民營(yíng)企業(yè)如何吸引和配置人才

民營(yíng)企業(yè)如何吸引和配置人才

說(shuō)到員工就業(yè)，很多公司都在擔(dān)心。筆者經(jīng)常去人才市場(chǎng),總會(huì)發(fā)現(xiàn)不少民營(yíng)企業(yè)總是在招人,很多民營(yíng)企業(yè)不停的招人,可總是留不住員工,這究竟是什么原因,筆者認(rèn)為是民營(yíng)企業(yè)本身招聘存在問(wèn)題,針對(duì)這一問(wèn)題,做以下分析。1當(dāng)前私營(yíng)企業(yè)員工數(shù)量1.1企業(yè)招聘的不合理如一家生產(chǎn)食品的企業(yè),每逢有大型的人才招聘會(huì),都要派管理人員到現(xiàn)場(chǎng)招聘員工,應(yīng)聘的多是應(yīng)屆畢業(yè)生,而這些畢業(yè)生在單位少則幾個(gè)星期,多則半年,就會(huì)離開(kāi)企業(yè)。頻繁招聘員工現(xiàn)象在民營(yíng)企業(yè)里十分普遍。1.2專(zhuān)生大專(zhuān)生的完成很多民營(yíng)企業(yè)在招聘員工時(shí),總是要求本科、碩士等高學(xué)歷員工,而在企業(yè)里很多工作其實(shí)高中生、中專(zhuān)生、大專(zhuān)生就能完成。企業(yè)也總是認(rèn)為,社會(huì)上有這么多大學(xué)生無(wú)法就業(yè),招聘高學(xué)歷員工這么容易,所以在大部分招聘都要求高學(xué)歷。而事實(shí)上,這些高學(xué)歷員工進(jìn)入單位后,企業(yè)并不能把他們安排到適合的崗位上,不能真正做到人盡其能人崗相配,這也是民營(yíng)企業(yè)高學(xué)歷員工不能安心工作的原因之一。1.3缺乏專(zhuān)業(yè)的知識(shí)和理論目前,我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的招聘主考官大多不是人力資源管理專(zhuān)業(yè)的,也就是說(shuō)很多都是“半路出家”,他們并不是十分清楚招聘的一些專(zhuān)業(yè)知識(shí)和理論。再加上現(xiàn)在人才市場(chǎng)供大于求,所以用人單位和主考官在招聘員工時(shí)姿態(tài)高傲,甚至不把求職者當(dāng)一回事,這也導(dǎo)致企業(yè)招聘不到高素質(zhì)的求職者。2現(xiàn)在，有必要招聘員工2.1計(jì)算合適的崗位目前,在招聘會(huì)上經(jīng)常出現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)招不到合適的員工,應(yīng)聘者找不到合適的崗位。這集中表現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)常招人、新員工進(jìn)入企業(yè)后又不能安心工作,總之,在企業(yè)中做到人與事的匹配很困難。2.2新員工流失問(wèn)題筆者曾經(jīng)在一家民營(yíng)企業(yè)工作,做過(guò)統(tǒng)計(jì):2008年6月,該企業(yè)招聘大學(xué)生25名,到當(dāng)年8月就已經(jīng)有5位員工離開(kāi),到12月份就又有4名員工離開(kāi),到2009年5月,新招聘的大學(xué)生只剩4人。這種新員工流失現(xiàn)象,在民營(yíng)企業(yè)十分普遍。在民營(yíng)企業(yè)里,新員工流失問(wèn)題一直是企業(yè)關(guān)注的話題。尤其是有一些企業(yè)為了使新員工更好地適應(yīng)工作,對(duì)新員工進(jìn)行了簡(jiǎn)單的培訓(xùn),可培訓(xùn)成本還沒(méi)有收回,人就離開(kāi)了。因此導(dǎo)致企業(yè)對(duì)新員工的投入不愿付出太多。2.3招聘成功與否根據(jù)哈佛商學(xué)院的權(quán)威調(diào)研數(shù)據(jù)表明,錯(cuò)誤雇傭一名員工,給企業(yè)帶來(lái)的潛在損失是該名員工年薪的3~10倍。而企業(yè)若能直接聘用到合適且優(yōu)秀的員工,會(huì)為企業(yè)帶來(lái)可觀的經(jīng)濟(jì)利益,即達(dá)到現(xiàn)有生產(chǎn)力水平的6%~20%。特別對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō),人員甄選的成功與否更是盈利或虧損的關(guān)鍵。而在現(xiàn)實(shí)的員工招聘過(guò)程中,有些員工表現(xiàn)非常突出,可是一進(jìn)入工作崗位,就表現(xiàn)出不適應(yīng)工作的現(xiàn)象?？梢?jiàn),在這個(gè)人才時(shí)代,減少人才甄選誤差、實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)招聘,是每個(gè)企業(yè)的重中之重。2.4對(duì)招聘評(píng)估的總結(jié)招聘人員缺乏績(jī)效管理,大多數(shù)企業(yè)對(duì)招聘結(jié)果評(píng)估和招聘方法的評(píng)估做得不夠,有的甚至根本沒(méi)意識(shí)到對(duì)招聘評(píng)估與總結(jié)。雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財(cái)力,仍然找不到合適的人員,或者是招來(lái)的人不久就離開(kāi)了企業(yè),使得招聘成本越來(lái)越高,招聘效率越來(lái)越低。3關(guān)于找到非國(guó)家員工的建議3.1企業(yè)民警素質(zhì)不高招聘團(tuán)隊(duì)既是招聘工作的承擔(dān)者,也是人才質(zhì)量檢驗(yàn)者,更充當(dāng)著企業(yè)的形象大使。目前民營(yíng)企業(yè)招聘成功率不高,這跟招聘團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)也有很大的關(guān)系。要確定合適的招聘團(tuán)隊(duì),應(yīng)要做到以下幾點(diǎn):3.1.1招聘和招聘團(tuán)隊(duì)的形成應(yīng)遵循以下原則知識(shí)互補(bǔ),能力互補(bǔ),性別互補(bǔ),年齡互補(bǔ)。3.1.2提高招聘專(zhuān)業(yè)素質(zhì)招聘團(tuán)隊(duì)中的策劃人員、一般工作人員、考官、決策者等,都要必備以下條件。1)具備良好的個(gè)人品格和修養(yǎng),為人公平、公正;2)具備一定的知識(shí)面(特別是心理學(xué))和相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí);3)了解企業(yè)狀況及職位要求;4)熟練運(yùn)用各種招聘考評(píng)技巧;5)有一定的招聘經(jīng)驗(yàn);6)形象氣質(zhì)較好。3.1.3專(zhuān)家資格制度考官是招聘團(tuán)隊(duì)中代表用人單位對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考評(píng)和甄選的人,身份可以是用人單位領(lǐng)導(dǎo)、用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和招聘主管、相同崗位的專(zhuān)業(yè)人士、外聘專(zhuān)家。另外,考官應(yīng)明確自己的主要職責(zé)。1)負(fù)責(zé)編制筆試題、面試題、操作測(cè)評(píng)方案等;2)擔(dān)任主測(cè)人,負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行操作測(cè)評(píng)、心理測(cè)驗(yàn);3)擔(dān)任監(jiān)考人,負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行筆試;4)擔(dān)任提問(wèn)人,負(fù)責(zé)與應(yīng)聘者進(jìn)行面試;5)在面試結(jié)束后提供是否錄用的參考意見(jiàn)和建議。3.1.4招聘工作中的技巧運(yùn)用技巧在招聘過(guò)程中,要想提高面試效果,就要適當(dāng)?shù)膶?duì)主考官進(jìn)行培訓(xùn),培訓(xùn)的內(nèi)容包括:1)對(duì)崗位的主要職責(zé)和任職要求進(jìn)行培訓(xùn),以便準(zhǔn)確地向求職者介紹,同時(shí),也能及時(shí)選到適合該職位的員工;2)進(jìn)行甄選技巧的培訓(xùn)招聘考官作為招聘的甄選者,必須掌握一定的技巧。比如,如何篩選簡(jiǎn)歷,如何進(jìn)行面試提問(wèn),如何運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)等甄選手段。一般來(lái)說(shuō),招聘考官應(yīng)運(yùn)用一些技巧來(lái)影響甄選的方向以及進(jìn)行的步調(diào)。比如,面試考官的主要提問(wèn)技巧有:開(kāi)放式提問(wèn);封閉式提問(wèn);清單式提問(wèn);假設(shè)式提問(wèn);重復(fù)式提問(wèn);確認(rèn)式提問(wèn);舉例式提問(wèn)。另外,在招聘甄選中,主考官容易受以下因素影響:第一印象,對(duì)比效應(yīng),暈輪效應(yīng),負(fù)面效應(yīng),雇傭的壓力,先松后緊或是先緊后松和非言語(yǔ)行為的影響等。這些主考官應(yīng)盡量避免。3.2及時(shí)獲取企業(yè)信息多數(shù)民營(yíng)企業(yè)都是在缺人時(shí)才想起去招人,這在招聘過(guò)程中勢(shì)必會(huì)比較匆忙,無(wú)法及時(shí)選到適合自己企業(yè)的員工。為避免這個(gè)問(wèn)題,企業(yè)應(yīng)做好人力資源規(guī)劃,及時(shí)了解企業(yè)內(nèi)部信息(企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、人力資源現(xiàn)狀,(包括員工數(shù)量和構(gòu)成、員工使用情況、教育培訓(xùn)情況、離職率和流動(dòng)性等)和外部信息(宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)、產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、人口和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)以及政府管制情況等)。做好人力資源供需預(yù)測(cè),使企業(yè)的人力資源達(dá)到動(dòng)態(tài)的供需平衡。3.3基礎(chǔ)工作分析是招聘工作的基礎(chǔ)做好工作分析,及時(shí)與用人部門(mén)溝通。工作分析是招聘、篩選、錄用的基礎(chǔ),良好的工作分析為招聘工作最終錄用提供了可靠的依據(jù)。它是把做好工作所需的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性等方面的內(nèi)容進(jìn)行量化,并加以分析,制定出此崗位最佳素質(zhì)的數(shù)據(jù),據(jù)此數(shù)據(jù)作為人員篩選的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。3.4明確培訓(xùn)對(duì)象的期望新員工的集中入職培訓(xùn)不容忽視。應(yīng)聘者來(lái)自不同的區(qū)域,背景各不相同,或是初次就業(yè)的務(wù)工人員、應(yīng)屆畢業(yè)生,或是有過(guò)一定工作經(jīng)驗(yàn)的人,或是管理層或是操作層,培訓(xùn)的目的就是為了讓新員工了解企業(yè)歷史、現(xiàn)狀、發(fā)展前景、企業(yè)文化、工作環(huán)境、規(guī)章制度、操作規(guī)程和安全知識(shí)等。關(guān)鍵是如何讓?xiě)?yīng)聘者認(rèn)同企業(yè),明確企業(yè)對(duì)他們的期望。針對(duì)不同人群的特點(diǎn),以上內(nèi)容在培訓(xùn)課程安排上有所差異,時(shí)間可松可緊,根據(jù)人員到場(chǎng)上崗時(shí)間確定長(zhǎng)短。內(nèi)容的組織方式就要區(qū)分不同受教育層次的人群有不同的策略。3.5開(kāi)發(fā)人力資源的潛力員工特別是民營(yíng)企業(yè)骨干員工,為他們建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,為他們提供相應(yīng)的平臺(tái),幫助他們最大限度地發(fā)揮自己的才華。管理者在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮人內(nèi)在性的需要,做到唯才是用,人盡其才,最大限度開(kāi)發(fā)人力資源潛力。在人力資源整體規(guī)劃過(guò)程中,一方面,要結(jié)合員工需要多元化的實(shí)際,設(shè)計(jì)和改進(jìn)職業(yè)階梯,提供更多個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),讓員工能夠看到希望,明確自己的長(zhǎng)期目標(biāo),樹(shù)立為組織發(fā)展而奮斗終身的信念;另一方面,積極鼓勵(lì)、引導(dǎo)員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì),發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性,把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái),實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯與組織發(fā)展相輔相成,為人力資源的發(fā)展提供永恒的動(dòng)力。3.6做好員工的鼓勵(lì)工作3.6.1企業(yè)激勵(lì)工作的原則經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為,人們基本上是受經(jīng)濟(jì)性刺激物激勵(lì)的,金錢(qián)及個(gè)人獎(jiǎng)酬是使人們努力工作最重要的激勵(lì),企業(yè)要想提高職工的工作積極性,唯一的方法是用經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。雖然在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天,人們生活水平已經(jīng)顯著提高,金錢(qián)與激勵(lì)之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢(shì),然而,物質(zhì)需要始終是人類(lèi)的第一需要,是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以,物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式。3.6.2員工對(duì)公司的信心領(lǐng)導(dǎo)者要讓新員工了解工作計(jì)劃的全貌及看到他們自己努力的成果,員工愈了解公司目標(biāo),對(duì)公司的向心力愈高,也會(huì)更愿意充實(shí)自己,以配合公司的發(fā)展需要。很多新員工離開(kāi)企業(yè),就是因?yàn)榭床坏狡髽I(yè)的發(fā)展前景與自己有何關(guān)系,這樣才會(huì)避免優(yōu)秀新員工匆匆忙忙離開(kāi)企業(yè)。3.6.3完善企業(yè)招聘系統(tǒng),重視招聘進(jìn)行招聘上下級(jí)之間的相互理解和信任是一種強(qiáng)大的精神力量,它有助于單位人與人之間的和諧共振,有助于單位團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成,對(duì)員工的信任主要體現(xiàn)在平等待人、尊重下屬的勞動(dòng)、職權(quán)和意見(jiàn)上,這種信任體現(xiàn)在“用人不疑,疑人不用”上,表現(xiàn)在放手使用上。授權(quán)是充分信任員工的一種好的方法。人人都想實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,充分授權(quán)對(duì)員工是信賴(lài)和尊重。信任可以縮短員工與管理者之間的距離,使員工充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性,使企業(yè)發(fā)展獲得強(qiáng)大的原動(dòng)力。管理具有科學(xué)性,更具有藝術(shù)性,人力資源管理是管理中的藝術(shù),是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)