【某公司人力資源培訓問題及優(yōu)化建議6800字（論文）】

A公司人力資源培訓問題及完善對策研究TOC\o"1-3"\h\u15261摘要 215246關鍵詞 229257一、引言 320512二、基礎理論 332629（一）人力資源培訓管理理論 327158（二）人力資源培訓管理內容與職能 317341.人力資源培訓管理內容 319652.人力資源培訓管理職能 331237三、A公司人力資源培訓管理現(xiàn)狀及存在問題 45632（一）A公司人力資源培訓管理現(xiàn)狀 4129171.A公司人力資源培訓構成 4285662.A公司人力資源培訓管理現(xiàn)狀 55539四、公司人力資源培訓管理中存在的問題 63169（一）人力資源培訓管理體系不完善 610730（二）績效考核制度不全面 622197（三）人力資源培訓管理經驗缺乏 724590（四）公司管理模式過于粗放 729957五、A公司人力資源培訓管理的改進對策 717037（一）A公司人力資源培訓管理整體思路 757271.實施以人為本戰(zhàn)略 71532.重視企業(yè)文化 863.制定有效合理的績效考核制度 814818（二）A公司人力資源培訓管理實施對策 8196071.實施嚴格的員工招聘與甄選制度 8229243.建立健全差異化激勵機制 94509六、結論 9525參考文獻 10A公司人力資源培訓問題研究摘要：隨著經濟的快速發(fā)展以及中國對外開放的進程逐步加快，中國的培訓市場呈現(xiàn)前所未有的大局面，中國培訓企業(yè)在這一大市場中逐步發(fā)展，并發(fā)展非常飛速，給我國的經濟發(fā)展帶來了巨大的貢獻。本文以A公司為研究對象，在對A公司的人力資源培訓現(xiàn)狀以及所處行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，在A公司人力資源管理方面現(xiàn)有問題的基礎上，利用人力資源管理理論分析A公司的一系列問題。在此基礎上，本文通過對A公司人力資源模式的研究，提出了一些管理對策，如實施嚴格的員工招聘制度等，希望通過這些措施對中國人力資源培訓的發(fā)展做出貢獻，同時為類似企業(yè)在人力資源管理方面提供借鑒。關鍵詞：A公司；人力資源培訓；管理對策一、引言隨著經濟的快速發(fā)展，培訓行業(yè)市場的不斷擴大，越來越多的機構紛紛加入到培訓行業(yè)中，這使得培訓行業(yè)的競爭不斷加劇。如何在競爭中處于不敗之地，已成為眾多企業(yè)關注的焦點。而最根本的解決途徑是制定科學有效的人力資源管理戰(zhàn)略，通過制定與企業(yè)相契合的人力資源管理戰(zhàn)略，不僅可以培養(yǎng)出一批優(yōu)秀的員工，同時也可以更好留住公司的人才。本文以A公司為研究對象，通過分析其在人力資源管理培訓中的種種問題，提出了一系列教育培訓行業(yè)改進人力資源培訓管理的策略。二、基礎理論（一）人力資源培訓管理理論人力資源培訓管理主要是指通過一定的物力以及人力對社會受眾進行合理科學的培訓以及適度的調配，同時運用科學的方法對受眾的心理、思想進行恰當?shù)恼T導，使受眾在培訓過程中獲得某種知識和技能，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。（二）人力資源培訓管理內容與職能1.人力資源培訓管理內容現(xiàn)代人力資源培訓管理是從傳統(tǒng)人事資源管理發(fā)展而來，因此其基本內容在傳統(tǒng)人事管理的基礎上進一步擴展。人力資源培訓管理，顧名思義首先關心的就是“人”的問題，強調“以人為本”，更加尊重人性，一切圍繞人的問題來解決，例如工作中人與人的關系問題、人與環(huán)境的問題以及最重要的人與工作的問題。目前學術界比較認同的一個觀點就是：現(xiàn)代人力資源培訓管理就是一個人力資源培訓的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發(fā)的過程。2.人力資源培訓管理職能（1）獲取主要指人力資源培訓的招聘以及錄用，同時包括科學的人力資源培訓規(guī)劃。人力資源培訓管理部需要依據(jù)組織的戰(zhàn)略目標以及職工的素質水平，制定與組織目標相匹配的人力資源培訓計劃，并根據(jù)這一計劃展開相應的招聘、考核、選拔以及錄用等工作。因此，只有首先獲得了人力資源培訓，才能進行人力資源培訓的管理。（2）激勵人力資源培訓管理的核心主要是指激勵和凝聚人力資源培訓的只能，人力資源培訓管理者需要通過一些物質的或者精神層面的東西來獎勵員工所作出的貢獻。激勵的主要內容包括：科學的對員工的工作成績進行考評，并公平的按照考評結果來提供與員工所作貢獻相匹配的獎勵，如工資、獎金和福利。激勵的根本目的在于激勵工作人員工作的熱情，提高勞動生產率，同時增加員工對公司的的滿意度和歸屬感，達到提高績效的目標。（3）調控調控是一個動態(tài)的過程，這個過程主要是指對員工合理、公平的管理，包括對員工合理科學的績效考評，并根據(jù)考評結果實施如晉升、獎勵、調動、解雇等，起到的是人力資源培訓管理的調整和控制職能。三、A公司人力資源培訓管理現(xiàn)狀及存在問題（一）A公司人力資源培訓管理現(xiàn)狀A公司是一家中小學個性化一對一培訓機構，主要培訓科目有語文、數(shù)學、英語、物理等。于2001年成立，教學管理上以名校教師授課為主要形式，推崇個性化一對一教育，是國內一對一教育的領導者，因此在公司成立初期，就迅速打開了學生培訓的市場，取得了很好的經營成果。A公司專注于學生能力的培養(yǎng)以及學科知識的相關輔導，以教學質量作為公司的生命，因此受到學生和家長的認可。使得公司在這近10年的發(fā)展迅速，搶占了市場先機，以剛開始幾名老師和十幾名學生的辦學狀態(tài)發(fā)展到現(xiàn)在擁有數(shù)萬名學生以及幾千名教師的企業(yè)。但是在近幾年市場競爭日益激烈的情況下，A公司并沒有愈戰(zhàn)愈勇，而是發(fā)展一直停滯不前。1.A公司人力資源培訓構成A公司組織機構如下圖1所示，由下圖可知，A公司是在總經理領導下的由各個職能部門統(tǒng)一負責的結構。人力資源培訓是該機構的管理中心位置，財務中心是財務部，還有其他各個部門協(xié)調存在。其中分校管理部又有單獨的財務部和教務部，這體現(xiàn)了總經理對分校管理的度的把握，有利于分校的發(fā)展圖1A培訓公司現(xiàn)組織結構圖同時，A公司人員的學歷并不是很高，由圖2可知，研究生及以上學歷的只有69人，所占比例為10%左右，而大專學歷以及本科學歷所占最多。因此，該公司的較低的高水平學歷比例嚴重影響了其長期戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，并影響機構的經濟效益的實現(xiàn)?，F(xiàn)在少兒外語培訓是很多家長傾向培養(yǎng)孩子的選擇，中國家長對孩子的前途的考慮也是相當多，因此對于培訓機構的要求也是越來越嚴格，更傾向于選擇員工學歷高的培訓機構。圖2A公司員工學歷構成2.A公司人力資源培訓管理現(xiàn)狀A公司的人力資源培訓管理模式與公司創(chuàng)業(yè)初期開始發(fā)生了一些改變，但總體而言并沒有多大進步。在員工的績效考核方面，公司只是針對盈利部門開展績效考核，而并未對非盈利部門展開相關考核，因此公司員工對此頗有異議。對于盈利部門（主要指招生宣傳部），公司采取底金加提成的方式，提成主要根據(jù)員工的招生人數(shù)以及績效考核成績，而績效考核成績基本上也是根據(jù)員工的招生人數(shù)來確定，而忽視了員工的工作態(tài)度以及顧客的滿意程度，因此績效考核方面有待加強。在激勵機制方面，公司一般都是按照獎金的方式來獎勵那些對公司有貢獻的人，根據(jù)員工的業(yè)務水平來實施獎勵，但忽視了精神激勵層面。而在員工招聘方面，是在各部門上報的招聘人數(shù)和崗位上，由副總經理綜合考慮并確定招聘人數(shù)以及招聘崗位，通過人才市場、校園招聘以及網站信息等招聘員工。14855四、公司人力資源培訓管理中存在的問題（一）人力資源培訓管理體系不完善A公司的人力資源培訓管理體系存在最重要的問題就是人力資源培訓管理體系不夠完善，體系缺乏系統(tǒng)性和全面性。A公司內部采取分塊管理的模式，這種基于問題的基礎而制定出來的人力資源培訓管理體系，忽略了對公司內部環(huán)境的整體整體分析，僅僅將重點放在機構的內部問題上，這導致在此基礎上制定的人力資源培訓管理體系缺乏全面性和系統(tǒng)性。體系的不完善，造成了一系列問題的出現(xiàn)。雖然一些管理問題能夠在短期內得到快速解決，但與此同時，其他一些并不明顯的問題卻日益凸顯。A公司的薪酬制度雖然在一定程度上有效降低了教師的人員流動率，在卻明顯提高了其他管理人員的流動率，這對一個企業(yè)的運作和經營將是很大的不利。這其中一個最主要的原因，就是A公司在建立薪酬體系時只見局部，卻忽略整體的分析，只注重教師的薪酬，卻忽略了公司其他員工的感受。（二）績效考核制度不全面從A公司的人力資源培訓管理現(xiàn)狀中，可以看出A公司的績效考核制度不全面。公司管理人員在制定績效考核制度時，并沒有與員工進行充分有效地溝通，并沒有仔細詢問員工的意愿，只是針對公司的盈利部門（主要指招生部門）制定了績效考核制度，對非盈利部門卻并未采取相關的績效考核，只是簡單的根據(jù)出勤率來考核。對于盈利部門的員工，公司采用的是底薪加提成加獎金的薪酬制度，其中獎金和提成則是依據(jù)績效考核的成績來評定。但是非盈利部門的員工卻只有每個月固定的工資，按照公司制定的薪酬標準發(fā)配，這導致非盈利部門的員工對工作沒有熱情，缺乏工作積極性。非盈利部門的員工只能被動的接受公司的績效考核制度，但本質上對于這種績效考核是不大滿意的。同時，公司針對盈利部門的員工的績效考核僅僅重視其營業(yè)狀況，卻忽視了員工的工作態(tài)度以及工作能力，不能全方位衡量員工的工作情況，這導致了員工間只有競爭的狀態(tài)，卻沒營造出一種和諧的工作氛圍，和諧的企業(yè)文化更是無法建立。而對于非盈利部門，員工工作好壞沒什么區(qū)別，因此只要按照公司規(guī)定完成任務就行，工作熱性和創(chuàng)造性嚴重缺乏。10413（三）人力資源培訓管理經驗缺乏A培訓公司雖然從發(fā)展初期至現(xiàn)在已有10幾年的歷史，但該公司在人力資源培訓管理方面并未投入多的精力，在人力資源培訓管理經驗方面也比較缺乏。人力資源培訓本就是一個新興的崗位，公司在這方面的人才比較缺少很正常，但是在現(xiàn)在激烈的競爭條件下，公司需要去培養(yǎng)這樣的人才，才能使公司得到更好的發(fā)展。在上文A公司出現(xiàn)的問題中，其中最根本的原因就是缺乏人力資源培訓管理經驗。比如在員工培訓方面，公司在培訓支出上過少，使得員工無法接受高質量的培訓，同時也無法使更多的員工能夠接受學習進步的機會，一方面這使得那些學習意識較強、有上進心的員工對公司不滿，另一方面也使得公司無法培養(yǎng)出所需要的優(yōu)秀員工，無法獲得高質量人才。21世紀以人才戰(zhàn)略為主，企業(yè)需要優(yōu)秀的員工來最為后備軍，但A公司顯然在人才培養(yǎng)這方面做得不夠，這與公司管理者在人力資源培訓管理方面缺乏經驗相關。因此只有公司管理者擁有豐富的人力資源培訓管理經驗，才能懂得如何投入精力以及資金在員工培訓方面，這樣也可培養(yǎng)出同樣優(yōu)秀的人力資源培訓管理者。（四）公司管理模式過于粗放A公司在管理模式上過于粗放，這使得公司內部不公平現(xiàn)象時有發(fā)生，員工對于公司的滿意度不高，員工流失率較高。從2005年開始，A公司有大批員工以及一線骨干教師離開公司，他們一部分選擇了另起爐灶，還有一部分加入了別的培訓企業(yè)。這造成了A公司發(fā)展極不穩(wěn)定的局面，大批教師的離開使得公司客戶對此極為不滿，投訴率也大大上升。公司幾年來辛苦建立起來的口碑和形象面臨著嚴峻考驗。五、A公司人力資源培訓管理的改進對策（一）A公司人力資源培訓管理整體思路關于A公司中人力資源培訓管理的整體思路，可以分為三大部分：實施以人為本戰(zhàn)略，重視企業(yè)精神和制定有效合理的績效考核方案。235931.實施以人為本戰(zhàn)略教育培訓類企業(yè)所涉及的業(yè)務復雜，包含銷售、產品設計、教師建設、售后服務等各個方面，不同工作類型的員工必須得到差異化的專業(yè)化培訓。但現(xiàn)階段我國培訓類企業(yè)經常忽略這一事實，許多企業(yè)在招聘員工時，并未考慮不同工作性質要求應聘者具有不同的特殊技能和知識背景。對于教育培訓類企業(yè)而言，其最核心的競爭力是教師隊伍的授課質量，但由于缺乏適宜的教師隊伍建設的績效晉升規(guī)則，同時，各講師交流溝通較少，導致缺乏競爭力的同時還很難發(fā)揮團隊的互補優(yōu)勢。以人為本的思想不僅要體現(xiàn)在對教師人才的培訓和培養(yǎng)上，還應將客戶的需求及滿意度納入企業(yè)規(guī)劃，而這，也需要優(yōu)秀適宜的員工來給完成。2.重視企業(yè)文化對企業(yè)而言，良好的企業(yè)文化是企業(yè)成功發(fā)展的基礎，是人力資源培訓管理開展的重要依據(jù)?，F(xiàn)如今，很多教育培訓類企業(yè)的管理者認為本身企業(yè)規(guī)模較小，不重視企業(yè)文化的建立，企業(yè)員工對機構的認同感及歸屬感不大，致使企業(yè)凝聚力低下，無法做大做強。如果A公司的企業(yè)在運行過程中精神不明確，不重視企業(yè)文化，那么企業(yè)的員工就無法對自己工作的企業(yè)有透徹的認識，無法取得良好的發(fā)展，所以建立企業(yè)文化是一個企業(yè)良好發(fā)展的必然要求。教育機構對于企業(yè)文化不夠重視時，職員會相應的對企業(yè)無法產生親切感和歸屬感。一個好的企業(yè)會成為員工另一個溫暖的家，給職員提供安定和依靠。那么相應地，員工就會盡最大的努力來維持溫度而溫暖的企業(yè)，從而使企業(yè)快速的發(fā)展。這種快速良好的發(fā)展又會給員工帶來榮譽感，促使其更加努力，如此，就形成了一個良性循環(huán)體系。而有些教育機構把企業(yè)項目及規(guī)模的擴建和外部形象的發(fā)展作為重點，不講企業(yè)文化的建立提上日程，這直接構成了企業(yè)發(fā)展的阻礙。3.制定有效合理的績效考核制度績效考核是評估員工的一種正式的制度，它是通過一系列方法和原理來測量和評估職員在崗位上的工作效果和行為?？冃Ч芾韺儆跈C構領導者各職員間的溝通及管理的重要活動。通過績效管理的結果來調整員工薪酬、獎金的額度和職位的高低。這是一種相對公平的管理方式，以員工的切身利益來督促迫使其改善工作上的表現(xiàn)。這種考核方式可以實現(xiàn)企業(yè)的經營目標，同時，又可以增加職工的滿意度和對自身未來的成就感，這對于企業(yè)和員工來說是雙贏的局面。在人力資源培訓管理活動中，績效考核具有重要的參考價值，它是員工升職加薪、崗位變動的重要依據(jù)，職員可以通過績效考評的結果來確定企業(yè)勞動報酬是否合理。同時，公司可以依據(jù)考核結果來制定新一輪的培訓及開發(fā)方案，是激勵員工的重要而基本的方法。（二）A公司人力資源培訓管理實施對策13711.實施嚴格的員工招聘與甄選制度對于一個職業(yè)培訓機構來說，必須明確而完善地建制定各崗位招聘管理制度，詳細說明其中的操作方案。招聘過程中，高智商和高學歷不應該作為選擇的第一要素，應該從職業(yè)性質的特點出發(fā)，對于教師，應注重其本身的社會實踐經歷和相關職業(yè)技能水平，還應以“雙師型”素質的角度來評判每個老師能否夠適合A公司所制定的教學發(fā)展方向。同時，結合培訓機構本身的特點進行人才測評方法來進一步選擇更適合本機構的人才。另一方面，一般的A公司人才流動性大，兼職教師在這種大環(huán)境下必須受到重視?？梢越⑾嚓P教師人才選庫為，當教師無預兆突然離職的情況下可以快速的從人才備選庫中補足。22882.加大培訓支出，重視人力資源培訓開發(fā)對員工的培訓屬于一個企業(yè)人力資源培訓管理活動中的重要內容，員工可以通過員工培訓不斷提升自身的知識、專業(yè)技能，并改善工作態(tài)度和效率。培訓可以使企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略實施的過程中提供給公司強有力的人力資源培訓保障，使機構在社會競爭中擁有優(yōu)勢。另一方面，由于不同崗位的要求及需要的專業(yè)技能各不相同，在提供培訓時需要為不同崗位和不同職責的員工設計提供不同的合理的培訓課程，真正做到學有所用。這種分層次，分職位的培訓能讓員工更好的適應工作，重點及適量的培訓才能達到育才和留才的目的。125773.建立健全差異化激勵機制對于教師而言，上課的課時數(shù)量是易定而明確的，但是對于教學質量的評定是很困難的。對于一個教師上課時是否達到了教學目的和教學目標是很多公辦學校和民營培訓機構探索的課題，在大量實踐后總結得到很多管理方法，諸如關鍵績效指標法KPI、目標管理法MBO、360度考核法等。但這些績效考核方法在實際應用的過程中，其衡量教學質量時的客觀性、科學性和公平性收到很多質疑。因此，A公司管理者應密切注意績效管理體系的建設，對于績效管理的認識不能停留在為考核而考核、為發(fā)獎金而考核的層面上。需要從一定的戰(zhàn)略高度加強建設績效管理體系。關于績效考核的方式，可以引進平衡積分卡BSC，同時結合傳統(tǒng)的目標管理法MBO、關鍵績效指標法KPI和360度考核法，這種方法旨在對目標進行再分解和指標再設計，以不同的評分值設定不同范圍的差異率，再使用綜合評價的形式，定期