【某新能源專用汽車股份有限公司的招聘問題分析6000字（論文）】

I安徽S新能源專用汽車股份有限公司的招聘問題研究目錄TOC\o"1-3"\h\u3423前言 38788一、相關(guān)理論概述 320309（一）招聘 35219（三）招聘的有效性 429178二、安徽S新能源專用汽車股份有限公司企業(yè)招聘現(xiàn)狀 424609（一）公司基本情況 46489（二）員工招聘現(xiàn)狀 422872三、A公司員工招聘中存在的問題 512889（一）人員招聘工作觀念落后 52189（二）缺少科學(xué)的面試評價標(biāo)準(zhǔn) 57608（三）對招聘效果沒有進行有效評估 59359（四）招聘渠道單一 521488四、員工招聘的相應(yīng)對策與建議 630030（一）制定崗位說明書，做好部門工作分析 620769（二）制定面試評價表，對應(yīng)聘人員進行科學(xué)刪選 621138（三）完善招聘評估環(huán)節(jié) 620855（四）科學(xué)的選擇招聘渠道 717740五、結(jié)束語 727054參考文獻 7摘要：人才的引進是進行人力資源管理的第一步，企業(yè)要充分認識到招聘的重要性，要將其作為重要指標(biāo)來進行考核。招聘管理是人力資源管理的基礎(chǔ)前提，任何組織的成立之初，首當(dāng)其沖的任務(wù)就是要找來合適的一群人為了達到共同的目標(biāo)一起工作。在當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展的情況下，更加凸顯了人員招聘的重要性。鑒于此，對人力資源管理中的人才招聘展開研究具有很重要的現(xiàn)實意義，企業(yè)要從自身的問題出發(fā)，對當(dāng)前的招聘操作流程進行分析，查找出現(xiàn)問題的原因，制定針對性的措施來改善人才招聘情況，提升企業(yè)人力資源管理效率。本文分析當(dāng)前局勢，總結(jié)了安徽S新能源專用汽車股份有限公司招聘人員的問題，并提出解決方案，通過相關(guān)的研究，以幫助查明人員征聘過程中遇到的困難，并提出相應(yīng)的改進解決。通過提高招聘效率來選擇高素質(zhì)人才，提高了企業(yè)的競爭力，使企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中發(fā)展。關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘；企業(yè)員工；招聘管理；人才招聘前言新中國在改革開放步入正軌后，國內(nèi)經(jīng)濟市場化與全球經(jīng)濟一體化的進程在不斷地加速融合，國內(nèi)企業(yè)面臨了多元化帶來的強大市場沖擊，但也讓中國特色的市場經(jīng)濟逐步融入世界大的經(jīng)濟體中。在這樣的宏觀經(jīng)濟形勢演變中，我國約在20世紀末才著手重視人力資源的管理并開始長期的研究與實踐操作。在此之前相當(dāng)長的時間內(nèi)，我國人力資源使用和管理僅僅停留在勞務(wù)用工的最基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，任其自然發(fā)展的趨勢，并未將其視為一門管理學(xué)科，缺乏深入而精致的科學(xué)探究，處于相當(dāng)落后的狀態(tài)。往往公司經(jīng)營層對招聘工作的效果滿意度很低，但無法很快的扭轉(zhuǎn)現(xiàn)狀，所以只有從全局意識上提高企業(yè)整體的招聘管理效率與質(zhì)量，才能得到長治久安的效果，否則只會浪費人力資源管理的成本，同時為企業(yè)引入了不符合實際需求的人員，影響未來市場競爭中的核心實力。所以，一套完整現(xiàn)代化并跟企業(yè)實際需求符合的招聘管理體系與方案對于一家企業(yè)來說，尤其是高速成長的國有企業(yè)來講，發(fā)揮人才能力保持企業(yè)核心競爭力，推動企業(yè)快速發(fā)展來說起著具有舉足輕重的意義。一、相關(guān)理論概述（一）招聘招聘管理是人力資源管理的六大模塊中最為重要的模塊之一，就書面的意思理解就是“招人”，是組織獲得人力的渠道，是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向的手段，以企業(yè)需要崗位的基本條件為出發(fā)點，招聘到與崗位職責(zé)內(nèi)容匹配且適合在該企業(yè)任職的人員，滿足其目前及將來發(fā)展對人的需求全流程。狹義的招聘指組織為了實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，通過對人力資源的規(guī)劃與預(yù)期，滿足企業(yè)現(xiàn)在及未來發(fā)展對人的需求全過程。廣義的招聘指組織內(nèi)部針對各類人力資源規(guī)劃的合計總稱?？偨Y(jié)來看招聘就是組織通過招聘管理全流程實現(xiàn)合理的人力資源優(yōu)化配置，它的根本目的在于為組織提供匹配招聘崗位的人員。綜上所述，招聘是指組織在整個招聘管理過程中實現(xiàn)人力資源的最佳配置，其基本目標(biāo)是為組織提供與招聘職位相適應(yīng)的人員。（三）招聘的有效性招聘的有效性意味著以最低的成本和最短的時間為公司招聘到可以完全滿足職位要求的候選人。員工的流動率維持在較低的水平；新入職的員工能以最快速度融入本公司的文化，為公司創(chuàng)造價值。招聘實際是存在于企業(yè)與候選人之間的雙向選擇過程，企業(yè)選擇適合其發(fā)展的候選人，候選人選擇他們喜歡的企業(yè)。所以，招聘的有效性不企業(yè)招聘過程中孤立地存在，它不僅關(guān)乎人才的開發(fā)，也關(guān)乎到企業(yè)在市場競爭中處于一個什么樣的地位。二、安徽S新能源專用汽車股份有限公司企業(yè)招聘現(xiàn)狀（一）公司基本情況安徽S新能源專用汽車股份有限公司（以下簡稱A公司）于2007年07月18日成立。法定代表人艾和金，公司經(jīng)營范圍包括：運車、洗地車、洗地機、掃地車、掃地機、儲運車、巡查車、電動車、除塵器、保潔設(shè)備的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、租賃；環(huán)保產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、租賃；汽車零部件研發(fā)、生產(chǎn)、銷售；自營和代理各類商品和技術(shù)的進出口業(yè)務(wù)（國家限定公司經(jīng)營或禁止進出口的商品和技術(shù)除外）（依法須經(jīng)批準(zhǔn)的項目，經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后方可開展經(jīng)營活動）等。（二）員工招聘現(xiàn)狀1.招聘流程A公司的招聘工作由組織人事部門牽頭負責(zé)，其他用人部門給予配合支持，基本招聘管理流程如下：（1）提出招聘需求：用人部門結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展情況及實際人員情況，確定招聘人員數(shù)量與方向，填寫招聘申請表（包含崗位說明等），根據(jù)招聘人員的層次分別報批至不同的審批領(lǐng)導(dǎo)。（2）制定招聘計劃：組織招聘工作人員與各部門來確定的主要任務(wù)，并設(shè)立員額的任職者指示。（3）發(fā)布招聘信息：組織人事部門根據(jù)招聘時間表開始招聘流程，發(fā)布招聘信息。（4）面試：面試官一般由5人構(gòu)成（其中業(yè)務(wù)部門3人+組織人事部2人）首先由應(yīng)聘人員做自我情況介紹，包含但不限于其個人的家庭情況、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷等等，其后由5位面試官分別從綜合性、專業(yè)性角度與面試官進行Q&A環(huán)節(jié)，最后綜合給出考核結(jié)果，擇優(yōu)錄取，合格者與組織人事部就薪資福利達成意向。（5）錄用及轉(zhuǎn)正：候選人經(jīng)過所在單位的黨委會審批后，組織人事部與候選人溝通入職流程以及后續(xù)的轉(zhuǎn)正。2.招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)進行簡歷篩選時，A公司尤其重視候選人的學(xué)歷背景，候選人學(xué)歷達到要求是得到面試機會的必要條件。對于管理人員，首先是關(guān)注候選人的工作年限及相關(guān)工作經(jīng)驗，其次是學(xué)歷背景。面試環(huán)節(jié)中，人力資源部和用人部門主要是考察候選人的認知、品質(zhì)、動機和價值觀，即冰山模型中“冰山以下的部分”。3.招聘選拔方法（1）綜合模式。公司提供綜合招聘模式的企業(yè)，對人員配置進行基于系統(tǒng)的搜索，上面印著巨數(shù)量的數(shù)據(jù)，便于人才搜索。（2）移動模式。企業(yè)招聘員工，采取了基本的人員調(diào)動政策，指通過一定的APP軟件向手機推送人才招聘信息，擴大高精尖人才的招聘范圍。（3）垂直招聘模式。這招聘也是一種招聘的基本模式，公司采用該種模式，可以直接獲取人才的基本信息，然后構(gòu)建自身的數(shù)據(jù)庫，垂直招聘模式有利于自身數(shù)據(jù)庫的更新。三、A公司員工招聘中存在的問題（一）人員招聘工作觀念落后企業(yè)將人力資源進行科學(xué)配置，最終的目標(biāo)是讓每一個在職員工都可以將個人能力潛力發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，公司在招聘時有的時候根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃進行定崗定編，在招聘時容易出現(xiàn)某一工作崗位需求較大，但是投簡歷的同學(xué)較少，所以會更多招聘非本專業(yè)的員工入職，彌補崗位空缺。雖然一時解決了崗位空缺的問題，但是入職員工進入工作后，很多時候由于沒有專業(yè)的理論知識與相關(guān)工作經(jīng)驗，給企業(yè)人力資源培訓(xùn)造成負擔(dān)，也給公司快速穩(wěn)定發(fā)展帶來負擔(dān)，個人也因為沒有從事本專業(yè)相關(guān)工作，造成發(fā)展不足，發(fā)展不充分，所學(xué)經(jīng)驗理論沒有得到進一步鍛煉發(fā)展。（二）缺少科學(xué)的面試評價標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)而科學(xué)的人員規(guī)劃有助于合理分配公司的人員資源并優(yōu)化員工隊伍，將個人的潛力得以激發(fā)，個人的才華才能得到最大程度地發(fā)揮，才能為企業(yè)的發(fā)展提供有效的人力保障，提高公司的整體效率。目前A公司人事工作由綜合部的幾名員工負責(zé)，他們平時除了做人力資源相關(guān)工作也會做一些其他行政類事務(wù)，這樣的話造成工作繁忙，個人沒有時間與精力去制定招聘面試評價表，由于A公司缺乏明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，招聘人員在面試應(yīng)聘者時往往根據(jù)自己的主觀經(jīng)驗，個人判斷進行招聘，導(dǎo)致選人不夠客觀，而用人部門也沒有對公司的崗位以及數(shù)量做科學(xué)的研究，缺少相關(guān)人事工作經(jīng)驗，這樣刪選出來的人員往往與預(yù)期的水準(zhǔn)不符，不但增加了招聘的工作量，而且給公司帶來不小的招聘成本。（三）對招聘效果沒有進行有效評估A公司在擬定崗位需求、發(fā)布招聘信息、收集簡歷、招聘成功后，只是對招聘結(jié)果進行了一個簡單的匯總報告，并沒有對整個招聘過程涉及到的招聘渠道以及用人單位滿意度進行統(tǒng)計分析，也沒有對招聘結(jié)果、招聘開銷、招聘質(zhì)量進行深刻的總結(jié)，沒有一個符合公司實際情況與招聘流程相配套的評估體系，以至于在招聘過程中反復(fù)出現(xiàn)不能有效把握招聘進度，招聘費用開銷不穩(wěn)定，招聘人員質(zhì)量不佳等情況。整個招聘組織未能持續(xù)跟進公司業(yè)務(wù)發(fā)展，不斷調(diào)整優(yōu)化招聘策略以及招聘標(biāo)準(zhǔn)。（四）招聘渠道單一目前，A公司主要是在線上進行招聘，招聘形式雖然最大程度地避免了時間空間限制，但是招聘缺少針對性，很多應(yīng)聘者在網(wǎng)上沒有明確的職位定位，抱著試試看的想法在網(wǎng)上進行海投，這樣的話不僅增加了招聘工作者的工作量，而且不能確保應(yīng)聘人員的在職規(guī)劃，穩(wěn)定狀態(tài)，以至于招聘質(zhì)量不能保證。圖五是對公司新入職的32名員工做的招聘來源統(tǒng)計，其中網(wǎng)上招聘12人，校園招聘7人，現(xiàn)場招聘9人，內(nèi)部推薦4人，除此之外基本沒有其他招聘渠道，招聘人員主要來自社會人員以及在校學(xué)生，人員引進渠道受限，人才來源面較狹窄。A公司目前比較重視生產(chǎn)以及業(yè)務(wù)，因此對技能人員、銷售人員招聘的數(shù)量要求比較高，但是生產(chǎn)人員需要具備專業(yè)的技術(shù)以及豐富的實踐經(jīng)驗，較難招聘，銷售人員則由于受業(yè)務(wù)內(nèi)容、業(yè)務(wù)范圍、薪酬福利影響，跳槽概率較高，傳統(tǒng)的單一的招聘渠道已經(jīng)不能滿足公司發(fā)展的戰(zhàn)略需要。四、員工招聘的相應(yīng)對策與建議（一）制定崗位說明書，做好部門工作分析首先要對公司進行一個全面的系統(tǒng)的考察，對各崗位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)進行嚴謹認真分析，制定出符合公司實際情況的崗位說明書。在此之前，人力資源及其領(lǐng)導(dǎo)部門應(yīng)該做好充分的思想宣傳工作，強化公司集體概念。讓各部門都積極有效參與進來，通過宣講或者領(lǐng)導(dǎo)開會形式，讓其意識到招聘工作不僅僅是人力資源部門的工作，還涉及到各部門崗位的績效審核，職稱薪資評定以及后期的崗位晉升，讓大家充分意識到用人部門自身在制作崗位說明書的過程中扮演的重要角色。因為各業(yè)務(wù)人員，各用人單位在工作中不斷實踐因而對崗位職責(zé)、工作要求有更深的了解。在得到用人部門支持后，人資部門應(yīng)該成立一個專門的崗位分析調(diào)查小組，小組人員最好是由人資部門以及用人部門共同組成的，小組成員通過彼此相互交流對工作內(nèi)容可以有一定的基礎(chǔ)的了解，溝通后可以再對公司相關(guān)用人部門人員進行訪談，這樣的話能夠比較科學(xué)地分析出各部門的實際情況，最后可以將收集到的資料進行整理分析。如果條件允許的情況下，人資部門可以抽出相應(yīng)的時間去各部門進行輪崗，合理安排時間，雖然比較耗費時間，但是卻可以更真實的得到實際情況，這樣編寫出來的崗位說明書也更符合實際，更有利于公司的人員穩(wěn)定以及未來的長期穩(wěn)定發(fā)展。在制定完善崗位說明書后一定要上報領(lǐng)導(dǎo)進行審批，再結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)多年的相關(guān)工作經(jīng)驗做最后敲定。另外要注意到的是：崗位說明書的制定不是一勞永逸的，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，社會競爭的加劇，對各崗位各業(yè)務(wù)也提出了新要求，崗位內(nèi)容的分析制定也應(yīng)該不斷調(diào)整不斷優(yōu)化，崗位分析工作永遠在路上。崗位分析說明書除了有崗位的基本內(nèi)容、任職資格還應(yīng)該包含崗位職責(zé)、工作聯(lián)系。（二）制定面試評價表，對應(yīng)聘人員進行科學(xué)刪選A公司由于缺乏標(biāo)準(zhǔn)的面試評價標(biāo)準(zhǔn)，造成了在面試過程中審評標(biāo)準(zhǔn)不一，面試者存在主觀判斷的情況，因此想要提高招聘質(zhì)量，促進公司發(fā)展，人力資源工作者在充分科學(xué)了解各崗位對應(yīng)工作內(nèi)容以及招聘需求后，應(yīng)根據(jù)不同的崗位性質(zhì)制作科學(xué)的面試評價標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)采取打分制，最后決定員工去留問題。評價內(nèi)容涉及應(yīng)聘者的基本素質(zhì)，綜合素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)，對評價指標(biāo)的不同的工作崗位性質(zhì)也應(yīng)有所不同有所側(cè)重，面試提問、評價標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該根據(jù)不同崗位設(shè)置不同的問題，問題也應(yīng)根據(jù)崗位實際情況給出科學(xué)設(shè)置與評分。（三）完善招聘評估環(huán)節(jié)實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，招聘體系是否行之有效，能夠持續(xù)向不斷地為企業(yè)帶來價值，需要用結(jié)果用數(shù)據(jù)說話。因此要對招聘過程以及招聘結(jié)果進行分析，招聘過程不斷總結(jié)分析，一方面能夠找到之前招聘存在的問題，降低招聘成本，提高招聘效率，更好地把握招聘進度與節(jié)奏，順利完成招聘目標(biāo)；另一方面也能不斷優(yōu)化招聘方式及方法，幫助企業(yè)找到更合適更優(yōu)質(zhì)的人才，提高用人部門的滿意度。定期進行招聘評估環(huán)節(jié)能夠不斷提高招聘部門的專業(yè)操作能力。A公司可以通過一些具體的數(shù)據(jù)指標(biāo)來衡量招聘效益，比如：時間指標(biāo)，從招聘完成的及時率進行評估，從結(jié)果導(dǎo)向直接給招聘效果打分。通常情況下不同的崗位招聘完成的時間要求是不同的，但實際情況下招聘崗位有輕重緩急之分，則需要優(yōu)先考慮緊急且重要的崗位；經(jīng)濟指標(biāo)，通過評估招聘工作多次以來所花費的開銷，來估算在以后的招聘中可能需要的招聘會費用、招聘廣告費用、獲取簡歷的費用。（四）科學(xué)的選擇招聘渠道A公司目前招聘渠道總體來說多樣化，面對不同的人員采取了不同的招聘方式，但仍有些不足：對一些重要崗位過多依賴從外招聘，自身并沒有完整的培訓(xùn)體系，致使關(guān)鍵時候員工得不到更好的培養(yǎng)，無法承擔(dān)更重要的角色。這樣做雖然也有好處，能夠滿足臨時緊急招聘，但是無法更好的激勵企業(yè)內(nèi)部員工，所以可以加大內(nèi)部招聘力度，將空缺的職位向員工公布并鼓勵員工競爭上崗，這樣的話可以增強員工的流動性，與此同時，由于員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度吸引人才留住人才；對一些崗位可以采取多種渠道相結(jié)合的方式，比如面對公司轉(zhuǎn)型升級需要招聘質(zhì)量較高的年輕員工，可以加大校園招聘與網(wǎng)絡(luò)招聘，企業(yè)到學(xué)校張貼海報進行有關(guān)企業(yè)崗位的宣傳，能夠吸引有想法的優(yōu)秀學(xué)生，對于一些特殊職位也可以通過學(xué)校委托培養(yǎng)后企業(yè)直接