【某生物科技公司激勵現(xiàn)狀、問題及優(yōu)化策略（數(shù)據(jù)圖表論文）11000字】

S生物科技公司激勵現(xiàn)狀、問題及完善對策研究TOC\o"1-3"\h\u9180緒論 111449一、現(xiàn)代企業(yè)員工激勵的內(nèi)涵 121318二、現(xiàn)代企業(yè)員工激勵的原則 314632（一）目標(biāo)結(jié)合原則 325624（二）物質(zhì)和精神激勵全面綜合原則 420980（三）企業(yè)指導(dǎo)原則 428423（四）公平性原則 43011（五）競爭性原則 48676三、江蘇S生物有限公司激勵現(xiàn)狀 4504（一）薪酬激勵滿意度 41032（二）考核激勵效果 514818（三）晉升渠道通暢度 515200（四）文化激勵情況 62100四、江蘇S生物有限公司激勵存在的問題 616001（一）績效考評缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性 6212921.績效考評缺乏科學(xué)性 611952.績效考評缺乏系統(tǒng)性 77965（二）人力資源管理過程缺乏公平性和公開性 727321.人力資源管理過程缺乏公平性 7622.人力資源管理過程缺乏公開性 731736（三）公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認(rèn)知 891891.公司內(nèi)部缺乏溝通 824272.公司內(nèi)部缺乏企業(yè)文化認(rèn)知 829845（四）缺乏因人制宜的激勵機(jī)制 8997五、改善江蘇S生物有限公司激勵問題的措施 914218（一）提高績效考評的科學(xué)性和系統(tǒng)性 9157541.科學(xué)把控績效考評 9142542.完善績效考評激勵的系統(tǒng)性 96153（二）增強(qiáng)人力資源激勵制度的公平性和公開性 10289471.人力資源激勵制度的公平性 1011072.人力資源激勵制度的公開性 102411（三）強(qiáng)化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認(rèn)知 10122361.增強(qiáng)公司內(nèi)部溝通 1013032.注重企業(yè)文化建設(shè) 1012193（四）創(chuàng)建多種激勵機(jī)制 1126041結(jié)論 1117276參考文獻(xiàn) 13緒論人力資源管理是運(yùn)用現(xiàn)代管理的科學(xué)方法，對企業(yè)組織內(nèi)的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使相關(guān)的專業(yè)人員在企業(yè)工作中得到一定的保障，同時相關(guān)人才的培養(yǎng)又可以全面的促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)管理的真實(shí)作用。促進(jìn)人力資源管理部門的快速發(fā)展，就要從激勵體制的完善程度入手。激勵作為企業(yè)管理中的一種職能，是通過滿足員工生理的、心理的愿望、興趣愛好的培養(yǎng)，進(jìn)而激發(fā)員工們的工作熱情，促進(jìn)員工的全面發(fā)展，帶動的啟發(fā)了內(nèi)在的潛力。激勵這一概念起源于心理學(xué)，是心理學(xué)中的一個概念。隨著管理學(xué)科的需求，將激勵作為研究對象的研究內(nèi)容已廣泛應(yīng)用于管理科學(xué)，組織行為科學(xué)和人力資源科學(xué)等重要領(lǐng)域。在管理學(xué)上激勵的定義是指通過各種有效的方式和方法充分調(diào)動組織員工的創(chuàng)造力和熱情，以激發(fā)他們的工作動力并最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。組織行為動機(jī)的定義由美國的斯蒂芬·羅賓斯教授提出。羅賓斯教授將動機(jī)定義為一個過程，它反映了個人為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力。企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一是想辦法調(diào)動員工內(nèi)在的積極性。西方的管理學(xué)發(fā)展到二十一世紀(jì)，已經(jīng)積累了豐富的關(guān)于激勵機(jī)制的各種理論，這些理論在實(shí)踐中對于推動企業(yè)的發(fā)展意義重大。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展和信息時代的到來，整個世界的信息交換方法正發(fā)生著前所未有的變化，其對員工的生活和企業(yè)人力資源管理也產(chǎn)生巨大的影響，如何運(yùn)用合理的激勵機(jī)制激勵員工的內(nèi)在動力為企業(yè)服務(wù)，是企業(yè)能夠成功的關(guān)鍵所在，也是現(xiàn)代企業(yè)面臨的重要挑戰(zhàn)和急需解決的問題。本文以江蘇S生物有限公司為例，討論在企業(yè)以人力資源管理相關(guān)理論為指導(dǎo)，遵循一定的原則建立激勵員工的制度和機(jī)制，提升企業(yè)的競爭力，進(jìn)而推動企業(yè)不斷向前發(fā)展。另外一方面，中小企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)簡單，管理水平較低，企業(yè)內(nèi)部決策權(quán)集中，并且這些企業(yè)的管理分工也比較弱，企業(yè)直接管理企業(yè)生產(chǎn)，銷售，人員和財務(wù)。從流動性和組織結(jié)構(gòu)來看，中小企業(yè)流動性高，組織結(jié)構(gòu)多變。相比于大型企業(yè)，中小型企業(yè)一般經(jīng)營周期短且容易出現(xiàn)波動。隨著勞動力市場和人才市場的完善，企業(yè)員工和中高級管理人員的離職非常頻繁。一、現(xiàn)代企業(yè)員工激勵的內(nèi)涵激勵是指通過一系列的手段來激發(fā)人的發(fā)展動機(jī)，促使人存在一種內(nèi)在的發(fā)展動力，進(jìn)而按照自己的計劃實(shí)施，來完成制定的目標(biāo)。在企業(yè)的人力資源管理的過程中，激勵是指企業(yè)的管理層面人員在實(shí)施工作的過程中，采取的有目的、有計劃的系列活動，通過其活動的目的就是為了激發(fā)工作人員潛在的能力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。激勵的內(nèi)容包含了激發(fā)動機(jī)、激發(fā)行為、激起能力等等，同時還包括了企業(yè)的發(fā)展、對企業(yè)目標(biāo)一致的其他動機(jī)給與激發(fā)和鼓勵。根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展情況而言，激勵體制是企業(yè)為了更加有效的、合理的鼓勵工作人員而組建的完整的、全面的、有效的激勵制度和措施的總稱。其主要的內(nèi)容是通過可操作的舉措來建立的，將工作人員的需求做為發(fā)展的基礎(chǔ)，來推動工作人員向著預(yù)定的目標(biāo)而努力發(fā)展。激勵的含義包括以下兩種：第一，是工作行為的先導(dǎo)，也是引導(dǎo)和啟發(fā)的意義；第二，是通過一種特殊的機(jī)制來滿足工作人員的需要和激發(fā)工作人員的內(nèi)在潛力。因此，激勵的真正意義包括了激發(fā)、獎勵、鼓舞，又包含了制約和規(guī)范。不論我們的眼前有多少種管理理論和工具，不論多少成功的案例擺在眼前，我個人都堅信一點(diǎn)：充分引導(dǎo)和利用人的內(nèi)在，才能發(fā)揮最大的價值。我們今天來談?wù)劇凹睢?。很多企業(yè)負(fù)責(zé)人在跟我溝通的時候，都希望老胡給管理層講一些激勵團(tuán)隊的方法，因此每次都會針對性地講一些工具和實(shí)際案例，但我更想告訴大家的是，多數(shù)情況下，激勵，并不是真正的激勵。作為管理者，必須要思考的是：你所提供的“激勵”，是短暫的一瞬間，還是有持續(xù)效應(yīng)的？是表面的，還是直指人心的？是為了驅(qū)使員工為你干活，還是讓他們明白自己績效的意義？其實(shí)，赫茲伯格的“雙因素理論”很早就給了我們明確的指導(dǎo)，他認(rèn)為，“只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感”。保健因素指的是公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會，如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵?，F(xiàn)在的職場環(huán)境下，每個人更缺乏的不是漲薪機(jī)會，也不是辦公環(huán)境，而是“激勵”！管理者們很苦惱，甚至有人說都快貼著笑臉來讓員工承擔(dān)某項工作了，可他們還是缺乏動力！好像什么手段都使盡了，卻那么難以鼓舞人心。其實(shí)，激勵的效果，取決于你準(zhǔn)備采取激勵時的那顆心，是否圍繞著激勵的對象。管理者們往往采取的不是激勵，而是“預(yù)期”，也就是投入產(chǎn)出，這是可以衡量的如果漲薪10%，他會不會把這個項目承擔(dān)到底，而不會離職？與下屬做一次溝通，他應(yīng)該能體會到重視，然后好好工作吧？公開表揚(yáng)，他應(yīng)該能感受到認(rèn)可，把工作做得更好！給他這個職位，并且展現(xiàn)上升通道，他應(yīng)該能比外聘者更能勝任！以上這些考量無可厚非，但實(shí)質(zhì)上屬于管理者的“預(yù)期”而非“激勵”！激勵的本質(zhì)，在于將每個人真實(shí)的自我、價值觀、為人準(zhǔn)則融合在一起，并且通過事件的完成，最終實(shí)現(xiàn)對自我人性的欣賞。（此句摘自《正念領(lǐng)導(dǎo)力》）有一個關(guān)于通用磨坊食品公司的案例，很完美地詮釋了“激勵的本質(zhì)”。公司收到了很多信件，眾多的父母期望能生產(chǎn)不含麩質(zhì)的麥片與蛋糕粉，因為麩質(zhì)敏感型的孩子，是不能吃多數(shù)谷物制作的食品的，包括麥片、餅干、生日蛋糕。你能想象一個七歲的孩子不能像其他孩子一樣擁有生日蛋糕，或者不能在校園分享日帶去紙杯蛋糕和果仁巧克力餅干嗎？通用磨坊食品公司有一個小組的員工開始研究這個問題，并試圖建立新的生產(chǎn)線，他們覺得應(yīng)該幫助父母減輕這些孩子被當(dāng)作“異類”的羞恥感。最終推出了第一條無麩質(zhì)奇克斯麥片生產(chǎn)線，用這種特殊的方式打動了消費(fèi)者。很多父母寫信感謝通用磨坊食品公司，有個母親詳細(xì)描述了一個場景，早晨兒子用餐時，發(fā)現(xiàn)桌上有一盒麥片，以為是給姐姐的。母親倒了一碗麥片給他，他不相信自己可以吃，還問是否真的給自己吃？母親確認(rèn)說是的，兒子瞬間容光煥發(fā)，叫道：“我跟其他孩子一樣??！”很多類似的信，在公司里分享和討論，他們找到了真正激勵自己的方式，那就是為他人的日常生活創(chuàng)造出一些不同。從這個例子可以看到，找到工作的意義，是最至高無上的激勵！關(guān)注胡言非語公眾號，查看更多內(nèi)容。有些公司，雖然寫了一大堆的愿景、使命、價值觀，但從上至下并沒有遵從這些。墻上貼著大大的幾個字“滿意的客戶”，開會研討原材料時，卻選擇了價格偏低，質(zhì)量偏低的材料，還美其名曰“客戶不敏感，合理控制成本”。試問，這樣的環(huán)境下，員工如何能發(fā)現(xiàn)工作的意義？即使不斷地漲薪，也只能讓員工感受到收入還不錯，工作不能隨便丟掉，但并不意味著他內(nèi)心有強(qiáng)烈的意愿來把每件事情都力爭做好。所以，這必須從管理者開始改變，格局、價值觀、責(zé)任感，決定了激勵效果。有的組織，永遠(yuǎn)無法激勵，只有手段！有的組織，充滿激勵，讓人能發(fā)掘內(nèi)心深處的驅(qū)動力，并用自身的熱情鼓舞他人。激勵的本質(zhì)，在于從工作中發(fā)現(xiàn)其產(chǎn)生的意義，我們要相信，絕大多數(shù)人希望找到自己存在于這個世界上的意義，而這需要通過工作來實(shí)現(xiàn)。二、現(xiàn)代企業(yè)員工激勵的原則（一）目標(biāo)結(jié)合原則制定其發(fā)展的目標(biāo)，將企業(yè)的發(fā)展與工作人員的需求緊密相連。（二）物質(zhì)和精神激勵全面綜合原則只有將物質(zhì)和精神激勵緊緊的聯(lián)系到一起，才可以全面的帶動工作人員的積極性和激發(fā)出內(nèi)在的潛力。（三）企業(yè)指導(dǎo)原則要使激勵效果達(dá)到最大化，占據(jù)主導(dǎo)因素的就是企業(yè)的指導(dǎo)，轉(zhuǎn)變現(xiàn)價段工作人員的工作態(tài)度。所以，企業(yè)指導(dǎo)原則在激勵體制中的地位非常高。（四）公平性原則激勵體制在實(shí)施的過程中，要講究公平公正性、合理性、全面性、科學(xué)性。以企業(yè)自身的發(fā)展情況為基礎(chǔ)，制定出嚴(yán)謹(jǐn)?shù)募铙w制。（五）競爭性原則在全面的實(shí)行激勵體制的過程中，構(gòu)建起科學(xué)的經(jīng)偵機(jī)制，嚴(yán)格的按照其競爭原則，特別是薪酬激勵方面：對于企業(yè)外部，具有競爭性的薪酬有利于吸引優(yōu)秀人才，為企業(yè)帶來豐富的人才資源；對于企業(yè)內(nèi)部，競爭性的薪酬有助于企業(yè)留住員工，穩(wěn)定人才。三、江蘇S生物有限公司激勵現(xiàn)狀為了更準(zhǔn)確的了解江蘇S生物有限公司現(xiàn)有的員工激勵機(jī)制的現(xiàn)狀和公司員工對現(xiàn)有的激勵機(jī)制的滿意度，本文從薪酬福利、考核評價、晉升空間、培訓(xùn)機(jī)會以及企業(yè)文化這五方面設(shè)計了針對公司員工的調(diào)查問卷。共發(fā)放問卷136份，收回問卷136份，其中有效問卷130份，無效問卷6份。此次調(diào)查采用發(fā)放問卷、利用圖書館資源和網(wǎng)絡(luò)資源查閱書籍報刊的方法進(jìn)行調(diào)查。其中發(fā)放問卷進(jìn)行調(diào)查為主要方式。調(diào)查內(nèi)容主要涉及能夠了解江蘇S生物有限公司員工激勵的現(xiàn)狀，以及江蘇S生物有限公司員工期望的激勵方式。（一）薪酬激勵滿意度圖1薪酬激勵滿意度從對員工的問卷調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，大部分員工對自己當(dāng)前的薪酬并不滿意，占總數(shù)的51％，非常不滿意的占7％，比較滿意的占28％，僅有5％的員工表示非常滿意，說明江蘇S生物有限公司在薪酬激勵方面沒有起到很好的作用，員工的積極性并沒有受到啟發(fā)。這些員工往往在公司任職時間較短，是公司重點(diǎn)培養(yǎng)的儲備人才，但是由于級別和職位的限制，往往薪酬偏低，與自我預(yù)期存在差距，因此造成對薪酬普遍不滿意。這種對新員工不足的薪酬激勵，容易造成新員工的流動跳槽，不利于團(tuán)隊的穩(wěn)定，不利于人才的儲備，對公司的發(fā)展有明顯的制約作用。（二）考核激勵效果圖2考核激勵效果從圖中可以看出，江蘇S生物有限公司的員工不太認(rèn)可公司的考核評價機(jī)制，35％的員工表示效果一般，還有32％的員工認(rèn)為效果較差，僅有11％的員工認(rèn)為考核激勵效果很好，由此反映出公司的考核激勵沒有達(dá)到理想的效果，主要原因是考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不夠合理。存在巨大的模糊空間，難以精準(zhǔn)化評價，導(dǎo)致評選的結(jié)果難以服眾。這種方式不能很好的反映員工個人的情況，反而對一些認(rèn)真工作但卻沒有得到應(yīng)有評價的員工不負(fù)貴任，打擊他們的積極性。（三）晉升渠道通暢度圖3晉升渠道通暢度從圖3-3可以看出，將近一半以上的員工認(rèn)為公司的晉升通道并不順暢，占53％，還有20％的員工表示完全不通暢，他們認(rèn)為自己的未來職業(yè)晉升難度較大，個人的發(fā)展空間較小。僅有2％的員工認(rèn)為很通暢。對一些晉升的同事，許多員工并不能完全理解為什么別人可以晉升，而一旦員工無法理解其中的原因，必然會導(dǎo)致員工工作動力的減弱，由此導(dǎo)致晉升激勵的效果基本上蕩然無存。（四）文化激勵情況圖4企業(yè)文化重視程度從圖中可以看出，江蘇S生物有限公司的大部分員工對公司的價值觀并不清楚，47％的員工反映公司對企業(yè)文化不夠重視，另有25％的員工表示重視程度一般，這反映出公司的企業(yè)文化建設(shè)比較無力，江蘇S生物有限公司的文化激勵已經(jīng)成為了公司員工激勵的一個短板。公司長期以來不重視企業(yè)文化的建設(shè)，對于企業(yè)文化的建設(shè)往往是流于形式，缺乏對企業(yè)文化的深刻理解，往往只是嘴上談一談，并沒有真正落實(shí)。這種頂層的不作為導(dǎo)致從上到下的對企業(yè)文化的忽視，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部無法形成一個真正的共同的價值觀。四、江蘇S生物有限公司激勵存在的問題（一）績效考評缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性1.績效考評缺乏科學(xué)性要想更好的實(shí)行激勵機(jī)制，那么必然要構(gòu)建更加科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，江蘇S生物有限公司對于績效考評和激勵機(jī)制的轉(zhuǎn)換率比較低下，在實(shí)際工作中，對員工的績效考評標(biāo)準(zhǔn)單一化。公司未能按照員工的實(shí)際工作方向進(jìn)行考核，運(yùn)用各部門的人員有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行績效評分，未能優(yōu)化調(diào)整公司考評標(biāo)準(zhǔn)。公司人力資源管理按照傳統(tǒng)模式運(yùn)作，缺乏系統(tǒng)化科學(xué)化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致公司的激勵機(jī)制實(shí)施難以得到有效保障，阻礙了激勵機(jī)制的正常運(yùn)作。2.績效考評缺乏系統(tǒng)性人力資源管理過程中，績效考評缺乏完善的系統(tǒng)。員工績效考核流于形式，沒有設(shè)立明確清晰的績效目標(biāo)，未能細(xì)分崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)，考核進(jìn)行時，并不能從實(shí)質(zhì)上與員工進(jìn)行工作績效溝通再進(jìn)行績效考核，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性、真實(shí)性的問題。考核只是走過場，這對激勵機(jī)制將會起著負(fù)面的影響。在績效考核結(jié)束后，人力資源部門未能及時將結(jié)果反饋給員工，導(dǎo)致員工未能及時改進(jìn)不足之處，失去有效工作的途徑。激勵機(jī)制中反饋也是一項重要的環(huán)節(jié)，員工在了解自己不足之處之后將會向好的方向進(jìn)步發(fā)展。傳統(tǒng)的人力資源管理方式是無法跟上現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展速度的，缺乏系統(tǒng)性的管理會讓企業(yè)在前進(jìn)的道路上舉步維艱，唯有及時調(diào)整、謀求新的出路。（二）人力資源管理過程缺乏公平性和公開性1.人力資源管理過程缺乏公平性江蘇S生物有限公司在人力資源管理過程中沒有意識到公平性的重要性。公平性是指在確保員工激勵制度公平的基礎(chǔ)上，激勵機(jī)制對于員工能夠有效實(shí)施。薪酬是員工辛勤工作后的所得到屬于自己的薪資報酬，薪酬和績效考評是密不可分的關(guān)系，績效評價決定了報酬的高低，目前一部分公司依舊采取平均主義的方式來平分薪酬，對于江蘇S生物有限公司而言平均主義的存在，并不能很好地促進(jìn)激勵機(jī)制的實(shí)施，他們可能會覺得努力奮發(fā)和偷懶度日的結(jié)果是一樣，為什么還要辛勤地勞作呢？若想要在激勵機(jī)制中取得良好的成效、取得員工的信任，激勵措施應(yīng)該保證實(shí)施過程中的公正性。公司激勵機(jī)制缺乏公平，主要源自于公司內(nèi)部資源、利益、工作不公平、不合理的分配，公司與員工不能在內(nèi)容和制度上取得一致的公平，營造如此不公平的工作環(huán)境帶給員工的只有惡性競爭和不良影響。分配不公的問題仍然或多或少地存在于每個公司，公司應(yīng)該科學(xué)完善激勵考核機(jī)制，因人而異制定更為公平的工作績效考核機(jī)制。激勵機(jī)制講究的是激勵標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則統(tǒng)一，人人機(jī)會均等。另外，公司管理者人為的制造不公平的機(jī)制、“認(rèn)人唯親”等現(xiàn)象，對于員工的物質(zhì)和精神上會產(chǎn)生不公平的感受，更會讓員工對公司喪失信心，對工作失去積極性。2.人力資源管理過程缺乏公開性公開性是指人力資源部門在制定激勵制度和進(jìn)行激勵機(jī)制時，要做到民主、公開、透明。江蘇S生物有限公司在激勵制度這一方面缺乏公開性，激勵制度未能做到透明化。民主公開的激勵機(jī)制會使得員工增加認(rèn)同感，對公司產(chǎn)生歸屬感，讓員工對企業(yè)懷有信心，加大員工激勵制度的參與程度。江蘇S生物有限公司對于績效考核工作往往都是內(nèi)部上報，并不會在基層員工中公開。（三）公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認(rèn)知1.公司內(nèi)部缺乏溝通江蘇S生物有限公司的激勵機(jī)制實(shí)施和建設(shè)中比較缺乏與員工的溝通，僅滿足員工低層次的需求，缺乏對精神激勵方面的考量，缺乏反饋，缺乏關(guān)懷與信任。在激勵機(jī)制中，溝通反饋起著聯(lián)結(jié)促進(jìn)的作用，是企業(yè)員工的潤滑劑。員工的信心源于企業(yè)的肯定反饋，取決于上級領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。良好并且有效溝通是公司與員工間的橋梁，有助于增進(jìn)公司上下級之間的了解，增強(qiáng)員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互信。工作過程中高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該多詢問底層員工的意見，合理消化建議，切實(shí)解決公司存在的一些問題，滿足員工的訴求。2.公司內(nèi)部缺乏企業(yè)文化認(rèn)知江蘇S生物有限公司在企業(yè)文化這方面，忽視了企業(yè)與員工應(yīng)該是一個整體，忽略了員工對企業(yè)的認(rèn)同感。企業(yè)文化作為內(nèi)在驅(qū)動精神，將領(lǐng)導(dǎo)員工奮發(fā)向前，企業(yè)文化的建設(shè)是雙方的，基于員工和企業(yè)兩方合力構(gòu)建，以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)核心戰(zhàn)略思想，員工參與基礎(chǔ)構(gòu)建并實(shí)踐。企業(yè)文化從人力資源培訓(xùn)、薪酬福利到績效考核等多方面都環(huán)環(huán)相扣，只有員工充分信任企業(yè)，理解企業(yè)的重大決定，才能夠增進(jìn)員工對企業(yè)的歸屬感，讓人力資源管理事半功倍，最大程度發(fā)揮激勵機(jī)制的效果。（四）缺乏因人制宜的激勵機(jī)制江蘇S生物有限公司激勵機(jī)制仍需完善，應(yīng)針對員工的需求做出相應(yīng)的激勵機(jī)制方案。在基層崗位且學(xué)歷并不高的員工更為注重自己薪酬這一塊的激勵，相應(yīng)地可以滿足生活及生理的低需求；對于中高層崗位且學(xué)歷較高的員工而言，僅僅保障薪酬激勵機(jī)制是不夠的，還需注重對于崗位發(fā)展、個人升職空間、福利等多方面因素，增添培訓(xùn)提升其學(xué)習(xí)能力，添加福利提高其生活及工作品質(zhì)……對于不同的員工來說，激勵機(jī)制的運(yùn)用效果也會因人而異，呆板的制度難以適應(yīng)靈活的現(xiàn)實(shí)。公司雖然采取的是職位薪酬體系，但缺乏對職位的了解，職位分析也不夠準(zhǔn)確，公司沒有制定詳細(xì)的職位說明書，使得職位評價不夠規(guī)范和系統(tǒng)，相應(yīng)的評價結(jié)果自然缺乏說服力，而且公司的人力資源管理部門的員工也沒有掌握好職位評價的技術(shù)，這些都導(dǎo)致薪酬體系的制定缺乏職位參考，從而喪失了基本的科學(xué)性和合理性。公司在制定人員次薪酬標(biāo)準(zhǔn)方面，主要依賴于公司高層管理人員，但是這些人員在制定薪酬的過程中主要依靠自身的經(jīng)驗，存在主觀隨意的問題，在缺乏參考指標(biāo)的情況下，高管制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)帶有明顯的個人主觀意愿。受這種評價的影響，員工開始刻意討好主管，試圖讓自己給主管留下好的印象，以方便日后的職位晉升，員工將自己的精力和時間花在與主管建立友好關(guān)系上，而不是自己的能力提升上，不利于個人和公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。這種不正常的薪酬制度讓更多有能力的員工產(chǎn)生了極大的不滿，跳槽現(xiàn)象較為嚴(yán)重。五、改善江蘇S生物有限公司激勵問題的措施（一）提高績效考評的科學(xué)性和系統(tǒng)性1.科學(xué)把控績效考評首先，企業(yè)需要為員工樹立一個激勵目標(biāo)，當(dāng)人有目標(biāo)時，目標(biāo)會在一定程度上影響員工的行為，不知不覺中按照目標(biāo)的進(jìn)發(fā)。在確定激勵目標(biāo)時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人及人力資源管理人需要關(guān)注員工目標(biāo)的科學(xué)性，是否需根據(jù)員工的能力、職位等多方位的因素來考量激勵標(biāo)準(zhǔn)。在薪資激勵方面，需對員工崗位進(jìn)行工作分析，明確員工工作的職責(zé)，能力需求，知識儲備量等技能要求。在崗位描述完成后，完成崗位價值確定并進(jìn)行科學(xué)分析，比較崗位的相對重要性并且劃分薪酬等級，按等級分配薪資。合理的薪酬福利分配是科學(xué)把控的前提條件，企業(yè)需要將此落實(shí)到日常管理工作中。其次，充分了解市場行情，做好公司戰(zhàn)略把控，從現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，建立適合企業(yè)的人力資源管理與激勵機(jī)制，確保公司員工薪資福利水平不低于市場水平，充分明確每個崗位為企業(yè)所帶來的價值，保證員工勞有所得，盡量做到員工工作能力和薪酬等價分配。將薪酬福利與員工個人能力掛鉤，能夠激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情，從而激勵員功勤勤懇懇地在崗位上，更加努力地拓展自己的工作能力，挖掘本身的工作潛能，為高薪而拼搏，為企業(yè)的未來創(chuàng)造利益和價值。2.完善績效考評激勵的系統(tǒng)性傳統(tǒng)且固定的人力資源管理相比較如今企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)相對落后，物質(zhì)激勵是底層建筑，而精神物質(zhì)雙重激勵是上層建筑。傳統(tǒng)的人力資源管理反映出的是缺乏先進(jìn)性、創(chuàng)新性，這在展開后續(xù)工作時也會導(dǎo)致激勵效果的差異性。管理工作的中心不應(yīng)該僅僅放在企業(yè)管理，也應(yīng)該重視人力資源這塊的管理。優(yōu)質(zhì)的人力資源管理體現(xiàn)在科學(xué)化地完善人力資源系統(tǒng)，構(gòu)建薪酬管理建設(shè)。江蘇S生物有限公司需保障企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)在科學(xué)化的管理模式中實(shí)施，為人力資源科學(xué)化發(fā)展奠定基礎(chǔ)。公司應(yīng)該對于市場整體薪酬水平做薪酬福利分析，結(jié)合市場行情，設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將員工低于市場薪酬的崗位，適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行薪酬調(diào)整或福利補(bǔ)貼，這樣的做法利于人才流動率的降低，有助于公司人才的穩(wěn)定發(fā)展。高于市場水平且合乎企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬體系，更易于吸引和留住優(yōu)秀的員工，利于公司整體凝聚力和穩(wěn)步發(fā)展。傳統(tǒng)的薪酬管理偏重于物質(zhì)方面，而現(xiàn)代企業(yè)人事管理更注重的是員工?，F(xiàn)代薪酬管理是多樣化的，依照人的層次需求逐步給予一項或多項的滿足其需求，現(xiàn)代人也更為注重公司的福利政策。完善的薪酬福利系統(tǒng)是企業(yè)發(fā)展的重大保障，可以有效滿足員工的基礎(chǔ)物質(zhì)需求，同時也反饋公司對員工的滿意程度及對自己工作的認(rèn)可。（二）增強(qiáng)人力資源激勵制度的公平性和公開性1.人力資源激勵制度的公平性考核員工工作的崗位能力、技能、綜合能力等，需要用理性的思維來判定員工的工作績效并作出評價。科學(xué)合理的激勵機(jī)制和量化的公平績效制度是分不開的，公平的績效考核制度是保障激勵機(jī)制穩(wěn)定運(yùn)作的基礎(chǔ)之一?？茖W(xué)合理且能夠有效運(yùn)作的績效考核機(jī)制，能在不同程度上促使員工保持工作的能動性和積極性。企業(yè)科學(xué)考評機(jī)制和激勵機(jī)制推崇公平、平等、機(jī)會均等原則，為企業(yè)員工創(chuàng)造公平的環(huán)境，在良性的競爭環(huán)境下，企業(yè)才能夠促進(jìn)員工的工作充滿主動、滿懷抱負(fù)，員工自發(fā)地提升自己的學(xué)習(xí)能力和職業(yè)素養(yǎng)，這樣才能真正起到激勵作用。同時，管理者對于激勵制度的考核需要堅持公平、公正、公開的原則和立場，管理者的偏頗將會影響激勵制度的運(yùn)行效果和最后的成果，有時會夾雜個人感情，這種不公平的現(xiàn)象會導(dǎo)致公司的激勵機(jī)制運(yùn)作的困難重重，不僅對員工起不到規(guī)范和引導(dǎo)作用，反而會對公司造成極壞影響。只有管理者自身意識到公平公正制度的重要性，且具備公平公正的態(tài)度，才能夠本著公正公開的立場來對員工的實(shí)際工作能力進(jìn)行判定和考核。2.人力資源激勵制度的公開性激勵機(jī)制的公開透明主要體現(xiàn)在激勵制度的民主公開化，做到真正的公開化，增強(qiáng)考核制度監(jiān)管流程，增加流程的透明化，進(jìn)一步深化企業(yè)在員工心中的形象，增添員工凝聚力、工作積極性，讓透明公開的激勵制度在企業(yè)中深入展開。（三）強(qiáng)化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認(rèn)知1.增強(qiáng)公司內(nèi)部溝通公司內(nèi)部上下級之間的交流溝通非常重要。一線員工是公司戰(zhàn)略方針的真正執(zhí)行者，因此，尊重普通員工，加強(qiáng)各級人員的交流是十分必要的。公司的管理不僅僅是單純的利益的考量，管理層還需要意識到員工的內(nèi)在價值，保證員工的個人價值可以在工作中得到到尊重與保護(hù)。在日常的工作中，管理層也要注重一線員工的情緒感受，雙方要建立良好的溝通機(jī)制，這樣才能提高員工工作的積極性、主動性和工作熱情，提升員工的工作效率，使企業(yè)可以良性運(yùn)轉(zhuǎn)。2.注重企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化源于企業(yè)長久運(yùn)作而得出的經(jīng)驗文化的累積沉淀，是歷任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的思想精髓，能夠?qū)T工產(chǎn)生一種無形的精神影響。企業(yè)文化建設(shè)不是一朝一夕而形成的，是需要可持續(xù)發(fā)展與改善的，企業(yè)一步一步腳踏實(shí)地地構(gòu)建企業(yè)文化，將員工視為建設(shè)文化的核心要素，培養(yǎng)員工對企業(yè)的信任和歸屬感，只有員工打心底里認(rèn)同公司才能發(fā)揮員工對于工作的激情和潛能。良好的企業(yè)文化更有助于激發(fā)員工對工作的熱情和對企業(yè)的信心，能夠起到凝聚員工與員工之間協(xié)同合作能力的作用，促使企業(yè)員工為了公司設(shè)定的目標(biāo)而拼搏。構(gòu)建積極向上的團(tuán)隊精神，保持員工對于工作的積極性，激發(fā)員工最大潛能，將激勵機(jī)制效用最大化，共創(chuàng)企業(yè)美好藍(lán)圖。（四）創(chuàng)建多種激勵機(jī)制傳統(tǒng)的激勵手段和方式可以滿足員工的基本需求，通過時代快速發(fā)展，大多員工有不同層次的物質(zhì)和精神方面的追求，企業(yè)應(yīng)打破固有的流于形式的激勵機(jī)制方式，創(chuàng)造多種激勵機(jī)制。物質(zhì)方面的激勵主要包括：工資、獎金、補(bǔ)貼等；精神激勵則是上級和公司的肯定、滿意度及信任感等榮譽(yù)激勵和個人價值方面的激勵。精神激勵更能激發(fā)員工的潛能、工作的價值和追求。企業(yè)若想要積極發(fā)展人力資源激勵機(jī)制，讓員工長久為企業(yè)效力，應(yīng)根據(jù)不同員工的切實(shí)需要，創(chuàng)造多種激勵機(jī)制以滿足員工。同時企業(yè)還需要注意激勵形式的多樣化，既不能簡單地使用物質(zhì)激勵，更不能單純使用空泛的精神激勵，二者需要兼收并蓄，合理靈活使用。有助于人力資源管理和激勵機(jī)制的發(fā)展，并且能夠促進(jìn)員工對于工作的熱情和動力，促使其為獲得激勵而奮發(fā)圖強(qiáng)，為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)上一份力。結(jié)論激勵作為最主要的管理手段，是依據(jù)工作人員的行為規(guī)律而激發(fā)工作人員的內(nèi)在潛力，進(jìn)而對工作人員的行為給予指導(dǎo)，使其在發(fā)展的過程中實(shí)現(xiàn)利益最大化，并且以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)的系列行為。在管理過程中實(shí)施激勵體制，無論是在工作人員的物質(zhì)需求還是精神需求，來激發(fā)工作人員對于工作的熱情和熱愛，是一種實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終目標(biāo)的行為手段。企業(yè)的管理層面人員依據(jù)滿足工作人員的需要來帶動企業(yè)的快速發(fā)展