最有效的激勵(lì)是為自己勞動(dòng)-員工持股激勵(lì)

最有效的激勵(lì)是為自己勞動(dòng)——員工持股激勵(lì)員工股份制出現(xiàn)以后，美國(guó)政府和國(guó)會(huì)很快就給予了大力支持，并為此制定了專(zhuān)門(mén)的法律來(lái)加以鼓勵(lì)和推廣，促進(jìn)了職工持股計(jì)劃的發(fā)展，使得一些資本家主動(dòng)把企業(yè)轉(zhuǎn)換為員工股份制企業(yè)，截至1987年底，全國(guó)已有9000多家公司的100多萬(wàn)職工向企業(yè)持股，其中絕大部分企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益都有了明顯的提高。1員工持股：對(duì)股份公司的再發(fā)明股份制是美國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。但是，美國(guó)在發(fā)展股份公司時(shí)不墨守陳規(guī)、因循守舊，而是富有創(chuàng)造性和進(jìn)取性，員工持股就是美國(guó)人對(duì)股份公司的再發(fā)明，員工持股的股份公司的出現(xiàn)，具有深刻的背景。所謂員工持股，其形式多種多樣。其中一種就是本單位的全體員工買(mǎi)下本公司的全部股票，擁有單位全體股權(quán)，共同成為企業(yè)的所有者來(lái)參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、管理和利潤(rùn)分配的一種股份制，從它的基本特征來(lái)看，它帶有典型的合作經(jīng)濟(jì)之性質(zhì)，因而有人將它稱(chēng)為“資本主義集體所有制”。2凱爾索受到的啟發(fā)路易斯·凱爾索受《共產(chǎn)黨宣言》的啟發(fā)、在本世紀(jì)初提出的“小額股票”，“大眾持股”的基礎(chǔ)上，提出了所謂“二元經(jīng)濟(jì)學(xué)”理論，其基本思想是：人們可以通過(guò)付出勞動(dòng)和付出資本兩個(gè)方面來(lái)獲得收入。這是人的兩種基本權(quán)利。但是，原有的舊制度將資本的收入歸結(jié)在少數(shù)人手中極不公平，因此必須改革舊制度，新制度要保障勞動(dòng)力資源的廣泛利用和資本資源的廣泛占有，從而創(chuàng)造公平的機(jī)會(huì)。新制度的核心就是使那些沒(méi)錢(qián)購(gòu)買(mǎi)生產(chǎn)性資產(chǎn)的勞動(dòng)者通過(guò)持股來(lái)完成資本信貸的手段。具體作法是：首先，公司直接將股票交給員工持股計(jì)劃委員會(huì)，委員會(huì)為每個(gè)職工建立帳戶(hù)，職工由此分得的紅利逐年償還股票價(jià)值，全部?jī)斶€以后，股票就屬于職工個(gè)人了。其次，成立員工持股計(jì)劃信托基金組織，該組織向銀行貸款購(gòu)買(mǎi)企業(yè)股票，購(gòu)買(mǎi)的股票由該組織保管，隨著貸款的償還，再按事先約定的比例逐步將股票轉(zhuǎn)入職工帳戶(hù)，貸款全部?jī)斍搴螅瑔T工則可以得到紅利。3為自己勞動(dòng)50年代中期，凱爾索將其計(jì)劃付諸運(yùn)作，首次成功地將一家股份公司72%的股權(quán)，在8年時(shí)間內(nèi)完成了向職工的轉(zhuǎn)移。這一成功的舉措、贏得了美國(guó)各界廣泛的贊揚(yáng)和支持。1975年，美國(guó)的民意測(cè)驗(yàn)專(zhuān)家哈特經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，美國(guó)人有66%贊成“員工擁有公司大部分的股份”。1978年，哈里斯的民意測(cè)驗(yàn)也表明，美國(guó)的職員中有64%的人覺(jué)得如果讓“所有員工平均分享公司的利潤(rùn)”，那么他們的勞動(dòng)生產(chǎn)率會(huì)更高。截止到1991年，美國(guó)的員工持股公司已發(fā)展到15000個(gè)，參與員工持股工程的員工達(dá)1200萬(wàn)，占美國(guó)勞動(dòng)者的10%，員工持股擁有的資產(chǎn)約為1000億美元。員工股份制之所在以美國(guó)如此受寵，主要是員工股份制依據(jù)的理論假設(shè)：當(dāng)人們?yōu)樽约簞趧?dòng)時(shí)，他們就會(huì)更好地工作；而員工為自己勞動(dòng)的關(guān)鍵是在法律和經(jīng)濟(jì)兩重意義上擁有所在企業(yè)的財(cái)產(chǎn)。因此，企業(yè)財(cái)產(chǎn)關(guān)系內(nèi)部化，全體員工擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)會(huì)產(chǎn)生更高的效率。4來(lái)自官方的強(qiáng)勁“東風(fēng)”不可否認(rèn)，美國(guó)官方在推進(jìn)員工股份制方面起了很大的推動(dòng)和促進(jìn)作用。員工股份制出現(xiàn)以后，美國(guó)政府和國(guó)會(huì)很快就給予了大力支持，并為此制定了專(zhuān)門(mén)的法律來(lái)加以鼓勵(lì)和推廣。其中，影響較大的有參議員拉塞爾·朗提出的，70年代中期通過(guò)的《雇員占有公司股份財(cái)產(chǎn)計(jì)劃》，1974年國(guó)會(huì)通過(guò)的《就業(yè)退休收入保障法》、1975年的《減稅法》、1981年的《經(jīng)濟(jì)恢復(fù)所得稅法》和1984年的《稅收改革法》等。它們都是以法律的形式，提倡和鼓勵(lì)社會(huì)各界向員工股份制企業(yè)的委托機(jī)構(gòu)捐款，規(guī)定損款收入全部負(fù)稅；同時(shí)還規(guī)定，銀行向員工股份制企業(yè)貸款，其50%的利息收入免交所得稅：?jiǎn)T工股份制企業(yè)的股份在分紅時(shí)可免交公司稅等，自1991年以來(lái)，執(zhí)政者也積極推行減免稅政策，支持員工持股計(jì)劃的發(fā)展，目前，美國(guó)已頒布25個(gè)聯(lián)邦法來(lái)鼓勵(lì)員工持股，50個(gè)州中也有一半頒布了鼓勵(lì)職工持股的立法，美國(guó)人有1/5在玩股票，約13億人間接參與股市活動(dòng)。員工持股制大大提高了美國(guó)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)了生產(chǎn)力的發(fā)展，同時(shí)，也為股份制注入了新的生機(jī)和活力，使世界經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了強(qiáng)烈的震蕩?！鮽鹘y(tǒng)激勵(lì)到產(chǎn)權(quán)激勵(lì)—一場(chǎng)“經(jīng)濟(jì)革命”本世紀(jì)50年代以來(lái)，經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人的行為的分析取得了重大進(jìn)展，這些進(jìn)展大多是在對(duì)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的一些不現(xiàn)實(shí)假定的批評(píng)與修正中取得的。按照傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論，對(duì)整個(gè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的協(xié)調(diào)與組織最好依靠那只“看不見(jiàn)的手”——價(jià)值規(guī)律來(lái)不受干預(yù)地發(fā)生作用。只要存在完全競(jìng)爭(zhēng)，生產(chǎn)者和消費(fèi)者就能根據(jù)價(jià)格信號(hào)作出決策，并能實(shí)現(xiàn)最有利的結(jié)果，資源能被有效地運(yùn)用，個(gè)人追求利益最大化的過(guò)程也使整個(gè)社會(huì)的利益最大化。以科斯為代表的產(chǎn)權(quán)學(xué)派的研究結(jié)果表明，一種產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是否有效率，主要視為能否為在它支配下的人們提供將外部性較大地內(nèi)在化的激勵(lì)，共有產(chǎn)權(quán)和國(guó)有產(chǎn)權(quán)都不能解決這個(gè)問(wèn)題，而私有產(chǎn)權(quán)卻能產(chǎn)生更為有效地利用資源的激勵(lì)，換言之，私有產(chǎn)權(quán)在實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，調(diào)動(dòng)生產(chǎn)者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性等方面所起的激勵(lì)作用是一切傳統(tǒng)手段無(wú)法與之相比的，由此，產(chǎn)權(quán)學(xué)派的興起，引起了經(jīng)濟(jì)學(xué)界的一場(chǎng)“革命”?！跷镔|(zhì)刺激新觀念——僅有工薪獎(jiǎng)金是不夠的心理學(xué)家赫茨伯格提出的著名的“雙因素論”(保健因素和激勵(lì)因素)，科學(xué)地闡明了要調(diào)動(dòng)員工的積極性，首先得注意保健因素，使員工不致產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，保持其積極性，這是一種預(yù)防性的維持因素；但重要的是利用激勵(lì)因素，激發(fā)員工的精神，讓人們作出最佳的表現(xiàn)，增強(qiáng)員工的進(jìn)取心、責(zé)任感、成就感等。激勵(lì)因素就象人們鍛煉身體一樣，可以改變身體素質(zhì)，增進(jìn)健康，是一種積極的內(nèi)在因素，若只注意其一，不能使“二者”有機(jī)結(jié)合，就不能真正有效、持久、充分地激勵(lì)員工創(chuàng)造出理想的工作局面來(lái)。激勵(lì)的方法是多種多樣的，美國(guó)哈佛大學(xué)教授詹姆士在一篇研究報(bào)告中指出：實(shí)行計(jì)時(shí)工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵(lì)時(shí)，可發(fā)揮80%～90%，可見(jiàn)，僅有物質(zhì)激勵(lì)是不夠的?！豕と藚⑴c制現(xiàn)代公司經(jīng)營(yíng)管理體制正日益向民主化趨勢(shì)發(fā)展，而這種管理的民主化又突出地以工人參與制表現(xiàn)出來(lái)?？梢哉f(shuō)，工人參與制一方面是員工股份制發(fā)展的必然要求，另一方面又是現(xiàn)代管理活動(dòng)本身發(fā)展的歷史趨勢(shì)。工人參與制意味著工人們享有根據(jù)法律或合同的規(guī)定，推選代表參加公司經(jīng)營(yíng)管理的權(quán)利。這種制度在本世紀(jì)初就已經(jīng)在西方國(guó)家興起，目前已成為法定的公司管理形式。在美國(guó)、日本、瑞典、丹麥、挪威、奧地利和原西德，工人參與制已取得成熟的形式——從車(chē)間的工人自治小組、自我管理小組到公司的勞資委員會(huì)、職工代表咨詢(xún)會(huì)議、企業(yè)管理委員會(huì)等等。在工人參與制中，工人參與管理的方式主要是咨詢(xún)、談判和參加生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定。企業(yè)管理委員會(huì)或職工代表咨詢(xún)會(huì)議可以就公司的經(jīng)營(yíng)方針、勞動(dòng)報(bào)酬、盈利及其分配、人事安排，職工福利等方面進(jìn)行咨詢(xún)，提出建議。工人參與管理的另一種比較流行的做法是集體談判。工會(huì)或其他工人代表組織在勞資雙方的集體談判中，不僅在確定工資、改善勞動(dòng)條件等方面維護(hù)工人的利益，更重要的是直接過(guò)問(wèn)公司的投資、財(cái)務(wù)及分配、人事管理等，直接參與公司的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。另外，在一些國(guó)家中，有的公司注重吸收管理人員和工人直接參加生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定工作，讓工人切實(shí)感受到在為實(shí)現(xiàn)自己所定目標(biāo)而工作?！趵麧?rùn)共享制1984年，美國(guó)麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授馬丁·L·魏茨曼發(fā)表了《共享經(jīng)濟(jì)》一書(shū)，提出了共享經(jīng)濟(jì)新理論。魏茨曼認(rèn)為，傳統(tǒng)的資本主義經(jīng)濟(jì)是一種工資經(jīng)濟(jì)，在這種經(jīng)濟(jì)體系中，員工得到的報(bào)酬與廠商追求利潤(rùn)最大化的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)沒(méi)有聯(lián)系，這樣會(huì)導(dǎo)致工資的固定化，而且，當(dāng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)處于不健康狀況、如總需求下降時(shí)，公司或商號(hào)為維持既定的產(chǎn)品價(jià)格而縮減生產(chǎn)規(guī)模時(shí)，勢(shì)必會(huì)造成大量失業(yè)，而政府采取的防止經(jīng)濟(jì)衰退的措施又會(huì)導(dǎo)致通貨膨脹，結(jié)果導(dǎo)致失業(yè)和通貨膨脹并存。魏茨曼建議實(shí)行共享經(jīng)濟(jì)制度，使工人的勞動(dòng)收入由固定的基本工資和利潤(rùn)共享部分組成，這樣對(duì)公司或商號(hào)來(lái)說(shuō)，只要增加的收益大于勞動(dòng)邊際成本，它們就對(duì)勞動(dòng)力有需求，繼續(xù)招聘員工。當(dāng)總需求受到?jīng)_擊時(shí)，公司或商號(hào)可以通過(guò)調(diào)整利潤(rùn)共享數(shù)額或比例來(lái)降低價(jià)格，擴(kuò)大產(chǎn)量和就業(yè)。在魏茨曼看來(lái)，共享經(jīng)濟(jì)具有兼顧保證充分就業(yè)和抑制通貨膨脹的雙重作用。共享經(jīng)濟(jì)論提出后，引起西方國(guó)家政界和經(jīng)濟(jì)學(xué)界的廣泛注意。1986年，英國(guó)首先實(shí)行了共享經(jīng)濟(jì)制——以利潤(rùn)共享制取代固定工資制。具體內(nèi)容是：工商企業(yè)的雇主不再把雇員的原固定工資全部支付給雇員，而是將其中的2/3確定為固定工資，余下的1/3則同該企業(yè)的利潤(rùn)掛起鉤來(lái)，由企