企業(yè)員工培訓(xùn)提示

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員工進(jìn)入企業(yè)以后，如何繼續(xù)開發(fā)其潛能，需要對他們進(jìn)行培訓(xùn)，使之能繼續(xù)發(fā)展。培訓(xùn)對企業(yè)的成功變得越來越重要，技術(shù)的迅速變化要求員工掌握從事工作的新知識和新技能，激烈的市場競爭要求企業(yè)培養(yǎng)員工的適應(yīng)能力，綜合素質(zhì)以及團(tuán)結(jié)合作精神。對人力資源的培訓(xùn)，實際上是從上崗開始至在企業(yè)工作期間的連續(xù)過程，包括就職教育和各種培訓(xùn)項目。

一、就職教育

培訓(xùn)始于對新員工的就職教育。新員工到企業(yè)的第一天，其心情是相當(dāng)復(fù)雜的，其心境由茫然和激情所支配。就職教育要盡量做到消除前者而激勵后者，使新員工感到振奮、親切和具有歸屬感。

對新員工的就職教育，是企業(yè)為新員工留下美好和長久印象的寶貴機(jī)會。企業(yè)對新員工的就職教育主要內(nèi)容包括：

．企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)圖；

．企業(yè)未來發(fā)展藍(lán)圖；

．企業(yè)設(shè)施圖；

．企業(yè)規(guī)章制度手冊；

．工作性質(zhì)、崗位職責(zé)與要求；

．工作績效評估形式、日期和程序；

．工時、報酬、福利、節(jié)假日等；

．職業(yè)安全與衛(wèi)生規(guī)定、事故預(yù)防程序與措施。

二、培訓(xùn)計劃

（一）培訓(xùn)計劃的內(nèi)容與體系。在就業(yè)的初期階段，培訓(xùn)的主要目的是使新員工掌握有效地進(jìn)行工作的知識與技能。在工作一段時間以后，為了使員工能在更高的水平上工作，需要對員工進(jìn)行提高知識和技能的培訓(xùn)。同時，由于科學(xué)技術(shù)的變化，原來的工作可能整個被新工作所取代，也要求對員工進(jìn)行新知識和新技能的培訓(xùn)；隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，計算機(jī)的普及化，以及生產(chǎn)自動化水平的提高，要求擴(kuò)大培訓(xùn)的內(nèi)容。如：經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、交際學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機(jī)、個人發(fā)展等，其被融入企業(yè)對員工的培訓(xùn)計劃之中已經(jīng)成為一種新的趨勢。

對企業(yè)管理人員的培訓(xùn)，除了他們需要掌握的經(jīng)營知識和技能外，還應(yīng)培養(yǎng)他們與管理發(fā)展有關(guān)的能力與素質(zhì)，如創(chuàng)造能力、抽象推理能力、綜合判斷能力、自我發(fā)展能力、人際溝通能力、決策能力等。

認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性是問題的一個方面，而提高培訓(xùn)效果，使培訓(xùn)做到有的放矢，是問題的另一個方面。許多企業(yè)不是說沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)，但培訓(xùn)的結(jié)果卻不盡人意。究其原因，主要是沒有認(rèn)真地分析誰需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，怎樣培訓(xùn)，怎樣衡量培訓(xùn)的結(jié)果。培訓(xùn)應(yīng)該是一個完整的體系，它包括對培訓(xùn)需要的確定，培訓(xùn)方法的選擇與實施以及培訓(xùn)的評估。

（二）培訓(xùn)需要的確定。保證培訓(xùn)成功的一個重要前提是培訓(xùn)要有針對性，做到有的放矢。對員工進(jìn)行培訓(xùn)，首先要確定是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。例如，一個工人不能完成生產(chǎn)指標(biāo)，可能表明他需要一些培訓(xùn)。大量的不合格產(chǎn)品或材料浪費可能意味著缺乏培訓(xùn)。一個單位人員流動率很高，反映了主管在處理人際關(guān)系方面存在問題，應(yīng)在相應(yīng)方面進(jìn)行培訓(xùn)。為了使培訓(xùn)具有針對性，需要對企業(yè)、工作任務(wù)和個人進(jìn)行分析。

1.對企業(yè)的分析。首先要確定企業(yè)的目標(biāo)是否達(dá)到，如果沒有達(dá)到目標(biāo)，原因是什么。實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)與很多因素有關(guān)，例如，設(shè)備、原材料、人力資源政策、勞資關(guān)系等。在作企業(yè)分析時，需要收集的信息包括：直接和間接的勞動成本、產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量、遲到早退情況以及事故率等。一旦確定企業(yè)目標(biāo)沒有達(dá)到是與雇員的績效有關(guān)，就說明這些雇員可能需要某種培訓(xùn)。此時，企業(yè)在考慮對他們的培訓(xùn)時，還要看看有無人員暫時替代這些員工的工作，有無時間安排培訓(xùn)。

2.對工作任務(wù)的分析。制定有針對性的培訓(xùn)計劃需要對工作描述進(jìn)行回顧，了解完成特定工作需要的活動和條件。首先是列出一項工作的全部任務(wù)和職責(zé)，確定員工在工作崗位上應(yīng)該做什么。然后分析其表現(xiàn)是否滿足了這些標(biāo)準(zhǔn)和要求，確定是否需要培訓(xùn)，需要哪些培訓(xùn)，最后確定出培訓(xùn)的內(nèi)容和選定培訓(xùn)方法。

3.對個人的分析。在對企業(yè)和工作任務(wù)都進(jìn)行了分析之后，需要對從事特定工作的個人進(jìn)行分析。分析個人的工作績效是否符合要求，了解個人的特點，確定個人在工作上需要哪種技能、知識、工作態(tài)度。分析過程如下圖：

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確定培訓(xùn)需要的程序

首先，要確定這個員工的問題是否重要？如果大到應(yīng)引起重視的程度，就應(yīng)該確定是否是缺乏相應(yīng)的技能或知識。如果該員工盡了自身最大的努力，還是完不成工作，問題就是缺乏技能或知識，對其培訓(xùn)是有效的解決辦法。

其次，確定這個員工以前是否有過做這項工作的足夠經(jīng)驗。如果該員工沒有經(jīng)驗，而且是可以培訓(xùn)的，那么，對其進(jìn)行正規(guī)的培訓(xùn)是有效的辦法。如果其他員工也存在同樣的問題，另一個解決辦法是簡化工作任務(wù)，或降低工作標(biāo)準(zhǔn)，使工人用現(xiàn)有的技能和知識就能完成任務(wù)。

第三，如果該員工曾做過這項工作，那么可能就是缺少練習(xí)和實踐，解決辦法是增加實踐，或及時地對工作結(jié)果進(jìn)行反饋，了解問題所在。在這種情況下，提供培訓(xùn)是不起作用的。當(dāng)然，如果過去掌握的技能由于疏于練習(xí)，整個都被遺忘了，就需要重新學(xué)習(xí)。

第四，如果問題不是缺乏技能或知識引起的，那么，員工就可能是因沒有積極性來從事這項工作。這里包括對工作表現(xiàn)沒有得到承認(rèn)和獎勵，或個人障礙，如緊張或其他個人問題。采取的辦法包括，及時地對良好工作表現(xiàn)進(jìn)行獎勵，改變員工的工作態(tài)度，消除各種個人障礙等。

最后，在對個人表現(xiàn)進(jìn)行上述分析的基礎(chǔ)上，找出解決問題的最佳辦法，如果確定需要培訓(xùn)，便確定培訓(xùn)的具體內(nèi)容。

（三）培訓(xùn)方法的選擇。培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)的一種手段，關(guān)系到提高員工技能，增強(qiáng)他們對不斷變化的工作環(huán)境的適應(yīng)能力，對員工能力的提高起著積極的作用。培訓(xùn)方案的選擇，必須緊緊地圍繞培訓(xùn)的目的來進(jìn)行。提高員工的能力，不僅是傳統(tǒng)意義的技能與知識培訓(xùn)，還包括合作與交流能力、解決問題與決策能力等方面的培訓(xùn)。與此相適應(yīng)，培訓(xùn)的方法多種多樣。

1.知識和信息獲取培訓(xùn)方法。包括講座、研討會、錄象、函授等形式。這些培訓(xùn)方式主要是通過口頭、聲像、閱讀等方式獲取工作所需的知識與技能，以及人際交流、問題處理方面的技巧等。其優(yōu)勢是成本低，培訓(xùn)的學(xué)員可多可少，學(xué)習(xí)具有系統(tǒng)性。不足之處是掌握的是感性知識，缺乏與實際工作的聯(lián)系，在將所學(xué)轉(zhuǎn)化為所用的過程中，會有一些困難。

2.操作技能培訓(xùn)方法。操作技能培訓(xùn)要求對所示范的行為進(jìn)行練習(xí)，并將學(xué)習(xí)結(jié)果反饋給教員。例如駕駛類技能和許多操作性工作，通過感性知識的獲得是不能解決問題的，必須進(jìn)行練習(xí)。操作技能培訓(xùn)方法包括工作指導(dǎo)、技工培訓(xùn)、學(xué)徒培訓(xùn)、模擬培訓(xùn)以及訓(xùn)練等。這些培訓(xùn)可以是在職培訓(xùn)，也可以是脫產(chǎn)培訓(xùn)，其共同點是告訴學(xué)員怎樣做，然后向?qū)W員示范，讓學(xué)員自己練習(xí)，不斷地溫習(xí)，改正不規(guī)范的方面，達(dá)到掌握一項技能為止。這些方法適用于對工人的培訓(xùn)。

3.人際交流技巧與態(tài)度培訓(xùn)方法。這方面的培訓(xùn)主要是針對普通員工的團(tuán)隊精神以及管理人員的溝通與交際能力的培養(yǎng)。一個企業(yè)的發(fā)展，不僅需要員工掌握生產(chǎn)技能，同時還要培養(yǎng)他們團(tuán)結(jié)向上，互相交流，互相溝通的能力，形成團(tuán)隊精神。這個方面的培訓(xùn)方法包括座談與討論、角色模擬、行為榜樣等。座談和討論是培訓(xùn)個人交流能力的一種重要方式，它使參加培訓(xùn)的人在一起討論特定的話題，鼓勵學(xué)員參與，交流思想，發(fā)現(xiàn)問題，尋找解決辦法。角色模擬通過兩個以上的學(xué)員在模擬真實的環(huán)境中交叉扮演一定角色，如上級和下級，處理特定的問題，學(xué)習(xí)溝通與交流的技巧。行為榜樣是將反映企業(yè)價值觀的行為典范制成錄像，向?qū)W員示范，然后由學(xué)員模仿。輔導(dǎo)人員提供支持和幫助，使學(xué)員對企業(yè)的方針和文化有透徹的了解。這是一種適用于管理人員的培訓(xùn)。

4.決策與解決問題技能培訓(xùn)方法。這是針對管理人員的培訓(xùn)，其方式包括案例、管理比賽等。案例研究是一種非常有效的培訓(xùn)管理人員的方法。它用來自企業(yè)的實際經(jīng)驗。事先設(shè)計出情景，使受訓(xùn)者有機(jī)會對相應(yīng)的情況進(jìn)行分析，感受解決問題和作決策所要考慮的因素。這種培訓(xùn)使企業(yè)管理人員在培訓(xùn)中提出解決問題的辦法，又避免了在實際決策中失誤的風(fēng)險。管理比賽方法要求參加者連續(xù)地作出一系列影響企業(yè)管理每個領(lǐng)域的決定，這些決定的結(jié)果已經(jīng)由計算機(jī)模擬出來。參加比賽的管理人員可以將自己作出的決定與模擬結(jié)果相比較，找出自己的不足。該辦法的優(yōu)點在于學(xué)員的親自參與。

（四）培訓(xùn)的評估。培訓(xùn)要有針對性，要選擇有效的方法培訓(xùn)，這些是培訓(xùn)成功的前提。但是，培訓(xùn)是否獲得了成功，這就需要在培訓(xùn)結(jié)束后，對培訓(xùn)進(jìn)行評估。評估培訓(xùn)的目的有兩個：一是看培訓(xùn)是否產(chǎn)生了相應(yīng)的效果，二是看培訓(xùn)方法或培訓(xùn)課程是否適用。

對培訓(xùn)效果的評估是很復(fù)雜的。有些培訓(xùn)可以進(jìn)行客觀評估，但有些培訓(xùn)卻難以進(jìn)行客觀評估。為了簡化對培訓(xùn)的評估，可以對培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)果測試和成果測試。結(jié)果測試是用來衡量每個接受了培訓(xùn)的人到達(dá)行為目標(biāo)的程度，不涉及與其他接受了培訓(xùn)的人的比較。而成果測試則要求將每個接受培訓(xùn)者的工作表現(xiàn)與其他人的工作表現(xiàn)相比較。評估培訓(xùn)效果的一些指標(biāo)可能包括，是否提高了生產(chǎn)率、增加了產(chǎn)出、降低了成本與損耗等。如果培訓(xùn)是為了改變主管的行