人力資源復習題

名詞解釋：（4×3分，共12分）人力資源工作（職位）分析職位評估培訓人力資源規(guī)劃績效管理薪酬報酬薪酬曲線職業(yè)生涯規(guī)劃暈輪效應培訓遷移工作樣本測試職業(yè)錨勞動定額招聘錄用的金字塔模型填空題：（10—14分）1、概括地說，人力資源管理的功能有四個方面：吸納、維持、開發(fā)、激勵。2、工作說明書應包括：“某一職位是做什么的？”、“什么樣的人來做這些事最合適”兩大方面的信息。3、職務說明書具體包括：基本資料、工作描述、任職資格說明、工作環(huán)境等四個方面的內(nèi)容4、廣義的人員招聘包括招募、篩選、錄用和評估等四個部分。5、招聘的評估主要從招聘時間、招聘成本、應聘比率、錄用比率幾個方面進行。6、埃德加·施恩在研究職業(yè)錨時將職業(yè)錨劃分為如下類型：技術或功能型職業(yè)錨；管理型職業(yè)錨；創(chuàng)造型職業(yè)錨；自主與獨立型職業(yè)錨；安全型職業(yè)錨。7、績效管理涉及三個方面：工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。8、績效評價指標體系有3個類型：員工特征導向、行為導向、結(jié)果導向。9、績效反饋反饋應注意的問題主要有：及時、具體、分析原因、對事不對人和注意談話技巧等方面。10、直接薪酬包括基本薪酬和激勵薪酬兩部分判斷題：（8-10分）1、人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益。T2、能動性是人力資源區(qū)別于其他資源的最根本之處。T3、人力資源管理的主體是且唯一是人力資源管理者及部門。F4、人力資源規(guī)劃工作是人力資源管理的基礎和起點。F5、公司的人力資源供給分析就是分析人才市場供給公司某種類型的人力資源的質(zhì)量和數(shù)量。F6、績效的高低取決于員工技能和公司對員工的激勵。F7、績效具有相對穩(wěn)定性。F8、績效評價就是評價員工工作的結(jié)果是否達到了預定要求。F9、工作結(jié)果與員工的努力和能力不存在必然聯(lián)系。T10、員工特征導向的績效評價體系簡便易行，但有效性差。T11、360度績效考核法考慮上級、同事、下級、本人、客戶等多方面的評價因素，全面充分，所以企業(yè)應都采用這種方法。F12、企業(yè)文化對績效考核的效果具有一定的影響作用。T13、薪酬調(diào)查工作就是調(diào)查公司員工的薪酬水平及其滿意程度，為薪酬管理提供依據(jù)。F14、績效考核的結(jié)果可以運用到人力資源管理的職能中去。T15、績效考核的結(jié)果一般只能可以運用薪酬管理和培訓中。F選擇題：（10分）1、工作分析是以工作為中心，以便（）。A．為人擇事B．為事?lián)袢薈．人適其位D.就事論事2、工作分析的主要功能是（）。明確某項工作或職務的職責和權限是什么B．向管理者提供有關工作或職務的完整信息C．明確某個工作崗位的相對重要性怎樣D．明確評價員工工作績效的標準3、工作說明書和工作規(guī)范的區(qū)別在于（D）。A．工作說明書是以“人”為中心的；而工作規(guī)范是以“事”為中心工作規(guī)范的內(nèi)容比較簡單；是工作說明書的一個重要部分工作規(guī)范比較貼近企業(yè)實際；而工作說明書是按照標準化原則確定的工作說明書是對員工完成某項工作必備的基本素質(zhì)和條件的規(guī)定4、從理論上講，當員工由于職責分歧而引發(fā)各種矛盾時，解決的方法是（）。A．工作分析B.工作評價C.工作分類D.工作設計（）。5、組織戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的關系為（）。A．戰(zhàn)略規(guī)劃應與人力資源規(guī)劃同時進行B．戰(zhàn)略規(guī)劃應先于人力資源規(guī)劃C．戰(zhàn)略規(guī)劃應在人力資源規(guī)劃完成之后進行D．兩者間沒有特定關系6、分析在人力資源管理工作中是（）：A組織行為的中心內(nèi)容

B一瞬間的行為C行動之前的準備工作

D貫穿于全過程的基礎7、按照激勵過程來分析，未被滿足的需求（）A不再構(gòu)成激勵B構(gòu)成激勵C在激勵過程中不起作用D在激勵過程中起負作用8、以下哪項內(nèi)容是在人力資源需求預測中所不需要考慮的（）。A．經(jīng)營戰(zhàn)略B．技術和操作方法的變化C．生產(chǎn)計劃D．勞動力市場的變化9、下列關于績效考核評價的功能的陳述，錯誤的是（）。A.績效考核所提供的信息有助于企業(yè)做出晉升或工資等方面的決策B.績效考核為管理者批評、處罰下屬提供了一個機會C.績效考核為管理者及其下屬提供了一個對工作行為進行審查并制定計劃加以改進的機會D.績效考評使企業(yè)可以根據(jù)員工的優(yōu)點或弱點制定員工的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃10、下列關于有效的績效考核體系的特征的陳述，錯誤的是（）。A.評價業(yè)績的標準必須是與工作相關的B.考核之前，經(jīng)理就必須清楚地說明對他們下屬的業(yè)績期望C.在大型的組織中，員工業(yè)績的評價者最好是組織的最高管理層，而不應是員工的直接領導者D.應讓員工了解評價結(jié)果11、何種績效評價方法需要事先確定一定的比例將被評價者分別分布到每一個工作績效等級上（）。A.強制分布法B.關鍵事件法C.配對比較法D.評價尺度量表12、人力資源規(guī)劃十分顯著的效果是在提高人力資源的（）上。A．報酬率B．配置率C．培訓率D.利用率13、大多數(shù)績效考核制度的最主要考核主體是（）。由同事來進行評價B.由直接主管人員進行評價C.由外請專家進行評價D.自我評價14、下列關于培訓與開發(fā)的必要性的表述中哪一項是錯誤的（）。A培訓開發(fā)是組織及其員工順應變化的需要B培訓開發(fā)是員工個人發(fā)展的需要C培訓開發(fā)是解決職位和能力差距的需要D培訓開發(fā)是密切組織與員工關系的需要15、人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，其最終目的是：①保持人力②制定政策③預測目標④供需匹配16、培訓開發(fā)在人力資源管理工作中是：①組織行為的中心內(nèi)容②一瞬間的行為③貫穿于全過程的基礎④行動之前的準備工作17、在人力需求預測中，德爾菲（Delphi）法又稱為（）A專家會議預測法B馬爾科夫模型C無領導小組討論D替換單法18、績效考核中的目標管理法的核心在于（）A分解目標B有工作目標C員工參與D領導授權19、下列人力資源規(guī)劃工作的目標中，錯誤的是（）A充分利用現(xiàn)有人力資源B減少企業(yè)在關鍵工作環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性C能預測和處理企業(yè)內(nèi)部潛在的人力資源過?；虿蛔鉊推動社會經(jīng)濟發(fā)展，促進就業(yè)20、績效管理的正確性原則又稱為（）即某項測量有效地反映了其所測量的內(nèi)容。A信度B效度C準度D尺度21、第一個把人力看做資本的經(jīng)濟學家是

【

】

A.舒爾茨

B.阿奎那

C.亞當·斯密

D.李斯特

22、將人的資質(zhì)作為確定等級結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為

【

】

A.計件工資制

B.績效工資制

C.技能工資制

D.職位工資制

23、失業(yè)保險所屬的員工福利類型是

【

】

A.企業(yè)福利

B.法定福利

C.生活福利

D.有償假期

24、360度考核所面臨的最大難題是

【

A】

A.信度

B.效度

C.可接受度

D.完備性

25、工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)為（

）

A工作說明

B工作規(guī)范

C職務描述書

D職務分類26、績效考評反饋最主要的方式是（

）A書面通知

B績效面談

C口頭通知

D工作告示27、人力資源管理科學化的基礎是()。

A.工作評價B.工作分析C.崗位設計D.定員管理28、一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結(jié)、服從紀律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的（）的特點。A、多因性B、多維性C、動態(tài)性D、不確定性29、企業(yè)一般給銷售人員實行的是（）A、能力工資制B、績效工資制C、計件工資制D、職務工資制30、計件工資制主要適用于（）A、生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B、生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性C、員工人員多易集中管理D、員工或班組的產(chǎn)量易計算E、企業(yè)有科學的勞動定額31、尋找職工的來源和吸引他們到企業(yè)應征的過程指的是人員（A）A、招募

B、選任

C、晉升

D、調(diào)職32、績效考核的分級法又稱為（D）A、比較法

B、比率法

C、層次法

D、排序法33、人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的區(qū)別：（B）

A、兩重性

B、能動性

C、再生性

D、時效性34、人力資源規(guī)劃的基礎：（C）A、

組織外部環(huán)境B、組織經(jīng)營業(yè)績C、組織戰(zhàn)略目標D、員工職業(yè)生涯35、下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（）。A、工作職責B、工作環(huán)境C、工作權限D(zhuǎn)、工作中晉升36、以下關于企業(yè)薪酬的錯誤說法是（）。A、薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬的市場定位B、薪酬是為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣和實物報酬的總和。C、崗位評價是對崗位價值的判斷，進而納入薪酬等級。D、薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才。37、下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資(

)A．依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)B．勞動成果容易用數(shù)量衡量C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備的性能D．自動化、機械化程度較低38、下列工作分析方法不適于腦力勞動成分較高的工作的是（）A問卷調(diào)查法B工作日志法C觀察法D職能工作分析法39、下列工作分析方法屬于定量方法的是（）A問卷調(diào)查法B工作日志法C工作實踐法D分析問卷法簡答題：（約20分）簡述績效考核的過程。簡述工作人員錄用標準薪酬管理的任務是什么？工作分析一般要進行哪些方面的分析?5、工作分析有怎樣的程序？6、簡述人力資源計劃的制定程序7、簡述內(nèi)部招聘和外部招聘的利弊。8、敘述績效管理的基本程序。9、績效指標的設立應當達到的基本要求有哪些？10、基本薪酬的設計步驟是怎樣的？案例分析（約40分）1、.一天早上，技術部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會議室，參與技術人員招聘面試工作，由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應的問題，之后又忙于下一名應聘者的情況，就這樣一上午過去了，6名應聘者的面試結(jié)束了。小王的任務也完成了。請您對上述的面試活動過程作出評價，并說明：什么原因形成上述面試的過程？在一個有效的面試過程中，如何避免上述事件的發(fā)生？答：（1）首先是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試，人事部應該事先通知到用人部門并協(xié)調(diào)好工作安排確定面試計劃，包括確定面試目的、面試問題、面試類型、時間與地點等。同時人事部應給予相關面試考官一定的面試培訓。

（2）小王作為面試考官在接到工作任務后，應與人事部協(xié)作，做相應的準備工作：明確崗位職責、人員需求特點、了解應聘者資料、確定面試的事項、范圍，列出提綱。

同時，小王應建立一個有效面試計劃，對以下內(nèi)容作出明確規(guī)定：面試的準備階段、面試的開始階段、正式面試階段和面試結(jié)束階段的具體步驟、方法和要求。

2、通達公司成立于20世紀50年代，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒有業(yè)務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務?？冃Э荚u工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。人事部在原有考評制度基礎上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又具體出臺當年的考評方案，以使考評達到可操作的程度。公司的高層領導與相關職能部門人員組成考評小組?？荚u的方式和程序，通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開員工大會進行述職、民意測評、向科級干部或者全體員工征求意見、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報總經(jīng)理?？荚u的內(nèi)容主要包括3個方面：被考評者的德、能、勤、績和管理工作情況，下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側(cè)重于經(jīng)營指標的完成、政治思想品德，對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務部門都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。對中層干部的考評完成以后，公司領導在年終總結(jié)會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評方案中明確說明考評與人事升遷、工資升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般員工的考評則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業(yè)務人員的考評通常是從經(jīng)營指標的完成情況來進行的；對于非業(yè)務人員的考評，無論是總公司還是分公司都由各部門的領導自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有利評估的反饋，只是到了年終獎金分配時，部門領導才會對自己的下屬做一次簡單的排序。試分析：（1）

績效考評在人力資源管理中有何作用？這些