人力資源數(shù)據(jù)分析

***公司人力資源部數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)人事模塊（數(shù)據(jù)截止點(diǎn).1.1---.12.31）概述：總?cè)藬?shù)入職離職異動(dòng)（內(nèi)部流動(dòng)、晉升）員工增加率（年度）【定義】是指新增員工人數(shù)與原有公司員工人數(shù)的比例?！竟健繂T工增加率＝本年度新增員工人數(shù)/上年同期員工人數(shù)（.12.31在職工工人數(shù)）*100％【闡明】員工增加率反映了公司人力資源的增加速度。同時(shí)也能夠反映出人力資本的增加速度。將員工增加率與公司的銷售額增加率、利潤增加率等結(jié)合起來，能夠反映出公司在一定時(shí)期內(nèi)的人均生產(chǎn)效率。新員工入職人數(shù)部門分布【定義】是指新入職工工部門分布柱狀圖【闡明】能夠反映出各個(gè)部門人員需求的狀況，尚有培訓(xùn)需求有較大的關(guān)聯(lián)。人力資源流動(dòng)率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)公司流動(dòng)人數(shù)（涉及流入人數(shù)和流出人數(shù)）占總?cè)藬?shù)的比例。是考察公司組織與員工隊(duì)伍與否穩(wěn)定的重要指標(biāo)，報(bào)告期普通為一年【公式】流動(dòng)率=（一年期內(nèi)流入人數(shù)＋流出人數(shù)）÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)月平均人數(shù)=（月初人數(shù)+月末人數(shù)）÷2季平均人數(shù)=（季內(nèi)各月平均人數(shù)之和）÷3年平均人數(shù)=（年內(nèi)各月平均人數(shù)之和）÷12或：=（年內(nèi)各季平均人數(shù)之和）÷4【闡明】流入人數(shù)指調(diào)入和新進(jìn)人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。由于人力資源流動(dòng)直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴(yán)格控制。若流動(dòng)率過大，普通表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題，并且造成公司生產(chǎn)效率低，以及增加公司挑選，培訓(xùn)新進(jìn)人員的成本。若流動(dòng)率過小，又不利于公司的新陳代謝，保持公司的活力。但普通藍(lán)領(lǐng)員工的流動(dòng)率能夠大某些，白領(lǐng)員工的流動(dòng)率要小某些為好。人力資源離職率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)離職總?cè)藬?shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。其中離職人員涉及辭職、公司辭退、合同到期不再續(xù)簽（即終止合同）的全部人員。不涉及內(nèi)退和退休人員?！竟健侩x職率＝離職總?cè)藬?shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)×100％＝（辭職人數(shù)＋辭退人數(shù)＋合同到期不再續(xù)簽人數(shù)）÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)×100%【闡明】離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動(dòng)等影響因素。普通狀況下，合理的離職率應(yīng)低于8％。非自愿性的員工離職率【定義】當(dāng)公司辭退員工或終止員工工作時(shí)，就發(fā)生了非自愿性的員工流失。其重要體現(xiàn)為：某員工因不能完畢本職工作，不能達(dá)成績效原則，或有嚴(yán)重的或故意的錯(cuò)誤行為，不再滿足運(yùn)作規(guī)定而引發(fā)的員工流失。非自愿性的員工流失不僅涉及下崗、裁員、辭退等正常形式，并且涉及因員工死亡或終身殘疾等造成合同失效而引發(fā)的非正常形式的員工流失?！竟健糠亲栽感缘膯T工離職率＝（辭退員工人數(shù)+因殘疾而離崗人數(shù)+下崗人數(shù)）÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)]×100％【闡明】對(duì)非自愿性的員工離職數(shù)據(jù)的分析，有助于辨識(shí)員工重要的離職因素，較低的非自愿性員工離職率有利有弊。我們能夠通過非自愿性的員工離職率轉(zhuǎn)換視角，重新審視公司的業(yè)績和生產(chǎn)力問題。自愿性員工離職率（能夠考慮做一下核心崗位員工離職率）【定義】是指自愿離開公司的員工人數(shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。自愿性員工離職率可能受到諸多因素的影響，其中涉及員工的個(gè)人境況、公司的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢和宏觀的經(jīng)濟(jì)形勢等。【公式】自愿性的員工離職率＝（自愿性離職的員工人數(shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)）×100％【闡明】如果某一公司有較高的自愿性的員工離職率，可能是不健康的公司文化的反映，或者公司對(duì)員工的認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃沒有被恰本地評(píng)定，以及領(lǐng)導(dǎo)不力也會(huì)造成該比率的上升，也可能是該公司應(yīng)當(dāng)對(duì)招聘程序進(jìn)行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。內(nèi)部變動(dòng)率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)部門內(nèi)部崗位調(diào)節(jié)、在某公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)的人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例。【公式】內(nèi)部變動(dòng)率＝（部門內(nèi)部崗位調(diào)節(jié)人數(shù)＋公司集團(tuán)內(nèi)部調(diào)動(dòng)人數(shù)）÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)【闡明】員工調(diào)動(dòng)人次能夠反映組織的相對(duì)穩(wěn)定性，能夠使有關(guān)單位及時(shí)關(guān)注調(diào)動(dòng)員工的工作狀況員工晉升率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)實(shí)現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例?！竟健繂T工晉升率＝（報(bào)告期內(nèi)實(shí)現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)）÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)?！娟U明】進(jìn)行員工晉升統(tǒng)計(jì)能夠反映出公司內(nèi)部提高的狀況，為改善員工發(fā)展通道，制訂員工職業(yè)規(guī)劃提供根據(jù)。人力資源構(gòu)造分析人員崗位分布***公司現(xiàn)在分為：職能、市場、教學(xué)三種崗位（以花名冊為準(zhǔn)）【備注】人員類別劃分根據(jù)公司所處的姐夫按和行業(yè)狀況再進(jìn)行規(guī)定。人員學(xué)歷分布【定義】是指按照學(xué)歷劃分，報(bào)告期末公司（部門）全部在崗員工的最高學(xué)歷狀況統(tǒng)計(jì)。涉及各學(xué)歷層次對(duì)應(yīng)的人數(shù)以及對(duì)應(yīng)的比重?！娟U明】員工學(xué)歷是指已經(jīng)正式獲得國家承認(rèn)的最高畢業(yè)文憑學(xué)歷。公司人員學(xué)歷分為博士、碩士、本科、大專及大專下列五個(gè)層次。(現(xiàn)在能夠不要博士層次，可能沒有，呵呵。。)人員年紀(jì)、工齡分析3.1人員年紀(jì)分布【定義】是指按照年紀(jì)區(qū)間劃分，報(bào)告期末公司（部門）實(shí)有人員在各年紀(jì)階段對(duì)應(yīng)的人數(shù)以及比重?！娟U明】

（1）年紀(jì)區(qū)間劃分為25歲下列、26歲－35歲、36歲－45歲、45歲以上四個(gè)區(qū)間。

（2）僅僅對(duì)年紀(jì)分布進(jìn)行一維分析，只能看出員工的年紀(jì)層次構(gòu)造。只有當(dāng)把年紀(jì)分布和其它有關(guān)的指標(biāo)結(jié)合起來，才能夠從數(shù)據(jù)中看出問題，例如將年紀(jì)分布和學(xué)歷分布結(jié)合，或者將年紀(jì)分布和人員職位層次結(jié)合，構(gòu)成一種二維的人員構(gòu)造分析表，才干從雙重指標(biāo)中所顯示的數(shù)據(jù)中，看出人員構(gòu)造所折射出的具體狀況。

（3）對(duì)年紀(jì)分布進(jìn)行分析，能夠判斷組織人員與否年輕化還是日趨老化，組織人員的穩(wěn)定性和發(fā)明性，組織人員吸取新知識(shí)、新技術(shù)的能力，組織人員工作的體能負(fù)荷和工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年紀(jì)大小的可能的匹配規(guī)定。以上四項(xiàng)反映狀況，均將影響組織內(nèi)人員的工作效率和組織效能。公司的員工抱負(fù)的年紀(jì)分派，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表36歲－45歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20歲－35歲的低齡員工。3.2平均年紀(jì)【定義】是指報(bào)告期末公司（部門）全部在崗員工的年紀(jì)的平均值?！娟U明】普通狀況，平均年紀(jì)與員工知識(shí)更新速度和接受新知識(shí)的能力成正比。平均年紀(jì)越小，員工知識(shí)更新速度越快，知識(shí)構(gòu)造層次更全，接受新知識(shí)的能力越強(qiáng)，公司的知識(shí)資源也就更為豐實(shí)。3.3人員工齡構(gòu)造分析【定義】是指按照工齡區(qū)間劃分，報(bào)告期末公司（部門）實(shí)有人員在各工齡階段對(duì)應(yīng)的人數(shù)以及比重?！竟健扛鞯燃?jí)人員數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊數(shù)據(jù)為準(zhǔn)?！娟U明】

（1）工齡指標(biāo)為員工在某公司工作工齡，截至日期為報(bào)告期期末，工齡超出六個(gè)月按一年計(jì)算，六個(gè)月下列按六個(gè)月計(jì)算。

（2）普通工齡越長代表員工忠誠度越高，經(jīng)驗(yàn)越多，工齡區(qū)間劃分為5年下列、5年－、－、-，以上五個(gè)區(qū)間。

***公司工齡區(qū)間建議劃分：1年下列，1-3年，3-5年，5年以上。人員職級(jí)構(gòu)造分析【定義】是指按照職稱體系劃分，報(bào)告期末公司（部門）各職稱等級(jí)上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重?！竟健扛鞯燃?jí)人員數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊數(shù)據(jù)為準(zhǔn)?！娟U明】公司等級(jí)分為員工、副主管、主管、副主任、主任、副校長、校長7個(gè)職級(jí)。勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)合同訂立比例（兼職與全職分辨開）【定義】是指某組織全部人員中訂立勞動(dòng)合同的人數(shù)及占總?cè)藬?shù)的比重【公式】勞動(dòng)合同訂立比例＝訂立勞動(dòng)合同的人數(shù)÷報(bào)告期員工內(nèi)平均人數(shù)【闡明】此指標(biāo)從側(cè)面反映了某公司人力資源管理的規(guī)范程度職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率【定義】是指在組織為職工參加社會(huì)保險(xiǎn)（職工養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險(xiǎn)）的比率【公式】職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率＝參保人數(shù)÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)招聘配備招聘成本評(píng)定招聘總成本【公式】招聘成本=內(nèi)部成本+外部成本+直接成本?！娟U明】內(nèi)部成本為公司內(nèi)招聘專人的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其它管理費(fèi)用。外部成本為外聘專家參加招聘的勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)。直接成本為廣告、招聘會(huì)支出，招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)；大學(xué)招聘費(fèi)用等。單位招聘成本【定義】是指在一次招聘活動(dòng)中每招聘一位員工所占用的成本。【公式】單位招聘成本=招聘總成本÷錄用總?cè)藬?shù)【闡明】校園招聘能夠做一種招聘成本分析錄用人員評(píng)定2.1應(yīng)聘者比例【定義】應(yīng)聘者比率是指某崗位應(yīng)聘人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比率【公式】應(yīng)聘者比率=（應(yīng)聘人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)）×100%【闡明】該比率闡明員工招聘的挑選余地和信息公布狀況，該比率越大闡明組織的招聘信息頒布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該比率越小，闡明組織的招聘信息公布的不適宜或無效，組織的挑選余地也越小。普通來說應(yīng)聘者比率最少應(yīng)當(dāng)在200%以上。招聘越重要的崗位，該比率應(yīng)當(dāng)越大，這樣才干確保錄用的質(zhì)量。2.2員工錄用比例【定義】錄用率是指某崗位錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比率【公式】錄用率=（錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)）×100%【闡明】該比率越小闡明可供篩選者越多，實(shí)際錄用的員工的質(zhì)量可能比較高；該比率越大，闡明可供篩選者越少，實(shí)際錄用的員工的質(zhì)量可能比較低。2.3招聘完畢率（總的招聘完畢率和崗位的招聘完畢率）【定義】招聘完畢比率是指某崗位錄用人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比率【公式】招聘完畢比率=（錄用人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)）×100%【闡明】該比率闡明招聘員工數(shù)量的完畢狀況。該比率越小，闡明招聘員工數(shù)量越局限性。如果為100%則意味著公司按計(jì)劃招聘到了全部需要的員工。下列2個(gè)分析原則適合校園招聘或者集體招聘的分析（能夠不做分析）2.4同批雇員留存率【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計(jì)時(shí)間為止，仍然在職的人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例。【公式】同批雇員留存率＝同批雇員留存人數(shù)÷同批雇員初始人數(shù)×100％2.5同批雇員損失率【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計(jì)時(shí)間為止，全部離職人員人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例?！竟健客蛦T損失率＝同批雇員離職人數(shù)÷同批雇員初始人數(shù)×100％

同批雇員損失率＝1－同批雇員留存率【闡明】同批雇員留存率和同批雇員損失率反映了員工流失狀況，員工流失狀況又闡明了員工滿意度。同批雇員留存率越低（損失率越高），同批雇員員工滿意度越低，需要及時(shí)找出并分析員工離職的因素，實(shí)施補(bǔ)救；同批雇員留存率越高（損失率越低），員工滿意度越高，組織滿意度也越高。招聘渠道的分析【定義】招聘渠道分布是指某單位錄用員工通過各渠道進(jìn)入的數(shù)量分布及對(duì)應(yīng)比重。招聘渠道重要有校園招聘、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場人才招聘會(huì)、內(nèi)部推薦、媒體廣告、網(wǎng)上招聘、應(yīng)聘者直接找上門求職。內(nèi)部招聘：重要以內(nèi)部推薦為主；外部招聘：除內(nèi)部推薦以外的渠道均為外部招聘；（外部招聘需要再具體的進(jìn)行分析：網(wǎng)上招聘、現(xiàn)場招聘、上門求職；其中網(wǎng)上招聘規(guī)定對(duì)現(xiàn)在現(xiàn)用的網(wǎng)絡(luò)渠道進(jìn)行分析評(píng)定：前途、智聯(lián)、58等多個(gè)網(wǎng)絡(luò)渠道，以評(píng)定明年網(wǎng)絡(luò)渠道的選擇）【公式】按以公司為邊界分為：內(nèi)部招聘比率=（內(nèi)部招聘人數(shù)÷錄用人數(shù)）×100%

外部招聘比率=（外部招聘人數(shù)÷錄用人數(shù)）×100%以渠道劃分則為各渠道錄用人員的數(shù)量及比率?！娟U明】公司在新員工招聘中最佳不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮多個(gè)渠道的特點(diǎn)靈活使用，來自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于公司的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會(huì)得到比較好的招聘效果。培訓(xùn)（總部培訓(xùn)單獨(dú)分析，分校人事此模塊需要分析）培訓(xùn)人員分析培訓(xùn)人次【定義】是指報(bào)告期內(nèi)公司（部門）每次內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)的全部人數(shù)累計(jì)之和?！竟健颗嘤?xùn)人次＝N1＋N2＋……Nn其中Nn指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)。內(nèi)部培訓(xùn)人次（與培訓(xùn)人次計(jì)算辦法類似）外部培訓(xùn)人次（與培訓(xùn)人次計(jì)算辦法類似）依崗位（或者部門）類別計(jì)算的受訓(xùn)人員比率【定義】受訓(xùn)人員比率用來衡量某一部門接受培訓(xùn)的員工人數(shù)，以及該部門受訓(xùn)員工數(shù)目在整個(gè)組織的培訓(xùn)人數(shù)當(dāng)中所占的比例?！竟健恳缻徫活悇e計(jì)算的受訓(xùn)人員比率＝某一崗位類別受訓(xùn)員工的人數(shù)÷接受培訓(xùn)的員工總?cè)藬?shù)

【闡明】這種計(jì)算能夠明確顯示出公司對(duì)各類員工的培訓(xùn)的投資水平與培訓(xùn)的重點(diǎn)所在。培訓(xùn)費(fèi)用分析2.1培訓(xùn)費(fèi)用總額【公式】培訓(xùn)費(fèi)用總額＝內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用＋外出培訓(xùn)費(fèi)用

＝崗前培訓(xùn)費(fèi)用＋崗位培訓(xùn)費(fèi)用＋脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用【闡明】按照運(yùn)用培訓(xùn)資源的不同，公司的培訓(xùn)能夠分為內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)。所謂內(nèi)部培訓(xùn)就是在公司內(nèi)部進(jìn)行，所用資源涉及培訓(xùn)講師、場地、講義、教具等等，都使用內(nèi)部資源；相反，外出培訓(xùn)僅僅指脫產(chǎn)外出接受培訓(xùn)。其中請外部培訓(xùn)師來公司授課，或者參加某公司的培訓(xùn)也所歸入內(nèi)部培訓(xùn)。***公司基本內(nèi)部培訓(xùn)為主。2.2人均培訓(xùn)費(fèi)用【定義】是指報(bào)告期內(nèi)公司（部門）每位員工平均耗費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用?！竟健咳司嘤?xùn)費(fèi)用＝報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)總費(fèi)用÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)2.3崗前培訓(xùn)費(fèi)用【定義】是指報(bào)告期內(nèi)公司（部門）對(duì)上崗前的新員工在公司文化、規(guī)章制度、產(chǎn)品知識(shí)、基本技能等方面進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用。2.4崗位培訓(xùn)費(fèi)用【定義】是指報(bào)告期內(nèi)公司（部門）為使員工達(dá)成崗位規(guī)定以及產(chǎn)品知識(shí)更新而對(duì)其知識(shí)、技能進(jìn)行培訓(xùn)而發(fā)生的費(fèi)用。2.5脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用（***公司臨時(shí)不存在這種費(fèi)用，大家理解即可）【定義】是指報(bào)告期內(nèi)因公司（部門）根據(jù)工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一年內(nèi)）或長久（一年以上）的培訓(xùn)（即為員工提供繼續(xù)深造機(jī)會(huì)）而發(fā)生的成本，其目的是為公司（部門）培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員，而發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)用。2.6培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比【定義】是指報(bào)告期內(nèi)公司員工培訓(xùn)各項(xiàng)費(fèi)用之和同該時(shí)期內(nèi)員工工資總額的比例。【公式】培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比＝報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)費(fèi)用÷報(bào)告期內(nèi)工資總額×100％【闡明】培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比并不是越高越好，合理的培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比普通水平為2％－5％。普通狀況下，如果培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比高于5％，表明公司（部門）非常重視員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)費(fèi)用過高，人力成本過高；如果低于2％，表明公司（部門）對(duì)員工培訓(xùn)不夠重視，或者闡明為了節(jié)省挖潛，充足進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)。培訓(xùn)效果分析3.1平均培訓(xùn)滿意度【定義】是指報(bào)告期內(nèi)公司員工對(duì)此期間內(nèi)的全部培訓(xùn)的平均滿意程度。【公式】平均培訓(xùn)滿意度＝（TA1＋TA2＋……＋TAn）÷報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)次數(shù)

其中TAn是指某次培訓(xùn)的平均滿意度?；蛘撸浩骄嘤?xùn)滿意度＝∑報(bào)告期內(nèi)某次培訓(xùn)某員工的滿意度÷報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)人次【闡明】培訓(xùn)滿意度越高培訓(xùn)效果越好。3.2培訓(xùn)測試通過率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)公司員工參加培訓(xùn)后進(jìn)行測試的通過率【公式】培訓(xùn)測試通過率＝通過測試人數(shù)÷參加培訓(xùn)人數(shù)【闡明】培訓(xùn)測試通過率越高相對(duì)培訓(xùn)效果越好?？冃Э冃ЧべY的比例【定義】是指報(bào)告期公司員工獲得的績效工資占工資總額的比例【公式】績效工資比例＝（績效工資總額÷工資總額）*100%【闡明】不同的崗位應(yīng)當(dāng)設(shè)立不同的績效工資比例；不同的部門（或崗位）績效占比與否含有激勵(lì)性；員工績效考核成果分布（按部門分析，總部需要分要分析省級(jí)校區(qū)的整體狀況）【定義】是指報(bào)告期內(nèi)公司員工績效考核成果進(jìn)行分類，各類別員工數(shù)量以及占總數(shù)的比例?！竟健縓類員工比例＝（績效考核成果為X的員工數(shù)÷員工總數(shù)）*100%【闡明】普通每類績效評(píng)級(jí)員工的比例分布應(yīng)符合正態(tài)分布，如果出現(xiàn)某一類員工過多的狀況，則應(yīng)當(dāng)重新審視績效考核的指標(biāo)原則與否過低或過高、或者存在人為因素。薪酬工資總額（曲線圖按月呈現(xiàn)）【定義】是指報(bào)告期公司全部實(shí)有員工的應(yīng)發(fā)工資總額。【公式】工資總額＝I1＋I(xiàn)2……＋I(xiàn)n其中，In是報(bào)告期內(nèi)一種月的應(yīng)發(fā)工資?！娟U明】（1）省級(jí)分校能夠再展開分析各個(gè)部門；（2）總部能夠按省級(jí)分校做分析；工資總額的增加和人員的增加會(huì)有一種有關(guān)，能夠做曲線有關(guān)，若未正有關(guān)，闡明人均成本的提高；總部能夠用今年和去年，前年的薪酬總額按月做一種曲線分析。運(yùn)行維持性工資總額比率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)公司用于實(shí)現(xiàn)和維持公司運(yùn)行目的任務(wù)的工資額與工資總額的比例?，F(xiàn)在***公司的狀況：重慶校區(qū)為運(yùn)行維持性；其它校區(qū)均為投資性人力支出?！竟健窟\(yùn)行維持性工資額比率＝報(bào)告期內(nèi)運(yùn)行維持性工資額÷報(bào)告期內(nèi)工資總額