【Z公司核心員工激勵(lì)制度現(xiàn)狀及問(wèn)題的調(diào)研分析報(bào)告6200字（論文）】

Z公司核心員工激勵(lì)制度現(xiàn)狀及問(wèn)題的調(diào)研分析報(bào)告TOC\o"1-2"\h\u172221.1公司概況 1167381.1.1Z公司人力資源現(xiàn)狀 229621.1.2Z公司激勵(lì)制度現(xiàn)狀 5164881.1.3核心員工的特點(diǎn)和界定 712521.2Z公司核心員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)與實(shí)施 9304351.2.1調(diào)查目的與對(duì)象說(shuō)明 9269431.2.2調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì) 9258691.2.3滿意度調(diào)查實(shí)施 10136161.3Z公司核心員工滿意度調(diào)查結(jié)果 1014283.1.1保健因素滿意度結(jié)果分析 10285963.1.2激勵(lì)因素滿意度結(jié)果分析 1216271.4Z公司核心員工激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題 14200911.4.1基于保健因素存在的問(wèn)題 14287481.4.2基于激勵(lì)因素存在的問(wèn)題 161.1公司概況Z公司成立于2009年，總部常駐深圳。Z公司是一家專注于企業(yè)服務(wù)業(yè)務(wù)的公司，致力于為中小企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的創(chuàng)業(yè)與經(jīng)營(yíng)服務(wù)。主營(yíng)業(yè)務(wù)包括代理記賬、政策咨詢、企業(yè)培訓(xùn)、園區(qū)服務(wù)、法律服務(wù)、金融服務(wù)等。在過(guò)去的11年里，Z公司從無(wú)到有，將單一業(yè)務(wù)產(chǎn)品線逐漸的擴(kuò)充為覆蓋中小企業(yè)全生命周期的完善的業(yè)務(wù)體系。由于業(yè)務(wù)條線眾多，公司主要采用事業(yè)部制，各業(yè)務(wù)條線相對(duì)獨(dú)立發(fā)展，其中服務(wù)中心提供后勤行政支持，財(cái)務(wù)中心統(tǒng)一進(jìn)行財(cái)務(wù)管理。董事會(huì)董事會(huì)戰(zhàn)略發(fā)展委員會(huì)總經(jīng)理服務(wù)中心財(cái)務(wù)中心審計(jì)事業(yè)群知識(shí)產(chǎn)權(quán)中心法律服務(wù)中心園區(qū)事業(yè)群營(yíng)銷事業(yè)群上市服務(wù)中心政策事業(yè)群管理委員會(huì)圖3-1Z公司組織架構(gòu)圖1.1.1Z公司人力資源現(xiàn)狀Z公司自創(chuàng)始人創(chuàng)辦以來(lái)，歷經(jīng)11年發(fā)展，員工數(shù)量從最初的3人增長(zhǎng)到478人，形成了以經(jīng)理級(jí)員工為核心，層次分明的員工隊(duì)伍,公司人力資源現(xiàn)狀如下：1.1.1.1公司員工部門分布數(shù)據(jù)來(lái)源：Z公司人力資源部圖3-2Z公司各部門員工分布見(jiàn)圖3-2，Z公司員工部門分布呈現(xiàn)業(yè)務(wù)部門員工多，職能部門員工少，傳統(tǒng)業(yè)務(wù)部門人員多，創(chuàng)新業(yè)務(wù)部門人員少的特點(diǎn)。其中員工最多的是政策事業(yè)群，員工最少的是上市服務(wù)中心，經(jīng)理級(jí)員工的總體分布與整體員工分布區(qū)別較小，主要在傳統(tǒng)業(yè)務(wù)上經(jīng)理級(jí)員工占比要高一些，分別為政策事業(yè)群、營(yíng)銷事業(yè)群和園區(qū)事業(yè)群。1.1.1.2公司員工性別分布從性別分布角度來(lái)分析，男、女職工占比依次為3.5成和6.5成，后者占比超過(guò)前者。這主要是由工作性質(zhì)決定的，在崗位區(qū)分上，公司業(yè)務(wù)員工主要分為銷售崗和研發(fā)崗，銷售崗男性較多，研發(fā)崗女性較多，而研發(fā)崗員工總數(shù)更多，見(jiàn)圖3-3。數(shù)據(jù)來(lái)源：Z公司人力資源部圖3-3Z公司員工性別占比1.1.1.3公司員工學(xué)歷分布見(jiàn)圖3-4，從學(xué)歷分布上來(lái)看，全體員工整體以本科及以下學(xué)歷為主，占比達(dá)到93%以上，特別是經(jīng)理級(jí)員工本科以上學(xué)歷者占比極少。這與公司快速發(fā)展有關(guān)，但近年來(lái)公司已開(kāi)始注重新進(jìn)員工的學(xué)歷要求。數(shù)據(jù)來(lái)源：Z公司人力資源部圖3-4Z公司員工學(xué)歷分布1.1.1.4工作年限分布從工作年限分布上來(lái)看，經(jīng)理級(jí)員工主要以3年以上員工為主，員工忠誠(chéng)度較高，見(jiàn)圖3-5。數(shù)據(jù)來(lái)源：Z公司人力資源部圖3-5Z公司員工工齡分布1.1.2Z公司激勵(lì)制度現(xiàn)狀Z公司物質(zhì)激勵(lì)制度包括3個(gè)組成部分，分別為崗位工資、績(jī)效工資和福利津貼。1.1.2.1崗位薪酬表3-1Z公司員工崗位薪酬職級(jí)級(jí)別崗位工資助理級(jí)S1300S2430S3530主管級(jí)S4730S5830S6930經(jīng)理級(jí)S72030S82330S92930S103930S114930總監(jiān)級(jí)S125930S136930S147930數(shù)據(jù)來(lái)源：Z公司人力資源部見(jiàn)表3-1，崗位薪酬是公司根據(jù)工作性質(zhì)、工作量、員工學(xué)歷等因素綜合考慮，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)后給出的薪酬工資。以業(yè)務(wù)部門為例，崗位薪酬按照級(jí)別不同，從助理級(jí)到總監(jiān)級(jí)共分為S1到S14共14個(gè)級(jí)別，各個(gè)級(jí)別薪酬差距在100到1100之間?？?jī)效工資按照創(chuàng)收任務(wù)額目標(biāo)完成情況，在當(dāng)月支付和差額支付的時(shí)間上進(jìn)行差異化發(fā)放。1.1.2.2績(jī)效工資Z公司的績(jī)效考核按月執(zhí)行，以業(yè)務(wù)崗為例，根據(jù)員工當(dāng)月之前4個(gè)月的業(yè)務(wù)額作為滾動(dòng)目標(biāo)任務(wù)額?？?jī)效工資按照創(chuàng)收任務(wù)額目標(biāo)完成情況，在當(dāng)月支付和差額支付的時(shí)間上進(jìn)行差異化發(fā)放，見(jiàn)表3-2。表3-2Z公司員工績(jī)效薪酬創(chuàng)收任務(wù)額目標(biāo)當(dāng)月支付比例差額支付時(shí)間完成100%以上固定工資*實(shí)際完成比例無(wú)完成80%-100%固定工資*實(shí)際完成比例延遲7個(gè)月發(fā)放完成50%-80%固定工資*實(shí)際完成比例延遲10個(gè)月發(fā)放完成50%以下固定工資*實(shí)際完成比例延遲13個(gè)月發(fā)放數(shù)據(jù)來(lái)源：Z公司人力資源部1.1.2.3福利津貼公司的福利津貼如下：五險(xiǎn)一金：按照政策法規(guī)繳納。法定年假：依據(jù)國(guó)家法律與地方規(guī)定執(zhí)行。高溫補(bǔ)貼：公司全體員工統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。帶薪旅游：公司全體員工按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。孝心基金：限經(jīng)理級(jí)以上100元/月發(fā)放。入職周年獎(jiǎng)：年會(huì)按照一定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。餐費(fèi)補(bǔ)助：公司全體員工按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。年終體檢：公司全體員工按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行1.1.3核心員工的特點(diǎn)和界定1.1.1.1核心員工的特點(diǎn)核心員工是企業(yè)中的業(yè)務(wù)骨干，他們是創(chuàng)造業(yè)績(jī)的源泉，是維系企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵人物，他們掌握著企業(yè)經(jīng)營(yíng)的必備資源，他們擁有專業(yè)的工作能力，具有不可替代的特性。參考過(guò)往的研究，本研究將核心員工的特點(diǎn)歸結(jié)如下：（1）重要崗位企業(yè)中核心業(yè)務(wù)中的重要崗位是一個(gè)企業(yè)盈利的源泉，他們具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和卓越的管理能力，能夠支撐起某塊業(yè)務(wù)的開(kāi)展。（2）關(guān)鍵資源企業(yè)的資源包括兩種，一種是企業(yè)賦予員工的，一種是員工帶給企業(yè)的。能夠帶給企業(yè)資源能力的員工是一個(gè)企業(yè)最需要的。（3）專業(yè)能力核心員工是具有強(qiáng)大專業(yè)能力的員工，他們或有特殊的知識(shí)結(jié)構(gòu)或儲(chǔ)備，或具有具有個(gè)人特色的工作方式方法，總之是能夠?qū)⒕哂刑魬?zhàn)性的任務(wù)完成的能力。（4）稀缺性核心員工具有不可替代性或替代成本較高，他們的工作能力是建立在持續(xù)不斷的經(jīng)驗(yàn)積累之上的，因此一旦出現(xiàn)空缺，對(duì)整個(gè)企業(yè)的影響在短時(shí)間內(nèi)難以消除。1.1.1.2核心員工的界定Z公司在十幾年的發(fā)展過(guò)程中積累了一批優(yōu)秀員工，由于公司組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，即各部門“經(jīng)理負(fù)責(zé)制”的長(zhǎng)期推廣，已經(jīng)在一定程度上為本研究的核心員工界定提供了重要參考，經(jīng)過(guò)在公司內(nèi)部進(jìn)行的崗位評(píng)價(jià)，進(jìn)行了一定程度的修正，其中包括大部分的“經(jīng)理級(jí)”員工、全部的高級(jí)管理人員和極個(gè)別基層員工。核心員工的界定如表3-3：表3-3Z公司核心員工各部門人數(shù)核心員工人數(shù)服務(wù)中心3財(cái)務(wù)中心2營(yíng)銷事業(yè)群12園區(qū)事業(yè)群11政策事業(yè)群13審計(jì)財(cái)稅事業(yè)群10知識(shí)產(chǎn)權(quán)中心4上市服務(wù)中心2律師法律中心5創(chuàng)新事業(yè)群5互聯(lián)網(wǎng)事業(yè)群21.2Z公司核心員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)與實(shí)施1.2.1調(diào)查目的與對(duì)象說(shuō)明通過(guò)員工滿意度問(wèn)卷調(diào)查，一方面來(lái)了解當(dāng)前激勵(lì)制度的實(shí)施效果，另一方面也能發(fā)現(xiàn)當(dāng)前激勵(lì)制度存在的問(wèn)題，以為激勵(lì)制度的優(yōu)化設(shè)計(jì)給出方向。調(diào)查對(duì)象主要為前文確定的Z公司核心員工，共計(jì)69人。1.2.2調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷是根據(jù)赫茨伯格雙因素理論進(jìn)行設(shè)計(jì)的，分為保健因素和激勵(lì)因素兩個(gè)大方維度，以量表的呈現(xiàn)方式將滿意度從“不滿意”到“滿意”分為5個(gè)層級(jí)，并分別給每個(gè)層級(jí)賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，最后通過(guò)分?jǐn)?shù)表現(xiàn)來(lái)衡量核心員工的工作滿意度。保健因素的問(wèn)卷部分，包含7個(gè)細(xì)分維度，分別為組織政策與管理、上級(jí)監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境、薪資、地位、工作保障。激勵(lì)因素的問(wèn)卷部分，包含6個(gè)細(xì)分維度，分別為工作成就、工作認(rèn)可、工作本身、工作責(zé)任感、工作晉升、成長(zhǎng)性。1.2.3滿意度調(diào)查實(shí)施問(wèn)卷運(yùn)用微信問(wèn)卷星向被調(diào)研對(duì)象進(jìn)行發(fā)放，同時(shí)運(yùn)用不記名模式，最終回收的有效問(wèn)卷數(shù)量為54份，問(wèn)卷調(diào)查的有效率為78%，采用問(wèn)卷星在線SPSS分析軟件進(jìn)行分析。如表2-4所示，問(wèn)卷整體的Cronbachα系數(shù)大小為0.967，要比0.8更高，意味著本次問(wèn)卷有著較高可信度。表2-4調(diào)查問(wèn)卷Cronbach信度分析項(xiàng)數(shù)樣本量Cronbachα系數(shù)29540.9671.3Z公司核心員工滿意度調(diào)查結(jié)果在調(diào)查結(jié)果的分析上，采用量表賦分的方式，其中按照分值由小到大的次序，1至5分分別對(duì)應(yīng)的是“非常不滿意”、“不滿意”、“一般”、“滿意”、“非常滿意”，如表2-5所示：表2-5調(diào)查結(jié)果賦分表滿意度賦值分?jǐn)?shù)優(yōu)化建議非常滿意5維持現(xiàn)狀滿意4維持現(xiàn)狀或局部調(diào)整一般3需要進(jìn)行針對(duì)性的改進(jìn)不滿意2需要傾聽(tīng)員工訴求，謀求制度改進(jìn)非常不滿意1急需查找原因，進(jìn)行根本性變革3.1.1保健因素滿意度結(jié)果分析根據(jù)核心員工滿意度調(diào)查結(jié)果顯示，保健因素維度的平均分為3.89分，處于“一般”和“滿意”評(píng)價(jià)之間，靠近“滿意”，見(jiàn)表2-6。表2-6保健因素評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)表第一維度第一維度分?jǐn)?shù)第二維度第二維度分?jǐn)?shù)薪資3.50薪資結(jié)構(gòu)的合理性3.56薪資水平3.44人際關(guān)系4.54與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系融洽性4.56與同事關(guān)系融洽性4.54與客戶關(guān)系融洽性4.52上級(jí)監(jiān)督4.30領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作內(nèi)容的監(jiān)督4.35領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作績(jī)效的評(píng)價(jià)4.24組織政策與管理3.60管理制度的科學(xué)性3.61管理方法的適用性3.59工作環(huán)境3.78工作硬件環(huán)境3.62工作對(duì)身心健康的影響3.85競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的公平性3.85地位3.89工作成績(jī)突出3.89工作保障3.64組織（團(tuán)隊(duì)）的穩(wěn)定性3.89激勵(lì)（薪酬）的公平性1.38分細(xì)項(xiàng)來(lái)看，第一維度評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)中，“薪資”的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)最低，為3.50分，“人際關(guān)系”的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)最高，為4.54分。我們聚焦于分?jǐn)?shù)較低的“薪資”和“組織政策與管理”，可以看到，第二維度中的“薪資水平”被詬病最多，“管理方法的適用性”也收獲了部分“不滿意”。另外我們還可以看到，在第二維度中，“激勵(lì)（薪酬）的公平性”是全部保健因素維度得分中的最低分，只有1.38分?？傮w來(lái)看，核心員工對(duì)于保健因素的滿意度較為滿意，問(wèn)題主要集中在“薪資”和“組織政策與管理”上，Z公司應(yīng)在現(xiàn)有的保健因素框架上進(jìn)行局部的調(diào)整改進(jìn)。3.1.2激勵(lì)因素滿意度結(jié)果分析根據(jù)核心員工滿意度調(diào)查結(jié)果顯示，激勵(lì)因素維度的平均分為3.86分，也處于“一般”和“滿意”評(píng)價(jià)之間，靠近“滿意”，見(jiàn)表2-7。表2-7激勵(lì)因素評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)表第一維度第一維度分?jǐn)?shù)第二維度第二維度分?jǐn)?shù)工作成就3.94對(duì)自身工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)3.91對(duì)當(dāng)前工作狀態(tài)的評(píng)價(jià)3.96工作認(rèn)可4.15工作能夠得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可4.04工作能夠得到同事認(rèn)可4.09工作能夠得到客戶認(rèn)可4.31工作責(zé)任3.89工作分工明確4.09工作任務(wù)量合適3.69成長(zhǎng)性3.47培訓(xùn)內(nèi)容和形式3.50參與培訓(xùn)的積極性3.43工作本身4.03工作中會(huì)得到自信和尊重3.98工作富有挑戰(zhàn)性4.02工作有助于自身價(jià)值提高4.09工作晉升3.70工作的晉升空間3.60工作的發(fā)展前景3.80分細(xì)項(xiàng)來(lái)看，第一維度評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)中，“成長(zhǎng)性”的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)最低，為3.47分，工作認(rèn)可的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)最高，為4.15分。我們聚焦于分?jǐn)?shù)較低的“成長(zhǎng)性”和“工作晉升”，可以看到，第二維度中的“參與培訓(xùn)的積極性”評(píng)價(jià)最低，為3.43分，對(duì)于“工作晉升”，“工作的晉升空間”分?jǐn)?shù)較低，為3.60分。總體來(lái)看，核心員工對(duì)于激勵(lì)因素的滿意度較為滿意，問(wèn)題主要集中在“成長(zhǎng)性”和“工作晉升”上，相對(duì)于保健因素來(lái)說(shuō)，激勵(lì)因素的得分較為集中，高評(píng)價(jià)的因素較少，低評(píng)價(jià)的因素也較少，因此，Z公司應(yīng)在現(xiàn)有的激勵(lì)因素框架上進(jìn)行局部的調(diào)整改進(jìn)，增加激勵(lì)因素總體的評(píng)價(jià)。3.4Z公司核心員工激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題根據(jù)調(diào)查結(jié)果數(shù)據(jù)，我們對(duì)保健因素和激勵(lì)因素進(jìn)行分析，同時(shí)結(jié)合員工訪談，可以發(fā)現(xiàn)，在保健因素方面存在的問(wèn)題主要集中在薪資和組織政策上面，其中崗位薪酬低和績(jī)效工資波動(dòng)大是問(wèn)題的集中表現(xiàn)，另外工作保障中的激勵(lì)公平性也存在改善空間；在激勵(lì)因素方面存在的問(wèn)題主要集中在工作成長(zhǎng)性和工作晉升上，其中培訓(xùn)制度方面的管理問(wèn)題和晉升空間以及公平性上受到的關(guān)注最多。只有發(fā)現(xiàn)兩個(gè)維度的問(wèn)題所在，才能給接下來(lái)的優(yōu)化對(duì)策找到發(fā)力點(diǎn)，保證優(yōu)化對(duì)策的針對(duì)性、有效性。3.4.1基于保健因素存在的問(wèn)題3.4.1.1薪資薪資維度所獲分?jǐn)?shù)顯示，薪資的結(jié)構(gòu)和水平有待改進(jìn)，經(jīng)過(guò)訪談并結(jié)合同行業(yè)公司的一般薪資結(jié)構(gòu)與水平，我們發(fā)現(xiàn)如下問(wèn)題：（1）崗位薪酬偏低對(duì)于核心員工來(lái)說(shuō)，作為公司業(yè)務(wù)骨干，經(jīng)理級(jí)員工中的S7、S8、S9崗位工資只有不到3000元人民幣，不管是從深圳整體薪酬水平來(lái)說(shuō)，還是部分競(jìng)爭(zhēng)公司來(lái)說(shuō)，都屬于偏低的水平。績(jī)效工資并不是單獨(dú)發(fā)放的，而是與崗位工資合并計(jì)算，按照任務(wù)完成額來(lái)計(jì)算，這就導(dǎo)致了，一旦績(jī)效任務(wù)完成情況不好，甚至?xí)绊懙綅徫还べY的發(fā)放。部分員工如果績(jī)效薪酬較低，那么固定薪酬所給予的保障甚至難于在深圳這樣的一線城市過(guò)上體面的生活。這就導(dǎo)致了從薪酬結(jié)構(gòu)上給與員工的強(qiáng)大壓力，尤其是對(duì)于新進(jìn)員工而言，初始從業(yè)難度會(huì)比較高。（3）績(jī)效工資考核標(biāo)準(zhǔn)單一按照績(jī)效工資考核標(biāo)準(zhǔn)，任務(wù)額是滾動(dòng)計(jì)算前4個(gè)月的固定薪酬。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，這體現(xiàn)了能力多大、收入就有多高的理念。但核心員工一般是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人，如果只從業(yè)績(jī)的角度進(jìn)行考核，忽略了對(duì)于團(tuán)隊(duì)管理的考核，可能導(dǎo)致核心員工只追求單打獨(dú)斗的個(gè)人業(yè)績(jī)，從而損害公司的總體利益?？傊?，單一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)并不能完全衡量核心新員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)。3.4.1.2組織政策與管理（1）組織制度并未完善現(xiàn)有的組織制度一部分是在企業(yè)初創(chuàng)時(shí)的“權(quán)宜之計(jì)”，還有一部分是在發(fā)展過(guò)程中遇到困難時(shí)的“特情特辦”，亦有一部分是難以取舍的“血緣關(guān)系”。例如在組織結(jié)構(gòu)上，總經(jīng)理幾乎直接統(tǒng)管所有的公司事務(wù)，沒(méi)有專門的內(nèi)務(wù)或后勤高管，部分高管即使在其位，也沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)獨(dú)當(dāng)一面，人的精力總是有限的，一個(gè)人的智慧也是有限的，隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，公司管理的復(fù)雜程度成幾何難度提升，管理也越來(lái)越力不從心。（2）部分制度適用性較差公司經(jīng)過(guò)多年快速發(fā)展，部分制度是通過(guò)借鑒其他成功企業(yè)，甚至是直接拿過(guò)來(lái)運(yùn)用于本公司，這就導(dǎo)致了部分制度出現(xiàn)水土不服的問(wèn)題。例如績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)上，沒(méi)有區(qū)分核心員工與基層員工，甚至大部分的行政后勤崗位也被納入到了績(jī)效考核當(dāng)中，核心員工不僅是業(yè)務(wù)骨干，也是團(tuán)隊(duì)管理的節(jié)點(diǎn)，薪酬制度中并沒(méi)有考慮管理的因素，沒(méi)有給予管理薪酬，這可能導(dǎo)致部分員工精于業(yè)務(wù)但疏于團(tuán)隊(duì)，造成整體的業(yè)績(jī)損失。3.4.1.3工作保障激勵(lì)的公平性存在歷史遺留問(wèn)題，一方面是“老員工”在創(chuàng)業(yè)初期的艱辛開(kāi)拓，使得企業(yè)得以生存和發(fā)展，理應(yīng)享受更多的福利待遇，另一方面，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，對(duì)新進(jìn)招聘員工的要求的提高，新老員工的待遇差距與能力差距出現(xiàn)矛盾，新員工不滿能力沒(méi)那么強(qiáng)的老員工薪酬更高，老員工不滿新員工的不斷挑戰(zhàn)。3.4.2基于激勵(lì)因素存在的問(wèn)題3.4.2.1成長(zhǎng)性（1）公司培訓(xùn)的內(nèi)容和形式吸引力不足由于公司產(chǎn)品體系復(fù)雜，部分產(chǎn)品更是需要專業(yè)的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)才能勝任，因此必須在培訓(xùn)上下大功夫，特別是對(duì)于新進(jìn)的銷售業(yè)務(wù)員工，培訓(xùn)是他們了解公司產(chǎn)品體系的最直接途徑。但是，一方面由于培訓(xùn)的內(nèi)容經(jīng)常是具有相當(dāng)專業(yè)難度的，另一方面培訓(xùn)人的遴選又是缺乏相關(guān)清晰標(biāo)準(zhǔn)的，這就導(dǎo)致了培訓(xùn)的內(nèi)容與形式往往不盡如人意。公司的核心員工培訓(xùn)參與度低更多是缺乏最新的業(yè)務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容，在內(nèi)容產(chǎn)出上存在缺失。（2）培訓(xùn)的組織管理存在缺陷公司對(duì)于培訓(xùn)的參與度是有要求的，但是實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中又存在種種困難。例如，由于公司重