第六章-員工招聘(董克用版)

人力資源管理概論第六章員工招聘綱要第二節(jié)招募的渠道與方法第三節(jié)員工甄選第一節(jié)員工招聘一、招聘的含義招聘就是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程。招聘包括招募、甄選與錄用三部分：招募（Recruitment）是企業(yè)采取多種措施吸引候選人來(lái)申報(bào)企業(yè)空缺職位的過(guò)程；甄選（Selection）是指企業(yè)采用特定的方法對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)，以挑選最合適人選的過(guò)程；錄用是指企業(yè)做出決策，確定入選人員，并進(jìn)行初始安置、適用、正式錄用的過(guò)程。招聘活動(dòng)的6R目標(biāo)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間（righttime）恰當(dāng)?shù)姆秶╮ightarea）恰當(dāng)?shù)膩?lái)源（rightsource）恰當(dāng)?shù)男畔ⅲ╮ightinformation）恰當(dāng)?shù)某杀荆╮ightcost）恰當(dāng)?shù)娜诉x（rightpeople）招聘工作的意義招聘工作的有效實(shí)施不僅對(duì)人力資源管理本身，而且對(duì)于整個(gè)企業(yè)都具有非常重要的作用：招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源招聘工作影響著人員的流動(dòng)招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用招聘工作還是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的一條有效途徑二、影響招聘活動(dòng)的因素外部影響因素：國(guó)家的法律法規(guī)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身的形象企業(yè)的招聘預(yù)算企業(yè)的政策三、招聘的原則因事?lián)袢说脑瓌t能級(jí)對(duì)應(yīng)的原則德才兼?zhèn)湓瓌t用人所長(zhǎng)原則堅(jiān)持“寧缺毋濫”原則招聘工作與人力資源管理其他職能活動(dòng)的關(guān)系招聘與人力資源規(guī)劃的關(guān)系招聘與職位分析的關(guān)系招聘同培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的關(guān)系招聘與績(jī)效管理的關(guān)系招聘與薪酬管理的關(guān)系中外運(yùn)——敦豪國(guó)際快件公司的招聘廣告※職位名稱：人力資源經(jīng)理（分公司）※職責(zé)：確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配。確保對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)以提高員工的質(zhì)量。通過(guò)對(duì)下屬的甄選、培訓(xùn)、激勵(lì)以及開(kāi)發(fā)確保他們能夠勝任當(dāng)前以及未來(lái)的職責(zé)?！螅捍髮W(xué)及大學(xué)以上學(xué)歷五年以上人力資源領(lǐng)域工作經(jīng)驗(yàn)，兩年管理經(jīng)驗(yàn)。對(duì)國(guó)家政策和規(guī)章制度有全面了解。良好的英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力。四、招聘工作的程序確定招聘需求效果評(píng)估錄用甄選制定招聘計(jì)劃招募確定招聘需求確定招聘需求是整個(gè)招聘活動(dòng)的起點(diǎn)。招聘需求包括數(shù)量（空缺職位）和質(zhì)量（所需要具備的任職資格與勝任素質(zhì)等）兩個(gè)方面。只有明確獲知招聘需求，才能夠開(kāi)始進(jìn)行招聘。由于企業(yè)填補(bǔ)職位空缺的方法有很多，招聘只是其中的一種而已，因此只有當(dāng)企業(yè)選擇使用這種方法時(shí)，整個(gè)招聘工作的程序才會(huì)開(kāi)始運(yùn)作，否則即便是存在職位空缺，招聘也不會(huì)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的工作，比如企業(yè)決定通過(guò)增加其他職位工作職責(zé)的辦法來(lái)解決職位空缺問(wèn)題，那么就沒(méi)有必要進(jìn)行招聘錄用。招聘計(jì)劃的內(nèi)容招聘的規(guī)模招聘的范圍招聘的時(shí)間招聘的預(yù)算招聘規(guī)模企業(yè)準(zhǔn)備通過(guò)招聘活動(dòng)吸引多少數(shù)量的應(yīng)聘者。一般企業(yè)通過(guò)招聘錄用的“金字塔”來(lái)確定招聘規(guī)模。該模型將整個(gè)招聘錄用過(guò)程分為若干個(gè)階段，以每個(gè)階段通過(guò)的人數(shù)和參加人數(shù)的比例來(lái)確定招聘的規(guī)模。使用這一模型確定招聘規(guī)模，取決于兩個(gè)因素：企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，規(guī)模相應(yīng)就越大。各個(gè)階段通過(guò)的比例，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就要越大。招聘錄用的“金字塔”模型10001003010最終錄用的人數(shù)參加面試的人數(shù)參加筆試的人數(shù)招聘吸引的應(yīng)聘者招聘的范圍企業(yè)在多大的地域范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動(dòng)，范圍越大，招聘效果越大，但招聘成本也越會(huì)增加。招聘范圍應(yīng)該適度。確定招聘范圍總的原則在與待聘人員直接相關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招聘。需要考慮的主要因素：空缺職位的類型企業(yè)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)狀況招聘范圍示意圖全球性人才（全球）（高級(jí)總經(jīng)理、總裁）跨國(guó)性人才（亞太區(qū)）（資深高級(jí)經(jīng)理）全國(guó)性人才（中國(guó)）（經(jīng)理、高級(jí)技術(shù)人員）地區(qū)性員工（華北地區(qū)）（專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員）所在地性員工（本地）（操作地、一般職員）招聘的時(shí)間招聘時(shí)間選擇最常用的方法：時(shí)間流失數(shù)據(jù)法（TLD）該方法顯示了招聘過(guò)程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔，通過(guò)計(jì)算這些時(shí)間間隔來(lái)確定招聘的時(shí)間。運(yùn)用時(shí)需考慮的因素：整個(gè)招聘錄用的階段和每個(gè)階段的時(shí)間間隔。階段越多，每個(gè)階段的時(shí)間越長(zhǎng)，招聘開(kāi)始的時(shí)間就應(yīng)越早。招聘的預(yù)算招聘的成本費(fèi)用：人工費(fèi)用業(yè)務(wù)費(fèi)用其他費(fèi)用招募招聘計(jì)劃完成以后，下一個(gè)步驟就是招募，具體包括選擇招聘的來(lái)源和招聘的方法。招聘的來(lái)源是指潛在的應(yīng)聘者所存在的目標(biāo)群體，招聘的方法則是指讓潛在的應(yīng)聘者獲知企業(yè)招聘信息的方式和途徑。企業(yè)通過(guò)有關(guān)的途徑把招聘信息發(fā)布出去后，還要對(duì)應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料進(jìn)行回收，以便進(jìn)行下一步的甄選錄用。招聘人員在回收應(yīng)聘資料的過(guò)程中，并不只是被動(dòng)的收取，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行初步的篩選，剔除那些明顯不符合要求的人員，從而減輕甄選錄用的工作量。甄選甄選是人員招聘中最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，甄選質(zhì)量的高低直接決定選出來(lái)的應(yīng)聘者是否能達(dá)到企業(yè)的要求；甄選也是技術(shù)性最強(qiáng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，涉及到心理測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等諸多方法。甄選的最終目的是將不符合要求的應(yīng)聘者淘汰，挑選出符合要求的應(yīng)聘者供企業(yè)進(jìn)一步篩選。錄用錄用決策通知錄用者及未錄用者員工入職試用和正式錄用招聘效果的評(píng)估招聘的時(shí)間招聘的成本招聘單價(jià)=招聘費(fèi)用/應(yīng)聘者人數(shù)應(yīng)聘比率應(yīng)聘比率=（應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）×100%錄用比率錄用比率=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）×100%招聘工作的職責(zé)分工用人部門(mén)人力資源部門(mén)1.招聘計(jì)劃的制定與審批3.招聘職位的職位說(shuō)明書(shū)及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出4.應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單7.負(fù)責(zé)面試、考試工作9.錄用人員名單、人員安排及試用期待遇確定12.正式錄用決策14.員工培訓(xùn)決策16.錄用員工的績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估17.人力資源規(guī)劃修訂2.招聘信息的發(fā)布3.應(yīng)聘者登記、資格審查5.通知參加面試的人員6.面試、考試工作的組織8.個(gè)人資料的核實(shí)、人員體檢10.試用合同的修訂11.試用人員報(bào)道及生活方面的安置13.正式合同的簽訂15.員工培訓(xùn)服務(wù)16.錄用員工的績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估17.人力資源規(guī)劃修訂說(shuō)明：表中的數(shù)字表示招聘工作各項(xiàng)活動(dòng)的順序綱要一、人力資源及相關(guān)概念第二節(jié)招募的渠道與方法第三節(jié)員工甄選第一節(jié)員工招聘內(nèi)部招聘的渠道與方法內(nèi)部招聘的來(lái)源下級(jí)職位上的人員，以晉升方式來(lái)填補(bǔ)空缺職位。同級(jí)職位上的人員，以工作調(diào)換或工作輪換來(lái)填補(bǔ)空缺職位。上級(jí)職位上的人員，以降職的方式填補(bǔ)空缺職位。內(nèi)部招聘的方法工作公告檔案記錄，現(xiàn)在已經(jīng)有很多企業(yè)建立了人力資源招聘信息系統(tǒng)。工作公告示例工作公告公告日期：結(jié)束日期：在（）部門(mén)中有一全日制職位（）可供申請(qǐng)。此職位對(duì)／不對(duì)外部候選人開(kāi)放。薪資水平：最低（）中間值（）最高（）職責(zé)（參見(jiàn)所附職位說(shuō)明書(shū)）所要求的技能和能力（候選人必須具備此職位所要求的所有技能和能力，否則不予考慮）1.在現(xiàn)在/過(guò)去職位上表現(xiàn)出良好的績(jī)效，其中包括：—有能力完整準(zhǔn)確地完成任務(wù)；—可以及時(shí)地完成工作并堅(jiān)持到底；—有同其他人合作共事的良好能力；—能進(jìn)行有效的溝通；—可靠良好的判斷力；—較強(qiáng)的組織能力；—解決問(wèn)題的態(tài)度和方法；—積極的工作態(tài)度：熱心、自信、開(kāi)放、樂(lè)于助人和獻(xiàn)身精神。2.可優(yōu)先考慮的技術(shù)和能力（這些技術(shù)和能力使候選人更具有競(jìng)爭(zhēng)力）：?jiǎn)T工申請(qǐng)程序如下1.電話申請(qǐng)可打號(hào)碼（），每天下午3:00之前，（）除外。2.確保在同一天將已填好的內(nèi)部工作申請(qǐng)表連同截止到目前的簡(jiǎn)歷一同寄至（）對(duì)于所有的申請(qǐng)人將首先根據(jù)上面的資格要求進(jìn)行審查。篩選工作由（）負(fù)責(zé)。機(jī)會(huì)對(duì)于每個(gè)人來(lái)說(shuō)都是平等的！

內(nèi)部招聘的具體措施內(nèi)部晉升和崗位輪換。該方法建立在職位管理和職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系基礎(chǔ)之上的：首先需要建立一套完整的職位體系，明確職位職責(zé)、級(jí)別和晉升輪換關(guān)系。在員工的績(jī)效管理基礎(chǔ)上建立員工的職業(yè)生涯管理體系。建立一個(gè)接班人計(jì)劃。內(nèi)部公開(kāi)招聘發(fā)布招聘信息對(duì)參加內(nèi)部招聘的員工進(jìn)行選拔評(píng)價(jià)對(duì)應(yīng)聘內(nèi)部職位的員工的條件也應(yīng)有一定的界定臨時(shí)人員的轉(zhuǎn)正外部招聘的來(lái)源根據(jù)R·韋恩·蒙迪和羅伯特·M·諾埃的觀點(diǎn)，外部招聘的來(lái)源有：學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)者和其他公司失業(yè)者老年群體退伍軍人自由雇用者外部招聘的方法廣告招聘：

■廣告設(shè)計(jì)上要遵循AIDA原則外出招聘由招聘人員直接實(shí)施，可以有效地避免信息傳遞過(guò)程中的“漏斗現(xiàn)象”和失真現(xiàn)象，使?jié)撛诘膽?yīng)聘人員得到真實(shí)信息。招聘人員和應(yīng)聘人員能夠直接見(jiàn)面交流，這是一種初步篩選機(jī)制?？梢院芎玫男麄髌髽I(yè)的自我形象。費(fèi)用高，需要投入大量的人力和物力；會(huì)受時(shí)間限制。借助職業(yè)中介結(jié)構(gòu)招聘節(jié)省時(shí)間，使招聘有針對(duì)性。招聘的人員可能不符合要求，費(fèi)用高。推薦招聘招聘成本低；推薦人對(duì)應(yīng)聘人員比較了解；離職率較低。容易形成非正式的小團(tuán)體；容易出現(xiàn)任人唯親現(xiàn)象；選拔范圍小。廣告招聘需要考慮廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的構(gòu)思。廣告的設(shè)計(jì)要遵循AIDA原則：A，即attention，廣告要吸引人注意；I，即interest，廣告要激起人們對(duì)空缺職位的興趣；D，即desire,廣告要喚起人們應(yīng)聘的愿望；A，即action，廣告要促使人們能夠采取行動(dòng)。圖7-2一則有問(wèn)題的招聘廣告

32各種廣告媒體的選擇媒體類型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍報(bào)紙成本低；大小可靈活選擇，發(fā)行廣泛；分類廣告便于查找制作質(zhì)量比較差；對(duì)象沒(méi)有針對(duì)性；容易出現(xiàn)招聘競(jìng)爭(zhēng)；容易被忽視潛在的應(yīng)聘者集中在某一地區(qū)并且通常閱讀報(bào)紙找工作雜志印刷質(zhì)量好；保存時(shí)間長(zhǎng)；針對(duì)性強(qiáng)；大小也可以靈活選擇發(fā)行時(shí)間較長(zhǎng)；發(fā)行地域太廣；見(jiàn)效期較長(zhǎng)招聘的職位比較專業(yè)；時(shí)間沒(méi)有限制；招聘的范圍比較大廣播電視容易引起注意；靈活性強(qiáng)；傳遞信息更直接和主動(dòng)費(fèi)用高；傳遞的信息簡(jiǎn)單；持續(xù)時(shí)間短；不能選擇特定的應(yīng)聘者需要迅速引起人們的注意；無(wú)法使用印刷廣告，某一地區(qū)有多種類型的潛在應(yīng)聘者互聯(lián)網(wǎng)費(fèi)用低；速度快；傳播范圍廣；信息容量大信息過(guò)多，容易被忽略；有些人不具備上網(wǎng)條件；容易出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)全球范圍的招聘印刷品容易引起應(yīng)聘者的興趣，并引發(fā)他們的行動(dòng)宣傳力度有限，有些印刷品會(huì)被人拋棄在特殊場(chǎng)合較適用，如展示會(huì)、招募會(huì)等內(nèi)部招聘渠道的利弊渠道優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)內(nèi)部招聘有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望。對(duì)組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉，能夠迅速展開(kāi)工作。對(duì)企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職的可能性小，有利于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。風(fēng)險(xiǎn)小，對(duì)員工的工作績(jī)效、能力和人品有基本了解，可靠性較高。節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用。容易引起同事間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)生內(nèi)耗。競(jìng)爭(zhēng)失利者感到心理不平衡，難以安撫，容易降低士氣。新上任者面對(duì)的是“老人”，難以建立起領(lǐng)導(dǎo)聲望。容易近親繁殖，思想、觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。外部招聘渠道的利弊渠道優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)外部招聘為企業(yè)注入新鮮的“血液”，能夠給企業(yè)帶來(lái)活力。避免企業(yè)內(nèi)部相互競(jìng)爭(zhēng)所造成的緊張氣氛。給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動(dòng)力。選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才。對(duì)內(nèi)部人員是一個(gè)打擊，感到晉升無(wú)望，會(huì)影響工作熱情。外部人員對(duì)企業(yè)情況不了解，需要較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)適應(yīng)。對(duì)外部人員不是很了解，不容易做出客觀的評(píng)價(jià)，可靠性較差。外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化，會(huì)給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。綱要一、人力資源及相關(guān)概念第二節(jié)招聘的渠道與方法第三節(jié)員工甄選第一節(jié)員工招聘一、員工甄選的含義員工甄選是指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平、預(yù)測(cè)他們的未來(lái)工作績(jī)效，最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。準(zhǔn)確理解員工甄選的含義，需要把握以下幾個(gè)要點(diǎn)：?jiǎn)T工甄選應(yīng)包括評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)、能力和個(gè)性，以及預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)在企業(yè)中的績(jī)效兩方面工作。員工甄選要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來(lái)進(jìn)行。員工甄選由人力資源部門(mén)和直線部門(mén)共同完成，最終的錄用決策由直線部門(mén)做出。員工甄選的原則因事?lián)袢?，知事識(shí)人任人唯賢，知人善用公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄取嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)，指導(dǎo)幫助

表面看來(lái)再嚴(yán)厲的面試官都是仁慈的，只要你能打動(dòng)他.員工甄選系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)員工甄選的程序應(yīng)該標(biāo)準(zhǔn)化。員工甄選的程序以有效的順序排列。員工甄選的程序要能提供明確的決策點(diǎn)。員工甄選的程序應(yīng)能保證充分提供可以確定應(yīng)聘者勝任空缺職位的信息。員工甄選的程序應(yīng)防止了解應(yīng)聘者背景情況時(shí)出現(xiàn)意外的重復(fù)。員工甄選的程序應(yīng)能突出應(yīng)聘者背景情況中重要的方面。員工甄選的程序應(yīng)防止在提供企業(yè)和工作信息時(shí)出現(xiàn)不必要的重復(fù)。二、員工甄選的程序應(yīng)聘者評(píng)價(jià)工作申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷選拔測(cè)試審核材料的真實(shí)性面試體檢試用期考察正式錄用測(cè)試結(jié)果不合格不符合要求面試不合格材料不真實(shí)體檢不合格考察不合格不錄用員工甄選的步驟評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的工作申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷進(jìn)行選拔測(cè)試和面試審核應(yīng)聘者材料的真實(shí)性體檢試用期的考察正式錄用的決策三、員工甄選工具面試評(píng)價(jià)中心心理測(cè)試工作樣本知識(shí)測(cè)試（一）面試的類型：面試是指通過(guò)應(yīng)聘者與面試者之間面對(duì)面的交流和溝通，從而對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)的方法。按照面試的結(jié)構(gòu)化程度，分為：結(jié)構(gòu)化面試；非結(jié)構(gòu)化面試；半結(jié)構(gòu)化面試。按照面試的組織方式，分為：陪審團(tuán)式面試；集體面試。按照面試的過(guò)程，分為：一次性面試；系列式面試。根據(jù)面試的氛圍，分為：壓力面試和非壓力面試面試的過(guò)程面試的準(zhǔn)備面試實(shí)施面試的提問(wèn)技巧避免面試中的錯(cuò)誤面試結(jié)束面試的準(zhǔn)備和實(shí)施面試的準(zhǔn)備選擇面試考官：人力資源部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)共同組成明確面試時(shí)間了解應(yīng)聘者的情況準(zhǔn)備面試材料：面試評(píng)價(jià)表和面試提綱安排面試場(chǎng)所：舒適、安靜；便于尋找面試的實(shí)施引入階段正題階段收尾階段面試的提問(wèn)技巧善于運(yùn)用多種提問(wèn)方式。問(wèn)題的類型有：行為型問(wèn)題情景型問(wèn)題智能型問(wèn)題意愿型問(wèn)題提問(wèn)時(shí)盡量避免應(yīng)聘者能用“是”與“否”回答問(wèn)題不論應(yīng)聘者的回答是否正確，都不要做任何評(píng)價(jià)，要學(xué)會(huì)傾聽(tīng)和觀察，必要時(shí)給予目光接觸以示鼓勵(lì)。(二八法則)注意掌握和控制時(shí)間。面試中常見(jiàn)的錯(cuò)誤面試考官說(shuō)話過(guò)多，有礙于從應(yīng)聘者那里得到與工作相關(guān)的信息。對(duì)應(yīng)聘者的提問(wèn)不統(tǒng)一，造成從每個(gè)應(yīng)聘者那里獲得的信息類型不同。問(wèn)的問(wèn)題或者與工作業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，或者關(guān)系很小。在面試過(guò)程中使應(yīng)聘者感覺(jué)不自在，使得較難獲得真實(shí)的或深入的信息。面試考官對(duì)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的能力過(guò)于自信，從而導(dǎo)致草率的決定。對(duì)應(yīng)聘者有刻板的看法，讓個(gè)人偏見(jiàn)影響了客觀評(píng)價(jià)。被應(yīng)聘者的非語(yǔ)言行為所影響。給許多應(yīng)聘者相同的評(píng)價(jià)，如優(yōu)秀（面試過(guò)于寬大）、一般（有集中的趨勢(shì)）或較差（過(guò)于嚴(yán)厲）。某個(gè)應(yīng)聘者的一兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)，影響了對(duì)這位應(yīng)聘者其它特征的評(píng)價(jià)（暈輪效應(yīng)）。由于一些應(yīng)聘者的資格超過(guò)了當(dāng)前的應(yīng)聘者，就影響了對(duì)當(dāng)前應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)。在最初的幾分鐘面試時(shí)，就對(duì)應(yīng)聘者作了評(píng)價(jià)（第一印象）。由于應(yīng)聘者在某個(gè)方面和面試考官相似，而給應(yīng)聘者較好的評(píng)價(jià)。（像我效應(yīng)）（二）誤區(qū)的類型1暈輪效應(yīng)2中心化傾向3寬大化傾向4嚴(yán)格化傾向5年資或職位傾向6盲點(diǎn)效應(yīng)7刻板印象8首因效應(yīng)9近因效應(yīng)1、暈輪效應(yīng)-9當(dāng)我們以個(gè)體的某一種特征形成對(duì)個(gè)體的一個(gè)總體印象時(shí)，我們就是受到了暈輪效應(yīng)的影響，具體指由于個(gè)別特性評(píng)價(jià)而影響整體印象的傾向。避免方法：關(guān)鍵事件法光環(huán)效應(yīng)例如，心理學(xué)家描述某人有如下品質(zhì)：聰明，靈巧，勤奮，熱情，堅(jiān)定，求實(shí)

若將熱情改為冷酷，即：聰明，靈巧，勤奮，冷酷，堅(jiān)定，求實(shí)。

則某人的形象則會(huì)在人們的心目中發(fā)生根本變化。2、中心化傾向-8是指評(píng)價(jià)者對(duì)一組評(píng)價(jià)對(duì)象做出的評(píng)價(jià)結(jié)果相差不多，或都集中在評(píng)價(jià)尺度的中心附近，導(dǎo)致評(píng)價(jià)成績(jī)拉不開(kāi)距離。避免方法：采用正態(tài)分布曲線等強(qiáng)制分配的方法，或主管需要密切地與員工接觸，徹底與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)做對(duì)比3、寬大化傾向經(jīng)理給員工打分時(shí)，有沒(méi)有手松的時(shí)候，為什么會(huì)這樣？評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象所作的評(píng)價(jià)往往高于其實(shí)際成績(jī)。寬大化傾向產(chǎn)生原因：

保護(hù)下屬；希望自己部下的成績(jī)最好；鼓勵(lì)員工；避免引起評(píng)價(jià)爭(zhēng)議；評(píng)價(jià)要素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確。4、嚴(yán)格化傾向指評(píng)價(jià)者對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)過(guò)分嚴(yán)格產(chǎn)生的原因：評(píng)價(jià)者對(duì)各種評(píng)價(jià)因素缺乏足夠的了解；為了處罰一個(gè)頑固的或難以對(duì)付的員工；為了鼓勵(lì)一個(gè)有問(wèn)題的員工主動(dòng)辭職；為了縮減憑業(yè)績(jī)提薪的下屬的數(shù)量；為了遵守組織的規(guī)定。

避免方法：強(qiáng)制分布法5、年資或職位傾向指有些主管傾向于給予那些服務(wù)年資較久、擔(dān)任職務(wù)較高的被評(píng)價(jià)者較高的分?jǐn)?shù)。管理者主觀意識(shí)太強(qiáng)，客服的方法是通過(guò)各種方式使評(píng)價(jià)者建立起“對(duì)事不對(duì)人”的觀念，引導(dǎo)評(píng)價(jià)者針對(duì)工作完成情況、工作職責(zé)進(jìn)行評(píng)價(jià)。6、盲點(diǎn)效應(yīng)-12指主管難以發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)與不足?？朔椒ǎ簩⒏囝愋偷目己酥黧w納入考核，化解主觀評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工績(jī)效的完全決定作用。7、刻板印象-6刻板印象，指考核者對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)，受到被考核者所屬社會(huì)團(tuán)隊(duì)性質(zhì)的影響。如，因某員工信仰佛教，而認(rèn)為該員工工作比較消極。改進(jìn)辦法：實(shí)施交叉評(píng)估或參考同事評(píng)估，評(píng)價(jià)者也應(yīng)從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個(gè)人特征。8、首因誤差-11指員工在績(jī)效評(píng)價(jià)初期的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)其以后的績(jī)效表現(xiàn)產(chǎn)生延續(xù)性影響。避免方法：管理者應(yīng)當(dāng)采取多角度的考核方式。定勢(shì)作用:《三國(guó)演義》中曾與諸葛亮齊名的龐統(tǒng)去拜見(jiàn)孫權(quán)，“權(quán)見(jiàn)其人濃眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜”；龐統(tǒng)又見(jiàn)劉備，“玄德見(jiàn)統(tǒng)貌陋，心中不悅”。孫權(quán)和劉備都認(rèn)為龐統(tǒng)這樣面貌丑陋之人不會(huì)有什么才能，因而產(chǎn)生不悅情緒，這實(shí)際上也是刻板效應(yīng)的負(fù)面影響在發(fā)生作用。

徐庶：“臥龍鳳雛，得一而可安天下也！”9、近因效應(yīng)

近期行為誤差指評(píng)價(jià)者只憑員工的近期（績(jī)效評(píng)價(jià)期間的最后階段）行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，即員工在績(jī)效評(píng)價(jià)期間的最后階段績(jī)效表現(xiàn)的好壞，導(dǎo)致評(píng)價(jià)者對(duì)其在整個(gè)評(píng)價(jià)期間的業(yè)績(jī)表現(xiàn)得出相同的結(jié)論。

避免方法：關(guān)鍵事件法或在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)前，先由員工進(jìn)行自我總結(jié)，以便使評(píng)價(jià)者能夠全面回顧被考核人員在整個(gè)考核周期內(nèi)的表現(xiàn)。案例分析

紅星機(jī)電廠人事處張副處長(zhǎng)在聽(tīng)取全廠各部門(mén)年終績(jī)效考核工作匯報(bào)時(shí)，自動(dòng)化車(chē)間推薦女儀表工小王為優(yōu)秀工作者。理由是她保衛(wèi)國(guó)家財(cái)產(chǎn)、助人為樂(lè)、成績(jī)卓著。張副處長(zhǎng)隨即追問(wèn)一句：是否是前年來(lái)廠、愛(ài)打扮、見(jiàn)領(lǐng)導(dǎo)也不打招呼的那位中專生?接著又說(shuō)，市里領(lǐng)導(dǎo)有句話，對(duì)年輕人既要培養(yǎng)又要慎重呀!最后舉手表決時(shí)，他投了反對(duì)票。（三）評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心是基于多種信息來(lái)源對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)估。它使用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，通過(guò)多名經(jīng)過(guò)訓(xùn)練的評(píng)價(jià)者對(duì)個(gè)體在特定的測(cè)評(píng)情境表現(xiàn)出的行為做出評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)者們將各自的評(píng)價(jià)結(jié)果集中在一起進(jìn)行討論以達(dá)成一致或用統(tǒng)計(jì)方法對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行匯總，得到對(duì)求職者行為表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)，這些評(píng)價(jià)是按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的維度或變量來(lái)進(jìn)行的。評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括：文件筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、模擬面談、演講、搜索事實(shí)、管理游戲等。其中最常用的是文件筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和案例分析。1無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leadlessgroupsdiscussion），又叫做無(wú)主持人討論、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)試，是評(píng)價(jià)中心中應(yīng)用較廣的測(cè)評(píng)技術(shù)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是把幾個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，給他們提供一個(gè)議題，事先并不指定主持人，讓他們通過(guò)小組討論的方式在限定的時(shí)間內(nèi)給出一個(gè)決策，評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)被評(píng)價(jià)者在討論中的言語(yǔ)及非言語(yǔ)行為的觀察來(lái)對(duì)他們做出評(píng)價(jià)的一種測(cè)評(píng)形式。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論比較獨(dú)特的地方在于它能考查出求職者在人際互動(dòng)中的能力和特性，比如人際敏感性、社會(huì)性和領(lǐng)導(dǎo)能力。同時(shí)，通過(guò)觀察討論過(guò)程中每個(gè)人自發(fā)承擔(dān)的角色可以對(duì)求職者的計(jì)劃組織能力、分析問(wèn)題和創(chuàng)造性地解決問(wèn)題的能力、主動(dòng)性、堅(jiān)定性和決斷性等意志力進(jìn)行一定的考察。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題型開(kāi)放式問(wèn)題兩難問(wèn)題多項(xiàng)選擇問(wèn)題操作性問(wèn)題資源爭(zhēng)奪問(wèn)題多項(xiàng)選擇問(wèn)題案例近年來(lái)，消極腐敗現(xiàn)象引起了廣大人民群眾的強(qiáng)烈不滿，成為社會(huì)輿論的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。導(dǎo)致腐敗現(xiàn)象滋生蔓延的原因很多，有人把它歸納為以下8個(gè)方面：1.所謂“倉(cāng)廩實(shí)而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”，由于現(xiàn)在是社會(huì)主義初級(jí)階段，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)還不發(fā)達(dá)，人民群眾的物質(zhì)生活水平不高，貧富差距拉大，造成“笑貧不笑娼”等畸形心態(tài)。2.商品經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的負(fù)面影響誘發(fā)了“一切向錢(qián)看”，導(dǎo)致拜金主義和個(gè)人主義泛濫。3.國(guó)家在懲治腐敗問(wèn)題上，政策太寬，打擊無(wú)力。4.精神文明建設(shè)沒(méi)跟上，從而形成“一手硬一手軟”的現(xiàn)象。5.與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相配套的民主制度與法律法規(guī)不健全。6.誰(shuí)都很腐敗，但對(duì)反腐敗問(wèn)題卻無(wú)能無(wú)力，有時(shí)自覺(jué)不自覺(jué)地參與或助長(zhǎng)腐敗行為。7.中國(guó)傳統(tǒng)封建意識(shí)中的“當(dāng)官發(fā)財(cái)”、“不撈白不撈”等思想死灰復(fù)燃，一些干部“為人民服務(wù)”的思想淡化。8.隨著改革開(kāi)放的深入，西方不健康思想涌入我國(guó)，給人們消極的影響。你認(rèn)為上述8點(diǎn)，哪三項(xiàng)是導(dǎo)致腐敗現(xiàn)象滋生蔓延的主要原因？并闡述你的理由。（只準(zhǔn)列舉三項(xiàng)）操作性問(wèn)題案例材料：三張硬紙板，分別為紅色、藍(lán)色和綠色。一張稿紙、兩把剪刀、一瓶膠水、一把直尺和一直筆。要求：請(qǐng)你們用所提供的這些用品，在45分鐘之內(nèi)設(shè)計(jì)完成一件適合3-5歲兒童的玩具，并演示及說(shuō)明玩具的功能。每人先表達(dá)自己的設(shè)計(jì)想法，最后拿出一致意見(jiàn)后再開(kāi)始制作玩具。資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題案例（1）樂(lè)居公司是一家中等規(guī)模的家具配件公司。最近上級(jí)撥給公司一個(gè)參加國(guó)外高級(jí)員工培訓(xùn)班的名額，培訓(xùn)的內(nèi)容與公司大部分崗位相關(guān)，而且可由自己選定所需的培訓(xùn)課程。公司傳達(dá)培訓(xùn)通知后，不料報(bào)名的人很多，有的甚至托人向經(jīng)理打招呼?？偨?jīng)理意識(shí)到這件事處理的不公平的話會(huì)影響員工的士氣。于是，他決定讓下屬的6個(gè)部門(mén)先推出一名候選人，然后再將5位候選人的情況進(jìn)行比較，最后再確定一名。