北京高校教師薪酬滿意度及其影響因素分析

北京高校教師薪酬滿意度及其影響因素分析摘要：本文通過(guò)對(duì)北京1８所高校教師的薪酬滿意度進(jìn)行抽樣調(diào)查,對(duì)影響北京高校教師薪酬滿意度的因素進(jìn)行分析。研究結(jié)果表明，北京高校教師的薪酬滿意度一般偏下;在影響因素中，年齡、職稱、行政級(jí)別、實(shí)際收入與期望收入的差距、公平感、自身生活狀態(tài)等對(duì)薪酬滿意度影響較大.國(guó)家要通過(guò)提高大學(xué)教師的社會(huì)地位、改革高校資源配置方式、滿足青年教師的基本需求、發(fā)揮公平性的激勵(lì)作用等對(duì)策，提高大學(xué)教師的薪酬滿意度，調(diào)動(dòng)大學(xué)教師的工作積極性。??關(guān)鍵詞:高校教師；薪酬;滿意度；影響因素??高校教師是我國(guó)培養(yǎng)高級(jí)人才的直接和具體的執(zhí)行者,也是科技進(jìn)步和創(chuàng)新的中堅(jiān)力量.高校教師收入水平的高低及其對(duì)薪酬滿意度的評(píng)價(jià)，對(duì)激發(fā)高校教師的工作積極性具有非常重要的作用。近年來(lái),我國(guó)高校教師的收入得到很大提高，但與其他行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員相比，高校教師的整體收入水平不高，內(nèi)部收入差別拉大,引起高校教師的普遍不滿.《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2０１０—2020年)》指出，要“提高教師地位，維護(hù)教師權(quán)益,改善教師待遇，使教師成為受人尊重的職業(yè)”。調(diào)查高校教師的收入水平現(xiàn)狀，分析高校教師的薪酬滿意度及其主要影響因素，對(duì)貫徹落實(shí)《規(guī)劃綱要》，促進(jìn)高等院校管理體制改革,建立更加合理、有效的高校教師薪酬體系，具有非常重要的意義。?

一、基本概念界定和相關(guān)研究綜述??薪酬在我國(guó)是個(gè)比較復(fù)雜的概念,不同研究者對(duì)薪酬的界定不同。趙蘭香認(rèn)為薪酬應(yīng)包含4個(gè)部分:外在的“經(jīng)濟(jì)性薪酬”是通常所指的工資性收入；內(nèi)在的“經(jīng)濟(jì)性薪酬"指職工福利；外在的“非經(jīng)濟(jì)性薪酬”是指工作環(huán)境，包括硬件環(huán)境和軟件環(huán)境即人文環(huán)境；內(nèi)在的“非經(jīng)濟(jì)性薪酬"是指工作本身所提供的樂(lè)趣和個(gè)人發(fā)展空間。本研究參考彭劍鋒關(guān)于經(jīng)濟(jì)性薪酬的定義，將高校教師的薪酬界定在經(jīng)濟(jì)性薪酬部分，高校教師的薪酬構(gòu)成主要包括國(guó)家工資、地方性津補(bǔ)貼、福利性收入和校內(nèi)崗位津貼４部分。另外，考慮到高校教師收入來(lái)源的多樣性,我們把與教師職業(yè)有關(guān)的收入如獎(jiǎng)勵(lì)性收入、課時(shí)費(fèi)收入、兼職收入、科研課題提成、評(píng)審收入、稿酬收入、福利和公積金也納入薪酬范圍。??薪酬滿意度是個(gè)人的一種主觀感受，它是個(gè)體在實(shí)現(xiàn)了預(yù)期目標(biāo)并得到所需報(bào)酬時(shí)內(nèi)心所產(chǎn)生的滿意感覺(jué)。學(xué)術(shù)界對(duì)薪酬滿意度的理解經(jīng)歷了從單一維度向多維度的轉(zhuǎn)變。henｅman和schwab認(rèn)為薪酬滿意度包含五個(gè)維度:薪酬水平滿意度、薪酬提升滿意度、福利滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)滿意度和薪酬管理滿意度。其中薪酬水平指?jìng)€(gè)人當(dāng)前的直接工資收入；薪酬提升指?jìng)€(gè)人工資水平的增長(zhǎng)；福利指各種津貼、補(bǔ)助、保險(xiǎn)等非直接收人；薪酬結(jié)構(gòu)則表示內(nèi)部不同職位的薪酬等級(jí)差異；薪酬管理是指薪酬的體系及相關(guān)政策。依據(jù)亞當(dāng)斯的期望理論，我國(guó)學(xué)者楊劍等提出薪酬滿意度是員工獲得組織經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的實(shí)際感受與其期望值比較的程度.本文認(rèn)為,薪酬滿意度既是一種對(duì)薪酬現(xiàn)狀與期望的主觀評(píng)價(jià)，也是一種通過(guò)內(nèi)外部比較后產(chǎn)生的內(nèi)心感受，是外部刺激和內(nèi)部感知相互疊加的一種復(fù)雜心理狀態(tài).??薪酬滿意度的影響因素很復(fù)雜，既包括客觀因素也包括主觀因素。在客觀因素中，大多數(shù)研究者主要從性別、學(xué)歷、年齡、職稱等人口學(xué)特征對(duì)薪酬滿意度的影響進(jìn)行分析.例如，吳紹琪、陳千、楊群華對(duì)研究型大學(xué)教師薪酬滿意度的研究表明，女性教師、年輕教師、具有碩士學(xué)位的教師、講師和理工科教師對(duì)薪酬更不滿意。收入水平是影響高校教師薪酬滿意度的一個(gè)重要變量。國(guó)內(nèi)外的實(shí)證研究均證明，實(shí)際工資與薪酬滿意度的線性相關(guān)最穩(wěn)定.因此很多研究在探討薪酬滿意度的影響因素時(shí),都把實(shí)際工資作為協(xié)變量來(lái)進(jìn)行控制。但研究也表明,收入對(duì)薪酬滿意度影響的邊際效應(yīng)會(huì)降低,顧遠(yuǎn)東、陳同揚(yáng)的研究表明,隨著高校教師實(shí)際收入水平的上升，其薪酬滿意程度也上升,但當(dāng)實(shí)際收人水平達(dá)到一定值(7—8萬(wàn)元）后,薪酬滿意度反而會(huì)降低。??在主觀影響因素中,對(duì)薪酬滿意度的評(píng)價(jià)主要基于兩個(gè)理論,一個(gè)是期望理論,一個(gè)是公平理論。高校教師對(duì)薪酬的期望值一般是從自己的工作能力、所受的教育、努力的程度和工作業(yè)績(jī)出發(fā)估量的，他們將自己期望的薪酬與實(shí)際得到的薪酬相比較,從而產(chǎn)生滿意或不滿意的感覺(jué).ｌaｍer認(rèn)為,當(dāng)員工感覺(jué)其實(shí)際得到的報(bào)酬與其所期望得到的報(bào)酬有差異時(shí),會(huì)影響他們的薪酬滿意度。一般而言,期望值越高,對(duì)薪酬的滿意度越低，期望收人與實(shí)際收入的差距越大，其不滿意程度越高。司通過(guò)內(nèi)外部的比較而產(chǎn)生的公平感對(duì)薪酬滿意度具有非常大的影響。根據(jù)美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯的公平性理論，員工會(huì)將自己獲得的報(bào)酬與投入與他人做比較，只有相等時(shí)，員工對(duì)自己的報(bào)酬才滿意,反之員工就可能不滿意。研究結(jié)果也證實(shí)，個(gè)體的滿意很大程度依賴于相對(duì)的而不是絕對(duì)的收入，內(nèi)在準(zhǔn)則的效應(yīng)大于外在準(zhǔn)則的效用。??本研究在薪酬滿意度影響因素的選擇上，主要結(jié)合了當(dāng)前高校中存在的實(shí)際問(wèn)題.鑒于當(dāng)前高校行政化嚴(yán)重,在客觀因素中除了性別、職稱、年齡外，還選擇了高校教師是否擔(dān)任行政職務(wù)以及行政職務(wù)的級(jí)別來(lái)考量對(duì)薪酬滿意度的影響。針對(duì)當(dāng)前高校教師群體反映出來(lái)的收人不公平現(xiàn)象，重點(diǎn)從外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平三個(gè)維度,分析在主觀影響因素中哪類公平性對(duì)高校教師的薪酬滿意度影響比較大。另外，考慮到當(dāng)前北京住房、孩子教育等生活成本比較高，還利用需求層次理論研究高校教師基本的生活狀態(tài)對(duì)薪酬滿意度的影響。?

二、資料來(lái)源與研究方法?

本次調(diào)查在北京抽?。?所高校,其中市屬高校1１所、部屬高校7所.高校選取的標(biāo)準(zhǔn)是市屬高校2０09年年末在職教職工１000人以上,部屬高校40０0人以上.在樣本數(shù)量的選擇上，市屬高校按照8０％的概率保證程度，根據(jù)人(年）平均工資的極限誤差為6０0元，確定抽樣調(diào)查人數(shù)為982人。部屬高校按照６8.2７%的概率保證程度,根據(jù)人(年）平均工資的極限誤差為60０元，確定抽樣調(diào)查人數(shù)為６01人。在抽樣的方法上，將被調(diào)查高校2０10年末所有教職工按工資高低排序，用等距的方法確定每一位被調(diào)查教師。為了保證樣本的數(shù)量，每所高校多抽取１0％的樣本。1８所高校實(shí)際共收回有效問(wèn)卷1697份。

?在數(shù)據(jù)的處理上,考慮到市屬高校和部屬高校教師人數(shù)的比例和教師職稱結(jié)構(gòu)不同,利用北京地區(qū)200９年年末市屬高校和部屬高校教職5２,總?cè)藬?shù)的比例和職稱結(jié)構(gòu)，對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了加權(quán)處理。所有的調(diào)查問(wèn)卷均使用sｐsｓl6。0進(jìn)行數(shù)據(jù)的錄入與分析.??在數(shù)據(jù)分析方法上,本研究主要運(yùn)用了統(tǒng)計(jì)描述、相關(guān)分析和多元回歸分析等研究方法。在對(duì)薪酬滿意度的測(cè)量上，本文采用李克特氏五點(diǎn)評(píng)分方法，分別給予“很滿意”、“較滿意”、“一般”、“較不滿意”、“很不滿意”以5、4、3、2、1分值，然后統(tǒng)計(jì)均值.

?三、北京高校教師薪酬滿意度基本狀況??調(diào)查問(wèn)卷的分析結(jié)果表明,20１１年北京高校教師平均收入為8。24萬(wàn)元。最高收入125萬(wàn)元,最低收入１．13萬(wàn)元，標(biāo)準(zhǔn)差是1683。４7元。從分組數(shù)據(jù)來(lái)看，年薪4-８萬(wàn)元是北京高校教師主要的收人群體,占有效調(diào)查人數(shù)的5６。9％；收入在lｏ萬(wàn)元以上的教師,占教師群體的２2.9%。根據(jù)北京市統(tǒng)計(jì)局的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),201０年北京市在崗職工平均工資是6.57萬(wàn)元。北京高校教師職工平均收人高于北京市在崗職工的平均水平,但低于某些行業(yè)同類專業(yè)技術(shù)人員平均工資收入,例如２0１0年北京市信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)的平均工資為１0．４萬(wàn)元，金融業(yè)的平均工資是20。０3萬(wàn)元，科學(xué)研究、技術(shù)服務(wù)與地質(zhì)勘查業(yè)的平均工資是９．21萬(wàn)元.??北京高校教師薪酬滿意度的均值是2．46分，整體上處于一般和不太滿意之間;中位數(shù)和眾數(shù)都是３，說(shuō)明北京高校大部分教師對(duì)自己薪酬滿意度的評(píng)價(jià)一般偏下。具體來(lái)分析，北京高校教師中只有１%對(duì)自己目前的薪酬表示“非常滿意”，１２．7%表示“比較滿意”,3５.８％的表示“一般",3０.1％的教師表示“不太滿意”，19.1%的表示“很不滿意”(見(jiàn)表1).大部分教師對(duì)自己薪酬滿意度的評(píng)價(jià)處在“一般”和“不太滿意”的水平。??四、北京高校教師薪酬滿意度的影響因素分析?

本研究主要從客觀因素和主觀因素的角度進(jìn)行分析，在客觀因素中選擇了性別、年齡、職稱、行政級(jí)別、實(shí)際收入和實(shí)際生活狀態(tài)等因素.在主觀因素中選擇了期望收入和公平感兩個(gè)維度.??(一)人口特征和職業(yè)地位對(duì)薪酬滿意度的影響??被調(diào)查者的人口特征如性別、年齡、婚姻狀況等對(duì)其薪酬滿意度具有很大的影響。具體來(lái)看，年齡大或已婚員工會(huì)認(rèn)為他們比年輕或未婚員工應(yīng)該得到更多的薪酬.在性別方面彳艮多研究表明，雖然女性工資會(huì)比男性低，但她們的薪酬滿意度并不比男性低,被稱為“女性員工悖論”。另外,薪酬滿意度還與個(gè)人的工作經(jīng)歷和職業(yè)地位有關(guān)，比如職稱、受教育程度、職務(wù)、工齡等，這些因素水平越高，員工對(duì)薪酬期望越高。本研究主要從性別、年齡、職稱和行政級(jí)別四個(gè)方面分析這些因素對(duì)薪酬滿意度的影響。??從性別角度來(lái)看，在調(diào)查中,男性教師873人，女性教師７8９人,男性教師占52.３%,女性占47。７％.男性教師薪酬滿意度平均分值是2．52，女性教師薪酬滿意度的平均分值是２.３8，北京高校男性大學(xué)教師的薪酬滿意度稍微高于女ｌ眭。從具體數(shù)據(jù)的分析來(lái)看，有１6。8%的男性教師對(duì)自己的薪酬表示“滿意”或“比較滿意”，而女性只有1０．７%；在“不太滿意"和“很不滿意"的比例中，女性教師達(dá)到5３。7％，高于男性教師的46。３%.本次調(diào)查結(jié)果與傳統(tǒng)研究中“女性員工悖論”的結(jié)論相反。

?從年齡角度來(lái)看，我們把調(diào)查人群分成青年組(３0歲及以下)、中青年組（大于30歲小于或等于4０歲)、中年組（大于４0歲小于或等于５0歲)、中老年組（大于5０歲小于或等于６０歲）、老年組（6０歲以上)。調(diào)查結(jié)果表明，不同年齡段的教師對(duì)薪酬滿意度不同。60歲以上老年組大學(xué)教師對(duì)薪酬的滿意度最高,平均分值是3．４２，處于“一般”和“比較滿意”之間；最不滿意的是中青年組,平均值只有2.33.其他年齡段教師中,中老年組的平均值是2.6５，中年組是２.４8，青年組是２。46。除了中青年組以外，薪酬滿意度與年齡—呈正相關(guān)，年齡越大薪酬滿意度越高。因此，在對(duì)不同年齡段教師薪酬滿意度分析中,3０歲40歲年齡段的中青年教師應(yīng)該成為重點(diǎn)關(guān)注的對(duì)象.??高校在薪酬的分配依據(jù)上，職稱是決定性的因素。本次調(diào)查結(jié)果也表明，具有正高職稱的大學(xué)教師薪酬滿意度最高，平均值是2．74；其次是未定級(jí)人員為2.64;排在第三位的是具有副高職稱的教師，平均值為2．51；排在第四位的是具有初級(jí)職稱的教師，平均值為２。43;最不滿意的是中級(jí)職稱的教師，平均值為2.25.基本上是職稱越高，薪酬滿意度越高。但存在兩種例外,一種是“未定級(jí)人員”薪酬滿意度排在第二位?？赡艿慕忉屖俏炊?jí)人員大多是剛進(jìn)入高校的新教師,對(duì)高校薪酬制度缺乏了解和深刻的感受。另一種是中級(jí)職稱教師的薪酬滿意度低于初級(jí)職稱教師。進(jìn)一步的分析表明，初級(jí)職稱人員的學(xué)歷構(gòu)成中，９6。４％的是碩士及以下學(xué)歷;中級(jí)職稱人員中７5。２％的是碩士及以上學(xué)歷.從年齡結(jié)構(gòu)上來(lái)看，初級(jí)職稱６４。３%的是30歲以下人群,而中級(jí)職稱5５．８%是3０-4０歲年齡段的人群.從北京高校教師的任職條件來(lái)看,中級(jí)職稱的教師大多數(shù)是學(xué)校骨干教學(xué)科研人員,而初級(jí)職稱教師大多數(shù)是教輔或一般行政人員.因此,他們對(duì)薪酬期望表現(xiàn)出不同需求.

?近年來(lái)高校行政化傾向嚴(yán)重。訪談中很多大學(xué)教師認(rèn)為,高校行政部門(mén)掌握了學(xué)校大多數(shù)機(jī)會(huì)和資源,通過(guò)行政化的手段對(duì)資源和機(jī)會(huì)進(jìn)行配置,結(jié)果是權(quán)力中心或周邊的人優(yōu)先獲得資源配置的機(jī)會(huì).因此，不少教師千方百計(jì)擠進(jìn)管理者隊(duì)伍,大學(xué)教授競(jìng)爭(zhēng)處長(zhǎng)甚至科長(zhǎng)的案例屢見(jiàn)不鮮。從調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)看,北京高校中，有2５.８%的正高職稱教師擔(dān)任了學(xué)校的處級(jí)干部，６。２％的正高職稱教師擔(dān)任了科級(jí)干部。擔(dān)任處級(jí)崗位的正高職稱教師的平均年收入是1４．73萬(wàn)元，不擔(dān)任行政職務(wù)的正高職稱教師的年平均收入是11.５６萬(wàn)元。擔(dān)任科級(jí)職務(wù)的副教授年均收入是９。88萬(wàn)元，不擔(dān)任行政職務(wù)的副教授年均收入7．8７萬(wàn)元?？梢钥闯鍪欠駬?dān)任行政職務(wù)對(duì)教師收入影響很大。從他們對(duì)薪酬滿意度的調(diào)查來(lái)看，具有行政級(jí)別的大學(xué)教師薪酬滿意度明顯高于沒(méi)有行政職務(wù)的一般教師.行政級(jí)別越高,薪酬滿意度越高。司局級(jí)及以上人員的薪酬滿意度平均分值是3,處級(jí)干部的薪酬滿意度平均分值是2。92，科級(jí)是２。51，科級(jí)以下是2.6０。而不擔(dān)任行政職務(wù)的普通教師的薪酬滿意度是2．３4。?

（二)實(shí)際收入和期望收入對(duì)薪酬滿意度的影響

大學(xué)教師是知識(shí)密集型行業(yè)。從北京近年來(lái)大學(xué)教師人職的學(xué)歷門(mén)檻來(lái)看，能夠擔(dān)任教學(xué)和科研職位的大學(xué)教師一般要求具有博士學(xué)位。目前北京高校在職教師中，具有博士學(xué)位的占總?cè)藬?shù)的５0.1％。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，教育投入與產(chǎn)出之間應(yīng)該呈正向關(guān)系，高校教師的工資收入應(yīng)該與其較高的教育投入相對(duì)應(yīng),收入過(guò)低肯定會(huì)對(duì)其薪酬滿意度存在負(fù)面影響.我們對(duì)薪酬滿意度與實(shí)際收入進(jìn)行相關(guān)分析,考察兩者之間的關(guān)聯(lián)強(qiáng)度.結(jié)果表明,北京高校教師的薪酬滿意度與其實(shí)際收人水平有明顯的相關(guān)關(guān)系，兩者之間的相關(guān)系數(shù)為０.２５6,雙尾檢驗(yàn)值為0。０1.

?如果我們以平均值８萬(wàn)元作為標(biāo)準(zhǔn)，把北京高校教師按照實(shí)際收入水平分成四組，數(shù)據(jù)分析表明，薪酬滿意度在不同收入組群體中差別比較大。滿意度比例最高的是1２萬(wàn)元以上收入群體，對(duì)薪酬表示“比較滿意"和“非常滿意"的占３３.3％；其次是８—1２萬(wàn)元收人群體,表示“比較滿意”和“非常滿意”的占１８．７％;排?

在第三的是4-8萬(wàn)元收入群體，表示“比較滿意"和“非常滿意”的占7。3%；排在最后的是4萬(wàn)元以下的收入群體，只有５．7%的人表示對(duì)自己的薪酬“比較滿意"。而對(duì)自己薪酬最不滿意的是４萬(wàn)元以下收入群體和４-８萬(wàn)元收入群體，對(duì)自己的薪酬表示“很不滿?

從主觀的角度進(jìn)行分析，北京高校教師期望收入平均是13.75萬(wàn)元，實(shí)際平均收入與期望平均收入相差5.35萬(wàn)元。其中具有正高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的高校教師平均期望收入是1８。8６萬(wàn)元，副高是１4．60萬(wàn)元,中級(jí)是１0．99萬(wàn)元,初級(jí)是8.7０萬(wàn)元。具有博士文憑的大學(xué)教師平均期望收入是15。６1萬(wàn)元，碩士12.0８萬(wàn)元,本科１1.8３萬(wàn)元。具有司局級(jí)以上行政級(jí)別的高校教師期望收入是２１．1３萬(wàn)元，處級(jí)是16.25萬(wàn)元,科級(jí)是１２．８2萬(wàn)元，科級(jí)以下是１１。90萬(wàn)元，不擔(dān)任行政職務(wù)的高校教師的平均期望收入是１3.64萬(wàn)元。期望收－人與實(shí)際收入落差比較大的是具有正高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的教師，具有博士學(xué)位的教師和不擔(dān)任行政職務(wù)的教師，比較小的是中專學(xué)歷的教師、6５歲以上老年群體教師和具有初級(jí)職稱的教師。??從期望收入與薪酬滿意度之間的關(guān)系來(lái)看,兩者呈微弱的負(fù)相關(guān)。但是從薪酬滿意度與期望收入與實(shí)際收入的差別之間的關(guān)系來(lái)看，兩者具有明顯的負(fù)相關(guān).大學(xué)教師的薪酬滿意度隨著期望收入與實(shí)際收入差距的擴(kuò)大而降低,兩者的相關(guān)系數(shù)為0．２0７,雙尾檢驗(yàn)的p值為0。0１，顯著性較好。這說(shuō)明,期望收入與實(shí)際收入的落差對(duì)大學(xué)教師薪酬滿意度的影響比較大。由于實(shí)際收入與期望收入落差較大,北京高校教師大多都認(rèn)為目前的薪酬水平不能體現(xiàn)自己的價(jià)值,例如5０。7％的北京高校教師都認(rèn)為目前的薪酬“完全不能”和“不太能”體現(xiàn)自己的價(jià)值;“完全能”和“能夠"體現(xiàn)自己價(jià)值的只占7.3％；剩下41．2％的大學(xué)教師表示一般.??（三）公平感對(duì)薪酬滿意度的影響??根據(jù)參照系不同，本研究把高校教師感受到的公平感分為外部公平、內(nèi)部公平與個(gè)人公平。外部公平參照系是不同行業(yè)的同類專業(yè)技術(shù)人員，內(nèi)部的參照系是單位內(nèi)部的工作人員,個(gè)人參照系是自己勞動(dòng)投入與收入的關(guān)系。

?外部的公平性一般是指大學(xué)教師將自己的薪酬水平與不同行業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬進(jìn)行比較，如果自己的薪酬高于外部類似行業(yè)的平均水平，則滿意度會(huì)提高；如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于外部平均水平，則滿意度會(huì)降低。改革開(kāi)放之初，我國(guó)高校教師收入曾一度縮小了與其他行業(yè)人員的收入差距，但隨著社會(huì)整體薪酬水平的提高,高校教師收入增長(zhǎng)過(guò)慢,教師薪酬外部比較的公平感愈來(lái)愈低。在調(diào)查問(wèn)卷中,讓大學(xué)教師與不同行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員工資進(jìn)行比較，然后對(duì)薪酬的滿意程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。回答“非常不滿意"的占１6．1%,“不滿意"的占39%，“一般”的占３3．8％,而感到“比較滿意”和“非常滿意”的只占10％。平均的滿意度得分2.３９，中位數(shù)和眾數(shù)都是2.說(shuō)明在與外部不同行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行比較時(shí)，大學(xué)教師不公平感比較突出。更值得注意的是，通過(guò)訪談，高校教師普遍認(rèn)為高收人行業(yè)與其他行業(yè)間的收入差距主要不是由行業(yè)勞動(dòng)者的投入程度引起的，而是由國(guó)家行業(yè)政策造成的，這更加劇了高校教師的不公平感.?

這種不公平感勢(shì)必對(duì)大學(xué)教師的薪酬滿意度產(chǎn)生直接影響。我們把大學(xué)教師的薪酬滿意度與大學(xué)教師與不同行業(yè)專業(yè)技術(shù)人員之間收人比較而感受的滿意度進(jìn)行相關(guān)分析,兩者的相關(guān)度比較高,相關(guān)系數(shù)為０。692,雙尾檢驗(yàn)的p值為0．００0,顯著性比較好。說(shuō)明在與其他行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行比較時(shí)，滿意度越高的大學(xué)教師其對(duì)自己薪酬的滿意度也比較高.

?內(nèi)部公平是指收入水平能反映職位之間的差距，反映員工的工作責(zé)任、困難度及所具備的知識(shí)、技能等。大學(xué)教師與同一個(gè)單位的教師相比，對(duì)自己的收入“非常不滿意"的占６．１%,“不滿意"的占26.3％，“一般”的占5１．1％，“比較滿意”和“滿意”的占１5.2%。滿意度的均值是２．７7,中位數(shù)和眾數(shù)都是3。說(shuō)明與同一個(gè)單位的教師相比，大多數(shù)教師的滿意度一般,但不公平感低于與外部不同行業(yè)間專業(yè)技術(shù)人員之間的比較.大學(xué)教師對(duì)于其內(nèi)部公平性的評(píng)價(jià)對(duì)自己薪酬滿意度也有影響，我們把大學(xué)教師對(duì)自己薪酬的滿意度與其單位內(nèi)部不同成員之間比較的滿意度進(jìn)行相關(guān)分析。兩者之間的相關(guān)系數(shù)為0．6０5(ｐ’＝0。000）,相關(guān)度較高.?

個(gè)人公平性是指教師現(xiàn)在或過(guò)去勞動(dòng)投入與所得報(bào)酬之間的比較,收入水平要能夠反映個(gè)人勞動(dòng)投入的差異。當(dāng)自己的勞動(dòng)投入與獲得的收益相比,回報(bào)較高時(shí),公平感較強(qiáng)，否者公平感較低。當(dāng)調(diào)查大學(xué)教師“工資能否反映自工作的能力程度”時(shí)，8。7%的教師表示“完全沒(méi)有”反映，35.6％的教師認(rèn)為“沒(méi)有”反映，２５。5％的教師表示“不一定”能反映,２2。5％的教師表示“可能”反映,只有6.9％的教師表示“一定能"反映。大學(xué)教師對(duì)自己工作投入與產(chǎn)出之間關(guān)系的肯定程度平均值是2.8３,中位數(shù)是３,眾數(shù)是2,說(shuō)明對(duì)自己投入工作的努力程度與自己獲得的工資相比，大部分大學(xué)教師認(rèn)為不太能夠反映自己的勞動(dòng)投入。北京高校教師對(duì)自己勞動(dòng)投入與收入之間的感受到的不公平對(duì)其薪酬滿意度有影響，兩者之間的相關(guān)系數(shù)0。535(p=o．000），相關(guān)度比較高.??內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)人公平對(duì)大學(xué)教師薪酬滿意度的影響是不同的。我們用多元回歸方程來(lái)分析不同公平性對(duì)薪酬滿意度影響的大小。我們用薪酬滿意度評(píng)價(jià)作為自變量,外部公平感評(píng)價(jià)、內(nèi)部公平感評(píng)價(jià)和個(gè)人公平感評(píng)價(jià)作為自變量，進(jìn)行多元線性回歸分析。r2＝０．５4８，說(shuō)明自變量和因變量之間的線性擬合度比較好。f=６６5.6９4，p＝0.00０,說(shuō)明回歸方程的代表性較好，能夠比較好地反映自變量與因變量之間的因果關(guān)系。??（四）大學(xué)教師實(shí)際生活狀況對(duì)薪酬滿意度的影響?

大學(xué)教師實(shí)際的生活狀況對(duì)薪酬滿意度也有影響。在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代,大學(xué)教師工資標(biāo)準(zhǔn)比較低，但是由于國(guó)家和單位為大學(xué)教師特別是青年教師解決了住房、孩子的教育、醫(yī)療保障等基本問(wèn)題,大學(xué)教師對(duì)自己收入的評(píng)價(jià)比較高。市場(chǎng)化改革以后，特別是住房制度改革以后,大學(xué)教師特別是青年教師基本上要到市場(chǎng)上去購(gòu)買住房。隨著北京住房?jī)r(jià)格的不斷攀升,大學(xué)教師面對(duì)的住房壓力加大。盡管大學(xué)教師的工資收入有了大幅提升，但部分大學(xué)教師的實(shí)際支配能力降低，這必然會(huì)對(duì)大學(xué)教師的薪酬滿意度產(chǎn)生負(fù)面影響。??根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，高級(jí)需求的形成與低級(jí)需求的滿足狀況有關(guān),高校支付的基本薪酬必須發(fā)揮對(duì)教師的保障功能,即確保教師能夠獲得滿足基本生活所必需的經(jīng)濟(jì)來(lái)源,否者就會(huì)影響高校教師創(chuàng)造性的發(fā)揮.在調(diào)查問(wèn)卷中，讓被調(diào)查者選擇“工資收入與生活狀況的關(guān)系”時(shí)，o．7％的北京高校教師表示“因?yàn)楣べY很高，自己的生活過(guò)得非常富裕",45.9％的?

表示“我的工資除維持基本生活外,有一定的節(jié)余”，回答“我不太確定二者之間有什么關(guān)系”的占１0．9%，表示“我的工資只能維持最基本的生活開(kāi)支"的占3６．２％,3．2%的教師表示“因?yàn)槲业墓べY太低,日子過(guò)得非常困難”。近４０％的大學(xué)教師只能維持基本或以下牛活水平。??從工資滿足生活狀況與薪酬滿意度的關(guān)系來(lái)看,回答“因?yàn)槲业墓べY太低，日子過(guò)的非常困難”的大學(xué)教師中,79．６％對(duì)自己的薪酬“很不滿意”,1８.５％對(duì)自己的薪酬“不太滿意"?；卮稹拔业墓べY只能維持最基本的生活開(kāi)支"的大學(xué)教師中，對(duì)自己薪酬表示“很不滿意”和“不太滿意”的比例也達(dá)到68．８%；回答“我的工資除維持基本生活外,有一定的節(jié)余”的大學(xué)教師中，對(duì)自己薪酬表示“很不滿意”和“不太滿意"的比例為３3。6％.回答“因?yàn)楣べY很高，自己的生活過(guò)的非常富?！钡拇髮W(xué)教師中，滿意度相對(duì)較高，有２3。1％的大學(xué)教師對(duì)自己的薪酬“非常滿意"，同樣有23．1％的大學(xué)教師對(duì)自己的薪酬“比較滿意”.以上分析說(shuō)明，工資滿足基本生活的能力與對(duì)自己收入滿意度的評(píng)價(jià)關(guān)系非常密切,兩者之間的相關(guān)系數(shù)達(dá)到0．41（d＝0。００）.??北京作為全同房?jī)r(jià)最高的城市之一，對(duì)大學(xué)教師特別是青年教師的壓力非常大。在調(diào)查中很多教師反映，如果大學(xué)教師有自己獨(dú)立的住房,依靠自己的工資能夠保持相對(duì)寬裕的生活水平。如果沒(méi)有住房,或者因?yàn)橘?gòu)買了商品房而每月必須用工資還銀行貸款，生活面臨的壓力非常大,對(duì)自己的薪酬滿意度也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響.在調(diào)查中，20．6%的北京高校教師沒(méi)有自己的住房，6２.8%的教師有1所住房，1５。５％的大學(xué)教師有２所住房，具有２處以上住房的大學(xué)教師只有１。1％.在沒(méi)有住房的大學(xué)教師中，３０歲以下的青年教師占６0。2％,３0－40歲的中青年教師占２8．7％。在沒(méi)有住房的大學(xué)教師中11.7%的大學(xué)教師租住私人住房。??家庭住房狀況與大學(xué)教師的薪酬滿意度有著直接影響，統(tǒng)計(jì)分析表明，大學(xué)教師住房的套數(shù)和居住面積與大學(xué)教師的薪酬滿意度的相關(guān)性比較高，大學(xué)教師住房套數(shù)與薪酬滿意度的相關(guān)系數(shù)為0。126(ｐ=0。000）；住房面積與薪酬滿意度的相關(guān)系數(shù)為０.123（p＝0。000）。大學(xué)教師的薪酬滿意度與住房的類型呈現(xiàn)弱相關(guān),相關(guān)系數(shù)為0．0８2（p=0.００１）。

?五、提高北京高校教師薪酬滿意度的幾點(diǎn)建議??北京高校教師薪酬滿意度不高,必然會(huì)對(duì)其工作積極性產(chǎn)生影響。北京高校教師中,3４.1％的人認(rèn)為目前的薪酬體系對(duì)高校教師的激勵(lì)作用“非常小”或“比較小",5０。４%的人認(rèn)為激勵(lì)作用“一般”。對(duì)薪酬的不滿意還會(huì)降低高校教師對(duì)本單位的凝聚力，強(qiáng)化其離職的傾向。調(diào)查中,有３４.１％的北京高校教師表示如果有可能會(huì)離開(kāi)自己的單位.對(duì)此,國(guó)家與高等教育部門(mén)必須采取必要措施，提高高校教師薪酬滿意度水平，促進(jìn)我國(guó)高等教育事業(yè)的穩(wěn)定與持續(xù)發(fā)展。?

(一）國(guó)家要對(duì)高校教師群體有相對(duì)明確的定位

?解放后由于我國(guó)知識(shí)分子政策的變化,高校教師作為知識(shí)分子的代表，其社會(huì)地位一直不高,收入水平低于國(guó)有企業(yè)職工的平均收入，“腦體倒掛"的現(xiàn)象嚴(yán)重。改革開(kāi)放后，隨著我國(guó)“科教興國(guó)"戰(zhàn)略的確立,高校教師的收人水平有所提高,社會(huì)地位得到改善，但離高校教師的期望水平還有一定距離。從國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，由于高校教師學(xué)歷水平較高，在國(guó)家發(fā)展中具有戰(zhàn)略地位，一般把高校教師作為中產(chǎn)階層的中上層群體來(lái)定位。在收入水平上，也處于社會(huì)的中上水平。例如日本、美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家，高校教師的平均收入在社會(huì)中排在中等偏上，低于醫(yī)生、律師等專業(yè)技術(shù)人員群體，但高于國(guó)家公務(wù)員的平均收人水平。在亞洲的新加坡、韓國(guó)以及我國(guó)的香港和澳門(mén)地區(qū)，高校教師的收入水平較高，排在社會(huì)的前列。在發(fā)展中國(guó)家中，印度高校教師的待遇也比較好,屬于印度社會(huì)的中上收人階層。我國(guó)也應(yīng)對(duì)高校教師的社會(huì)地位有相對(duì)明確的界定，以便根據(jù)其社會(huì)地位確定其收入水平。

（二)要特別關(guān)注中青年教師群體的基本生活問(wèn)題

?在高校教師中，年齡在3０－40歲之間的中青年教。師群體對(duì)薪酬的滿意度最低。這部分教師學(xué)歷高、工作任務(wù)重、個(gè)人和家庭負(fù)擔(dān)大,整體生活狀況普遍較差.近年來(lái)高校教師人職門(mén)檻不斷提高,大部分教師具有名牌大學(xué)的博士學(xué)位，在單位中是教學(xué)和科研的骨干力量。但是由于他們的資歷較淺，獲得資源的能力有限，收入水平不高。除了收入低，這部分教師還是我國(guó)體制轉(zhuǎn)型成本的主要承擔(dān)者，特別是福利住房制度的取消,使得這部分教師不得不面臨市場(chǎng)化住房的壓力，再加上孩子教育問(wèn)題和家庭老人的贍養(yǎng)問(wèn)題，部分中青年教師的實(shí)際生活水平已經(jīng)進(jìn)入社會(huì)的底層。據(jù)我們調(diào)查，北京高校中很多中青年教師一家人蝸居在十幾平米的住房里，由于房租較高,不少青年教師選擇居住在地下室。他們?yōu)榱俗畹偷纳钅繕?biāo)，把自己的精力耗費(fèi)在外部兼職等活動(dòng)中，影響了自己本職工作和創(chuàng)造性的發(fā)揮。針對(duì)這種情況，國(guó)家和高校應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注這部分教師的基本生活問(wèn)題，特別是通過(guò)一定手段幫助這部分教師解決住房等實(shí)際阿可難。??（三）薪酬制度設(shè)計(jì)既要注重競(jìng)爭(zhēng)又要注重?

近年來(lái),我國(guó)高校在薪酬制度的改革中引進(jìn)了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,提高了高校教師的積極性，但也存在負(fù)面效應(yīng).過(guò)度的競(jìng)爭(zhēng)使高校教師缺乏以一種相對(duì)平靜的心態(tài)進(jìn)行學(xué)術(shù)研究,造成學(xué)術(shù)造假成風(fēng),科研成果粗制濫造，創(chuàng)新性的成果不多。目前伴隨著高等教育管理體制改革的不斷深入，高校在工資決策領(lǐng)域中的自主決定權(quán)逐步增大。與高校分配制度改革之前相比，國(guó)家工資在教師收入中所占比例不斷降低,校內(nèi)津貼、補(bǔ)貼在教師工資總額中的份額