MBA人力資源管理考試題型

人力資源管理考試題型名詞說明4'*5簡答10'*3論述20'*1案例30'名詞說明范圍：人力資源管理、人力資源規(guī)劃、工作分析、職位說明書、聘請、績效評估、360度績效評估法、薪酬、福利、職業(yè)生涯規(guī)劃簡答范圍：簡述人力資源管理的職能、簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和程序、簡述績效評估的主要方法、簡述職業(yè)錨及其主要類型論述題：論述人力資源管理的基本環(huán)節(jié)及其關(guān)系，800字左右案例題：薪酬體系設(shè)計（案例由林偉勝供應(yīng)，他公司的實際案例）名詞說明：.人力資源管理指對組織的人力資源進行總體的有效管理，其目的是確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間、以適當(dāng)?shù)某杀精@得適當(dāng)數(shù)量、類型和技能的員工，以滿意組織當(dāng)前及將來的須要。.公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門依據(jù)確定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略須要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)料的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。.公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的學(xué)問、技能、閱歷等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。.職位說明書：用文件形式來表達職位分析的結(jié)果，主要內(nèi)容是工作描述和任職者說明。.聘請：就是通過各種信息途徑找尋和確定工作候選人，以足夠的質(zhì)量和數(shù)量來滿意企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過程。實際中間夾著甄選。.公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，它是依據(jù)確定的標(biāo)準(zhǔn)接受科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程中期規(guī)劃，一般為三至五年，規(guī)劃三至五年內(nèi)的目標(biāo)與任務(wù)。如規(guī)劃到不同業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，規(guī)劃從大型公司公司部門經(jīng)理到小公司做總經(jīng)理等長期規(guī)劃，其規(guī)劃時間是5-10年的規(guī)劃，主要設(shè)定較長遠的目標(biāo)。如規(guī)劃30歲之前成為一家中興公司的部門經(jīng)理，40歲成為大型公司的副總等論述人力資源管理分為六大模塊：組織規(guī)劃，聘請，培訓(xùn)，績效管理，薪資福利管理,員工關(guān)系管理。大部分狀況下，人力資源部門下會有聘請、培訓(xùn)、績效管理和行政。行政會負責(zé)員工管理管理，包括合同，人事檔案管理等；組織規(guī)劃一般是有聘請和人力資源總監(jiān)一起來完成。企業(yè)會首先通過人力資源規(guī)劃，對組織將來一個階段內(nèi)人員的職位需求，培訓(xùn)需求，結(jié)合企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的通道來確定，并對下一階段的聘請支配和培訓(xùn)支配起到確定性的指導(dǎo)作用?？冃Ч芾憩F(xiàn)在在組織中也已經(jīng)上升到確定的高度，通過PDCA的循環(huán)，找尋人力資源規(guī)劃中存在的問題，并通過績效考核的方式規(guī)范和把握人力資源規(guī)劃希望達到的方向。同時，薪資福利的制定，一部分是參考市場上薪資福利的狀況，同時須要和員工職業(yè)生涯規(guī)劃以及績效管理的部分相結(jié)合，以最大限度的增大對員工的激勵性。1.通過規(guī)劃、組織、調(diào)配、和聘請等方式，保證以確定數(shù)量和質(zhì)量的勞動力和各種專業(yè)人員，滿意企業(yè)發(fā)展的須要。.通過各種方式和途徑，有支配的加強對現(xiàn)有員工的培訓(xùn)，不斷提高他們的文化學(xué)問與技術(shù)業(yè)務(wù)水平。.結(jié)合每一個員工的具體職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，搞好對員工的選拔、運用、考核和獎懲工作，作到能發(fā)覺人才、合理運用人才和充分發(fā)揮人才的作用。.實行各種措施，包括思想教化、合理支配勞動和工作，關(guān)切員工的生活和物質(zhì)利益等，激發(fā)員工的工作主動性。.依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，做好工資、福利等工作，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系。其中，績效管理與人力資源管理其他環(huán)節(jié)的關(guān)系1、與工作分析的關(guān)系?？冃繕?biāo)的內(nèi)容，很大程度上都來自通過分析所形成的工作說明書；借助工作說明書來設(shè)定員工的績效目標(biāo)，可以是績效管理工作更有針對性。2、與人力資源規(guī)劃的關(guān)系。績效管理對人力資源規(guī)劃的影響主要表現(xiàn)在人力資源管理質(zhì)量的預(yù)料方面，借助于績效管理系統(tǒng)，能夠?qū)T工目前的學(xué)問和技能水平做出精確地評價，不僅可以為人力資源供應(yīng)質(zhì)量的預(yù)料而且可以為人力資源管理需求質(zhì)量的預(yù)料供應(yīng)有效的信息。3、與聘請錄用的關(guān)系。一、通過對員工的績效進行評價，能夠?qū)Σ煌刚埱赖馁|(zhì)量做出比較，從而可以實現(xiàn)對聘請渠道的優(yōu)化；此外，對員工績效的評價也是檢測甄選錄用系統(tǒng)效度的一個有效手段。二、聘請錄用也會對績效管理產(chǎn)生影響，如聘請錄用的質(zhì)量比較高，員工在實際工作中就會表現(xiàn)出良好的績效，這樣就可以大大減輕績效管理的負擔(dān)。4、與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系。一、通過績效考評，可以發(fā)覺培訓(xùn)的“壓力點”，從而確定培訓(xùn)需求；二、培訓(xùn)開發(fā)是改善員工績效的一個重要手段，有助于實現(xiàn)績效管理的目標(biāo)。5、與薪酬管理的關(guān)系。一方面使員工的付出能夠得到相應(yīng)的回報，實現(xiàn)薪酬的自我公允；另一方面也可以是績效不同的員工得到不同的酬勞，實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公允。6、與人員調(diào)配的關(guān)系。一方面可以發(fā)覺員工是否適應(yīng)現(xiàn)有的職位；另一方面可以發(fā)覺員工是以從事那些職位。度，以確定其工作成果的管理方法。.360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、干脆部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)實力、行政實力等。.薪酬：指的是組織成員向其所在的組織或單位供應(yīng)勞動而獲得的全部干脆的和間接的經(jīng)濟收入，包括工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。.公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿意本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式供應(yīng)。.職業(yè)生涯規(guī)劃：依據(jù)組織的須要和員工個人的工作業(yè)績、潛力和偏好的評估塑造個人在組織內(nèi)的職業(yè)進步。簡答：一、1、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源支配、在政府官員之間劃分與支配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評估）、確定工作的價值（工資或薪酬）。公共部門人事管理者應(yīng)擔(dān)當(dāng)技術(shù)人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。預(yù)算過程表現(xiàn)了政治回應(yīng)性和效率的價值，科學(xué)的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對社會公正和個人權(quán)利更多地加以關(guān)注。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經(jīng)濟生活，而且還有助于供應(yīng)評判雇員個人價值的相對客觀的經(jīng)濟尺度，同時還能夠體現(xiàn)個人權(quán)利的價值。2、人力資源獲得的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補政府雇員。公允就業(yè)機會、弱勢群體愛惜行動和勞動力多樣化支配對人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。這些支配均建立在社會公允和個人權(quán)利的價值，以及用于實現(xiàn)這些價值的弱勢群體愛惜行動的法律和程序的基礎(chǔ)上。由于公共職位是稀缺資源，因而在其支配過程中存在著影響人力資源獲得功能實現(xiàn)的價值沖突，這些價值是支配公共職位的基礎(chǔ)，主要包括回應(yīng)性、效率、個人權(quán)利和社會公允等。3、人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵及評估雇員，提高其學(xué)問、技能與實力。人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心，追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動力的學(xué)問、技能和實力上賜予投資，勞動力的資格條件要求雇員通曉公共服務(wù)供應(yīng)的系統(tǒng)和適應(yīng)顧客的需求。公共服務(wù)系統(tǒng)中的效率價值，為政府應(yīng)對這些挑戰(zhàn)提高了基礎(chǔ)?？冃гu估體現(xiàn)了個人責(zé)任、社會公允、效率和回應(yīng)性等價值。職業(yè)平安與健康則體現(xiàn)了人力資源管理中的主要價值觀念一一對民選官員的回應(yīng)、行政效率以及雇員權(quán)利的愛惜之間的難以避開的沖突。4、紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、平安以及雇員憲法權(quán)力等。紀(jì)律與懲戒是人事管理四個核心功能中最重要的功能，其過程體現(xiàn)了行政效率、個人權(quán)利與有關(guān)組織正義的合理作用的沖突?？偟膩砜矗膊块T人事管理的四項功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石；人力資源獲得是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障,是整個人力資源管理體系的平安閥。上述四個方面的功能構(gòu)成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。1、總體規(guī)劃?？傮w規(guī)劃是從整個公共組織系統(tǒng)和公職人員隊伍動身，在分析政府機構(gòu)和預(yù)算狀況的基礎(chǔ)上，確定一個時期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實施步驟和總預(yù)算的支配，以求公共組織的職位與人員數(shù)量、素養(yǎng)結(jié)構(gòu)在總量上達到基本均衡。這一規(guī)劃具有戰(zhàn)略性指導(dǎo)性，是公共組織自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。人力資源總體規(guī)劃是連接組織戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略與人力資源具體活動的橋梁。2、業(yè)務(wù)規(guī)劃。業(yè)務(wù)規(guī)劃是指公共組織依據(jù)其工作崗位的須要、部門預(yù)算狀況及其發(fā)展方向，在工作描述和工作分析的基礎(chǔ)上，確定本組織在一個時期或一個財政年度內(nèi)，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲得、分析、晉升、教化培訓(xùn)、考核評估、工資保險福利、勞動關(guān)系、退休等方面的工作支配。這些支配是宏觀人力資源規(guī)劃的綻開和具體化，每一項業(yè)務(wù)支配都由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟及預(yù)算等部門構(gòu)成。企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是:(1)調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。(2)依據(jù)企業(yè)或部門的實際狀況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)料工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。(3)在分析人力資源需求和供應(yīng)的影響因素的基礎(chǔ)上，接受定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)料方法對企業(yè)將來人力資源供求進行預(yù)料。(4)制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總支配和各項業(yè)務(wù)支配，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供不應(yīng)求的政策措施。(5)人員規(guī)劃的評價與修正。企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進行設(shè)計，一是按組織結(jié)構(gòu)的層級進行縱向分解，接受目標(biāo)一手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進行橫向分解，接受目標(biāo)--責(zé)任相結(jié)合的分析方法。在明確兩條主線后，可以接受以下三種方法進行具體設(shè)計1.依據(jù)平衡計分卡的設(shè)計思想構(gòu)建KPI體系2.依據(jù)不同部門所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任構(gòu)建KPI體系3.依據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系。種類①綜合等級標(biāo)準(zhǔn)②分解提問標(biāo)準(zhǔn)原則①定量精確的原則②先進合理的原則③突出特點的原則④簡潔扼要的原則評分方法①單一要素的計分方法②多種要素綜合計分法內(nèi)容①名稱量表②等級量表③等距量表④比率量表設(shè)計要求充分相識其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和特點、明確量表中“數(shù)字”的性質(zhì)，依據(jù)考評的對象和特點，以及績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計要求,正確地選擇適用的測量量表設(shè)計原則1.定量精確的原則2.先進合理的原則3.突出特點的原則4.簡明扼要的原則四、圖形等級量表法圖形等級量表法：最簡潔、運用最普遍的績效評價技術(shù).圖形等級量表法列舉了一些績效特征要素(如質(zhì)量、牢靠性等)，同時還分別為每一個績效特征要素列舉了取值范圍(從不令人滿意到優(yōu)異).工作績效評價表員工姓名職位部門員工編號績效評價緣由：年度例行晉升績效不佳工資用期結(jié)束其他員工到現(xiàn)職時間最終一次評價時間正式評價日期時間說明：請依據(jù)員工從事工作的現(xiàn)有要求細致地對員工的工作業(yè)績加以評價.請核查各代表員工績效等級的小方框.假如績效等級不合適，請以N/A字樣標(biāo)明.請依據(jù)尺度中所標(biāo)明的等級來核定員工的工作績效分數(shù)，并將其填寫在相應(yīng)的用于填寫分數(shù)的方框內(nèi).最終的工作績效結(jié)果通過將全部分數(shù)進行加總平均而得出。評價等級說明0:杰出(Outstanding)在全部方面的績效都特殊突出，并且明顯地比其他人的績效要優(yōu)異的多V:很好(VerGood)工作業(yè)績的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求.工作績效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此G:好(Good)是一種稱職的和可信任的工作績效水平，達到了工作績效的要求I：須要改進(ImprovementNeeded)在績效的某一方面存在缺陷，須要進行改進U:不令人滿意(Unsatisfactory)工作績效水平總的來說無法讓人接受，必需立刻加以改進.績效評價等級在這一水平上的員工不能增加工資N:不做評論(NotRated)在績效等級表中無法利用標(biāo)準(zhǔn)或因時間太短而無法得出結(jié)論一般性工作績效評價要素評價尺度評價事實依據(jù)或評語質(zhì)量所完成工作的精確度、徹底性和接受性交替排序法交替排序法：依據(jù)某一種或多種績效特征要素將雇員進行排序，排出從績效最好的人始終到績效最差的人，因為挑出績效最好和績效最差的人比較簡潔，因此交替排序法是一種運用最為普遍的績效評價方法之一.操作方法(最佳、最差；次優(yōu)，次差)：(1)將全部須要被評價的下屬名單列出來，將不是很熟悉因而無法對其進行評價的人的名單劃去；(2)在表格上標(biāo)注出，在被評價的某一項績效特征上，哪一位雇員應(yīng)當(dāng)排在最前面，哪一個應(yīng)當(dāng)在最終面；(3)再在剩下的雇員中選擇出最好的和最差的；(4)以此類推，直到全部須要被評價的雇員都被排列到表格中為止.配對比較法配對比較法：使得排序變得更為精確，這種方法須要依據(jù)每一種績效評價要素(如工作數(shù)量、質(zhì)量)來將每一位雇員與其他雇員進行配對比較.(1)畫一張表，橫軸被評價員工，縱軸被比較對象(全部排列)，對于每一種評價要素上可能出現(xiàn)的全部雇員配對狀況全部排列出來；(2)依據(jù)某一個績效要素將配對中更好一些的雇員標(biāo)注出來(用〃+〃和〃〃-H-*\-表不);(3)將每一位雇員得到的〃+〃號總數(shù)加起來.強制分布法類似于在一條曲線上進行等級區(qū)分，須要依據(jù)預(yù)定的比例將被評價者分布到相應(yīng)的績效等級上，比如通用電氣績效最高占20先一般占70%,較低占10%太陽微系統(tǒng)公司接受強制分布法對其4.3萬名雇員進行績效評價，把全部雇員劃分為很多小組，每個小組30人左右，每個小組大約10%的人會被放到績效水平最低的等級中，企業(yè)供應(yīng)應(yīng)這些人90天的績效改進時間，90天后照舊在10%中，可以選擇辭職會被解雇(無解雇費).關(guān)鍵事務(wù)法關(guān)鍵事務(wù)法：主管將一位下屬在工作活動中所表現(xiàn)出來的特殊好的行為或特殊不好的行為(關(guān)鍵事務(wù))記錄下來，然后在每6個月左右的時間里,主管人員和其下屬面對面地以所記錄的事務(wù)為例，共同探討后者的工作績效.其優(yōu)點(1)為管理人員供應(yīng)了一些關(guān)于雇員的優(yōu)良績效和不良績效的精確事實，便于向下屬說明自己對他們績效進行評價的結(jié)果；(2)它確保管理人員在全年中都會想著下屬人員的績效問題.這樣績效評價所反映的就不僅僅是雇員在最近一段時間里的績效表現(xiàn)；(3)關(guān)鍵事務(wù)記錄還可以為主管供應(yīng)一些具體例子來告知下屬他們可以通過做些什么樣的事情來消退自己的績效缺陷.不過，假如沒有一些量化的評價結(jié)果，這種方法在對雇員進行比較或進行工資決策方面就不是那么有效了.缺點(1)對于什么是關(guān)鍵事務(wù)，并非在全部的經(jīng)理人員那里都具有相同的定義；(2)每天或每周登記對每個員工的表現(xiàn)和評價會很費時間；(3)它可能使員工過分關(guān)注他們的上司原委寫了些什么，并因此而恐驚經(jīng)理的〃小黑本〃.描述性表格法描述性表格法-績效改善支配：書面績效評價時，最終都實行描述性語言格式來結(jié)束.對雇員所取得的進步與發(fā)展進行評價：(1)針對每一種績效要素或技能對下屬的工作績效進行評價；(2)寫下關(guān)鍵的績效事例；(3)制定一份績效改善支配.行為錨定等級評價法行為錨定等級評價法：通過用一些特定的關(guān)于優(yōu)良績效和不良績效的描述性事例來對一個量化的尺度加以說明或錨定，將描述性的關(guān)鍵事務(wù)評價法和量化的等級評價法（像圖形等級這樣的評價工具）的優(yōu)點結(jié)合了起來,即量化等級+對應(yīng)的關(guān)鍵事務(wù).步驟如下：（1）獲得關(guān)鍵事務(wù).首先要求對某一職位比較了解的人（職位擔(dān)當(dāng)者及其上級主管）對一些代表該職位上的優(yōu)良績效和不良績效的關(guān)鍵事務(wù)進行描述；（2）開發(fā)績效維度.然后由上面這些人將這些關(guān)鍵事務(wù)合并成為為數(shù)不多的幾個績效維度（如5個或10個），并對其中的每一個績效維度（例如責(zé)任感、支配實力、組織實力）加以界定；（3）重新支配關(guān)鍵事務(wù).再由另外一組同樣對職位比較了解的人對原始關(guān)鍵事務(wù)進行重新分類.他們會得到已經(jīng)界定好的工作績效維度以及全部的關(guān)鍵事務(wù)，然后所要做的是將全部這些關(guān)鍵事務(wù)分別放入他們認為最適合的績效維度中.假如就同一關(guān)鍵事務(wù)而言，其次組中有確定比例（通常是50-80%）以上的人將其放入的績效維度與第一組人將其放入的績效維度相同，那么，這一關(guān)鍵事務(wù)的最終位置就可以確定在這一績效維度中.（4）對這些關(guān)鍵事務(wù)進行評價.在用關(guān)鍵事務(wù)來描述行為后，其次組人還要再對這些行為在每一績效維度方面所代表的有效和無效程度加以評定（一般接受7點尺度或9點尺度）（5）建立最終的績效評價工具.對于每一個工作績效維度來說，選擇6-7個關(guān)鍵事務(wù)作為其行為錨.目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法：要求管理人員與每一位雇員共同制定一套便于衡量的具體工作目標(biāo)，并定期與雇員共同審查其目標(biāo)完