級人力師薪酬管理

2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎1薪酬管理薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣和實物報酬的總和，包括工資、獎金、津貼、提成、分紅、福利等。薪酬管理是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎2第五章薪酬管理企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計企業(yè)福利制度的設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎31、整體薪酬戰(zhàn)略的制定與實施2、薪酬外部競爭力3、薪酬內(nèi)部公平性企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎4薪酬含義廣義：員工作為勞動關(guān)系的一方，從用人單位所得到的各種回報，包括物質(zhì)的、精神的、貨幣的和非貨幣的。狹義：勞動者付出自己的體力和腦力勞動之后，從企業(yè)一方所獲的貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。

整體薪酬戰(zhàn)略的制定與實施企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎5企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎6薪酬的形式：基本工資：反映員工的工作崗位或技能價值，忽略員工個體差異?？冃ЧべY：依據(jù)工作表現(xiàn)和工作業(yè)績激勵工資（短期、長期：年薪制、股票期權(quán)、期股、員工持股計劃）微軟、百事可樂、沃爾瑪、寶潔讓所有員工擁有股票期權(quán)。員工福利和保險（占企業(yè)人工成本的30%）非貨幣收益：各種名義的贊揚、表彰和嘉獎、職業(yè)安全和工作條件的改善、創(chuàng)新性的工作和學習的機會、成功地接受新的挑戰(zhàn)、與才華出眾同事一起工作的自我滿足感等。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎7制定薪酬戰(zhàn)略的意義意義：構(gòu)建包括薪酬在內(nèi)的整體性人力資源戰(zhàn)略，有力地支持和幫助企業(yè)贏得并保持競爭的優(yōu)勢。中心任務：確立科學的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競爭的優(yōu)勢。薪酬戰(zhàn)略必須與企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略匹配（教材P324圖5-1）或（課件PPT-P9）企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎8企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎9薪酬戰(zhàn)略性與薪酬策略調(diào)整的關(guān)系2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎10構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略的目標應當強調(diào)：效率目標：勞動生產(chǎn)率提高的程度；產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作績效、客戶滿意度等；勞動力（人工）成本的增長程度；公平目標：對內(nèi)公平（干什么活那什么錢、一崗一薪、同崗同薪）、對外公平（獲得等于或高于勞動力市場價格的薪酬水平）、對員工的公平（多勞多得、少勞少得、不勞不得、體現(xiàn)員工貢獻率）合法目標服從于人力資源總體戰(zhàn)略的方向和目的企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎11薪酬戰(zhàn)略構(gòu)成的基本內(nèi)容：內(nèi)部一致性：貢獻大小為依據(jù)外部競爭力：吸引員工、控制成本員工的貢獻率戰(zhàn)略薪酬體系管理薪酬管理體系企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎12企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎13薪酬戰(zhàn)略制定需要回的的幾個問題：企業(yè)所確立的薪酬方向和目標，是否能在未來五年或更長時期內(nèi)，吸引并留著企業(yè)所需人才；企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略政策和策略，是否能最大限度地激發(fā)員工的積極性，是否有利于提高個體和總體的勞動效率；企業(yè)的員工是否感受到了薪酬體系的公平性和合理合法性；他們對薪酬決策的形成過程是否了解；績效較好、收益豐厚、市場占有率較高的企業(yè)是如何向員工支付薪酬的；與同行比較，本企業(yè)的勞動成本是高了還是低了。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎14基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配體系的根本目的：促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展必須解決：現(xiàn)在與將來、老員工與新員工、個體與團體的矛盾強化企業(yè)的核心價值觀能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施：外部競爭性、內(nèi)部公平性有利于培育和增強企業(yè)的核心競爭力包括：技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、市場響應、資源配置、員工學習、響應變革、自我批判能力。有利于營造相應變革和實施變革的文化基于戰(zhàn)略的薪酬體系2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎15從戰(zhàn)略、制度、技術(shù)層面看戰(zhàn)略薪酬設(shè)計戰(zhàn)略層面制度層面最終目標：實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標、提升企業(yè)外部競爭能力、促進內(nèi)部組織的均衡發(fā)展。技術(shù)層面戰(zhàn)略、制度、技術(shù)是一個不可分割的有機體，它是一個企業(yè)薪酬體系設(shè)計的系統(tǒng)工具。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎16戰(zhàn)略薪酬設(shè)計的技術(shù)企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎17交易收益和關(guān)聯(lián)收益企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎18構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略的基本步驟：對企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵進行評價；使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應；將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標具體化；重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應性...修正調(diào)整。總之，作出與企業(yè)總體戰(zhàn)略和環(huán)境相適應的薪酬目標、內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工貢獻率和薪酬管理體系五種薪酬決策。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎19影響薪酬戰(zhàn)略的因素分析：企業(yè)文化與價值觀社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟形勢來自競爭對手的壓力員工對薪酬制度的期望工會組織的作用薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素，包括：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織文化和價值觀、環(huán)境特點、外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求、薪酬與其他人力資源體系的適應性、企業(yè)財力的承受能力。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎20薪酬戰(zhàn)略及其競爭力的檢測和判斷：薪酬戰(zhàn)略所提出的各種決策能否為企業(yè)創(chuàng)造價值；企業(yè)薪酬管理體系與經(jīng)營戰(zhàn)略之間是否相互適應、相互促進、相互影響企業(yè)薪酬體系與人力資源其他模塊之間的適應性和配套性；企業(yè)薪酬體系運行的系統(tǒng)性和可靠性。薪酬戰(zhàn)略的正確定位具有參考價值的兩個薪酬方案星巴克公司的薪酬戰(zhàn)略通過對相關(guān)研究成果的分析和比較，得出：對企業(yè)來說，薪酬戰(zhàn)略沒有最好的只有最合適的；薪酬戰(zhàn)略的制定與實施必須堅持系統(tǒng)性、配套性和實用性；包括薪酬在內(nèi)的人力資源戰(zhàn)略可以發(fā)揮積極的引導作用。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎21現(xiàn)代西方工資決定理論1、邊際生產(chǎn)力工資理論（最廣泛流行的工資理論）19世紀末的“邊際革命”（杰文斯和門格爾）；克拉克提出了邊際生產(chǎn)力工資理論；假設(shè)前提：社會是充滿競爭的靜態(tài)社會。薪酬外部競爭力：薪酬水平的控制企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎22靜態(tài)社會的特征：在整個社會中，不論是產(chǎn)品市場還是要素市場均是完全自由競爭的市場，價格和工資不由政府或串通的協(xié)議操作；假定每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是已知的，顧客的愛好或者工藝的狀態(tài)都沒有發(fā)生變化，即年年都是用相同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品；假定資本設(shè)備的數(shù)量是固定不變的，但是這些設(shè)備的形式可以改變，可以與可能得到的任何數(shù)量的勞動力最有效地配合；假定工人可以相互調(diào)配，并且具有同樣的效率，也就是說，完全沒有分工，對同行業(yè)的工人只有單一的工資率，而不是多標準的工資率。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎23克拉拉認為：勞動和資本是兩個重要的生產(chǎn)要素，每個要素的貢獻按其投入的量的多少而變動，并且呈成邊際效益遞減的趨勢；用勞動邊際生產(chǎn)力遞減來解釋工資的決定，用資本邊際生產(chǎn)力遞減來解釋利息的決定。勞動邊際生產(chǎn)力遞減是指，隨著工人的人數(shù)的不斷增加，剛開始產(chǎn)量會增加，但人數(shù)增加到一定數(shù)量后，每增加一名工人，工人所分攤得到的設(shè)備數(shù)量減少，從而每一單位勞動力的產(chǎn)品數(shù)量減少，追加的新工人的邊際生產(chǎn)力遞減，最后增加的工人的邊際生產(chǎn)力最低。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎24邊際生產(chǎn)力與利潤計算表2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎25123456701300810490勞動邊際成本、收益、利潤圖示勞動邊際成本勞動邊際收益人數(shù)勞動邊際成本曲線勞動邊際收益曲線企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎262、均衡價格理論（均衡價格=需求價格=供給價格）邊際生產(chǎn)力工資理論只是從勞動力的需求方面揭示了工資水平的決定，而沒有考慮勞動力供給方面對工資的影響作用。馬歇爾提出了均衡價格工資理論，認為：工資是勞動力的需求和供給均衡時的價格。從需求看，工資取決于勞動力的邊際生產(chǎn)力。從供給看，工資取決于兩個因素，一是勞動者及家屬的生活費用以及接受培訓和教育的費用；二是勞動的負效用。勞動的負效用是指由勞動引起的不舒適和不愉快程度，勞動的負效用需要用金錢或閑暇來補償。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎27P2P0P1L0L1L2DS勞動力供給與需求企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理工資水平勞動力供給曲線勞動力需求曲線勞動力數(shù)量(雇傭量)2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎283、集體談判工資理論集體談判是指以工會一方，以雇主或雇主組織為另一方進行的談判。18世紀，斯密等注意到了在勞動力市場上集體交涉對工資決定的影響。二戰(zhàn)后，工會的發(fā)展使其對工資決定的影響越來越大。庇古、克拉克等開始把集體談判同工資決定掛上了鉤，于是出現(xiàn)了集體談判工資理論。此后，英國的?？怂购投嗖?、美國的鄧羅普、張伯倫、厄爾曼和里斯等對該理論又作了進一步研究。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎29集體談判工資理論認為：在一個短時期內(nèi)，工資的決定取決于勞動力市場上勞資雙方在談判中交涉力量的對比。工會提高工資的方法一般有四種：1、限制勞動力供給；2、提高工資標準；3、改善對勞動力的需求4、消除雇主在勞動力市場上的壟斷。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎30諾貝爾獎獲得者希克斯提出了集體談判過程的模式：談判一開始，工會一方提出工資需求OP1，雇主只同意OP。由于工會和雇主都不愿意為長期停產(chǎn)付出代價——雇員損失工作和工資、雇主損失產(chǎn)值和利潤，雇主的讓步曲線向上傾斜，工會的抵制曲線向下傾斜，表明雇主愿意接受一個高于OP的工資率，工會愿意接受一個低于OP1的工資率。最后在OP與OP1之間這一談判區(qū)間內(nèi)達成工資率協(xié)議。從表面上看，工資的水平取決于雙方力量抗衡的結(jié)果，而實際上，那些經(jīng)濟因素才是最終決定工資的因素。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎31集體談判的希克斯模式工資率

P1雇主讓步曲線工會抵制曲線預期罷工或關(guān)廠停產(chǎn)持續(xù)時間OP企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎32許多學者指出，集體談判理論實際上是用實用主義解釋了集體談判在勞動力市場上的作用，通過集體談判的作用可以確定某個公司或產(chǎn)業(yè)部門在各個時期的短期工資水平。隨著勞資雙方談判越來越普遍，談判的主要議題是工資水平或年內(nèi)工資增長幅度的確定等有利害關(guān)系的問題，因此，集體談判理論是對這一現(xiàn)實的理論詮釋與總結(jié)。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎334、人力資本理論人力資本理論不是工資決定理論，但它對工資具有影響。舒爾茨1960年發(fā)表的演講《人力資本投資》認為，人的勞動能力是通過后天家庭和社會的培養(yǎng)以及個人的努力，通過大量稀缺資源的投入而形成的，勞動者之間不會由于遺傳的原因而具有同樣的才能。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎34人的勞動能力同樣也具有資本形態(tài)，是以資本存量的形式投入生產(chǎn)性活動。人力資本是指體現(xiàn)在勞動者身上的以其數(shù)量和質(zhì)量形式表示的資本，它由勞動者的知識、技能、體力（體質(zhì)、健康狀況）等構(gòu)成。人力資本是通過人力資本投資形成的，人力資本投資是多方面的。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎35第一，有形支出，又稱直接支出、實際支出。主要投資形式包括：教育支出；保健支出；勞動力流動（移居）支出或用于移民人境支出（為了尋找工作）以及收集勞動力價格的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。第二，無形支出，又稱為機會成本。它是指因為投資期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收人。第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本。它是指諸如學習艱苦、令人厭煩，尋找職業(yè)令人乏味、勞神；遷移需要遠離朋友等。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎36工資可以看做是人力資本投入的經(jīng)濟產(chǎn)出，并且可以按照一定的數(shù)學方法得到精確計算。根據(jù)人力資本理論，勞動能力高的勞動者要比勞動能力低的勞動者投入的教育培訓費用多；此外，要接受教育培訓，不能從事工作放棄一定的收入。所以，勞動能力高的勞動者在受教育培訓后從事工作的期間，應該比勞動能力低的勞動者獲得的工資收入多。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎37兩種不同人力資本投資而形成的工資差別收入曲線A員工年齡教育費用機會成本AB成本（元）工資（元）總收益

收入曲線B企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎38美國經(jīng)濟學家恩格爾曼給出了有關(guān)人力資本收益率的公式：式中:C—受教育期間付出的直接費用；X0—因受教育而放棄的收入；Yi—受教育時間較長的人的收入；Xi—受教育時間較短的人的收入；n—受教育后工作獲得收入的總年數(shù)(至退休)；r—教育收益率；i—觀察比較教育收益的年份數(shù)。從公式中可以看出，勞動者因為接受較長時間的教育而投入的成本(C+X0）

，至少應該等于受教育后因多受育而多獲得的收入的現(xiàn)值（含利息）。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎39對勞動力供求模型的理論修正對勞動力需求模型修正的三種理論薪酬差異理論亞當?斯密：每個人必須綜合考慮“不同工作的利與弊”，在此基礎(chǔ)上做出薪酬決策，為謀求“純收益”最大化服務。如果某項工作具有負面特性，企業(yè)就必須支付更高的薪酬來彌補。負面特性包括：培訓費用很高、工作安全性差、工作條件差、成功的機遇少等。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎40效率工資理論傳統(tǒng)經(jīng)濟模型的基本假設(shè)：企業(yè)只能夠被動地接受市場決定的薪酬。效率工資則認為：有時企業(yè)支付的薪酬高于市場薪酬水平，這不僅不會增加勞動成本，反而會降低勞動成本。通過以下方法，高薪酬可以提高企業(yè)效率：吸納高素質(zhì)應聘人員；減少跳槽人數(shù)，降低員工的流失率；員工對企業(yè)的高度認同感，會激發(fā)員工更加努力地工作；因為被解雇的代價增加，工人會盡量避免“怠工”；減少管理及其各相關(guān)人員配備。效率工資理論的基本假設(shè)：薪酬水平?jīng)Q定員工的努力程度。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎41信號工資理論對勞動力需求模型和勞動力供給模型作出修正和解釋。不但能解釋薪酬水平的差異，而且能解釋企業(yè)為什么設(shè)計低于市場薪酬水平的薪酬。信號工資理論指出：企業(yè)可有意地將薪酬決策納入組織發(fā)展戰(zhàn)略中，如果有兩種薪酬決策：一是基本工資低于市場工資率，但獎金豐厚，培訓機會多；二是基本工資于市場工資率相當，但它沒有與業(yè)績掛鉤的獎金。那么他們將向應聘者發(fā)出不同的信號，吸納不同的應聘者。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎42對勞動力供給模型修正的三種理論保留工資理論應聘者都有一個工資低線，即保留工資，若某項工作的工資低于保留工資，那么不管這項工作的其它方面多么誘人，他們都將拒絕接受它。如果某工作提供的薪酬沒有達到他們的最低標準，那么該項工作的其它任何方面都不能彌補這個缺陷。應聘者的保留工資可能會比市場工資率高，也可能會比市場工資率低。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎43勞動力成本理論（解釋薪酬差異的最有影響的經(jīng)濟理論）理論前提：通過自我投資（如教育、培訓、經(jīng)驗）來提高工作能力的人，將獲得更高的薪酬。該理論假設(shè)人們得到薪酬都是邊際產(chǎn)品的價值。培訓投資或身體素質(zhì)投資可以提高個人的工作能力，從而增加個人的邊際產(chǎn)品。個人獲得技能和能力需要花費時間、金錢或利用各種資源。因此，需要長期高投資培訓的工作，與需要較少投資的工作相比，前者所得的薪酬比后者高。薪酬水平一旦提高，愿意克服這些障礙的人數(shù)也就增加，因而勞動力供給曲線向上傾斜。研究證明：學歷或工作經(jīng)驗與薪酬之間成正比例關(guān)系。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎44崗位競爭理論理論詮釋：在勞動力市場上，勞動者并不是為薪酬而相互競爭，因為每一崗位的薪酬都已經(jīng)預先規(guī)定。應聘者是憑自身條件而參與崗位的競爭；為增加自己的就業(yè)機會，必然會努力地不斷提升自我，從而導致勞動力供給者之間的激烈競爭。當市場上的勞動需求量增多時，潛在的雇主會根據(jù)工作需要，按照員工的學歷、能力和經(jīng)驗將他們分成不同等級，盡管應聘者個人的薪酬水平相同，但是他們的確需要更多的培訓，才能滿足不同工作崗位的要求，因此，雇主所要聘任的每個人的總勞動成本也會跟著增加。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎45工資效益理論工資效益是指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟效益，即每支付一定量工資產(chǎn)生多少產(chǎn)品或創(chuàng)造與實現(xiàn)多少價值，它反映投入的工資成本所能得到的利潤。工資效益是決定工資水平的重要依據(jù)。只要企業(yè)經(jīng)濟效益好，有了財務支付能力，員工的工資水平才能提高；工資的增長，對員工的勞動的認同，必然會激勵員工更加有效地勞動，為企業(yè)經(jīng)濟效益進一步提高創(chuàng)造條件，實現(xiàn)工資、效益的良性循環(huán)。反之，工資提高，效益下降，會導致通貨膨脹，物價上漲，經(jīng)濟衰退，企業(yè)的人工成本提高，產(chǎn)品的市場競爭力下降，效益下滑。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎46工資效益統(tǒng)計可以量化地反映實行某種薪酬制度所取得的經(jīng)濟效益。常用的統(tǒng)計指標有：

1、每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量＝產(chǎn)品產(chǎn)量／工資總額（百元）

2、每百元工資產(chǎn)值＝產(chǎn)值／工資總額（百元）

3、每百元工資利潤額

=利潤總額／工資總額（百元）企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎47工資效益即一定的工資投入所帶來的產(chǎn)出，可以分解為一定的工資帶來的勞動量和一定勞動量帶來的產(chǎn)出（增加值）；而產(chǎn)出（增加值）又等于總產(chǎn)值減去物耗價值。用公式表示為：產(chǎn)出勞動量總產(chǎn)值-物耗價值工資效益＝---------=-----------×---------------工資工資勞動量所以從公式中可以看出，提高工資效益的手段有：按效益投入工資；增加工資帶來勞動量；增加勞動的產(chǎn)出量。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎48薪酬水平與薪酬競爭力的含義薪酬水平是指企業(yè)支付給不同崗位員工各類薪酬之和的平均數(shù)。員工薪酬可以按月、季或年進行統(tǒng)計，即月度、季度、年度薪酬水平。薪酬外部競爭力是指不同企業(yè)之間的薪酬關(guān)系，即本企業(yè)與外部競爭對手相比所控制和達到的薪酬水平。是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略決策的基點，也是保障薪酬制度體系有效性的重要策略。薪酬的外部競爭力是通過選擇高于、低于或與競爭對手相同的薪酬水平來實現(xiàn)。薪酬的外部競爭力還可以表現(xiàn)在其它薪酬形式的選擇上，如年終分紅、員工持股計劃、靈活的福利制度、個人的職業(yè)發(fā)展、職業(yè)晉升機會、工作挑戰(zhàn)性等。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎49影響外部競爭力的因素：產(chǎn)品市場、勞動力市場、企業(yè)組織。企業(yè)薪酬水平的控制關(guān)系到兩個基本目標：一是企業(yè)勞動力成本的控制。相同條件下，薪酬水平越高勞動成本就越高。二是各類專門人才和一般員工的吸納和維系。薪酬水平高于市場水平，對企業(yè)急需的各類人才，特別是中高級人才的吸納和維系能力就強；反之就弱。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎50四種薪酬戰(zhàn)略：1、跟隨型薪酬戰(zhàn)略（企業(yè)最常用的方式）該策略力圖使本企業(yè)的薪酬成本接近競爭對手的薪酬成本，同時使本企業(yè)吸納員工的能力接近競爭對手的水平。能使企業(yè)避免在產(chǎn)品定價或保留高素質(zhì)員工隊伍方面處于劣勢的地位，保持著與外部市場之間的平衡關(guān)系。但不能使企業(yè)在勞動市場上處于優(yōu)勢地位。平穩(wěn)發(fā)展期的企業(yè)采用該策略具有重要意義。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎51采納跟隨型戰(zhàn)略的理由：薪酬水平低于競爭對手會引起企業(yè)員工的不滿，導致生產(chǎn)效率下降；薪酬水平低還會制約和影響企業(yè)在勞動力市場上的招聘能力；關(guān)注同行業(yè)的市場薪酬水平是企業(yè)高層決策者的責任，薪酬水平的合理確定不僅關(guān)系到外部的競爭力，還關(guān)系到內(nèi)部人工成本合理確定的問題。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎522、領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略該策略強調(diào)高薪用人，突出高回報，以高于市場競爭對手的薪酬水平增強企業(yè)薪酬的競爭力。該策略能最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時，把員工對薪酬的不滿意度減低到最低水平。同時能彌補崗位工作存在著的一些困難和不足，如工作條件惡劣、內(nèi)容單調(diào)乏味、勞動強度大、缺乏安全保障、經(jīng)常出差等。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎53領(lǐng)先性薪酬策略可能會導致的問題：人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務的競爭力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業(yè)可能將高薪酬成本轉(zhuǎn)嫁到消費者身上；企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即使找到了，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎54研究發(fā)現(xiàn)：企業(yè)采取領(lǐng)先策略之后，求職者的質(zhì)量和數(shù)量都有所提升，跳槽率和缺勤率有所降低，但薪酬水平對企業(yè)的資產(chǎn)回報率幾乎沒有什么影響，而采用不同的薪酬形式，如獎金和長期激勵工資等卻能提高資產(chǎn)回報率。不規(guī)定基本工資，而采用多種薪酬形式，將更有效地引導員工的行為。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎553、滯后型薪酬戰(zhàn)略該策略強調(diào)企業(yè)薪酬低于或者落后于市場的薪酬水平及其增速。該策略也許會影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。但是，如果企業(yè)能保證員工在未來可以得到更高的收入（如年終分紅、股票期權(quán)、期股、員工參股等），那么員工的責任感會提高，團隊精神也會增強，從而提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。該策略一般宜在經(jīng)濟蕭條時期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊的時期采用。跟隨型、領(lǐng)先型、滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎564、混合型薪酬戰(zhàn)略根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。采用混合型薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可以通過績效工資或激勵工資得到更高水平的報酬。IBM公司：有些方面領(lǐng)先對手，如培訓機會、員工援助方案，但基本工資滯后于對手。微軟：基本工資是滯后型的，業(yè)績獎金是跟隨型的，創(chuàng)造財富的員工持股計劃卻是領(lǐng)先型的。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎57混合型策略產(chǎn)生的影響：1、可變的薪酬策略促使員工關(guān)注企業(yè)的財務狀況，刺激員工提高勞動生產(chǎn)率；2、能夠向員工表明，公司需要勇于承擔風險的員工，并希望他們能與企業(yè)承受冒險的壓力；3、企業(yè)的基薪低于市場平均水平，相對降低了勞動成本。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎58激勵理論馬斯洛需要層次理論：人類的需要并不是相同的，人的需要由低到高分為五種類型。生理需要、安全需要、社會的需要屬于基本需要，主要依靠外部條件或因素滿足；自尊的需要、自我實現(xiàn)的需要屬于高級需要，主要依靠內(nèi)在因素滿足。

薪酬內(nèi)部公平性：薪酬制度的完善與創(chuàng)新企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎59人均有這五種需要，只是在不同時期需要有所不同。已經(jīng)被滿足的需要不再具有激勵作用，只有未被滿足的需要才是產(chǎn)生行為的重要激勵源泉。當員工的低層次需要得到滿足后，才會追求高層次的需要。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎60雙因素理論赫茲伯格將馬斯洛的五個需要層次分為兩類：前三個層次是比較低級層次的需要，后兩個層次是比較高級層次的需要。他認為滿足比較低級需要的因素是保健因子，滿足比較高級需要的因素是激勵因子。如果薪酬、比較好的工作環(huán)境等保健因子不足，員工會產(chǎn)生不滿。這些保健因子的需要，很快能夠得到滿足。而且一旦被滿足后，除非有大幅度上升，否則不會產(chǎn)生激勵作用。所以，這些保健因子只有在原水平很低時才會起激勵作用。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎61企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎62需要類別理論麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法：從人們想得到的結(jié)果的類別需要進行劃分為成就需要、權(quán)利需要、親和需要。成就需要：追求卓越感的驅(qū)動力，或者參照某種標準去追求成就感、追求成功的欲望，成就需要高的人往往有較強的責任感，愿意選擇適度的奉獻、喜歡能夠及時得到績效反饋。提供有挑戰(zhàn)性的工作對成就需要高的人具有激勵作用。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎63權(quán)利需要：促使別人順從自己的愿望，權(quán)利需要比較高的人喜歡支配、影響別人，十分重視爭取自己的權(quán)利和影響力。提供權(quán)利、地位對權(quán)利需要高的人具有激勵作用。親和需要：尋求與別人建立友善、親近的人際關(guān)系的欲望。親和需要高的人往往重視被別人接受、喜歡、追求友誼以及合作等。親和需要高的人對團隊建設(shè)有積極作用，建立融洽的上下級關(guān)系、同事間合作關(guān)系對親和需要高的人有激勵作用。每個人都有這三類需要，只是不同的人身上這三種需要的比例有所不同。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎64期望理論維克多·弗羅姆認為人的動機取決于三個因素：效價

(一個人需要的報酬數(shù)量)、期望

(個人對努力所能產(chǎn)生成功績效的概率估計）、工具

(個人對績效與得到的薪酬之間的估計)。公式:動機=效價×期望×工具效價：指某員工對所獲薪酬的偏好強度。它數(shù)量地表達了員工對達到目標愿望。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎65期望：指員工對努力完成工作任務的信念強度，是員工對自己在工作上的付出能多大程度上決定績效的強度，可以用概率表示。工具：指員工一旦完成工作任務就可以獲得薪酬的信念。如果員工認為薪酬分配是與績效直接掛鉤的，那么工具的估計值會比較高；如果員工認為薪酬分配與績效沒有太大的聯(lián)系，則工具的估計值會比較低。最強的動機來自于最強的效價、最強的期望、最強的工具。如果三個因素有一個比較低，都會使動機弱下來。

企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎66公平理論（增加）2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎67公平理論（增加）2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎68分享理論利潤分享使員工報酬的多少與企業(yè)利潤直接相關(guān)，是員工參與企業(yè)稅后利潤分配的一種形式。采用利潤分享形式，員工的收入不僅取決于本人的努力和生產(chǎn)量，還取決于影響企業(yè)贏利狀況的諸因素，如企業(yè)管理效率、機器設(shè)備質(zhì)量、生產(chǎn)組織情況、產(chǎn)品市場等因素。利潤分享能刺激員工努力工作，避免消極怠工，但這種刺激是有限的。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎69利潤分享的幾種具體形式：無保障工資的純利潤分享：指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤大小，如果企業(yè)當年利潤為負，員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費用，以彌補損失。有保障工資的部分利潤分享：員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤；另一部分，是以工作時間計算的保障工資。按利潤的一定比重分享：企業(yè)在實行計時工資制的同時，規(guī)定一定分享比例，讓員工分享企業(yè)利潤。年終或年中一次性分紅：員工在一年內(nèi)的其他時間仍按計時工資獲取報酬，只是在年終或年中一次性根據(jù)企業(yè)利潤提取一定比例進行分紅。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎701984年，麻省理工學院的馬丁·魏茨曼教授提出分享經(jīng)濟理論，建議由由工資經(jīng)濟向分享經(jīng)濟轉(zhuǎn)換。對我國的工資分配的借鑒意義：1981年試行的除本分成制；自1985年普遍推廣的承包制和工效掛鉤，實際上就是一種利潤分享的形式。1988年深圳蛇口工業(yè)區(qū)推廣的剩余收益制；1994年新鄉(xiāng)市試行的工資加勞動分紅制度都是利潤分享的體現(xiàn)形式。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎71企業(yè)激勵措施內(nèi)部激勵三個特征：人的內(nèi)在動機，人的行為完全取決于自身，并沒有外界刺激迫使他采取行動；內(nèi)部激勵是人為了自我實現(xiàn)而采取的行動，無須外力趨使。內(nèi)部激勵使人在行動中獲得愉悅和滿足。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎72產(chǎn)生內(nèi)部激勵作用的因素包括：工作本身：喜歡的工作、工作具有挑戰(zhàn)性、工作內(nèi)容豐富化、工作自主性、工作穩(wěn)定性、工作交流與反饋、學習與成長機會等；工作結(jié)果：業(yè)務成就、創(chuàng)新、團結(jié)、參與等；個人因素：個人目標設(shè)定、個體發(fā)展、自我實現(xiàn)、幫助他人的欲望等；其他方面：閑暇時間、與上級的良好關(guān)系等。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎73外部激勵（指由外在動機引起的人的行為）三個特征：外部激勵是在外界的需求和外力作用下人的行為；需要外力驅(qū)使；外部激勵通過將行為結(jié)果和渴望的回報聯(lián)系起來達到刺激人采取行動的目的。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎74外部激勵包括物質(zhì)激勵和社會感情激勵。物質(zhì)激勵通常指那些由工資、獎金、其他各種福利待遇等物質(zhì)性的資源來滿足員工的需要。社會感情激勵通常要用友誼、溫暖、特殊的親密關(guān)系、信任、認可、表揚、尊重、榮譽等社會感情性的資源來滿足，與物質(zhì)激勵相比，社會感情激勵是較高層次的激勵方式。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎75產(chǎn)生外部激勵作用的因素包括：物質(zhì)報酬激勵：基本工資、績效工資、獎金、福利待遇、分享系數(shù)等；非物質(zhì)報酬激勵：賞識、榮譽、地位、培訓、晉升、良好的工作條件與環(huán)境等；其他方面：懲罰與監(jiān)督。內(nèi)部激勵與外部激勵是相輔相成、相互作用的，外部激勵可以提升內(nèi)部激勵的激勵力度。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎76企業(yè)各類人員薪酬分配的難點1、研發(fā)人員的薪酬工作價值的衡量：工作價值取決于創(chuàng)造力、解決問題的能力及專業(yè)職能；工作成效不能立竿見影，有時甚至沒有效果，難以在短時間內(nèi)予以衡量。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎77人員素質(zhì)的特殊要求：通常是高學歷，并且是經(jīng)驗豐富的人才；重視工作成就和工作內(nèi)容（志趣相輔）；自我期望較高，對工作環(huán)境要求也高。具體的薪酬政策和策略：研發(fā)人員的薪酬著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情況；市場供應不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高；特別在激勵措施上，對于產(chǎn)品開發(fā)成功時，可酌情給與產(chǎn)品開發(fā)獎金，或根據(jù)貢獻的效率增幅給與一定的利潤分享。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎782、高級主管的薪酬工作價值的衡量：工作價值取決于部門的職權(quán)及管理幅度；工作價值取決于企業(yè)整體績效及部門團體績效。人員素的特殊要求：通常是較資深且多專長的人員；較多的是重視“名”甚于“利”；擅長溝通、領(lǐng)導及規(guī)劃。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎79具體的薪酬政策和策略：薪酬取決于企業(yè)規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力；薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較高的分紅及獎金；通常享有特別的績效獎金或者目標達成獎金；通常享有額外福利，如汽車、保險及各種會員資格證等；通常享有非財務性補償，如頭銜、秘書、名片、車位、辦公室、彈性工作時間等。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎803、銷售人員的薪酬工作價值的衡量：工作價值取決于正確的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能；工作價值取決于企業(yè)的整體績效。人員素的特殊要求：通常是年富力強、知識面廣多專長的人員；較多的是重視“激勵成果”及“承諾”；擅長溝通俄對信息的定奪。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎81具體的薪酬政策和策略：薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利益分享；由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較一般管理人員、工程人員要高；對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應給與特殊獎金。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎82企業(yè)薪酬制度的評價目的不斷完善企業(yè)員工的薪酬激勵方案；提出更加適合企業(yè)自身特點的薪酬激勵方案；充分發(fā)揮薪資福利制度的保障與激勵職能。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎83優(yōu)化薪酬制度的特征從勞動者角度，薪酬制度應達到的要求：簡單明了，便于核算；差別是可以認同的；同工同酬，同績效同酬；至少能保證基本生活；對企業(yè)未來有安定感，能調(diào)動工作積極性。從企業(yè)的角度，應達到的要求：提高企業(yè)的經(jīng)濟效益；發(fā)揮員工的勞動潛能；有助于員工之間的團結(jié)協(xié)作；能夠吸引高效率、合格的勞動力。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎84薪酬制度的評價程序：1、員工薪酬滿意度調(diào)查。調(diào)查前要對員工進行培訓；調(diào)查方式可以是發(fā)放調(diào)查問卷，可以是對員工面談，也可以請咨詢公司調(diào)查。2、調(diào)查分析。了解企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和工作流程；了解企業(yè)工資總額和有關(guān)的財務數(shù)據(jù)；了解企業(yè)薪酬制度和每位員工的薪酬水平。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎853、對工資方案進行評價。主要內(nèi)容：1、對工資方案管理狀況的評價。是否每年一次工資調(diào)查；是否聽取員工意見；是否定期修訂等。2、對工資方案明確性的評價。工資表是否明確；在工資提升和發(fā)獎金時是否進行人事考核；各種規(guī)章是否完備；津貼種類是否過多。3、對工資方案能力性的評價。是否采用工作工資或能力工資；是否進行職務分析與職務評價；是否通過能力或技能測評、資格考試、考核制度等決定薪酬等級。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎864、對工資方案激勵性的評價。是否根據(jù)目標（生產(chǎn)量）、利潤額等確定業(yè)績工資或獎金；獎金是否采用利潤分配或業(yè)績獎勵方式。5、對工資方案安全性的評價。工資水平是否達到生活費水平要求；工資水平是否達到一般水平；工資的提高率是否高于勞動生產(chǎn)率的提高率；工資總額占銷售額或總成本的比例是否合適。薪酬制度的完善與創(chuàng)新應用案例企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎87第五章薪酬管理

企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計企業(yè)福利制度的設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎881、經(jīng)營者年薪制的設(shè)計2、股票期權(quán)的設(shè)計3、期股制度的設(shè)計4、員工持股制度的設(shè)計5、特殊群體的薪資制度設(shè)計各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎89經(jīng)營者：具有法人代表資格的企業(yè)廠長、經(jīng)理。經(jīng)營者年薪制：以年度為單位確定經(jīng)營者基本收入，并視其經(jīng)營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度。年薪制設(shè)計：以年度為單位對經(jīng)營者收入所作的全面系統(tǒng)地考慮和安排，并以文字性方案表述出來，形成一份確定和處理經(jīng)營者收入的直接依據(jù)的文件。經(jīng)營者年薪制的設(shè)計各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎90經(jīng)營者年薪制的特點：核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益。能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增強經(jīng)營者的責任感，強化責任、生產(chǎn)經(jīng)營成果和應得利益的一致性。能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點。企業(yè)一般以一年作為一個生產(chǎn)經(jīng)營周期。使經(jīng)營者的收入公開化、規(guī)范化。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎91經(jīng)營者年薪制設(shè)計所涉及到的內(nèi)容……………構(gòu)成和支付形式基薪水平確定效益年薪確定支付列支渠道風險抵押金其他成員的工資收入范圍和對象各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎92年薪制的范圍和對象我國企業(yè)實行年薪制有三種意見可供參考：S模式。在S地區(qū)依法設(shè)立的市屬國有全資企業(yè)、國有獨資公司、國有控股的有限責任公司和股份有限公司。其他企業(yè)可參照執(zhí)行。N模式。在N地區(qū)依法設(shè)立的國有企業(yè)以及國有資產(chǎn)占控股地位的股份制企業(yè)。Y模式。由Y地區(qū)政府授權(quán)經(jīng)營的集團公司，省、市重點集團公司，國有獨資公司；部分經(jīng)營者素質(zhì)較高、效益較好、有一定發(fā)展?jié)摿Φ膰校w）控股的股份制企業(yè)和國有（集體）企業(yè)。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎93實行年薪制的范圍：第一種意見：包括企業(yè)中的董事長、總經(jīng)理和黨委書記。第二種意見：僅限于企業(yè)的法人代表。第三種意見：應擴大到企業(yè)經(jīng)營集團的全體成員。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎94經(jīng)營者年薪的支付形式與構(gòu)成支付形式：基本年薪+效益年薪；這是年薪的基本形式?；灸晷?效益年薪，其中效益年薪部分用于購買本企業(yè)股份。基本年薪+認股權(quán)。結(jié)構(gòu)模式：年薪收入=基薪收入+風險收入+年功收入+特別年薪獎勵；年薪收入=基本年薪+增值年薪+獎勵年薪；年薪收入=年薪工資+風險工資+重點目標責任工資。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎95經(jīng)營者基本年薪的確定基本年薪是對經(jīng)營者年度經(jīng)營的基本回報。應以所聘經(jīng)營者的勞動力市場價位為基礎(chǔ)，并考慮其經(jīng)營企業(yè)的總資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。具體確定方法：在競爭性企業(yè)中，可根據(jù)市場價格，采用協(xié)商工資制，即由資產(chǎn)所有者與經(jīng)營者協(xié)商確定其基薪水平；在壟斷性企業(yè)中，可根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小實行崗位系數(shù)年薪制，即由國有資產(chǎn)管理部門根據(jù)經(jīng)營者崗位責任大小等因素確定不同系數(shù)的基薪水平。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎96年薪設(shè)計幾種基本方法：一、分類定級綜合指標模式F模式。經(jīng)營者年薪=（本地區(qū)職工平均工資40%+本企業(yè)職工平均工資60%）×nB模式。首先按企業(yè)規(guī)模進行評價分類，分類標準是根據(jù)企業(yè)的總資產(chǎn)、實現(xiàn)利稅和銷售收入三項指標，按4:3:3的比重進行評價；各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎97其次對經(jīng)濟效益進行評價定級，定級指標包括總資產(chǎn)利稅率、工資利稅率和人均利稅額，所占比重為4:2:4。以上六項指標原則上按企業(yè)上一年度的實際數(shù)值或前三年的平均值加以核定。分類定級之后，經(jīng)營者的基本收入=（w1+W2)/2*(C+D)*P*SW1——上年度本市同行業(yè)職工平均工資

W2——上年度本企業(yè)職工平均工資C——本企業(yè)經(jīng)濟效益水平評價得分

D——本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模評價得分P——工資倍數(shù)（經(jīng)營者與企業(yè)員工綜合平均工資之比，一般不超過工資水平的3倍）S——調(diào)節(jié)系數(shù)。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎98Y模式?；灸晷礁鶕?jù)企業(yè)前兩年總資產(chǎn)、所有者權(quán)益、銷售收入和利潤總額四項指標（四位一體）的移動加權(quán)平均數(shù)確定為六個檔次，上年占70%，前年占30%（P366，圖5-2）。在經(jīng)營者的基本年薪確定之后，再按照經(jīng)營者年薪的一定比例確定其他經(jīng)營者的基本年薪。如果經(jīng)營者的基本年薪為1，則其他經(jīng)營者的年薪在不超過0.7的比例內(nèi)確定。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎99二、單一企業(yè)規(guī)模類型絕對水平測試基礎(chǔ)年薪按照規(guī)定的企業(yè)類型確定。如小型企業(yè)不高于1.5萬元，中型不高于2萬元，大型不高于3萬元。三、單一企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)模式經(jīng)營者的基本收入=（0.4W1+0.6W2）*2*RW1——本地區(qū)職工當年平均工資的1.5倍；W2——本地區(qū)職工當年平均工資的1.5倍；

R——企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模（小型、中（一、二）、大（一、二））調(diào)節(jié)系數(shù)為1.0--1.4。（表5-3）各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎100各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎101四、以單一所有者權(quán)益指標確定崗位系數(shù)模式年薪工資=企業(yè)本年度職工人均收入*崗位系數(shù)（如表5-4）。五、單一企業(yè)規(guī)模倍數(shù)模式按照本地區(qū)企業(yè)職工上年度平均工資水平和企業(yè)規(guī)模大小確定。企業(yè)規(guī)模按照國家劃分標準確定。大型企業(yè)可以在本地區(qū)職工平均工資的4倍以內(nèi)確定，中型在3倍以內(nèi)，小型在2倍以內(nèi)其額定。六、單一企業(yè)經(jīng)利潤指標模式根據(jù)企業(yè)上年度經(jīng)利潤效益指標情況劃分檔次，并據(jù)此確定工商企業(yè)法定代表人的基本收入水平（表5-5，P368）。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎102各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎103經(jīng)營者效益年薪的確定確定效益年薪的基本思路：經(jīng)營者效益收入取決于其經(jīng)營成果。當經(jīng)營者達到核定的經(jīng)濟效益指標時，應得到效益收入。效益收入隨著效益的增減而增減。我國的幾種基本模式G模式。經(jīng)營者的收入即是其經(jīng)營的風險收入。核定其效益收入時，將經(jīng)營者風險收入與企業(yè)實現(xiàn)利潤掛鉤，經(jīng)營者每年在完成核定的實現(xiàn)利潤后，按核定的比例從超過核定的實現(xiàn)利潤基數(shù)中，根據(jù)企業(yè)實際情況，分檔提?。≒368，表5-6）。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎104S模式。效益收入=增值年薪+獎勵年薪增值年薪：根據(jù)企業(yè)主要經(jīng)濟效益指標的增長情況，按一定辦法計核的企業(yè)經(jīng)營者年度收入。董事長增值年薪=3*基本年薪（0.4利潤增長率+0.6凈資產(chǎn)增長率）/25%；總經(jīng)理增值年薪=3*基本年薪（0.4凈資產(chǎn)增長率+0.6利潤增長率）/25%；增值年薪最多不得超過基本年薪的3倍。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎105獎勵年薪：在企業(yè)的規(guī)模大小、經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)當年的主要經(jīng)濟指標增長情況滿足以下條件時，由資產(chǎn)經(jīng)營公司分別對董事長和總經(jīng)理酌情予以獎勵：1、當（0.4*利潤增長率+0.6*凈資產(chǎn)增長率）大于25%時，對董事長予以獎勵；2、當（0.4*凈資產(chǎn)增長率+0.6*利潤增長率）大于25%時，對總經(jīng)理予以獎勵。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎106Y模式。效益收入=增值年薪+獎勵年薪經(jīng)營者增值年薪根據(jù)當年所有者權(quán)益、利潤總額、銷售收入、職工平均工資收入增幅情況確定?；鶖?shù)為企業(yè)前兩年上述四項指標的移動加權(quán)平均數(shù)（P369，表5-7，）。上年占70%，前年占30%。當綜合得分>0時，每得1分，按基本年薪的7%計算增值年薪；當綜合得分=0時，增值年薪為0；當綜合得分<0時，每降1分，按基本年薪的7%計扣風險抵押金，直至扣完為止。經(jīng)營者年薪最多不得超過企業(yè)當年利潤總的7%。增值年薪=基本年薪×綜合得分×7%綜合得分=∑（實績/基數(shù)-1）×分值各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎107經(jīng)營者獎勵年薪根據(jù)增強企業(yè)發(fā)展后勁情況確定：經(jīng)立項建成的技改項目，按正式投產(chǎn)后稅后利潤的5%給與一次性獎勵；高新技術(shù)企業(yè)按銷售收入的3%（其他企業(yè)按1%）提取技術(shù)開發(fā)費并用于技術(shù)開發(fā)的，高新技術(shù)企業(yè)按實際提取額的萬分之五（其他企業(yè)按1‰）獎勵；創(chuàng)一個省級名牌產(chǎn)品（著名商標），獎勵5000元；創(chuàng)一個國家級名牌產(chǎn)品（著名商標），獎勵10000元?；灸晷胶驮鲋的晷娇己嘶鶖?shù)，由考核機構(gòu)一年一定，并在經(jīng)營者年度目標責任書中載明。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎108WH模式。效益收入=風險收入+年功收入+特別獎勵風險收入：根據(jù)經(jīng)營責任書經(jīng)利潤指標及企業(yè)實際經(jīng)營業(yè)績核定。100%完成或超額完成經(jīng)營責任書利潤指標的企業(yè)法定代表人，其風險收入按(表5-8)計算，最低額不低于5000元。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎109完成經(jīng)營責任書凈利潤指標50%以上100%以下的，法定代表人風險收入按"(表5-9)計算。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計對于完成經(jīng)營責任書凈利潤指標（扭虧為盈）50%以下的，不給與本年度風險收入，同時，扣減以前年度的累計股票期權(quán)或風險基金。2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎110年功收入：根據(jù)企業(yè)法定代表人的任職時間和工作業(yè)績綜合評定。任職時間是指在國有全資、控股的中型企業(yè)以上擔任法定代表人的時間。(表5-10)各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎111工作業(yè)績是指企業(yè)法定代表人任職期間，與同行業(yè)相比，企業(yè)的發(fā)展速度和經(jīng)濟效益水平。工作業(yè)績可分四個檔次：（1）業(yè)績突出：企業(yè)發(fā)展速度快，前景好，經(jīng)濟效益在同行業(yè)一直保持領(lǐng)先水平。（2）企業(yè)有明顯發(fā)展：前景較好，經(jīng)濟效益高于同行業(yè)平均水平。（3）企業(yè)有所發(fā)展：但存在一些問題，經(jīng)濟效益處于同行業(yè)平均水平。（4）企業(yè)經(jīng)營管理不善：持續(xù)處于虧損或微利狀態(tài)。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎112年功收入分成四個檔次：一等年功收入標準為1600元/月；二等為800元/月；三等為400元/月；四等為200元/月。年功收入每年評定一次，可以隨著法定代表人的任職時間和工作業(yè)績的變化而變更等次。企業(yè)法定代表人按國家有關(guān)規(guī)定正常退休，可繼續(xù)享有其退休前的年功收入。特別獎勵薪酬：企業(yè)本年度重大經(jīng)營舉措將對今后發(fā)展產(chǎn)生巨大的積極影響；企業(yè)竟利潤指標連續(xù)3年保持20%以上的遞增速度。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎113WX模式。效益收入=風險工資+重點項目責任獎勵風險工資：企業(yè)經(jīng)營者在按經(jīng)營資產(chǎn)的規(guī)模繳納相應的風險金后，依據(jù)企業(yè)全年實際的資產(chǎn)保值增值水平得到的風險報酬。其最高額不得超過風險金的2倍。計算公式：風險工資=資產(chǎn)增值額*風險系數(shù)*人均創(chuàng)利系數(shù)。風險系數(shù)的確定。如P372表5-11。人均創(chuàng)利系數(shù)的確定。如P372表5-12。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎114各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎115各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎116重點目標責任獎勵。對企業(yè)完成重點工作目標特別給與的獎勵。獎勵的標準為：銷售規(guī)模。在不突破兩項資金（考核其企業(yè)財務報中的產(chǎn)成品存貨和應收賬款所占用的資金）占用目標的前提下，同時符合以下情況的，參照表5-13執(zhí)行。后進投入（財務報告中固定資產(chǎn)原值與在建工程增加值之和）。每增加1千萬加獎2000元。外資到位。引進外資到位資金在3百萬美元以上的的，每一項目加獎2000元。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎117創(chuàng)名牌產(chǎn)品。每創(chuàng)一個市級名牌（三星級以上）產(chǎn)品，加獎2000元。自營出口創(chuàng)匯。當年自營出口創(chuàng)匯達400萬元以上，加獎1000元，達1000萬以上，加獎2000元。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎118經(jīng)營者年薪的支付與列支渠道S模式。經(jīng)營者基本年薪列入成本，由企業(yè)按月以現(xiàn)金形式支付。經(jīng)營者增值年薪列入企業(yè)成本，年終考核并經(jīng)董事會或產(chǎn)權(quán)單位同意，由企業(yè)一次性以現(xiàn)金形式支付。經(jīng)營者獎勵年薪從企業(yè)稅后利潤中提取，由產(chǎn)權(quán)單位以現(xiàn)金、股份、可轉(zhuǎn)換債券等形式支付。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎119經(jīng)營者基本年薪和增值年薪在企業(yè)工資總額外單列。董事長、總經(jīng)理年薪收入的兌現(xiàn)要考核企業(yè)當年上交利潤的情況，不交或欠繳利潤的企業(yè)，以及虛盈實虧的企業(yè)，不能發(fā)放董事長、總經(jīng)理的增值年薪和獎勵年薪。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎120WH模式企業(yè)法定代表人的基薪收入由所在企業(yè)根據(jù)經(jīng)營責任書確定的標準，按月以現(xiàn)金形式兌付。年功收入在風險收入兌付時由國資公司一次性兌付。上市公司企業(yè)法定代表人風險收入的確定方式（P373）

。非上市股份公司、有限責任公司。企業(yè)凈資產(chǎn)在3000萬以上，實施前最近三年連續(xù)盈利的法定代表人風險收入支付方式支付方式（P374)。除上述企業(yè)以外的其他類型企業(yè)（P374）。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎121J模式基本收入分月支付，根據(jù)年度執(zhí)行情況，在嚴格考核的基礎(chǔ)上，年終按全部應得年薪依次統(tǒng)一兌現(xiàn)的方式支付，多退少補。經(jīng)營者的年薪收入在成本（費用）中列支。N模式經(jīng)營者年薪平時按不高于基礎(chǔ)年薪的標準分月預付，年終根據(jù)考核指標情況予以結(jié)算兌現(xiàn)。經(jīng)營者年薪在成本中單獨列支。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎122風險抵押金G模式企業(yè)每年從經(jīng)營者風險收入中提取50%作為風險基金留存業(yè)務，存入經(jīng)營者專戶，風險基金余額在經(jīng)營者離任時，連同按銀行同期同檔利率計算的利息歸還給經(jīng)營者。N模式實行年薪制企業(yè)的經(jīng)營者必須交納風險抵押金。作為基礎(chǔ)年薪標準的50%，由經(jīng)營者本人在批準實行年薪制后一個月內(nèi)向企業(yè)主管部門一次性繳納。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎123Y模式經(jīng)營者上崗時以基本年薪的2倍的數(shù)額交納風險抵押金（包括轉(zhuǎn)贈部分）。專戶存儲，離任審計后連本帶利一次性結(jié)算。WX模式經(jīng)營者按規(guī)定交納風險抵押金。繳納標準如表5-14。經(jīng)營者每年風險工資收入的20%-50%，應用于增加風險抵押金。企業(yè)為完成認可的增值資產(chǎn)目標，不得享受風險工資。J模式。沒有規(guī)定風險抵押金。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎124企業(yè)領(lǐng)導班子其他成員的工資收入N模式原則上執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資分配制度，具體標準視其責任輕重、貢獻大小，在經(jīng)營者年薪的60%以內(nèi)確定，并由企業(yè)制定相應的考核兌現(xiàn)辦法，向企業(yè)職代會（董事會）報告后，報企業(yè)主管部門審定。Y模式按所在崗位和工作業(yè)績確定工資報酬，由董事會和總經(jīng)理或廠長（經(jīng)理）考核，并將考核結(jié)果報負責經(jīng)營者考核的部門備案。控制在經(jīng)營者年薪40--60%范圍。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎125J模式原則上執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資制度，并根據(jù)其責任輕重、貢獻大小，如在低于經(jīng)營者年薪收入水平70%的范圍內(nèi)確定。T模式企業(yè)經(jīng)營者的年薪系數(shù)，法定代表人為1，黨組織正職負責人為0.8，其他為0.6-0.8，由企業(yè)報主管部門核定。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎126什么是股票期權(quán)？期權(quán)：在一定時期內(nèi)，按照買賣雙方事先約定的價格，取得買進或賣出一定數(shù)量的某種金融資產(chǎn)或商品的一種權(quán)利。股票期權(quán)：購股權(quán)計劃或購股選擇權(quán)，即企業(yè)賦予某類人員購進本公司一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利，買賣雙方按事先約定的價格，在特定的時間內(nèi)買進或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。股票期權(quán)的設(shè)計各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎127各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎128經(jīng)理股票期權(quán)（ESO）：公司贈與經(jīng)理人員的一種權(quán)利，持有這種權(quán)利的經(jīng)理人可以在規(guī)定時間內(nèi)以行權(quán)價格購買本公司股票。行權(quán)以后，個人收益為行權(quán)價與行權(quán)日市場價之間的差價。經(jīng)理人可以自行決定在任何時間出售行全所得股票。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎129股票期權(quán)的特點:股票期權(quán)是權(quán)利而非義務，即經(jīng)營者賣與不買完全享有自由，公司無權(quán)干涉。重在激勵，而沒有約束作用。這種權(quán)利是公司無償“贈送”的，實質(zhì)上是贈送股票期權(quán)的“行權(quán)價”。股票不能免費得到，必須支付“行權(quán)價”。期權(quán)是經(jīng)營者一種不確定的預期收入，這種收入是在市場中實現(xiàn)的，企業(yè)沒有現(xiàn)金支持，有利于降低激勵成本。將企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營者收入函數(shù)中的一個重要變量。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎130股票期權(quán)的產(chǎn)生和發(fā)展情況國外公司經(jīng)理人員的薪酬計劃，一般包括三個組成部分：基本工資；年度津貼或獎金；授予經(jīng)理股票期權(quán)、業(yè)績股。期權(quán)計劃最初于20世紀70年代出現(xiàn)在美國，到90年代成為西方國家普遍采取的企業(yè)長期激勵機制。在美國，ESO分為兩種類型：1、激勵型期權(quán)（法定股票期權(quán)）2、非法定股票期權(quán)ESO的授予一般每年進行一次，是無償授予的。股票期權(quán)計劃一般實施10年，自動結(jié)束。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎131股票期權(quán)的設(shè)計內(nèi)容參與范圍。主要對象是公司的經(jīng)理。慢慢擴大到了公司決策層成員和科技開發(fā)人員，并向員工發(fā)展。英特爾公司1997年修訂的“股票期權(quán)方案”就延伸到全球范圍的所有雇員。股票期權(quán)的行權(quán)價。一般有三種形式：低于現(xiàn)值，高于現(xiàn)職，等于現(xiàn)值。股票期權(quán)行使期限。一般不超過10年，強制持有期為3-5年。贈與時機與授予數(shù)量。一般在經(jīng)理人受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下或增股票期權(quán)。授予數(shù)量確定的三種方法（P379）。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎132股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源：一是公司發(fā)行新股票；二是通過留存股票賬戶回購股票。股票期權(quán)執(zhí)行方法?，F(xiàn)金行權(quán)。個人向公司指定的證券商支付行權(quán)費用以及相應的稅金和費用，券商收到付款憑證后，以行權(quán)價格執(zhí)行。券商為個人購買股票，并將其存入經(jīng)理人個人藍圖賬戶。無現(xiàn)金支付。個人不需以現(xiàn)金或支票支付行權(quán)費用，券商以出售部分股票獲得的收益來支付行權(quán)費用，并將余下股票存入經(jīng)理人個人藍圖賬戶。無現(xiàn)金行權(quán)并出售。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎133股票來源。一是發(fā)行新股票；二是通過回購股票。執(zhí)行方法：現(xiàn)金行權(quán)。個人向公司指定的證券商支付行權(quán)費用以及相應的稅金和費用，券商收到付款憑證后，以行權(quán)價格執(zhí)行。券商為個人購買股票，并將其存入經(jīng)理人個人藍圖賬戶。無現(xiàn)金行權(quán)。個人不需以現(xiàn)金或支票支付行權(quán)費用，券商以出售部分股票獲得的收益來支付行權(quán)費用，并將余下股票存入經(jīng)理人個人藍圖賬戶。無現(xiàn)金行權(quán)并出售。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎134期股及其特點期股：企業(yè)出資者同經(jīng)營者協(xié)商確定股票價格，在任期內(nèi)由經(jīng)營者以各種方式獲取適當比例的本企業(yè)股份，在兌現(xiàn)之前，只有分紅等部分權(quán)利，股票將在中長期兌現(xiàn)。特點：期股是當期的購買在未來兌現(xiàn)的行為；既可以出資購買得到，也可以通過贈與、獎勵等方式獲得；經(jīng)營者被授予期股后，在到期前是不能轉(zhuǎn)讓或兌現(xiàn)的。期股制度的設(shè)計各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎135期股與股票期權(quán)的區(qū)別：購買時間不同。期權(quán)是未來的購買行為，即買即賣。獲取方式不同。期權(quán)在行權(quán)時必須通過出資購買才能實現(xiàn)。約束機制不同。期股既有激勵作用，又有約束作用。適用范圍不同。期股適用于所有企業(yè)，期權(quán)只適用于上市公司。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎136期股計劃的內(nèi)容期股的適用范圍。S模式、B模式：經(jīng)改制的國有資產(chǎn)控股企業(yè)以及國有獨資企業(yè)。J模式：已改制的國有獨資公司、股份有限公司和有限責任公司。S\B\J模式：企業(yè)進行經(jīng)營者期股試點，須經(jīng)企業(yè)出資人或公司股東會同意。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎137期股激勵的對象。S模式、B模式：董事長和總裁、總經(jīng)理。J模式：可以是企業(yè)的經(jīng)營者群體?？梢钥紤]吸收關(guān)鍵崗位人員，如關(guān)鍵技術(shù)人才、市場營銷骨干等人員參加。期股激勵的主體。S模式：對國資授權(quán)經(jīng)營公司董事長的激勵主體為出資方；對國資授權(quán)經(jīng)營公司所屬國有獨資企業(yè)董事長的激勵主體為國資授權(quán)經(jīng)營公司；對國有資產(chǎn)控股企業(yè)董事長的激勵主體為股東會或出資方。B模式：對董事長的激勵是公司股東會或出資人；S/B/J模式：對經(jīng)理期股激勵的主體是公司董事會。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎138期股的形成：在企業(yè)改制的基礎(chǔ)上，調(diào)整原有股本結(jié)構(gòu)，建立新的股本結(jié)構(gòu)，形成經(jīng)營者的期股。通過企業(yè)股權(quán)轉(zhuǎn)讓形成經(jīng)營者的期股。企業(yè)增資擴股中形成經(jīng)營者的期股。企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績延期兌現(xiàn)轉(zhuǎn)換的股份。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎139期股的的獲取方式和數(shù)量。S模式。國有資產(chǎn)控股企業(yè)經(jīng)營者期股的獲取方式主要包括：在一定期限內(nèi)，經(jīng)營者用現(xiàn)金，或用分期付款、貼息、低息貸款，以約定價格購買的股份；經(jīng)營者崗位股份（干股）；經(jīng)營者獲取特別獎勵的股份。國有獨資企業(yè)，可給與經(jīng)營者相當于年薪總額一定比例的特別獎勵，但必須延期兌現(xiàn)，任期中，每年以10%-30%的比例逐年兌現(xiàn)。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎140J模式。企業(yè)經(jīng)營者以現(xiàn)金認購公司股份，不得低于其應持全部股份的40%；企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)批準，并提供擔?；虻盅嘿J款認購公司股份，貸款金額不得超過其應持公司股份的30%；貸款期限最長為3年；其余部分為公司送股、經(jīng)營者業(yè)績轉(zhuǎn)換的股份和獲獎的崗位股。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎141B模式。規(guī)定了經(jīng)營者群里獲得股權(quán)的方式和持股數(shù)量的比例，即經(jīng)過出資人或董事會同意，公司其他高級管理人員應通過以現(xiàn)金投入獲得股權(quán)的形式形成經(jīng)營者持股。其中，董事長、經(jīng)理的持股比例占經(jīng)營者群體持股總額的10%以上。對經(jīng)營者，不僅規(guī)定了持股的出資額，而且規(guī)定了期股的數(shù)量。期股的獲取方式是經(jīng)營者根據(jù)與出資人簽訂的期股認購協(xié)議，以既定的價格認購，分期補入。經(jīng)營者持股的出資額一般不得少于10萬元。經(jīng)營者所持期股份額一般以其出資額的1-4倍確定。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎142經(jīng)營者期股紅利兌現(xiàn)及用途S模式。經(jīng)營者期股每年所獲紅利，一部分兌現(xiàn)后歸經(jīng)營者本人；一部分用于規(guī)劃購買期股、分期付款、貼息和低息貸款；一部分應按契約規(guī)定，在企業(yè)增資擴股時，轉(zhuǎn)為經(jīng)營者投入的股本金。B模式。經(jīng)營者的期股每年所獲紅利，要按協(xié)議規(guī)定全部用于補入所認購的期股。J模式。期股每年所獲紅利，首先用于歸還購買期股的貸款及利息。各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計2023/10/252011年高級人力資源師培訓—韋祎143期股變現(xiàn)或中止服務的處理S模式。經(jīng)營者在該企業(yè)任屆期滿，其業(yè)績指標經(jīng)考核認定達到契約規(guī)定的水平，若不再續(xù)聘