第九章-人力資源管理

二十一世紀什么最貴：“人才”!第九章人力資源管理第一節(jié)人力資源計劃第二節(jié)員工招聘與解聘第三節(jié)員工培訓第四節(jié)績效評估

導言

組織設(shè)計為組織系統(tǒng)的運行提供了基本框架，為使組織系統(tǒng)有效運行，還必須為組織配置合適的人力資源。因為，所有的管理活動都需要通過人來進行。人員配備是組織設(shè)計的延續(xù)，也是組織運行的保證。人力資源計劃的任務(wù)編制和實施人力資源計劃的目標，就是要通過規(guī)劃人力資源管理的各項活動，使組織的需求與人力資源的基本狀況相匹配，確保組織總目標的實現(xiàn)。人力資源計劃的任務(wù)包括以下幾個部分人力資源計劃人力資源計劃的任務(wù)人力資源計劃的過程人力資源計劃編制的原則員工招聘與解聘員工培訓績效評估思考題4人力資源計劃的過程人力資源計劃的整個過程大致可以分為六個步驟，如下圖所示：人力資源計劃人力資源計劃的任務(wù)人力資源計劃的過程人力資源計劃編制的原則員工招聘與解聘員工培訓績效評估思考題5編制人力資源計劃招聘員工選用員工確定有能力的員工職前引導培訓員工職業(yè)生涯發(fā)展留用杰出人才前三個步驟“編制人力資源計劃、招聘員工、選用”目的是要發(fā)掘有能力的人才并加以選用后三個步驟“職前引導、培訓、職業(yè)生涯發(fā)展”是為了確保組織既能留住人才，又能使員工技能得以更新人力資源計劃的過程（續(xù)）編制人力資源計劃包括三個具體步驟：人力資源計劃人力資源計劃的任務(wù)人力資源計劃的過程人力資源計劃編制的原則員工招聘與解聘員工培訓績效評估思考題6評估現(xiàn)有的人力資源狀況評估未來的人力資源狀況制定一套相適應(yīng)的人力資源計劃7外在環(huán)境經(jīng)濟、法律、人口，交通、文化、教育、市場競爭、勞動力市場，政策，勞動力擇業(yè)期望與傾向經(jīng)營戰(zhàn)略目標任務(wù)，產(chǎn)品組合，市場組合，經(jīng)營區(qū)域，生產(chǎn)技術(shù)競爭重點，財務(wù)及利潤目標等組織環(huán)境組織結(jié)構(gòu)，管理機制，管理風格，組織氛圍，薪酬方案企業(yè)文化等人力資源現(xiàn)狀素質(zhì)結(jié)構(gòu)，損耗與流動，人力成本，聘用升遷、退休等人力政策，員工價值觀，員工潛力等人力資源需求預(yù)測（各類、各級）人力資源供給預(yù)測（內(nèi)部供給、外部供給）人力資源總規(guī)劃各項業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源開發(fā)與管理政策人力資源規(guī)劃的實施評估與反饋實施評估制定規(guī)劃預(yù)測供需調(diào)查分析人力資源規(guī)劃流程圖人力資源計劃編制的原則原則一：既要保證企業(yè)短期自下而上的需要，也要能促進企業(yè)的長期發(fā)展原則二：既要能促進員工現(xiàn)期有人力資源價值的實現(xiàn)，又要能為員工的長期發(fā)展提供機會人力資源計劃人力資源計劃的任務(wù)人力資源計劃的過程人力資源計劃編制的原則員工招聘與解聘員工培訓績效評估思考題8員工招聘的標準員工招聘是指組織及時尋找、吸引并鼓勵符合要求的人到本組織中任職和工作的過程。人力資源計劃員工招聘與解聘員工招聘的標準員工招聘的來源與方法員工的解聘員工培訓績效評估思考題9招聘對管理人員的一般要求：管理的愿望良好的品德勇于創(chuàng)新的精神較高的決策能力【管理小故事】

美國福特公司的老板福特剛從大學畢業(yè)，到一家汽車公司應(yīng)聘，一同應(yīng)聘的幾個人學歷都比他高，在其他人面試時，福特感到幾乎沒有希望了。當他敲門走進董事長辦公室時，發(fā)現(xiàn)門口地上有一張紙，很自然地彎腰把它撿了起束，看了看，原來是一張廢紙，就順手把它扔進了垃圾桶。董事長對這一切都看在眼里。福特剛說了一句“我是來應(yīng)聘的福特”，董事長就發(fā)出了邀請：“很好，很好，福特先生，你已經(jīng)被我們錄用了。”這個讓福特感到驚異的決定，實際上源于董事長對他品德的信任。事實上，福特也確實沒有讓董事長失望，以自己的品行和能力一次次使公司轉(zhuǎn)危為安。員工招聘的來源與方法員工招聘的渠道：

傳統(tǒng)媒體（電視、廣播、報紙）人才招聘會網(wǎng)上招聘獵頭公司人才交流中心職業(yè)介紹所校園招聘內(nèi)部推薦“走進來”人事外包人力資源計劃員工招聘與解聘員工招聘的標準員工招聘的來源與方法員工的解聘員工培訓績效評估思考題11員工招聘的來源與方法外部招聘：含義：根據(jù)組織制定的標準和程序從組織外部選拔符合空缺職位要求的員工優(yōu)勢：具備難得的“外部競爭優(yōu)勢”有利于平息并緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系能夠為組織輸送新鮮血液劣勢：外聘者對組織缺乏深入了解組織對外聘者缺乏深入了解外聘對內(nèi)部員工的積極性造成打擊人力資源計劃員工招聘與解聘員工招聘的標準員工招聘的來源與方法員工的解聘員工培訓績效評估思考題122023/10/2413鯰魚效應(yīng)

很久以前，挪威人從深海捕撈的沙丁魚，如果能讓其活著抵港，賣價就會比死魚高好幾倍。漁民們想了無數(shù)的辦法，想讓沙丁魚活著上岸，但都失敗了。只有一只漁船總能帶著活沙丁魚回到港內(nèi)。這條船的秘密何在呢？該船長嚴守成功秘密，直到他死后，人們打開他的魚槽，才發(fā)現(xiàn)只不過是多了一條鯰魚。原來當鯰魚裝入魚槽后，就會四處游動，不斷地追逐沙丁魚。大量沙丁魚發(fā)現(xiàn)多了一個“異己分子”，自然也會緊張起來，在追逐下拼命游動，激發(fā)了其內(nèi)部的活力。這樣一來，沙丁魚便活著回到港口。這就是所謂的“鯰魚效應(yīng)”。2023/10/2414案例1菲利浦高層變革上世紀90年代初，在飛利浦公司處于危難之際走馬上任的迪默，盡管他本人是通過內(nèi)部晉升走上CEO位置的，但為了改變當時的組織文化，形成創(chuàng)新、參與的組織氣氛，他對高級管理層進行了大幅的人事改革，直接從企業(yè)外部進行招聘。到1994年中期，原來的高層管理者只留下4名，而且14名高層管理者只有5名是荷蘭人。到1993年底，飛利浦公司的財務(wù)狀況就得到了根本性好轉(zhuǎn)。2023/10/2415外部招聘的方法媒體廣告職業(yè)介紹所校園招聘員工推薦外部招聘人才獵取人才交流中心網(wǎng)上招聘招聘洽談會前程無憂網(wǎng)（)智聯(lián)招聘網(wǎng)（www.zhilian.com)中華英才網(wǎng)（www.C)天基人才網(wǎng)（)16招聘廣告（1）工業(yè)漆技術(shù)服務(wù)銷售代表職責范圍：作為最關(guān)鍵的銷售前沿人員，給客戶示范并指導其掌握如何正確應(yīng)用我們的產(chǎn)品；提供及時周到的售前售后服務(wù)，應(yīng)客戶要求在現(xiàn)場處理各種相關(guān)問題；給客戶提供專業(yè)化的培訓。資歷要求：有化工專業(yè)本科以上學歷：掌握涂料的基本知識，至少兩年以上液體涂料產(chǎn)品的技術(shù)服務(wù)實踐經(jīng)驗，了解噴涂現(xiàn)場的設(shè)備和工藝流程；人際溝通能力強；英語熟練，熟悉電腦操作；有家電產(chǎn)品噴涂經(jīng)驗優(yōu)先17招聘廣告（2）某公司招聘機電控制及高、低壓變配電成套產(chǎn)品銷售代表大專以上學歷，年齡25－40歲，有責任心和工作經(jīng)驗，身體健康，儀表端正，本專業(yè)者優(yōu)先。

“蘿卜”招聘公務(wù)員職位一個蘿卜一個坑，一般理解都是求職者這個蘿卜是否適合職位要求的這個坑。而所謂“蘿卜招聘”，是網(wǎng)友對“量身定制”招聘干部的一種形象比喻。主角多為年輕的應(yīng)聘干部，有權(quán)的官員父母。福建屏南公務(wù)員虛假招聘2010年11月，屏南縣財政局下屬的收費票據(jù)管理所招聘公務(wù)員，條件是，“普通高校全日制應(yīng)屆本科畢業(yè)生，獲得國外學士學位，國際會計專業(yè)，屏南戶籍，女，年齡25周歲以下。”結(jié)果該招考只有一個人報名，無須考試而被直接錄取。“蘿卜”招聘相關(guān)事件

2010年11月13日下午，網(wǎng)友“冒安林”在其新浪微博上爆料，稱句容市2010年事業(yè)單位招聘有問題，并曬出該市人力資源和社會保障局官網(wǎng)鏈接為證。其中對句容市政府接待服務(wù)中心公務(wù)接待人員的應(yīng)聘條件設(shè)置為：女性、身高1.63米以上、具有2年相關(guān)工作經(jīng)驗、面試成績占70%、專業(yè)不限、限句容籍戶口等。而據(jù)該網(wǎng)友了解，事實真相是，句容市一位副市長的侄女王夢媛，此前在接待辦工作2年，一直無編制。此次招聘條件，全部為她量身打造，人稱

“蘿卜”招聘。2023/10/2422《從優(yōu)秀到卓越》一書在總結(jié)了從優(yōu)秀到卓越的公司的經(jīng)驗之后得出結(jié)論：從公司之外請來被奉若神明的名人做領(lǐng)導，往往對公司從優(yōu)秀到卓越的跨越過程起消極作用。在11家實現(xiàn)跨越的公司中，有10家的首席執(zhí)行官是從公司內(nèi)部選拔的?！蔽鞣接行┲髽I(yè)很早就形成了內(nèi)部選拔、培養(yǎng)與任用的用人策略與機制。例如，通用電氣、摩托羅拉、寶潔公司、福特汽車公司、波音公司、3M公司等著名公司，在他們合計高達1700年的歲月中，只有4個CEO是外聘的，而且只在兩家公司中出現(xiàn)過。案例22023/10/2423案例美國通用電氣公司的領(lǐng)導人選拔過程于19世紀早期形成，選拔繼任者成為通用領(lǐng)導者的一種習慣與責任。杰克·韋爾奇提前9年開始選擇接班人，他的前任瓊斯就提前7年（自1974年始）開始選拔候選人。瓊斯和他的高層人力資源小組密切配合，花了兩年時間把96個可能人選減少到6人，其中包括韋爾奇。為了測驗這6個人的能力，瓊斯任命每個人都擔任“部門經(jīng)理”，直接接受CEO辦公室的領(lǐng)導。隨后的三年里讓每個候選人經(jīng)歷各種嚴格的挑戰(zhàn)，韋爾奇最終贏得了這場嚴酷的耐力競賽。這種嚴格的、馬拉松式的領(lǐng)導人選拔制度是保證通用電氣常用不衰的重要法寶，也是任何外部選拔機制不可比擬的。美國的西屋電氣公司，70年代是與GE公司處在同一水平上的競爭對手。但由于接連選錯了5個CEO，這個曾經(jīng)是美國家喻戶曉的公司現(xiàn)在已風光不再。員工招聘的來源與方法（續(xù)）內(nèi)部提升：含義：組織內(nèi)部成員的能力和素質(zhì)得到充分確認之后，被委以比原來責任更大、職位更高的職務(wù)，以填補組織中由于發(fā)展或其他原因而空缺了的管理職務(wù)內(nèi)部提升的優(yōu)勢：

有利于調(diào)動員工的工作積極性有利于吸引外部人才有利于保證選聘工作的正確性有利于被聘者迅速展開工作內(nèi)部提升的弊端：可能會導致組織內(nèi)部“近親繁殖”現(xiàn)象的發(fā)生可能會引起同事之間的矛盾人力資源計劃員工招聘與解聘員工招聘的標準員工招聘的來源與方法員工的解聘員工培訓績效評估思考題24員工招聘的原則與方法（續(xù)）企業(yè)在選擇招聘方式時應(yīng)注意以下幾個方面的因素所需選聘人才的層次企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的特點企業(yè)所處的發(fā)展階段企業(yè)戰(zhàn)略以及與之相關(guān)的企業(yè)文化調(diào)整的需要人力資源計劃員工招聘與解聘員工招聘的標準員工招聘的來源與方法員工的解聘員工培訓績效評估思考題25員工招聘的原則與方法（續(xù)）員工招聘一般按照如下的程序進行：人力資源計劃員工招聘與解聘員工招聘的標準員工招聘的來源與方法員工的解聘員工培訓績效評估思考題261.制定并落實招聘計劃2.對應(yīng)聘者進行初選3.對初選合格者進行知識與能力考核4.選定并錄用員工5.評價和反饋招聘效果2023/10/2427人員甄選篩選簡歷面試筆試2023/10/2429游戲1微軟的智力題有兩間房，一間房里有三盞燈，另一間房有控制這三盞燈的開關(guān)（這兩間房是分割開的，毫無聯(lián)系）?，F(xiàn)在要你分別進這兩間房一次，然后判斷出這三盞分別是由哪個開關(guān)控制，你能想出辦法嗎？（注意：每間房只能進一次）員工的解聘人力資源計劃員工招聘與解聘員工招聘的標準員工招聘的來源與方法員工的解聘員工培訓績效評估思考題30幾種主要的解聘方案方案說明解雇永久性、非自愿地終止合同臨時解雇臨時性、非自愿地終止合同；可能持續(xù)若干天，也可能延續(xù)幾年自然減員對自愿辭職或正常退休騰出的職位空缺不予填補調(diào)換崗位橫向或向下調(diào)換員工崗位、通常不會降低成本，但可減緩組織內(nèi)的勞動力供求不平衡縮短工作周讓員工每周少工作一些時間，或者進行工作分擔，或以臨時工身份做這些工作提前退休為年齡大、資歷深的員工提供激勵，使其在正常退休期限前提早離位2023/10/2431員工培訓

員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的第一要件，是一切資源開發(fā)中最關(guān)鍵的，是企業(yè)活力的源泉。

——［英」理查德·迪爾曼

近二、三十年內(nèi)，歐美和日本等國家成功的管理經(jīng)驗表明，培訓是企業(yè)競爭力的源泉。在美國，公司一般拿出其銷售收入的1-5％或工資總額的8－10％用于培訓工作，用于培訓的費用總開支更是連年大幅度增長。各種名目繁多、內(nèi)容豐富的培訓為企業(yè)帶來了活力，為員工帶來了希望，為知識傳播帶來了動力。員工培訓的目標人力資源計劃員工招聘與解聘員工培訓員工培訓的目標員工培訓的方法管理人員培訓的方法績效評估思考題32培訓旨在提高員工隊伍的素質(zhì)，促進組織的發(fā)展，實現(xiàn)以下四個方面的具體目標補充知識發(fā)展能力轉(zhuǎn)變觀念交流信息34依據(jù)職工崗位情況可分為三種不同培訓方法

①新來員工的培訓：職前引導；②在職培訓：工作輪換和實習；

（OJT）各種培訓班；③離職培訓：項目培訓；

（OFFJT

）非學歷進修、出國進修；攻讀學位；崗位