《人力資源開發(fā)與管理》 電子教案 第八章 勞動關系

PAGE17PAGE1第頁教學目標了解勞動關系的概念、特點、要素和分類。了解調(diào)整勞動關系的主要途徑和處理勞動關系的主要原則。掌握勞動就業(yè)管理、勞動合同管理相關知識。了解工作時間、勞動保護、勞動報酬的相關規(guī)定。了解各類社會保險。掌握勞動爭議的概念、分類、處理原則。了解勞動爭議處理的機構和程序。教學重點調(diào)整勞動關系的主要途徑和處理勞動關系的主要原則、勞動就業(yè)管理、勞動合同管理，工作時間、勞動保護、勞動報酬的相關規(guī)定、各類社會保險教學難點勞動爭議的處理原則、勞動爭議處理的機構和程序教學手段小組討論案例教學教學學時4教學內(nèi)容與教學過程設計注釋第八章勞動關系第一節(jié)勞動關系概述一、勞動關系的含義和性質(zhì)（一）含義廣義的勞動關系是指人們在社會勞動過程中發(fā)生的一切關系，包括勞動力的使用關系、勞動管理關系、勞動服務關系等。狹義的勞動關系以《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）的規(guī)定為準。《勞動法》第二條規(guī)定：“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行。”（二）性質(zhì)勞動關系是生產(chǎn)關系的主要方面，勞動關系具有以下兩個方面的性質(zhì)：1.具有對等關系的性質(zhì)勞動關系的對等性質(zhì)主要表現(xiàn)在以下兩個方面：（1）勞動關系是在平等協(xié)商的基礎上建立起來的。（2）勞動關系的建立一般以勞動合同的簽訂為保證。2.具有經(jīng)濟利益關系的性質(zhì)在勞動關系中，員工向用人單位讓渡自己的勞動力，用人單位向員工支付勞動報酬和提供福利。二、勞動關系的特點1.勞動關系體現(xiàn)了國家、企業(yè)和員工3方面的利益關系按照傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟下的理論，社會主義公有制決定了國有生產(chǎn)資料歸全民所有，企業(yè)職工既是國家的主人也是企業(yè)的主人，在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中同時具有職工和主人的雙重身份。2.勞動關系的一方是勞動者，另一方是用人單位用人單位是勞動力的需求主體、用工主體，在勞動過程中處于支配者地位；勞動者讓渡自己的勞動力，處于被支配者地位。兩方主體同時存在、缺一不可。3.勞動關系既有平等性又具有隸屬性平等性是指在勞動關系建立之前，勞動者和用人單位相互選擇的過程中，雙方在法律地位平等的基礎之上進行協(xié)商和談判。4.勞動關系的產(chǎn)生、變更和終止都應遵循勞動法律規(guī)范勞動關系依據(jù)勞動法律法規(guī)形成和調(diào)整，屬于法律關系的一種，因此，有關勞動關系的產(chǎn)生、變更和終止都要由法律規(guī)范調(diào)整。我國對勞動關系進行調(diào)整的勞動法律規(guī)范體系是包括《勞動法》《勞動合同法》等在內(nèi)的法律規(guī)范的總和。三、勞動關系的要素勞動關系的要素包括主體、客體和內(nèi)容3個方面。1.勞動關系的主體勞動關系的主體是在勞動關系中享有權利承擔義務的當事人。在我國當前的市場經(jīng)濟條件下，勞動關系的主體由勞動者、用人單位和工會3方構成。2.勞動關系的客體關于勞動關系的客體一直存在不同的觀點，目前關于勞動法律關系的客體的認識至少有三種觀點：第一種觀點認為，勞動法律關系的客體是勞動行為；第二種觀點認為，勞動關系的客體有主客體和從客體之分，主客體是勞動行為，從客體是勞動待遇和勞動條件；第三種觀點認為，勞動關系的客體是勞動力。3.勞動關系的內(nèi)容勞動關系的內(nèi)容是指在勞動關系中，勞動關系主體之間享有的權利和承擔的義務。四、勞動關系的分類1.根據(jù)勞動關系的主體劃分根據(jù)勞動關系的主體劃分，勞動關系可以分為個別勞動關系與集體勞動關系。2.根據(jù)勞動關系產(chǎn)生的行業(yè)性質(zhì)劃分根據(jù)勞動關系產(chǎn)生的行業(yè)性質(zhì)劃分，勞動關系可以分為公共部門勞動關系與私營部門勞動關系。3.根據(jù)勞動關系建立的地域劃分根據(jù)勞動關系建立的地域劃分，勞動關系可以分為國內(nèi)勞動關系與國際勞動關系。4.根據(jù)勞動關系主體之間的利益關系劃分根據(jù)勞動關系主體之間的利益關系劃分，勞動關系可以分為利益沖突型勞動關系與利益協(xié)調(diào)型勞動關系。五、調(diào)整勞動關系的主要途徑1.勞動法律體系2.勞動爭議處理機制3.企業(yè)內(nèi)部勞動標準4.勞動合同和集體合同六、勞動關系的處理原則1.維護勞動者合法權益原則2.預防和化解勞動關系矛盾在先原則3.公平公正處理勞動爭議與向弱勢勞動者傾斜原則七、改善勞動關系的方式1.完善勞動立法2.發(fā)揮工會及企業(yè)黨組織的作用3.培訓管理人員4.提高員工的工作、生活質(zhì)量第二節(jié)勞動管理勞動管理是指企業(yè)根據(jù)國家的相關法律法規(guī)對人力資源進行開發(fā)和使用的管理工作，主要包括員工招聘與解聘、勞動合同管理、工作時間與勞動保護、勞動紀律與獎懲等方面的工作。一、勞動者就業(yè)管理（一）就業(yè)條件通常來說，勞動者就業(yè)應該符合以下幾個條件：（1）勞動者符合法定的就業(yè)年齡。（2）勞動者具有勞動行為能力。（3）勞動者具有以取得收入為目的的勞動意愿。（二）就業(yè)形式勞動者的就業(yè)形式主要有以下幾種：（1）勞動者與用人單位直接洽談就業(yè)。（2）通過職業(yè)介紹機構介紹就業(yè)。（3）國家安置就業(yè)。（4）其他就業(yè)形式。（三）就業(yè)原則1.平等就業(yè)和自主擇業(yè)原則所謂平等就業(yè)，是指我國公民不論其民族、種族、性別、宗教信仰的不同均享有平等地獲得就業(yè)機會的權利，包括就業(yè)機會的平等和衡量尺度的平等。2.特殊就業(yè)群體就業(yè)保障原則特殊就業(yè)群體是對因特殊原因而在就業(yè)競爭過程中處于不利地位的人員的總稱，包括殘疾人、退出現(xiàn)役軍人和少數(shù)民族人員。（1）對殘疾人的就業(yè)保障。（2）退出現(xiàn)役軍人的就業(yè)保障。（3）少數(shù)民族人員的就業(yè)保障。（四）解聘條件和解聘限制《勞動法》對用人單位解聘勞動者的條件進行了規(guī)定，下文將對此進行詳細介紹。同時，《勞動法》規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得與勞動者解除勞動合同：（1）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。（2）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。（4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。二、勞動合同及其管理（一）勞動合同的含義及特點勞動合同也可以稱為勞動協(xié)議、勞動契約或勞動合約，是用人單位和勞動者之間確定勞動關系，明確相互權利和義務的協(xié)議。勞動合同除了具有合同的共同特征外，還有以下幾個特征：（1）勞動合同主體具有特定性。（2）勞動合同內(nèi)容具有勞動權利和義務的統(tǒng)一性和對應性。（3）勞動合同客體具有單一性，即勞動行為。（4）勞動合同具有諾成、有償、雙務合同的特征。（5）勞動合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益關系。（二）勞動合同的具體內(nèi)容勞動合同的內(nèi)容可分為兩方面：一方面是必備條款的內(nèi)容，另一方面是約定條款的內(nèi)容。1.必備條款必備條款也稱法定條款，即法律規(guī)定勞動合同必須具備的條款。必備條款主要有以下幾項：（1）勞動合同期限。（2）工作內(nèi)容。（3）勞動保護和勞動條件。（4）勞動報酬。（5）勞動紀律。（6）勞動合同終止的條件。（7）違反勞動合同的責任。2.約定條款按照法律規(guī)定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同除上述七項必須具備的條款內(nèi)容外，還可以協(xié)商約定其他的內(nèi)容，一般簡稱為協(xié)商條款或約定條款，其實稱為隨機條款似乎更準確，因為必備條款的內(nèi)容也是需要雙方當事人協(xié)商、約定的。（三）勞動合同的訂立1.勞動合同的訂立原則勞動合同訂立過程中應當遵循以下幾個原則：（1）符合法律法規(guī)原則。（2）平等自愿原則。（3）協(xié)商一致原則。（4）誠實信用原則。2.勞動合同的訂立時間《勞動合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！保ㄋ模o效勞動合同下列勞動合同無效或者部分無效：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。（3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。（五）勞動合同的變更和解除用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同應當采用書面形式，變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。（1）雙方協(xié)商解除勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。（2）用人單位單方解除勞動合同。①勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：·在試用期間被證明不符合錄用條件的?！乐剡`反用人單位的規(guī)章制度的。·嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的?！趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。·因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。·被依法追究刑事責任的。②有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：·勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。·勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的?！趧雍贤喠r所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。③有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：·依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的?！どa(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的?！て髽I(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的?！て渌騽趧雍贤喠r所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。（3）勞動者單方解除勞動合同。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。②未及時足額支付勞動報酬的。③未依法為勞動者繳納社會保險費的。④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的。⑤因《勞動合同法》第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。（六）勞動合同的終止有下列情形之一的，勞動合同終止：（1）勞動合同期滿的。（2）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的。（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。（4）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的。（5）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（七）集體勞動合同企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。三、工作時間與勞動保護（一）工作時間和休假制度1.工作時間所謂標準工作時間，是指由國家法律規(guī)定的，在正常情況下，一般職工從事工作或勞動的時間。它通常隨國家經(jīng)濟發(fā)展水平的變化而變化。我國的工時制度分為以下3種：（1）標準工時制度。標準工時制度，是指國家法律規(guī)定，國家機關、團體、事業(yè)單位和企業(yè)以及其他組織在正常情況下普遍實行的工作時間制度。（2）特殊工時制度，主要包括不定時工作制（計件工時制度）和綜合計算工時工作制。（3）縮短工時制度。2.休假制度法定節(jié)假日為帶薪的公共假期。按《勞動法》第五十一條規(guī)定，用人單位應當依法支付工資。根據(jù)《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》的規(guī)定，我國全體公民放假的節(jié)日如下：（1）新年，放假1天（1月1日）。（2）春節(jié)，放假3天（農(nóng)歷正月初一、初二、初三）。（3）清明節(jié)，放假1天（農(nóng)歷清明當日）。（4）勞動節(jié)，放假1天（5月1日）。（5）端午節(jié)，放假1天（農(nóng)歷端午當日）。（6）中秋節(jié)，放假1天（農(nóng)歷中秋當日）。（7）國慶節(jié)，放假3天（10月1日、2日、3日）。（二）勞動保護勞動保護是指在勞動過程中對勞動者的安全和健康所采取的保護措施和組織管理工作的總稱。勞動保護的內(nèi)容包括以下幾個方面：1.勞動保護的管理體系勞動保護的管理體系是指進行有關勞動保護的立法工作，建立健全勞動保護的制度，主要包括以下內(nèi)容：（1）確立勞動保護管理體制。（2）制定和貫徹執(zhí)行勞動保護方針、政策。（3）制定和執(zhí)行勞動保護法規(guī)和標準。（4）建立合理的組織管理機制。（5）制定和執(zhí)行以安全生產(chǎn)責任制為核心的各種勞動保護規(guī)章制度。（6）制定各種勞動條件的規(guī)劃和計劃。（7）對工傷事故和職業(yè)病進行調(diào)查處理和分析預測。（8）開展勞動保護宣傳、教育、培訓。（9）關于工時和休假及特殊職工的特殊保護等。2.勞動安全體系建設勞動安全體系建設主要包括以下內(nèi)容：（1）針對生產(chǎn)中各種機械、工具造成的傷害，研究制定各種防絞碾、防物體打擊、防器物倒塌的措施。（2）針對生產(chǎn)中的明火、各種高溫表面、熔融金屬、熱液、熱氣以及電流等造成的傷害，研究制定各種防灼燙、防觸電措施。（3）針對鍋爐及各種壓力容器易發(fā)生物理爆炸，研究制定出防范措施。（4）針對各種燃爆危險品，研究制定預防火災、化學爆炸的措施等。3.勞動衛(wèi)生工程體系建設針對生產(chǎn)勞動過程中危害勞動者健康的因素，研究其發(fā)生、發(fā)展的規(guī)律及對勞動者健康的危害情況和程度，制定控制和防范措施，以防止職業(yè)病的發(fā)生，保障職工的身心健康。四、勞動紀律1.勞動紀律的概念和內(nèi)容勞動紀律是指用人單位依法制定的、全體職工在勞動過程中必須遵守的工作秩序和勞動規(guī)則。勞動紀律一般包括時間紀律、組織紀律、崗位紀律、協(xié)作紀律、安全衛(wèi)生紀律、品行紀律，以及其他紀律等。2.勞動紀律的實施根據(jù)我國現(xiàn)行的法律規(guī)范和實踐，勞動紀律的實施過程至少包括下面幾個環(huán)節(jié)：（1）調(diào)查取證。（2）進行批評教育。（3）經(jīng)正式會議討論。（4）征求工會意見。（5）聽取本人申辯。（6）報請審查或批準。（7）制定并公布或送達書面紀律處分決定。（8）上報當?shù)貏趧有姓芾聿块T或其他有關機關備案。五、勞動報酬（一）勞動報酬的概念和法律原則廣義的勞動報酬指人們從事各種勞動而獲得的貨幣收入或有價物。狹義上的勞動報酬指勞動法中所調(diào)整的勞動者基于勞動關系取得的各種收入，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。（二）勞動報酬的構成形式我國勞動者的勞動報酬主要有計時工資和計件工資，輔助工資形式主要有獎金和津貼等。（三）勞動報酬分配的有關規(guī)定1.基本工資制度《勞動法》第四十七條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”2.最低工資制度最低工資是勞動者在法定工作時間內(nèi)，提供正常勞動的前提下，用人單位應支付的最低勞動報酬。3.工資支付保障《勞動法》第五十條規(guī)定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！钡谖迨粭l規(guī)定：“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資?！钡谌?jié)社會保險一、基本養(yǎng)老保險1.基本養(yǎng)老保險的含義所謂基本養(yǎng)老保險（或養(yǎng)老保險制度），是指國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動者在達到國家規(guī)定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。2.基本養(yǎng)老保險的繳費基本養(yǎng)老保險費由企業(yè)和職工個人共同負擔，企業(yè)按本企業(yè)職工上年度月平均工資總額的20%繳納，職工個人按本人上年度月平均工資收入的8%繳納。二、基本醫(yī)療保險基本醫(yī)療保險是指對勞動者由于疾病、非因工負傷引起的醫(yī)療費用給予保障的制度。根據(jù)國務院規(guī)定，城鎮(zhèn)所有用人單位，包括各種類型所有制形式的企業(yè)、機關、事業(yè)單位、社會團體、民辦非企業(yè)單位及其員工，都要參加基本醫(yī)療保險。三、工傷保險工傷是指企業(yè)職工在工作時間、工作區(qū)域因執(zhí)行職務而受到的傷害，包括工業(yè)事故造成的傷害、職業(yè)病造成的傷害。（一）工傷保險的主要內(nèi)容1.工傷保險費的負擔工傷保險費由用人單位負擔，勞動者不須繳納任何費用。2.無過錯補償原則無過錯補償原則是指在勞動過程中發(fā)生的職業(yè)傷害，無論用人單位有無過錯，受害者均應得到必要的補償，用人單位即使對工傷事故的發(fā)生沒有過錯，也應當對受害者承擔補償責任。（二）工傷認定的范圍職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：1.認定為工傷的情形（1）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的。（2）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的。（3）在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的。（4）患職業(yè)病的。（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的。（6）在上下班途中，受到機動車事故傷害的。（7）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的。（8）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的。（9）職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。（10）法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。2.不認定為工傷的情形職工因下列情形之一導致本人在工作中傷亡的，不認定為工傷：（1）故意犯罪。（2）醉酒或者吸毒。（3）自殘或者自殺。（4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。四、失業(yè)保險1.失業(yè)保險的概念失業(yè)保險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的制度。2.失業(yè)保險金領取的條件具備下列條件的失業(yè)人員，可以領取失業(yè)保險金：（1）失業(yè)前用人單位和本人已繳納失業(yè)保險費滿1年的。（2）非因本人意愿中斷就業(yè)的。（3）已進行失業(yè)登記，并有求職要求的。3.失業(yè)保險金的籌集失業(yè)保險基金的籌集來源包括企業(yè)和個人繳納的保險費，失業(yè)保險費的利息收入，財政補貼，在國家規(guī)定范圍內(nèi)運用多種形式獲取的失業(yè)保險金儲備金的增值收入，以及滯納金等。4.失業(yè)保險金的支出（1）失業(yè)保險津貼。（2）領取失業(yè)保險津貼期間的醫(yī)療補助金。（3）領取失業(yè)保險津貼期間死亡的失業(yè)人員的喪葬補助金和其供養(yǎng)的配偶、直系親屬的撫恤金。（4）領取失業(yè)保險津貼期間接受職業(yè)培訓、職業(yè)介紹的補貼。（5）國務院規(guī)定或者批準的與失業(yè)保險有關的其他費用。五、生育保險（一）生育保險的概念生育保險是國家通過立法，在懷孕和分娩的婦女勞動者暫時中斷勞動時，由國家和社會提供醫(yī)療服務、生育津貼和產(chǎn)假的一種社會保險制度，國家或社會對生育的職工給予必要的經(jīng)濟補償和醫(yī)療保健的社會保險制度。（二）生育保險的內(nèi)容1.產(chǎn)假根據(jù)現(xiàn)行的《女職工勞動保護特別規(guī)定》，女職工產(chǎn)假為98天，其中產(chǎn)前假15天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生１個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。2.生育津貼女職工產(chǎn)假期間的生育津貼按照本企業(yè)上年度職工月平均工資計發(fā)。3.生育醫(yī)療服務生育醫(yī)療服務項目包括檢查費用、接生費用、手術費用、住院費用和與生育直接相關的醫(yī)療費用。4.生育期間的特殊勞動保護女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據(jù)醫(yī)務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。5.生育女職工的職業(yè)保障任何單位不得在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期解除其勞動關系。（三）生育保險的主要特點（1）享受生育保險的對象主要是女職工，因而待遇享受人群相對比較窄。（2）待遇享受條件各國不一致。（3）無論女職工妊娠結果如何，均可以按照規(guī)定得到補償。（4）生育期間的醫(yī)療服務主要以保健、咨詢、檢查為主，與醫(yī)療保險提供的醫(yī)療服務以治療為主有所不同。（5）產(chǎn)假有固定要求。（6）生育保險待遇有一定的福利色彩。第四節(jié)勞動爭議一、勞動爭議的概念勞動爭議是指勞動關系雙方當事人，在勞動過程中因執(zhí)行國家的勞動法律、法規(guī)和履行勞動合同而發(fā)生的權利和義務的爭議。根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，我國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議包括以下幾種：（1）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（6）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。二、勞動爭議的分類勞動爭議有以下幾種類型：（一）根據(jù)勞動爭議的主體不同劃分根據(jù)勞動爭議的主體不同，勞動爭議可以分為個別勞動爭議、集體勞動爭議和團體爭議。1.個別勞動爭議個別勞動爭議是指個別職