?yàn)殇N售在企業(yè)的業(yè)務(wù)流程中處于龍頭地位，企業(yè)需要給予更多的更強(qiáng)的激勵(lì)才能推動(dòng)整個(gè)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展。所以如果按級(jí)別本身來(lái)講，兩年以后兩人都可能從五級(jí)提升到六級(jí)，但是從個(gè)人工資方面來(lái)講，銷售人員肯定會(huì)超過(guò)財(cái)務(wù)人員。這種同一工資類型和級(jí)別的不同員工就要攀比，形成一種心理的不平衡，從而阻礙企業(yè)發(fā)展。

2.不同的職能部門制定不同的工資類型同類型的部門制定同一個(gè)工資類型，最通常的做法是：●市場(chǎng)、銷售等業(yè)務(wù)前線的部門采用一個(gè)工資類型，因?yàn)樗麄兊墓ぷ餍再|(zhì)差不多，彼此間也可以相比；●技術(shù)部門，比如研發(fā)、工程部，可能生產(chǎn)部的一部分也在其中，是技術(shù)主導(dǎo)型的，這些同類型的部門組成一個(gè)工資類型；●行政、財(cái)務(wù)、人事行政部門，就是行政部門的一些工資類型。優(yōu)點(diǎn)：把同類性質(zhì)的業(yè)務(wù)部門歸在一起。比單一的工資體系要稍微有所區(qū)別，做工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，可能要有三張表。缺點(diǎn)：幾年以后，逐漸地也會(huì)出現(xiàn)類似第一種工資類型碰到的問(wèn)題。比如說(shuō)，財(cái)務(wù)部門的人可能會(huì)與人力資源部門比，或者是銷售部門的人跟市場(chǎng)部門比。因?yàn)楫吘顾麄兊穆毮苄再|(zhì)還是有區(qū)別，不能說(shuō)一樣的學(xué)歷情況，一樣的工作年限，或一樣的資歷就拿一樣的工資。因?yàn)楣べY很多情況下會(huì)受業(yè)績(jī)的影響，就會(huì)出現(xiàn)區(qū)別。

3.職能化的工資體系要克服以上兩種工資類型存在的問(wèn)題，比較前衛(wèi)的一種做法就是設(shè)計(jì)職能化的工資體系。職能化的工資體系的一個(gè)基本的思路就是，有幾個(gè)職能部門就有幾個(gè)工資類型，甚至每一個(gè)工資類型里設(shè)幾個(gè)級(jí)別，級(jí)別之間的幅度等關(guān)鍵的工資管理的一些設(shè)計(jì)要求或設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)都不一樣，完全根據(jù)本部門的特點(diǎn)來(lái)定。

工資級(jí)別與工資幅度下面以職能化的工資類別為例，講解工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)。另外兩種管理更容易，可以類推。

1.工資類型中的工資級(jí)別同一工資類型中某一職位級(jí)別可以設(shè)置若干工資級(jí)別，用的較多是3到6級(jí)。一般職位級(jí)別與工資級(jí)別相一致，部分企業(yè)也有一個(gè)職位級(jí)別包含2到3個(gè)工資級(jí)別，視企業(yè)的規(guī)模和業(yè)務(wù)復(fù)雜程度而異。原則是體現(xiàn)區(qū)別又容易操作。定級(jí)別應(yīng)和職位相對(duì)應(yīng)，而且要考慮到最低職位和最高的職位，尤其是最高職位。職位和任職人員是有區(qū)別的，有一些職位體系里有，但是有可能沒(méi)有人任職。因?yàn)楫?dāng)有人來(lái)任職的時(shí)候，一定要有一個(gè)工資系統(tǒng)來(lái)支持，否則是不合適的。下表是某公司的職級(jí)工資表：職位級(jí)別工資級(jí)別工資（元）Ⅰ1211001300Ⅱ123140016001700Ⅲ12341900200022002300Ⅳ12342500280030003500Ⅴ12343700400043004600Ⅵ123456490053005500580061006400

2.工資級(jí)別中的幅度同一職務(wù)級(jí)別中的最低工資與最高工資之間的范圍，這一指標(biāo)最能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)個(gè)人績(jī)效激勵(lì)的力度。最高級(jí)別幅度應(yīng)高于本級(jí)別最低工資的30%到100%，比例越大激勵(lì)力度越大。上圖是某公司會(huì)計(jì)級(jí)別中的工資變動(dòng)以及級(jí)別內(nèi)四個(gè)層次的比例關(guān)系。其工資幅度是62.5%。

3.工資級(jí)別間的遞增幅度反映連續(xù)兩個(gè)級(jí)別之間各自最低工資的遞增幅度，就是級(jí)別之間的級(jí)差。通常在30%到60%之間。如果用上面的方式把會(huì)計(jì)和高級(jí)會(huì)計(jì)兩個(gè)圖畫(huà)出來(lái)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，兩個(gè)坐標(biāo)系會(huì)有一些是交叉的，而不是遞增的。就是說(shuō)，資歷比較老的會(huì)計(jì)的工資，比如做了四年的會(huì)計(jì)，比剛剛做高級(jí)會(huì)計(jì)的工資可能還會(huì)多一點(diǎn)。這就是為什么工資級(jí)別的幅度是30%到100%，而工資級(jí)別間的遞增幅度卻是30%到60%。為什么會(huì)這樣設(shè)計(jì)呢？其中一個(gè)最基本的指導(dǎo)思想，因?yàn)榭杖辈豢偸怯械?，但如果員工做得還可以，也應(yīng)該給他一個(gè)漲工資的幅度，他沒(méi)有機(jī)會(huì)晉升，那在本崗位上還應(yīng)該有一些空間可以往上走，所以一般的工資系統(tǒng)都會(huì)有交叉，這是一個(gè)特點(diǎn)。另外一個(gè)特點(diǎn)是，遞增幅度和級(jí)別幅度一樣，百分比越大，說(shuō)明公司的激勵(lì)力度越大。比例越大，表明一個(gè)企業(yè)所有職位中，高職位的工資跟低職位的工資差別越大，一個(gè)效果就是激勵(lì)員工的績(jī)效，績(jī)效好的，就可以往高的職位晉升，高的職位就意味著高回報(bào)，這是一個(gè)最基本的道理。

【自檢】用上邊的公式計(jì)算一下，你的企業(yè)各個(gè)職位級(jí)別內(nèi)及工資級(jí)別間的幅度是多少？你認(rèn)為是否能起到很好的激勵(lì)員工的作用？____________________________________________________________________工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)

工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的三種類型

1.最簡(jiǎn)單的做法—整個(gè)企業(yè)只有一個(gè)工資類型這種工資類型只有一個(gè)級(jí)別或一個(gè)寬帶，也就是說(shuō)，所有的員工不管是哪個(gè)職能部門，屬于同一個(gè)工資類型，都是一個(gè)工資的級(jí)別體系。這是一個(gè)比較簡(jiǎn)單的較初級(jí)的做法。優(yōu)點(diǎn)：這種做法最大的好處，就是所有的員工都可以往這個(gè)類型里套，工資管理比較簡(jiǎn)單，不需要針對(duì)不同的部門設(shè)立不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。缺點(diǎn)：各業(yè)務(wù)部門之間會(huì)相互比較，因?yàn)樵谄髽I(yè)里，各業(yè)務(wù)部門的地位是有區(qū)別的，給公司的業(yè)務(wù)帶來(lái)的影響是不一樣的。比如，兩個(gè)同時(shí)進(jìn)公司的員工，一個(gè)在財(cái)務(wù)部，一個(gè)在銷售部，而且基本資歷和各方面的情況都差不多，兩年以后，通常銷售部的員工工資拿得多。因?yàn)殇N售在企業(yè)的業(yè)務(wù)流程中處于龍頭地位，企業(yè)需要給予更多的更強(qiáng)的激勵(lì)才能推動(dòng)整個(gè)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展。所以如果按級(jí)別本身來(lái)講，兩年以后兩人都可能從五級(jí)提升到六級(jí)，但是從個(gè)人工資方面來(lái)講，銷售人員肯定會(huì)超過(guò)財(cái)務(wù)人員。這種同一工資類型和級(jí)別的不同員工就要攀比，形成一種心理的不平衡，從而阻礙企業(yè)發(fā)展。

2.不同的職能部門制定不同的工資類型同類型的部門制定同一個(gè)工資類型，最通常的做法是：●市場(chǎng)、銷售等業(yè)務(wù)前線的部門采用一個(gè)工資類型，因?yàn)樗麄兊墓ぷ餍再|(zhì)差不多，彼此間也可以相比；●技術(shù)部門，比如研發(fā)、工程部，可能生產(chǎn)部的一部分也在其中，是技術(shù)主導(dǎo)型的，這些同類型的部門組成一個(gè)工資類型；●行政、財(cái)務(wù)、人事行政部門，就是行政部門的一些工資類型。優(yōu)點(diǎn)：把同類性質(zhì)的業(yè)務(wù)部門歸在一起。比單一的工資體系要稍微有所區(qū)別，做工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，可能要有三張表。缺點(diǎn)：幾年以后，逐漸地也會(huì)出現(xiàn)類似第一種工資類型碰到的問(wèn)題。比如說(shuō)，財(cái)務(wù)部門的人可能會(huì)與人力資源部門比，或者是銷售部門的人跟市場(chǎng)部門比。因?yàn)楫吘顾麄兊穆毮苄再|(zhì)還是有區(qū)別，不能說(shuō)一樣的學(xué)歷情況，一樣的工作年限，或一樣的資歷就拿一樣的工資。因?yàn)楣べY很多情況下會(huì)受業(yè)績(jī)的影響，就會(huì)出現(xiàn)區(qū)別。

3.職能化的工資體系要克服以上兩種工資類型存在的問(wèn)題，比較前衛(wèi)的一種做法就是設(shè)計(jì)職能化的工資體系。職能化的工資體系的一個(gè)基本的思路就是，有幾個(gè)職能部門就有幾個(gè)工資類型，甚至每一個(gè)工資類型里設(shè)幾個(gè)級(jí)別，級(jí)別之間的幅度等關(guān)鍵的工資管理的一些設(shè)計(jì)要求或設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)都不一樣，完全根據(jù)本部門的特點(diǎn)來(lái)定。

工資級(jí)別與工資幅度下面以職能化的工資類別為例，講解工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)。另外兩種管理更容易，可以類推。

1.工資類型中的工資級(jí)別同一工資類型中某一職位級(jí)別可以設(shè)置若干工資級(jí)別，用的較多是3到6級(jí)。一般職位級(jí)別與工資級(jí)別相一致，部分企業(yè)也有一個(gè)職位級(jí)別包含2到3個(gè)工資級(jí)別，視企業(yè)的規(guī)模和業(yè)務(wù)復(fù)雜程度而異。原則是體現(xiàn)區(qū)別又容易操作。定級(jí)別應(yīng)和職位相對(duì)應(yīng)，而且要考慮到最低職位和最高的職位，尤其是最高職位。職位和任職人員是有區(qū)別的，有一些職位體系里有，但是有可能沒(méi)有人任職。因?yàn)楫?dāng)有人來(lái)任職的時(shí)候，一定要有一個(gè)工資系統(tǒng)來(lái)支持，否則是不合適的。下表是某公司的職級(jí)工資表：職位級(jí)別工資級(jí)別工資（元）Ⅰ1211001300Ⅱ123140016001700Ⅲ12341900200022002300Ⅳ12342500280030003500Ⅴ12343700400043004600Ⅵ123456490053005500580061006400

2.工資級(jí)別中的幅度同一職務(wù)級(jí)別中的最低工資與最高工資之間的范圍，這一指標(biāo)最能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)個(gè)人績(jī)效激勵(lì)的力度。最高級(jí)別幅度應(yīng)高于本級(jí)別最低工資的30%到100%，比例越大激勵(lì)力度越大。上圖是某公司會(huì)計(jì)級(jí)別中的工資變動(dòng)以及級(jí)別內(nèi)四個(gè)層次的比例關(guān)系。其工資幅度是62.5%。

3.工資級(jí)別間的遞增幅度反映連續(xù)兩個(gè)級(jí)別之間各自最低工資的遞增幅度，就是級(jí)別之間的級(jí)差。通常在30%到60%之間。如果用上面的方式把會(huì)計(jì)和高級(jí)會(huì)計(jì)兩個(gè)圖畫(huà)出來(lái)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，兩個(gè)坐標(biāo)系會(huì)有一些是交叉的，而不是遞增的。就是說(shuō)，資歷比較老的會(huì)計(jì)的工資，比如做了四年的會(huì)計(jì)，比剛剛做高級(jí)會(huì)計(jì)的工資可能還會(huì)多一點(diǎn)。這就是為什么工資級(jí)別的幅度是30%到100%，而工資級(jí)別間的遞增幅度卻是30%到60%。為什么會(huì)這樣設(shè)計(jì)呢？其中一個(gè)最基本的指導(dǎo)思想，因?yàn)榭杖辈豢偸怯械模绻麊T工做得還可以，也應(yīng)該給他一個(gè)漲工資的幅度，他沒(méi)有機(jī)會(huì)晉升，那在本崗位上還應(yīng)該有一些空間可以往上走，所以一般的工資系統(tǒng)都會(huì)有交叉，這是一個(gè)特點(diǎn)。另外一個(gè)特點(diǎn)是，遞增幅度和級(jí)別幅度一樣，百分比越大，說(shuō)明公司的激勵(lì)力度越大。比例越大，表明一個(gè)企業(yè)所有職位中，高職位的工資跟低職位的工資差別越大，一個(gè)效果就是激勵(lì)員工的績(jī)效，績(jī)效好的，就可以往高的職位晉升，高的職位就意味著高回報(bào)，這是一個(gè)最基本的道理。

【自檢】用上邊的公式計(jì)算一下，你的企業(yè)各個(gè)職位級(jí)別內(nèi)及工資級(jí)別間的幅度是多少？你認(rèn)為是否能起到很好的激勵(lì)員工的作用？____________________________________________________________________第7講如何制定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)

【本講重點(diǎn)】以企業(yè)的體制和經(jīng)營(yíng)效益為基礎(chǔ)以企業(yè)工資水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為導(dǎo)向通過(guò)明確的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和工資水平的市場(chǎng)定位加以確立和維護(hù)

課前思考你企業(yè)的員工工資標(biāo)準(zhǔn)是怎么建立起來(lái)的？由哪些因素決定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)？

【名言】為了體現(xiàn)公平，我們應(yīng)對(duì)不同的工種實(shí)行不同的工資激勵(lì)，這樣的制度才能真正有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。——霍爾曼

以企業(yè)的體制和經(jīng)營(yíng)效益為基礎(chǔ)

1.不同的企業(yè)體制，不同的地位和戰(zhàn)略具體反映在：●員工在業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)中的作用和地位●企業(yè)員工隊(duì)伍的配置要求和配置任用的制度●員工隊(duì)伍的來(lái)源●企業(yè)在人力資源上的成本投入份額

【案例】北京的軟件行業(yè)員工的工資普遍都比較高，月薪5000或者8000元都是很普通的；但制造業(yè)中，比如生產(chǎn)線上的技術(shù)工人，月薪2000元已經(jīng)很高了。為什么會(huì)有這么大的區(qū)別呢？你可能以為學(xué)歷不一樣，技能不一樣，或其他各種各樣的解釋，但是從根本上講，是這兩個(gè)行業(yè)和業(yè)務(wù)性質(zhì)決定了工資標(biāo)準(zhǔn)不一樣。

【自檢】請(qǐng)分析一下，為什么不同行業(yè)（比如軟件和制造行業(yè)）間的工資差別會(huì)如此大呢？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________成本結(jié)構(gòu)分析（以洗衣粉制造業(yè)和軟件業(yè)為例）：一般一袋洗衣粉的價(jià)錢大約3～5元，約10%的利潤(rùn)，成本是價(jià)格的90%左右。成本因素主要包括原料（香精、漂白粉及各種洗滌成分）和勞動(dòng)力成本（即工資），此外還有運(yùn)輸和分銷成本。其中，勞動(dòng)力的成本即工資大概占20%，而洗衣粉的價(jià)錢本來(lái)就不算很高，洗衣粉制造業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)基本上在它成本結(jié)構(gòu)的20%的范圍內(nèi)。再回過(guò)頭來(lái)看軟件開(kāi)發(fā)產(chǎn)業(yè)。它最大的成本是智力，是開(kāi)發(fā)能源的時(shí)間，即工資，至少要占到50%或60%；其他的日常管理維護(hù)費(fèi)用可能占10%到20%，利潤(rùn)有20%到30%。軟件產(chǎn)品的價(jià)格也不低，所以工資水平就很高。成本結(jié)構(gòu)中智力所占的份額越大，工資標(biāo)準(zhǔn)就越高，這是一個(gè)很簡(jiǎn)單的道理。業(yè)務(wù)性質(zhì)由行業(yè)的成本結(jié)構(gòu)所決定，不管什么體制的企業(yè)都有一個(gè)共同的行業(yè)基礎(chǔ)，這是第一位的。

2.業(yè)務(wù)要求和員工任用辦法直接決定員工工資標(biāo)準(zhǔn)用不同技能水平的人，為企業(yè)帶來(lái)的生產(chǎn)效率就不一樣，這也是工資標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)決定因素。仍然以洗衣粉業(yè)為例。比如洗衣粉包裝，如果是手工包裝，小學(xué)或者是初中畢業(yè)就能夠做這個(gè)工作，但是自動(dòng)化包裝就至少要求技校畢業(yè)才可以。他們的生產(chǎn)效率是不一樣，自動(dòng)化包裝兩三個(gè)人就能夠管理一個(gè)包裝流水線，但手工包裝要六到八個(gè)人才能管一臺(tái)包裝機(jī)。生產(chǎn)率不一樣，工資標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)然不一樣。

3.經(jīng)營(yíng)效益和員工數(shù)量結(jié)構(gòu)是決定員工工資標(biāo)準(zhǔn)的前提條件技術(shù)必然跟體制聯(lián)系在一起。因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)有兩個(gè)不同的指導(dǎo)思想，一是安排盡可能多的人就業(yè)，另外一個(gè)指導(dǎo)思想是盡可能創(chuàng)造好的效益，這就要求不同的技術(shù)水平，從而產(chǎn)生不同的生產(chǎn)效率。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，可能前者用得更多一點(diǎn)，但是在現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的體制下，后者就會(huì)多一點(diǎn)，所以不同的體制工資標(biāo)準(zhǔn)會(huì)不一樣。

以企業(yè)工資水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為導(dǎo)向

1.現(xiàn)代企業(yè)的員工工資標(biāo)準(zhǔn)由市場(chǎng)工資水平直接決定如果企業(yè)在員工任用方面沒(méi)有必要的選擇權(quán)，工資沒(méi)有吸引力，員工的積極性沒(méi)有被開(kāi)發(fā)出來(lái)，企業(yè)的業(yè)務(wù)能力就沒(méi)有保障，效益也無(wú)從保障，而這一切的關(guān)鍵在于企業(yè)制定具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的工資標(biāo)準(zhǔn)，才能保障企業(yè)能夠吸收并保留稱職的員工。

2.兩個(gè)重要的技術(shù)環(huán)節(jié)在參照市場(chǎng)水平?jīng)Q定員工工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的界定和比照職位的認(rèn)定是兩個(gè)重要的技術(shù)環(huán)節(jié)：(1)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)以人才流動(dòng)的市場(chǎng)為對(duì)象；(2)比照職位以同等資歷同等職責(zé)范圍為條件。企業(yè)要聘用新員工，設(shè)置一些新的職位，這些職位的工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，一般的做法是進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，可能一年一度，在本行業(yè)、本地區(qū)的同行業(yè)里了解同樣的職位市場(chǎng)上付多少錢，然后決定企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，這是最直接的一種做法。另外一個(gè)做法不見(jiàn)得要做得那么規(guī)范，通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查的數(shù)據(jù)來(lái)做。有時(shí)企業(yè)要設(shè)置新職位，需要請(qǐng)有專業(yè)基礎(chǔ)、有能力的人來(lái)做，就必須給這些人提供一個(gè)有吸引力的工資水平，而他們目前的工資水平基本上就是市場(chǎng)水平，提供這個(gè)水平的工資才可以。這是一個(gè)非常直接的選擇。有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益不好，人才流失，從人力資源管理的角度來(lái)講，就是它的薪資沒(méi)有吸引力，沒(méi)有建立一個(gè)市場(chǎng)導(dǎo)向的薪資體系。

第8講如何制定管理員工的浮動(dòng)工資

【本講重點(diǎn)】浮動(dòng)工資的目的浮動(dòng)工資的標(biāo)準(zhǔn)、比例和發(fā)放的定量依據(jù)不同類型的浮動(dòng)工資個(gè)例：銷售人員的業(yè)績(jī)傭金

課前思考浮動(dòng)工資與固定工資有什么區(qū)別?浮動(dòng)工資的目的是什么？

【名言】如果我們經(jīng)常給一個(gè)人非常高的報(bào)酬，就不能繼續(xù)無(wú)限期的每年為他長(zhǎng)工資。在一段時(shí)期內(nèi)，他的工資將處于穩(wěn)定狀態(tài)，這時(shí)，他就會(huì)感到沮喪?！⑻镎逊?/p>

浮動(dòng)工資的目的

1.浮動(dòng)工資的目的是什么你可能會(huì)說(shuō)是為了激勵(lì)員工更好地完成工作目標(biāo)。沒(méi)錯(cuò)，肯定是激勵(lì)作用，但還不完全。之所以要通過(guò)浮動(dòng)這個(gè)機(jī)制，就是要能夠持續(xù)不斷地去激勵(lì)員工隨時(shí)的業(yè)績(jī)，在短期內(nèi)很快會(huì)有一個(gè)反應(yīng)，讓員工看得見(jiàn)摸得著，很容易感覺(jué)得到。浮動(dòng)工資即不固定的工資，是相對(duì)于固定工資（基本工資）而言的；相對(duì)獎(jiǎng)金來(lái)說(shuō)是一定會(huì)有的，且有標(biāo)準(zhǔn)，與某些指標(biāo)掛鉤，獎(jiǎng)金由企業(yè)臨時(shí)決定，可有可無(wú)。特點(diǎn)：●兌現(xiàn)周期短，月或季；●與具體指標(biāo)掛鉤；●有具體標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算方法；●主要由員工努力所決定。

2.為什么要浮動(dòng)工資

【案例】一家醫(yī)藥企業(yè)非常明確地規(guī)定：業(yè)務(wù)部門的績(jī)效工資（浮動(dòng)工資的一種）總額有一個(gè)定數(shù)，四個(gè)不同的業(yè)務(wù)部門的績(jī)效都不一樣，所以每個(gè)月評(píng)定一次。然后績(jī)效工資就在這四個(gè)部門里分配。但是很多情況下，實(shí)際上是四個(gè)部門平均分配。因?yàn)楦鳂I(yè)務(wù)部門很難斷定誰(shuí)做得更好，或誰(shuí)做得不好，即使有明顯的績(jī)效差距，也不好意思爭(zhēng)吵。后來(lái)公司的經(jīng)營(yíng)層發(fā)現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題，就換了另外一種做法，就是這個(gè)月這個(gè)部門多一點(diǎn)，下一個(gè)月另一個(gè)部門多一點(diǎn)，在不同的部門之間輪換，輪流坐莊。

【名言】褒獎(jiǎng)每一個(gè)人，也就等于沒(méi)有褒獎(jiǎng)任何一個(gè)人。——約翰遜為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的結(jié)果呢？最基本的一點(diǎn)，就是把浮動(dòng)工資或績(jī)效工資的目的弄錯(cuò)了，完全是從預(yù)算的角度，而不是從人力資源激勵(lì)的角度處理浮動(dòng)工資。固定工資的激勵(lì)作用時(shí)間長(zhǎng)，會(huì)感覺(jué)不到，浮動(dòng)工資時(shí)刻提醒激勵(lì)員工為某些具體目標(biāo)努力。心理學(xué)認(rèn)為，人的激勵(lì)要素可以分成兩種類型，一種類型叫做保健因子，一種叫做激勵(lì)因子。所謂保健因子，如果沒(méi)有肯定不行，但如果有了，你會(huì)覺(jué)得是應(yīng)該的，是正常的。比如說(shuō)辦公環(huán)境，如果要讓員工很安心地工作，很有效地工作，肯定要有一個(gè)良好的工作環(huán)境，如果辦公室條件不好，員工馬上就會(huì)抱怨；但如果辦公環(huán)境很正常，員工也不會(huì)說(shuō)特別滿意，剛開(kāi)始可能會(huì)，但時(shí)間一長(zhǎng)就不會(huì)了。辦公環(huán)境就是一個(gè)保健因子。在薪資方面，固定工資就是一個(gè)保健因子。浮動(dòng)工資或績(jī)效工資就是激勵(lì)因子。固定工資在剛開(kāi)始發(fā)的時(shí)候有一些激勵(lì)作用，但時(shí)間稍微一長(zhǎng)就變成保健因子了。

3.應(yīng)該怎樣設(shè)計(jì)浮動(dòng)工資當(dāng)然不能給一個(gè)固定額全員分配，而是要完全從績(jī)效目標(biāo)出發(fā)來(lái)做，這是浮動(dòng)工資的一個(gè)最基本的要求?；ㄍ瑯拥腻X，達(dá)到的激勵(lì)效果會(huì)完全不一樣。因?yàn)楦?dòng)工資一個(gè)最基本的設(shè)計(jì)要求就是激勵(lì)員工業(yè)績(jī)，所以直接與員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)掛鉤，甚至可以設(shè)計(jì)一些計(jì)算公式，比如說(shuō)銷售人員的銷售額完成得怎么樣，經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)完成得怎么樣，匯款完成得怎么樣，可以用公式計(jì)算出來(lái)。當(dāng)然，做預(yù)算的時(shí)候，可以根據(jù)公司預(yù)期的銷售計(jì)劃和銷售量，做一個(gè)銷售業(yè)績(jī)的績(jī)效工資方面的預(yù)算，兩者并不矛盾。

4.浮動(dòng)工資的類型銷售的傭金、生產(chǎn)工人的計(jì)件工資(效益工資)、各類員工的月獎(jiǎng)季獎(jiǎng)(績(jī)效工資)。

5.浮動(dòng)工資的好處和弊病對(duì)浮動(dòng)工資來(lái)講，及時(shí)地發(fā)放非常重要，否則就會(huì)失去它的激勵(lì)作用。通常浮動(dòng)工資與固定工資和獎(jiǎng)金肯定會(huì)有一個(gè)比例，而且這些比例跟部門的職能性質(zhì)、業(yè)務(wù)性質(zhì)和級(jí)別有關(guān)系，浮動(dòng)工資不是越多越好，要有一個(gè)合理的比例。（1）好處激勵(lì)效果顯著，銷售額、產(chǎn)量、業(yè)務(wù)量在短期內(nèi)能最大限度地實(shí)現(xiàn)。（2）弊病長(zhǎng)期效果差，員工著眼于某些短期的具體指標(biāo)，不愿做長(zhǎng)期奏效的工作，如技能、工作流程、員工培養(yǎng)等。個(gè)人忽視或不愿做支持團(tuán)隊(duì)的工作，如系統(tǒng)集成工程師為了獲得項(xiàng)目工期和項(xiàng)目成本獎(jiǎng)金，不愿花時(shí)間挖掘客戶潛在的其他項(xiàng)目機(jī)會(huì)(銷售的角色和傭金)。針對(duì)浮動(dòng)工資的特點(diǎn)和浮動(dòng)工資本身的一些好處和弊病，在制定浮動(dòng)工資的時(shí)候，包括它的標(biāo)準(zhǔn)和比例，就一定要根據(jù)部門性質(zhì)、業(yè)務(wù)性質(zhì)和員工的級(jí)別來(lái)定。管理本身是一種藝術(shù)，尤其是員工激勵(lì)、薪資的體系設(shè)計(jì)和薪資標(biāo)準(zhǔn)的制定、員工工資結(jié)構(gòu)的制定，都是很藝術(shù)化的工作，一定要結(jié)合企業(yè)本身的業(yè)務(wù)狀況、企業(yè)的性質(zhì)和特點(diǎn)來(lái)做。

【自檢】你的企業(yè)是否存在上述浮動(dòng)工資的弊?。磕闶侨绾位虼蛩阍鯓颖苊?？____________________________________________________________________浮動(dòng)工資的標(biāo)準(zhǔn)、比例和發(fā)放的定量依據(jù)

(1)標(biāo)準(zhǔn)的制定①以基本工資為基數(shù)，如50%～100%②按崗位確定標(biāo)準(zhǔn)工資總額，浮動(dòng)工資占一定比例，如20%～60%③按崗位確定標(biāo)準(zhǔn)的浮動(dòng)工資數(shù)額，如銷售人員實(shí)際發(fā)放0%～300%(2)比例（舉例）員工類型 基本工資 浮動(dòng)工資 獎(jiǎng)金基層銷售人員 40 60 20基層生產(chǎn)人員 30 70 10基層行政人員 80 20 10基層、中層管理人員 70 30 10經(jīng)營(yíng)層、高層管理人員 60 40 50比例的決定因素：企業(yè)所在的行業(yè)性質(zhì)、業(yè)務(wù)性質(zhì)、員工類型、職位性質(zhì)(個(gè)人/團(tuán)隊(duì)管理)與級(jí)別、自身企業(yè)文化。操作技巧：參考市場(chǎng)優(yōu)化方案，企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略重點(diǎn)與策略。(3)發(fā)放的定量依據(jù)績(jī)效指標(biāo)，要有具體的方案，事先明確。

不同類型的浮動(dòng)工資個(gè)例：銷售人員的業(yè)績(jī)傭金

通常來(lái)講，銷售人員的浮動(dòng)工資管理有一個(gè)獨(dú)立的政策，內(nèi)容很多，這兒只講一些最基本的，并結(jié)合剛才講到的浮動(dòng)工資的幾個(gè)特點(diǎn)，講一下銷售部門的業(yè)績(jī)傭金，實(shí)際上是怎么操作的。

1.績(jī)效指標(biāo)銷售額(合同額和訂單額)、毛利額、回款額(期)、開(kāi)發(fā)新客戶數(shù)(額)

2.銷售人員的業(yè)績(jī)傭金和業(yè)績(jī)指標(biāo)之間的關(guān)系基本工資跟浮動(dòng)工資（銷售傭金）之間的關(guān)系上文已經(jīng)提到。員工類型 基本工資 浮動(dòng)工資 獎(jiǎng)金基層銷售人員 40 60 20銷售管理人員 70 30 10銷售管理人員的績(jī)效指標(biāo)還會(huì)有一點(diǎn)不一樣，除了上文提到的指標(biāo)，還有比如像現(xiàn)金流，銷售管理人員，尤其是高層的銷售管理人員，也是需要考慮的。

3.發(fā)放周期對(duì)于基層銷售人員最好一個(gè)月一發(fā)，如果做不到，也可以兩個(gè)月一發(fā)；對(duì)于銷售管理人員可以稍微長(zhǎng)一點(diǎn)，兩個(gè)月或者通常一季度一發(fā)是很正常的。因?yàn)殇N售管理人員管的范圍大，總的流程可能要花更長(zhǎng)時(shí)間，比如一個(gè)地區(qū)經(jīng)理負(fù)責(zé)整個(gè)地區(qū)的業(yè)績(jī)好轉(zhuǎn)，就要用很長(zhǎng)一段時(shí)間。另外，從理想上來(lái)講，當(dāng)然周期短一點(diǎn)好。但是操作上有一個(gè)實(shí)際問(wèn)題，就要看計(jì)算和發(fā)放具體用的是什么計(jì)算系統(tǒng)了，也就是跟業(yè)務(wù)流程有直接關(guān)系。比如自動(dòng)化管理和純手工記錄、手工核算，周期當(dāng)然會(huì)有很大差別。

【總結(jié)】本講介紹了企業(yè)員工浮動(dòng)工資的制定和管理，浮動(dòng)工資的特點(diǎn)、目標(biāo)和效果，怎樣達(dá)到目標(biāo)；制定浮動(dòng)工資的標(biāo)準(zhǔn)、比例和發(fā)放的定量依據(jù)。最后解剖了一個(gè)具體的例子——銷售人員的業(yè)績(jī)傭金。

第9講如何發(fā)放員工的獎(jiǎng)金

【本講重點(diǎn)】獎(jiǎng)金的作用和類型獎(jiǎng)金政策的制定和數(shù)量的確定獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)發(fā)放實(shí)例：軟件開(kāi)發(fā)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金

課前思考什么是獎(jiǎng)金？企業(yè)為什么要發(fā)放獎(jiǎng)金？

【名言】看到員工做得好，立刻贊美吧！——布蘭佳

獎(jiǎng)金的作用和類型

獎(jiǎng)金是為了嘉獎(jiǎng)突出的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)，提升士氣，分享企業(yè)的效益(有些企業(yè)的所謂獎(jiǎng)金實(shí)際是變相發(fā)放工資，提高薪資水平)。管理陷阱某些企業(yè)的所謂獎(jiǎng)金，實(shí)質(zhì)就是變相工資。這是一種很不規(guī)范的操作，很容易造成許多負(fù)面影響。與其如此，還不如修改工資結(jié)構(gòu)，納入正常工資。(1)什么是獎(jiǎng)金?為了嘉獎(jiǎng)突出的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)而發(fā)放的特殊的薪資。特點(diǎn)是非常規(guī)的、額外的、靈活的。經(jīng)常有人把績(jī)效工資或浮動(dòng)工資也叫做獎(jiǎng)金。從規(guī)范的操作來(lái)講，如果每個(gè)月或每個(gè)季度肯定都會(huì)發(fā)的，只不過(guò)發(fā)的多少會(huì)根據(jù)具體的業(yè)績(jī)有所區(qū)別的，那是績(jī)效工資，或者叫浮動(dòng)工資，而不是獎(jiǎng)金。(2)為什么要設(shè)獎(jiǎng)金?①激勵(lì)特殊貢獻(xiàn)，樹(shù)立榜樣，倡導(dǎo)一種績(jī)效文化②和員工分享企業(yè)的盈利與效益，提升士氣（分紅）③增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，在人力資源市場(chǎng)的形象和競(jìng)爭(zhēng)力④就特殊項(xiàng)目的專項(xiàng)目標(biāo)臨時(shí)設(shè)立獎(jiǎng)金，激勵(lì)員工盡最大努力達(dá)成目標(biāo)(3)獎(jiǎng)金有哪些類型?①年終企業(yè)效益獎(jiǎng)，相當(dāng)1或2個(gè)月的工資，或數(shù)額不等的紅包。與13或14個(gè)月薪制不一樣②特殊項(xiàng)目專項(xiàng)獎(jiǎng)金，如軟件開(kāi)發(fā)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金③特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，如新技術(shù)/新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)，優(yōu)秀業(yè)績(jī)獎(jiǎng)，優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)，等等④中高層管理人員和技術(shù)業(yè)務(wù)骨干的企業(yè)效益獎(jiǎng)勵(lì)，如股權(quán)、股票期權(quán)、利潤(rùn)分享計(jì)劃等第一種類型的年終效益獎(jiǎng)，雖然通常的發(fā)放形式一般是13個(gè)月工資或14個(gè)月工資，但是跟通常說(shuō)的第13個(gè)月工資不一樣，那是一種工資制度，不管企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益怎么樣，是盈利還是虧損，都是要發(fā)給員工的，只是把員工的年薪分13個(gè)月或14個(gè)月來(lái)發(fā)。年終效益獎(jiǎng)不是固定下來(lái)的，完全是看年利潤(rùn)如何，今年有，明年不見(jiàn)得有。所以兩者是不一樣的。第四種是中高層管理人員和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的企業(yè)效益獎(jiǎng)金，實(shí)際上是一種額外的獎(jiǎng)勵(lì)。它有一個(gè)特點(diǎn)就是期權(quán)或股票期權(quán)本身并不一定能夠保障員工有多少收入，完全是跟企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益聯(lián)系在一起的，如果效益很好，企業(yè)的股價(jià)上去了，股權(quán)才有價(jià)值，股票期權(quán)才能夠折成一定的薪資給員工，否則是兌現(xiàn)不了的。(4)有什么好處?①能夠直接提倡一種績(jī)效主導(dǎo)的企業(yè)文化，提倡某些特別的行為，比如說(shuō)團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新。

【名言】頻繁的小規(guī)范的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效?！旭R斯波路斯——小曼伯特沃特曼②能夠促進(jìn)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。薪資管理的目的就是激勵(lì)員工，激勵(lì)的程度越深，對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的提升越高，基本工資只是一個(gè)保障，績(jī)效工資能夠讓員工一直努力的工作，獎(jiǎng)金在持續(xù)不斷努力工作的基礎(chǔ)上再往上拔高一層。如果能夠不斷地通過(guò)各種各樣的獎(jiǎng)金，把最優(yōu)秀的一部分人的潛力充分地開(kāi)發(fā)出來(lái)，就能夠提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。所以獎(jiǎng)金做得好是非常有效的，花的錢不多，但是對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力影響特別大。

獎(jiǎng)金政策的制定和數(shù)量的確定

1.獎(jiǎng)金政策的制定企業(yè)可以事先制定一個(gè)政策，并且明確地宣傳，讓員工知道。比如列出獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目：●企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)——經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的超額實(shí)現(xiàn)●核心的關(guān)鍵的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)——產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、質(zhì)量難關(guān)、新市場(chǎng)開(kāi)拓●希望提倡的優(yōu)秀的員工行為——團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新精神目標(biāo)要明確，形成文件并向員工宣傳。獎(jiǎng)金數(shù)量可以不事先明確，但可以規(guī)定范圍。一定要明確具體的操作辦法，如提名、評(píng)審、認(rèn)定、獎(jiǎng)金發(fā)放辦法和時(shí)間等，使之切實(shí)可行。不要紙上談兵。明確了一些具體的措施后，員工看了，就會(huì)覺(jué)得這是一個(gè)行之有效的、實(shí)實(shí)在在的東西，這樣才會(huì)起到激勵(lì)作用。

2.即時(shí)即事認(rèn)定獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)發(fā)現(xiàn)及時(shí)認(rèn)定，大獎(jiǎng)一年一評(píng)定，在年終員工大會(huì)上頒發(fā)；項(xiàng)目獎(jiǎng)在項(xiàng)目一結(jié)束就應(yīng)評(píng)定發(fā)放；業(yè)績(jī)性的和行為性的也可定期評(píng)定發(fā)放，如每季度。獎(jiǎng)金，特別是項(xiàng)目獎(jiǎng)和行為獎(jiǎng)，時(shí)效性非常強(qiáng)。因?yàn)橐粋€(gè)好的行為如果馬上能得到回報(bào)，員工感受到的激勵(lì)就非常大，如果事后再做，效果就差多了，員工可能會(huì)忘了。從心理學(xué)講，因?yàn)橐话愕莫?jiǎng)勵(lì)，比如獎(jiǎng)金或者績(jī)效工資，只有直接與導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)的原因、事件和行為聯(lián)系在一起的時(shí)候，員工感受的激勵(lì)才會(huì)最大，才會(huì)形成一個(gè)正反饋，才會(huì)持續(xù)不斷地去努力；如果獎(jiǎng)勵(lì)與行為聯(lián)系不起來(lái)，或者一段時(shí)間后行為都已經(jīng)被淡忘，即使拿了錢他也不會(huì)特別高興，也不會(huì)再去重復(fù)過(guò)去的努力和行為了。所以經(jīng)營(yíng)層和部門負(fù)責(zé)人要充分運(yùn)用這一激勵(lì)手段，人力資源部門要督促協(xié)調(diào)經(jīng)辦。

3.事后廣泛宣傳事后宣傳也非常重要。獎(jiǎng)金的目的就是鼓勵(lì)、提倡，要形成一種績(jī)效主導(dǎo)的企業(yè)文化，這是面對(duì)所有員工的，可能真正拿到獎(jiǎng)金的人數(shù)很少，是百分之幾或者個(gè)別員工，但是其影響是對(duì)所有員工的。要達(dá)到這個(gè)效果，就要宣傳。獎(jiǎng)金評(píng)定發(fā)放時(shí)，要有書(shū)面的信函、紀(jì)念品、獎(jiǎng)狀或證書(shū)給員工，重大獎(jiǎng)項(xiàng)在員工大會(huì)或部門會(huì)議上發(fā)放，有總經(jīng)理或部門經(jīng)理簽名，有時(shí)還可以通過(guò)通告的形式張貼發(fā)布。這樣激勵(lì)作用才會(huì)持久，其他的員工看了以后也會(huì)受影響，受感染。

4.獎(jiǎng)金數(shù)量的確定確定獎(jiǎng)金數(shù)量的原則：●與貢獻(xiàn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值掛鉤●與員工的工資總額相聯(lián)系●市場(chǎng)導(dǎo)向——對(duì)員工有意義通常可以拿出員工貢獻(xiàn)的1%到10%獎(jiǎng)勵(lì)給員工，這是很合情合理的，如果數(shù)額很大，可以獎(jiǎng)勵(lì)1%，如果數(shù)額不大，可以獎(jiǎng)勵(lì)10%。另外，作為獎(jiǎng)金，也可以是一個(gè)月到一年的工資額。總之要視為企業(yè)帶來(lái)的效益而定。

【自檢】知識(shí)回顧——薪資標(biāo)準(zhǔn)包括哪些原則？獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)發(fā)放實(shí)例：軟件開(kāi)發(fā)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金

1.案例適用環(huán)境一般是高科技企業(yè)的軟件開(kāi)發(fā)部門或者系統(tǒng)集成部門，項(xiàng)目的時(shí)效性非常強(qiáng)，開(kāi)發(fā)人員的個(gè)人努力和團(tuán)隊(duì)合作起關(guān)鍵作用。

2.項(xiàng)目獎(jiǎng)金方案的制定(1)設(shè)置項(xiàng)目獎(jiǎng)的評(píng)定指標(biāo)①項(xiàng)目里程碑的完成日期。一般項(xiàng)目都是有階段的，每一個(gè)階段，比如軟件系統(tǒng)的框架完成了，可能就是一個(gè)里程碑，然后初審?fù)ㄟ^(guò)了，可能又是一個(gè)里程碑，或者安裝成功了也是一個(gè)里程碑。②項(xiàng)目成本的節(jié)約程度。項(xiàng)目開(kāi)發(fā)的時(shí)間、投入的資金或者人手，以及各方面的管理成本都是項(xiàng)目本身的成本，而且這個(gè)成本在很大程度上就看工程師或項(xiàng)目經(jīng)理怎樣管理，彈性非常大，所以一般有個(gè)預(yù)算，如果在做預(yù)算的基礎(chǔ)上，節(jié)約20%或30%，能夠?yàn)椴块T、為企業(yè)帶來(lái)很可觀的效益，所以這也是可以獎(jiǎng)勵(lì)的一個(gè)方面。③項(xiàng)目本身的一些技術(shù)指標(biāo)。比如說(shuō)性能、功效、可靠性、專業(yè)水準(zhǔn)。(2)設(shè)置項(xiàng)目獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金額獎(jiǎng)金額通常是一個(gè)階梯化范圍，而不是一個(gè)固定數(shù)值，以激勵(lì)優(yōu)化。評(píng)定指標(biāo)定下來(lái)以后，可以做一個(gè)階梯化的獎(jiǎng)勵(lì)辦法。比如整個(gè)項(xiàng)目周期是三個(gè)月，提前一個(gè)星期完成，可以獎(jiǎng)勵(lì)整個(gè)項(xiàng)目產(chǎn)值的1%；如果提前兩個(gè)星期完成，可以獎(jiǎng)勵(lì)3%；提前三個(gè)星期以上可以獎(jiǎng)勵(lì)10%。這樣就會(huì)激勵(lì)工程開(kāi)發(fā)人員盡可能早而且保質(zhì)保量去完成項(xiàng)目。其他指標(biāo)也可以定一個(gè)階梯化的獎(jiǎng)勵(lì)辦法。一般項(xiàng)目獎(jiǎng)金設(shè)什么樣的數(shù)量會(huì)比較合理呢？通