績(jī)效管理課程設(shè)計(jì)-對(duì)PM公司中高層的360度績(jī)效考核

對(duì)PM公司中高層管理者的360度績(jī)效考核PM公司（模擬企業(yè)）簡(jiǎn)介：PM公司是西南地區(qū)一家國(guó)有控股的上市公司，旗下?lián)碛卸嗉铱毓勺庸竞蛥⒐勺庸?，員工總?cè)藬?shù)達(dá)2000多人，主要業(yè)務(wù)范圍為房地產(chǎn)、食品加工、金融投資等業(yè)務(wù)。公司近年來發(fā)展迅速，隨著不斷擴(kuò)大的業(yè)務(wù)數(shù)量和拓展的業(yè)務(wù)種類，近幾年從公司內(nèi)部提拔業(yè)務(wù)骨干、外部吸引優(yōu)秀的專業(yè)人才，從而儲(chǔ)備了一大批中高層管理人員，也對(duì)公司的發(fā)展起到了一定的作用。但是，隨著員工隊(duì)伍的不斷擴(kuò)大和經(jīng)營(yíng)范圍的擴(kuò)展，中高層管理人員在不斷增多的同時(shí)各種員工考核、薪酬發(fā)放、職位調(diào)動(dòng)等問題也在不斷凸顯，各個(gè)部門都有各種的不和諧聲音出現(xiàn)。因此，要求人力資源部制定一套專門針對(duì)PM公司中高層管理人員的績(jī)效考核方案，已解決日益激化的矛盾，使公司的人才戰(zhàn)略和發(fā)展戰(zhàn)略得到保障。為此，PM公司的人力資源部門針對(duì)此問題基于360度績(jī)效考核方法制定了一套解決方案?？?jī)效考核的目的PM公司人力資源部門根據(jù)公司的具體問題和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)而制定本方案時(shí)列出了施行360度考核方案的三大目的：一、為考核對(duì)象的能力提高與職業(yè)生涯發(fā)展提供個(gè)性化服務(wù)，通過向考核對(duì)象提供來自上級(jí)、同事、下級(jí)及本人評(píng)估結(jié)果的報(bào)告，幫助其了解自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，在此基礎(chǔ)上有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)，從而達(dá)到自己的提高。二、了解評(píng)估對(duì)象各個(gè)方面的狀況，分析被評(píng)估者的缺點(diǎn)和不足，為人力資源部門制定相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)，以此來幫助公司現(xiàn)有人力資源條件下的綜合素質(zhì)和總體水平。三、通過考核評(píng)估對(duì)象能力和績(jī)效狀況，為公司高層的人員晉升、解雇或其他職位調(diào)動(dòng)提供決策依據(jù)，以緩解公司高層管理人員的管理監(jiān)督壓力?？?jī)效考核的原則一、“三公”原則，即公平、公正、公開原則。此原則主要是要求績(jī)效考核部門在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效考核方法上要堅(jiān)持公平原則，對(duì)所有考核對(duì)象要一視同仁，不能有任何偏袒或者雙重標(biāo)準(zhǔn)；在績(jī)效考核的過程中要堅(jiān)持公正原則，嚴(yán)格按照預(yù)先制定好的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和程序做事；在考核結(jié)果上要堅(jiān)持公開原則，當(dāng)然這里所說的公開并不是無所顧忌的公開，要在堅(jiān)持有利于公司發(fā)展的前提下對(duì)考核的標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果予以適當(dāng)公開，讓被考核者有一個(gè)判斷是非的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)讓基層員工起到監(jiān)督作用。二、激勵(lì)為主原則。制定360度考核方案是以公司發(fā)展為前提，提高被考核者綜合素質(zhì)為目的的一種考核方法，因此，在實(shí)施考核方案前一定要明確這個(gè)觀念，保證一切不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)和考核方式的出現(xiàn)，以確?？己私Y(jié)果的真實(shí)公正。三、“SMART”原則。即是在制定績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃、實(shí)施績(jī)效考核的過程中要做到具體詳細(xì)、可衡量、切實(shí)可行、充分考慮時(shí)間和資源的限制性等各個(gè)方面?？?jī)效考核的對(duì)象或范圍實(shí)施360度績(jī)效考核的對(duì)象為PM公司所有的中層、高層管理人員，具體包括公司的各類業(yè)務(wù)主管、各個(gè)部門經(jīng)理及副經(jīng)理、業(yè)務(wù)總監(jiān)及總經(jīng)理和副總經(jīng)理。具體考核范圍為被考核者的崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)，以履行職責(zé)和完成目標(biāo)任務(wù)情況為主要依據(jù)，全面考核德、能、績(jī)、勤、廉等指標(biāo)，其中重點(diǎn)考核工作績(jī)效（每種指標(biāo)根據(jù)其重要性的不同賦予不同的權(quán)重，其中“德”占20%，“能”占20%，“績(jī)”占30%，“勤”占15%，“廉”占15%，詳見附表）?！暗隆笔侵副豢己苏叩乃枷胝嗡仞B(yǎng)，包括個(gè)人品德、職業(yè)操守和社會(huì)責(zé)任感等；“能”是指被考核者的工作能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)等；“績(jī)”是指被考核者所完成工作的數(shù)量、質(zhì)量以及所產(chǎn)生的效益和對(duì)公司的作用等；“勤”是指被考核者的工作出勤率、工作態(tài)度和工作作風(fēng)等；“廉”是指被考核者的廉潔自律的能力和表現(xiàn)，具體表現(xiàn)為有沒有偏袒包庇或?qū)T工不公正和是否有侵占公司財(cái)產(chǎn)、損害公司利益等?？?jī)效考核的周期考慮到由于公司員工眾多達(dá)2000多人和360度績(jī)效考核方法的特點(diǎn)，因此如果績(jī)效考核周期過長(zhǎng)必然要耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力，增加企業(yè)管理成本的開支和不必要的負(fù)擔(dān)；但是績(jī)效考核周期過短，又會(huì)降低績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，不利于員工工作績(jī)效的改進(jìn)，從而影響績(jī)效考核和績(jī)效管理的效果。因此，在確定績(jī)效考核周期時(shí)我們充分考慮了一下因素：1、職位和所從事的工作性質(zhì)。不同的職位，工作的內(nèi)容是不同的，因此績(jī)效考核的周期也應(yīng)當(dāng)不同。一般來說，公司的管理者不同于一般員工，不論是從從事的工作范圍還是其他方面來看都大不一樣，管理不同于生產(chǎn)，大多數(shù)情況下不是一天兩天就可以出成果，因此對(duì)管理人員的考核周期要適當(dāng)放長(zhǎng)一點(diǎn)。2、被考核對(duì)象的數(shù)量。由于PM公司員工眾多，中高層管理人員的數(shù)量當(dāng)然也相對(duì)要多一點(diǎn)，因此要求適當(dāng)放寬考核周期，以方便績(jī)效考核部門保質(zhì)保量的完成整個(gè)績(jī)效考核過程，達(dá)到績(jī)效管理的目的。3、考核指標(biāo)的性質(zhì)。考核周期的時(shí)間應(yīng)當(dāng)保證員工經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)這些標(biāo)準(zhǔn)。從我們制定的考核指標(biāo)可以看出，“德、能、績(jī)、勤、廉”不是短時(shí)間能夠全面表現(xiàn)得出來的，因此要有適當(dāng)?shù)挠^察期。因此，我們確定對(duì)PM公司中高層管理員的績(jī)效考核周期為以季度為單位，即每三個(gè)月完成一次績(jī)效考核，每個(gè)季度的評(píng)估工作必須在下一個(gè)季度的評(píng)估工作開始一個(gè)星期前完成。同時(shí)，年終評(píng)估在次年的第一周之內(nèi)完成。績(jī)效考核的內(nèi)容根據(jù)360度績(jī)效評(píng)估方法的概念和特點(diǎn)，該種評(píng)估方法主要是由員工自己、上級(jí)、下屬、同事以及顧客等全方位、多角度來評(píng)估員工的績(jī)效表現(xiàn)，所以員工的績(jī)效表現(xiàn)主要包括以下內(nèi)容（每種人員評(píng)價(jià)的權(quán)重不同，分別是：“員工自評(píng)”占10%；“同事評(píng)估”占25%；“上級(jí)評(píng)估”占20%；“下屬評(píng)估”占20%；“客戶評(píng)估”占25%，詳見附表）：一、員工自評(píng)：讓員工根據(jù)自己在績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)評(píng)估其能力或者潛能，并以此來設(shè)定自己未來的目標(biāo)。二、同事評(píng)估：是指由同事互評(píng)績(jī)效的方式，讓彼此知道自己在人際互動(dòng)方面的能力。三、上級(jí)評(píng)估：即最為常用的由被評(píng)估者的直接主管或者間接高層來對(duì)自己進(jìn)行評(píng)估。四、下屬評(píng)估：即是由被評(píng)估者所在部門自己的直接下屬對(duì)其進(jìn)行評(píng)估。直接下屬非常了解被評(píng)估者的工作和品行的各個(gè)方面，因此下屬評(píng)估對(duì)于被評(píng)估者的績(jī)效改進(jìn)和潛能開發(fā)有相當(dāng)大的意義；同時(shí)也是真實(shí)性和可靠性最難以得到保證的一環(huán)，所以要重點(diǎn)注重這一環(huán)節(jié)的評(píng)估結(jié)果。五、客戶評(píng)估：在所有評(píng)估中，唯有客戶最清楚被評(píng)估者的工作態(tài)度和工作能力等方面的信息。六、多主管、矩陣式的評(píng)估：在跨部門的合作方案中，可以推動(dòng)這一評(píng)估方法，即由合作過的其他部門的員工和主管對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估?？?jī)效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)與職責(zé)一、考核組織為了讓績(jī)效管理工作得到公司領(lǐng)導(dǎo)的支持，引起大家的重視，對(duì)考核工作的有效開展能起到很好的組織保證作用，從而實(shí)現(xiàn)公司的人力資源發(fā)展規(guī)劃，決定由PM公司總裁出任績(jī)效管理的總負(fù)責(zé)人，副總裁出任績(jī)效考核的直接負(fù)責(zé)人，對(duì)績(jī)效考核的計(jì)劃、實(shí)施、結(jié)果進(jìn)行控制和監(jiān)督；考核工作具體工作由公司人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)，將績(jī)效考核的具體工作分配到人力資源部門的各個(gè)具體的崗位上。二、考核責(zé)任1、總裁和副總裁：批準(zhǔn)績(jī)效考核方案，對(duì)考核方案提出修改意見，對(duì)修改后的考核方案進(jìn)行重新批準(zhǔn)。對(duì)公司中高層管理人員實(shí)施考核，并直接負(fù)責(zé)對(duì)人力資源部門經(jīng)理的績(jī)效考核。2、人力資源部經(jīng)理：設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案，對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)的績(jī)效考核培訓(xùn)，跟蹤提供技術(shù)指導(dǎo)。對(duì)績(jī)效考核運(yùn)行效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，改進(jìn)績(jī)效考核方案。對(duì)直接下屬進(jìn)行工作指導(dǎo)和績(jī)效考核，對(duì)其工作提出改進(jìn)意見。3人力資源部員工：統(tǒng)計(jì)匯總被考核者的考核結(jié)果，收集被考核對(duì)象對(duì)績(jī)效考核的建議等其他績(jī)效考核工作。4、被考核者：把考核視為全面總結(jié)自己，提升自身素質(zhì)的一次機(jī)會(huì)，給予高度重視，不得弄虛作假或給人力資源部門的工作開展設(shè)置障礙。績(jī)效考核的程序一、確定評(píng)估方案，設(shè)計(jì)評(píng)估問卷：首先由PM公司總裁、副總裁研究決定是否采用360度績(jī)效考核方法，需要進(jìn)行需求分析和可行性分析。在確定使用360度績(jī)效評(píng)估方法后，又人力資源部門編制基于職位勝任特征模型的評(píng)估問卷。二、確定360度績(jī)效評(píng)估的工作團(tuán)隊(duì)，并進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)：評(píng)估團(tuán)隊(duì)由PM公司總裁和副總裁領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門負(fù)責(zé)具體工作。對(duì)評(píng)估團(tuán)隊(duì)進(jìn)行關(guān)于如何向他人提供評(píng)估和反饋的方法的訓(xùn)練指導(dǎo)。三、實(shí)施360度績(jī)效評(píng)估：1、發(fā)放問卷、指導(dǎo)答疑、回收問卷，在此過程中確保問卷的真實(shí)有效性。2、處理績(jī)效考核信息并報(bào)告結(jié)果。由人力資源部門制定考核情況報(bào)告連同測(cè)評(píng)結(jié)果，送呈PM公司總裁、副總裁簽署考核意見并審議和確認(rèn)考核結(jié)果。3、采用個(gè)別輔導(dǎo)或講座的方式對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行培訓(xùn)，使其認(rèn)同評(píng)估的可靠性。四、績(jī)效反饋面談：由PM公司的總裁、副總裁選擇性地對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行反饋免談，幫助被評(píng)估者改進(jìn)績(jī)效和制定發(fā)展規(guī)劃。五、360度績(jī)效考核效果評(píng)估：總結(jié)在應(yīng)用360度績(jī)效評(píng)估方案過程中的經(jīng)驗(yàn)和不足，找出存在的問題，為下一次評(píng)估制定改進(jìn)措施和積累相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用基于PM公司目前所面臨的中高層管理者在薪酬、職位調(diào)動(dòng)等方面的狀況，以公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為前提，在人力資源部門根據(jù)被考核者的考核結(jié)果分析決定的基礎(chǔ)上提請(qǐng)PM公司負(fù)責(zé)人力資源管理的副總裁決議，對(duì)考核結(jié)果（考核結(jié)果以百分制計(jì)分，滿分100分，結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等級(jí)，優(yōu)秀：90≤總分≤100，稱職：70≤總分＜90，基本稱職：60≤總分＜70，不稱職：0≤總分＜60，詳見附表）進(jìn)行以下三方面的應(yīng)用：一、薪酬福利被考核者的考核結(jié)果為優(yōu)秀的，按所在評(píng)估周期基本工資的50%發(fā)放獎(jiǎng)金；考核結(jié)果為稱職的，按所在評(píng)估周期基本工資的30%發(fā)放獎(jiǎng)金；考核結(jié)果為基本稱職的，按所在評(píng)估周期基本工資的10%發(fā)放獎(jiǎng)金；考核結(jié)果為不稱職的，不予發(fā)放獎(jiǎng)金。年終可以根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)效益和員工的績(jī)效表現(xiàn)給予其他福利。二、職位調(diào)動(dòng)被考核者的考核結(jié)果為優(yōu)秀或稱職的，續(xù)任現(xiàn)職，特別優(yōu)秀、表現(xiàn)特別突出或做出重大貢獻(xiàn)的可以考慮給予升職；考核結(jié)果為基本稱職的，進(jìn)行誡勉談話，并可以考慮予以降職；考核結(jié)果為不稱職的，予以降職或考慮免去其職位。三、培訓(xùn)被考核者的考核結(jié)果為優(yōu)秀或稱職的，可以為其制定潛能開發(fā)計(jì)劃，幫助被考核者實(shí)現(xiàn)更大的發(fā)展；考核結(jié)果為基本稱職的，幫助被考核者分析確定和不足之處，制定相關(guān)的提升培訓(xùn)計(jì)劃；考核結(jié)果為不稱職的，可以幫助其制定基本職業(yè)技能和管理技能培訓(xùn)計(jì)劃。附表：PM公司360度績(jī)效考核表考核指標(biāo)被考核者姓名德優(yōu)秀200.95稱職0.7基本稱職0.6不稱職0.5能優(yōu)秀200.95稱職0.7基本稱職0.6不稱職0.5績(jī)優(yōu)秀300.95稱職0.7基本稱職0.6不稱職0.5勤優(yōu)秀150.95稱職0.7基本稱職0.6不稱職0.5廉優(yōu)秀150.95稱職0.7基本稱職0.6不稱職0.5總分優(yōu)秀1000.95稱職0.7基本稱職0.6不稱職0.5您與配評(píng)估者的關(guān)系：本人（）同事（）上級(jí)（）下級(jí)（）客戶（）注：本表為無記名頭評(píng)估；優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職的權(quán)重分別為0.95、0.7、0.6、0.5制表時(shí)間：年月日填表時(shí)間：年月日57710018030900120955790368228596330825771001803090012386576137399735760696577100180309001359457807757990251551257710018030900123875771649826018180515771001803090012138572131192158918326577100180309001235957903682236107605357710018030900123565761352861437917425771001803090012355575087869704693279170881003433552741012299443258333791708810034335527510186673293883200817088100343356107101581152501500522170881003433561081010001800598717321708810034335429510107419414268701717088100343356184101