人力資源復(fù)習(xí)題

名詞解釋?zhuān)海?×3分，共12分）人力資源工作（職位）分析職位評(píng)估培訓(xùn)人力資源規(guī)劃績(jī)效管理薪酬報(bào)酬薪酬曲線職業(yè)生涯規(guī)劃暈輪效應(yīng)培訓(xùn)遷移工作樣本測(cè)試職業(yè)錨勞動(dòng)定額招聘錄用的金字塔模型填空題：（10—14分）1、概括地說(shuō)，人力資源管理的功能有四個(gè)方面：吸納、維持、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)。2、工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)包括：“某一職位是做什么的？”、“什么樣的人來(lái)做這些事最合適”兩大方面的信息。3、職務(wù)說(shuō)明書(shū)具體包括：基本資料、工作描述、任職資格說(shuō)明、工作環(huán)境等四個(gè)方面的內(nèi)容4、廣義的人員招聘包括招募、篩選、錄用和評(píng)估等四個(gè)部分。5、招聘的評(píng)估主要從招聘時(shí)間、招聘成本、應(yīng)聘比率、錄用比率幾個(gè)方面進(jìn)行。6、埃德加·施恩在研究職業(yè)錨時(shí)將職業(yè)錨劃分為如下類(lèi)型：技術(shù)或功能型職業(yè)錨；管理型職業(yè)錨；創(chuàng)造型職業(yè)錨；自主與獨(dú)立型職業(yè)錨；安全型職業(yè)錨。7、績(jī)效管理涉及三個(gè)方面：工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。8、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系有3個(gè)類(lèi)型：?jiǎn)T工特征導(dǎo)向、行為導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向。9、績(jī)效反饋反饋應(yīng)注意的問(wèn)題主要有：及時(shí)、具體、分析原因、對(duì)事不對(duì)人和注意談話技巧等方面。10、直接薪酬包括基本薪酬和激勵(lì)薪酬兩部分判斷題：（8-10分）1、人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益。T2、能動(dòng)性是人力資源區(qū)別于其他資源的最根本之處。T3、人力資源管理的主體是且唯一是人力資源管理者及部門(mén)。F4、人力資源規(guī)劃工作是人力資源管理的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。F5、公司的人力資源供給分析就是分析人才市場(chǎng)供給公司某種類(lèi)型的人力資源的質(zhì)量和數(shù)量。F6、績(jī)效的高低取決于員工技能和公司對(duì)員工的激勵(lì)。F7、績(jī)效具有相對(duì)穩(wěn)定性。F8、績(jī)效評(píng)價(jià)就是評(píng)價(jià)員工工作的結(jié)果是否達(dá)到了預(yù)定要求。F9、工作結(jié)果與員工的努力和能力不存在必然聯(lián)系。T10、員工特征導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)體系簡(jiǎn)便易行，但有效性差。T11、360度績(jī)效考核法考慮上級(jí)、同事、下級(jí)、本人、客戶等多方面的評(píng)價(jià)因素，全面充分，所以企業(yè)應(yīng)都采用這種方法。F12、企業(yè)文化對(duì)績(jī)效考核的效果具有一定的影響作用。T13、薪酬調(diào)查工作就是調(diào)查公司員工的薪酬水平及其滿意程度，為薪酬管理提供依據(jù)。F14、績(jī)效考核的結(jié)果可以運(yùn)用到人力資源管理的職能中去。T15、績(jī)效考核的結(jié)果一般只能可以運(yùn)用薪酬管理和培訓(xùn)中。F選擇題：（10分）1、工作分析是以工作為中心，以便（）。A．為人擇事B．為事?lián)袢薈．人適其位D.就事論事2、工作分析的主要功能是（）。明確某項(xiàng)工作或職務(wù)的職責(zé)和權(quán)限是什么B．向管理者提供有關(guān)工作或職務(wù)的完整信息C．明確某個(gè)工作崗位的相對(duì)重要性怎樣D．明確評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)3、工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范的區(qū)別在于（D）。A．工作說(shuō)明書(shū)是以“人”為中心的；而工作規(guī)范是以“事”為中心工作規(guī)范的內(nèi)容比較簡(jiǎn)單；是工作說(shuō)明書(shū)的一個(gè)重要部分工作規(guī)范比較貼近企業(yè)實(shí)際；而工作說(shuō)明書(shū)是按照標(biāo)準(zhǔn)化原則確定的工作說(shuō)明書(shū)是對(duì)員工完成某項(xiàng)工作必備的基本素質(zhì)和條件的規(guī)定4、從理論上講，當(dāng)員工由于職責(zé)分歧而引發(fā)各種矛盾時(shí)，解決的方法是（）。A．工作分析B.工作評(píng)價(jià)C.工作分類(lèi)D.工作設(shè)計(jì)（）。5、組織戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的關(guān)系為（）。A．戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)與人力資源規(guī)劃同時(shí)進(jìn)行B．戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)先于人力資源規(guī)劃C．戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)在人力資源規(guī)劃完成之后進(jìn)行D．兩者間沒(méi)有特定關(guān)系6、分析在人力資源管理工作中是（）：A組織行為的中心內(nèi)容

B一瞬間的行為C行動(dòng)之前的準(zhǔn)備工作

D貫穿于全過(guò)程的基礎(chǔ)7、按照激勵(lì)過(guò)程來(lái)分析，未被滿足的需求（）A不再構(gòu)成激勵(lì)B構(gòu)成激勵(lì)C在激勵(lì)過(guò)程中不起作用D在激勵(lì)過(guò)程中起負(fù)作用8、以下哪項(xiàng)內(nèi)容是在人力資源需求預(yù)測(cè)中所不需要考慮的（）。A．經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略B．技術(shù)和操作方法的變化C．生產(chǎn)計(jì)劃D．勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化9、下列關(guān)于績(jī)效考核評(píng)價(jià)的功能的陳述，錯(cuò)誤的是（）。A.績(jī)效考核所提供的信息有助于企業(yè)做出晉升或工資等方面的決策B.績(jī)效考核為管理者批評(píng)、處罰下屬提供了一個(gè)機(jī)會(huì)C.績(jī)效考核為管理者及其下屬提供了一個(gè)對(duì)工作行為進(jìn)行審查并制定計(jì)劃加以改進(jìn)的機(jī)會(huì)D.績(jī)效考評(píng)使企業(yè)可以根據(jù)員工的優(yōu)點(diǎn)或弱點(diǎn)制定員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃10、下列關(guān)于有效的績(jī)效考核體系的特征的陳述，錯(cuò)誤的是（）。A.評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)必須是與工作相關(guān)的B.考核之前，經(jīng)理就必須清楚地說(shuō)明對(duì)他們下屬的業(yè)績(jī)期望C.在大型的組織中，員工業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)者最好是組織的最高管理層，而不應(yīng)是員工的直接領(lǐng)導(dǎo)者D.應(yīng)讓員工了解評(píng)價(jià)結(jié)果11、何種績(jī)效評(píng)價(jià)方法需要事先確定一定的比例將被評(píng)價(jià)者分別分布到每一個(gè)工作績(jī)效等級(jí)上（）。A.強(qiáng)制分布法B.關(guān)鍵事件法C.配對(duì)比較法D.評(píng)價(jià)尺度量表12、人力資源規(guī)劃十分顯著的效果是在提高人力資源的（）上。A．報(bào)酬率B．配置率C．培訓(xùn)率D.利用率13、大多數(shù)績(jī)效考核制度的最主要考核主體是（）。由同事來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)B.由直接主管人員進(jìn)行評(píng)價(jià)C.由外請(qǐng)專(zhuān)家進(jìn)行評(píng)價(jià)D.自我評(píng)價(jià)14、下列關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的必要性的表述中哪一項(xiàng)是錯(cuò)誤的（）。A培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是組織及其員工順應(yīng)變化的需要B培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是員工個(gè)人發(fā)展的需要C培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是解決職位和能力差距的需要D培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是密切組織與員工關(guān)系的需要15、人力資源規(guī)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，其最終目的是：①保持人力②制定政策③預(yù)測(cè)目標(biāo)④供需匹配16、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)在人力資源管理工作中是：①組織行為的中心內(nèi)容②一瞬間的行為③貫穿于全過(guò)程的基礎(chǔ)④行動(dòng)之前的準(zhǔn)備工作17、在人力需求預(yù)測(cè)中，德?tīng)柗疲―elphi）法又稱(chēng)為（）A專(zhuān)家會(huì)議預(yù)測(cè)法B馬爾科夫模型C無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論D替換單法18、績(jī)效考核中的目標(biāo)管理法的核心在于（）A分解目標(biāo)B有工作目標(biāo)C員工參與D領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)19、下列人力資源規(guī)劃工作的目標(biāo)中，錯(cuò)誤的是（）A充分利用現(xiàn)有人力資源B減少企業(yè)在關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴(lài)性C能預(yù)測(cè)和處理企業(yè)內(nèi)部潛在的人力資源過(guò)?；虿蛔鉊推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)就業(yè)20、績(jī)效管理的正確性原則又稱(chēng)為（）即某項(xiàng)測(cè)量有效地反映了其所測(cè)量的內(nèi)容。A信度B效度C準(zhǔn)度D尺度21、第一個(gè)把人力看做資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是

【

】

A.舒爾茨

B.阿奎那

C.亞當(dāng)·斯密

D.李斯特

22、將人的資質(zhì)作為確定等級(jí)結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為

【

】

A.計(jì)件工資制

B.績(jī)效工資制

C.技能工資制

D.職位工資制

23、失業(yè)保險(xiǎn)所屬的員工福利類(lèi)型是

【

】

A.企業(yè)福利

B.法定福利

C.生活福利

D.有償假期

24、360度考核所面臨的最大難題是

【

A】

A.信度

B.效度

C.可接受度

D.完備性

25、工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)為（

）

A工作說(shuō)明

B工作規(guī)范

C職務(wù)描述書(shū)

D職務(wù)分類(lèi)26、績(jī)效考評(píng)反饋?zhàn)钪饕姆绞绞牵?/p>

）A書(shū)面通知

B績(jī)效面談

C口頭通知

D工作告示27、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是()。

A.工作評(píng)價(jià)B.工作分析C.崗位設(shè)計(jì)D.定員管理28、一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的（）的特點(diǎn)。A、多因性B、多維性C、動(dòng)態(tài)性D、不確定性29、企業(yè)一般給銷(xiāo)售人員實(shí)行的是（）A、能力工資制B、績(jī)效工資制C、計(jì)件工資制D、職務(wù)工資制30、計(jì)件工資制主要適用于（）A、生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B、生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性C、員工人員多易集中管理D、員工或班組的產(chǎn)量易計(jì)算E、企業(yè)有科學(xué)的勞動(dòng)定額31、尋找職工的來(lái)源和吸引他們到企業(yè)應(yīng)征的過(guò)程指的是人員（A）A、招募

B、選任

C、晉升

D、調(diào)職32、績(jī)效考核的分級(jí)法又稱(chēng)為（D）A、比較法

B、比率法

C、層次法

D、排序法33、人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的區(qū)別：（B）

A、兩重性

B、能動(dòng)性

C、再生性

D、時(shí)效性34、人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)：（C）A、

組織外部環(huán)境B、組織經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)C、組織戰(zhàn)略目標(biāo)D、員工職業(yè)生涯35、下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容（）。A、工作職責(zé)B、工作環(huán)境C、工作權(quán)限D(zhuǎn)、工作中晉升36、以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯(cuò)誤說(shuō)法是（）。A、薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場(chǎng)薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬的市場(chǎng)定位B、薪酬是為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣和實(shí)物報(bào)酬的總和。C、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級(jí)。D、薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平以招到最好的人才。37、下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資(

)A．依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B．勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D．自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低38、下列工作分析方法不適于腦力勞動(dòng)成分較高的工作的是（）A問(wèn)卷調(diào)查法B工作日志法C觀察法D職能工作分析法39、下列工作分析方法屬于定量方法的是（）A問(wèn)卷調(diào)查法B工作日志法C工作實(shí)踐法D分析問(wèn)卷法簡(jiǎn)答題：（約20分）簡(jiǎn)述績(jī)效考核的過(guò)程。簡(jiǎn)述工作人員錄用標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理的任務(wù)是什么？工作分析一般要進(jìn)行哪些方面的分析?5、工作分析有怎樣的程序？6、簡(jiǎn)述人力資源計(jì)劃的制定程序7、簡(jiǎn)述內(nèi)部招聘和外部招聘的利弊。8、敘述績(jī)效管理的基本程序。9、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立應(yīng)當(dāng)達(dá)到的基本要求有哪些？10、基本薪酬的設(shè)計(jì)步驟是怎樣的？案例分析（約40分）1、.一天早上，技術(shù)部的小王正在專(zhuān)注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會(huì)議室，參與技術(shù)人員招聘面試工作，由于事先小王對(duì)此事一無(wú)所知，所以在面試過(guò)程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭專(zhuān)注于閱讀簡(jiǎn)歷，然后提出相應(yīng)的問(wèn)題，之后又忙于下一名應(yīng)聘者的情況，就這樣一上午過(guò)去了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了。小王的任務(wù)也完成了。請(qǐng)您對(duì)上述的面試活動(dòng)過(guò)程作出評(píng)價(jià)，并說(shuō)明：什么原因形成上述面試的過(guò)程？在一個(gè)有效的面試過(guò)程中，如何避免上述事件的發(fā)生？答：（1）首先是人事部的組織工作沒(méi)有做好，如需要用人部門(mén)參與面試，人事部應(yīng)該事先通知到用人部門(mén)并協(xié)調(diào)好工作安排確定面試計(jì)劃，包括確定面試目的、面試問(wèn)題、面試類(lèi)型、時(shí)間與地點(diǎn)等。同時(shí)人事部應(yīng)給予相關(guān)面試考官一定的面試培訓(xùn)。

（2）小王作為面試考官在接到工作任務(wù)后，應(yīng)與人事部協(xié)作，做相應(yīng)的準(zhǔn)備工作：明確崗位職責(zé)、人員需求特點(diǎn)、了解應(yīng)聘者資料、確定面試的事項(xiàng)、范圍，列出提綱。

同時(shí)，小王應(yīng)建立一個(gè)有效面試計(jì)劃，對(duì)以下內(nèi)容作出明確規(guī)定：面試的準(zhǔn)備階段、面試的開(kāi)始階段、正式面試階段和面試結(jié)束階段的具體步驟、方法和要求。

2、通達(dá)公司成立于20世紀(jì)50年代，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒(méi)有業(yè)務(wù)部門(mén)，只有一些職能部門(mén)；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。績(jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又具體出臺(tái)當(dāng)年的考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作的程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門(mén)人員組成考評(píng)小組。考評(píng)的方式和程序，通常包括被考評(píng)者填寫(xiě)述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)、向科級(jí)干部或者全體員工征求意見(jiàn)、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總經(jīng)理的意見(jiàn)后報(bào)總經(jīng)理。考評(píng)的內(nèi)容主要包括3個(gè)方面：被考評(píng)者的德、能、勤、績(jī)和管理工作情況，下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德，對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(mén)都在年初與總公司對(duì)于自己部門(mén)的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。對(duì)中層干部的考評(píng)完成以后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)方案中明確說(shuō)明考評(píng)與人事升遷、工資升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無(wú)論是總公司還是分公司都由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來(lái)說(shuō)，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有利評(píng)估的反饋，只是到了年終獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單的排序。試分析：（1）

績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些