某公司員工考核和管理辦法

某公司員工考核和管理辦法目錄一、總則

..................................................................................................................2二、考核組織和管理

.......................................................................................................2三、考核程序

..................................................................................................................4四、季度考核

..................................................................................................................8五、年度考核

.................................................................................................................10六、申訴及其處理

..........................................................................................................12七、附則

........................................................................................................................13附件一季度考核流程圖

...............................................................................................14附件二考核評分表及填表說明

......................................................................................14附件三考核指標(biāo)評定表

...............................................................................................25附件四考核統(tǒng)計(jì)表

........................................................................................................32附件五考核申訴流程圖和表格

......................................................................................40一、總則1.為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本辦法。2.適用范圍某管理有限公司的所有員工均需參加考核?？偙O(jiān)由總裁辦負(fù)責(zé)考核，不在本法考核范圍之內(nèi)。公司員工分成4個職系，即管理職系、專業(yè)技術(shù)職系、行政事務(wù)職系和營銷職系?？己藢ο缶唧w分為高層管理、中層管理、專業(yè)技術(shù)、行政事務(wù)、營銷等各類人員。3.考核目的員工考核的目的在于評價和開發(fā)。評價的目的為了正確估價員工的行為和績效，以便適時給予獎懲，如提薪、發(fā)獎金、晉升等。開發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如更新員工知識結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績效，從而有效提升公司的整體績效。4.考核原則4.1.以提高員工績效為導(dǎo)向；4.2.定性與定量考核相結(jié)合；4.3.多角度考核；4.4.公平、公正、公開。5.考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：5.1.薪酬分配；5.2.職務(wù)升降；5.3.崗位調(diào)動；5.4.員工培訓(xùn)。二、考核組織和管理6.考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。7.考核職責(zé)劃分7.1.考核管理委員會職責(zé)由總裁、執(zhí)行總裁、行政總監(jiān)、財(cái)務(wù)人事主管組成公司考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：7.1.1.最終考核結(jié)果的審批；7.1.2.中層管理人員考核等級的綜合評定；7.1.3.員工考核申訴的最終處理。7.2.人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者，主要負(fù)責(zé)：7.2.1.制定考核原則、方針和政策；7.2.2.擬定考核制度和考核工作計(jì)劃；7.2.3.組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作；7.2.4.對各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；7.2.5.對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；7.2.6.匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果；7.2.7.協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；7.2.8.對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；7.2.9.對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；7.2.10.為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；7.3.各部門經(jīng)理/主任的職責(zé)在考核工作中起主要作用的是各部門經(jīng)理/主任，主要負(fù)責(zé)：7.3.1.負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；7.3.2.負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；7.3.3.負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；7.3.4.負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；7.3.5.負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；7.3.6.負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；7.3.7.負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。三、考核程序8.績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、結(jié)果運(yùn)用。9.考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系。10.考核維度符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動行為的結(jié)果是績效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對公司的貢獻(xiàn)（或者對公司成員的價值進(jìn)行評價）考核維度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計(jì)，考核維度即對考核對象考核時的不同角度、不同方面。公司對員工的考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。10.1.績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面：10.1.1.任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。10.1.2.周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門（或相關(guān)人員）服務(wù)的結(jié)果以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的發(fā)揮。10.1.3.管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。10.2.能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：10.2.1.人際交往能力10.2.2.影響力10.2.3.領(lǐng)導(dǎo)能力10.2.4.溝通能力10.2.5.判斷和決策能力10.2.6.計(jì)劃和執(zhí)行能力10.3.態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。11.績效考核指標(biāo)體系考核內(nèi)容確定之后，就必須針對考核內(nèi)容設(shè)計(jì)出反映其本質(zhì)特征的指標(biāo)體系。有效績效考核指標(biāo)體系特征：11.1.績效考核指標(biāo)應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關(guān)鍵特征：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標(biāo)，以3－5條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實(shí)際以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；11.2.考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測度的；11.3.考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果；11.4.考核工作是基于工作而非工作者；11.5.考核指標(biāo)不是一成不變的，它根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動；11.6.考核指標(biāo)是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。12.關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）設(shè)立的要求在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時要注意SMART法則。12.1.S代表specific，即指標(biāo)必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完成什么；12.2.M代表measurable，即指標(biāo)是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成果；12.3.A代表attainable，即指標(biāo)是“可達(dá)到的”，“可實(shí)現(xiàn)的”；12.4.R代表realistic，即指標(biāo)是“現(xiàn)實(shí)的”，員工知道績效可證明與觀察；12.5.T代表time－bound，即指標(biāo)是“有時限的”，員工知道應(yīng)該在什么時間完成。13.工作績效目標(biāo)的設(shè)立13.1.期初各級人員根據(jù)上級下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。13.2.工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。14.考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。15.實(shí)施考核即對員工的工作績效進(jìn)行考核、測定和記錄。各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)部門經(jīng)理/主任；部門經(jīng)理/主任根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報(bào)人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報(bào)考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門經(jīng)理/主任將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。16.考核結(jié)果的分析和評定考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1：表1評分等級定義表17.綜合評定等級17.1.通過加權(quán)計(jì)算個人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表2。表2綜合評定個人等級定義表17.2.比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。對于“優(yōu)秀”等級比例限制在15%以下，“優(yōu)秀”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。表3綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應(yīng)表18.部門評定等級部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)。每個部門的部門經(jīng)理全年的任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，由考核管理委員會按照比例限制確定各個部門的綜合評定等級。表4部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表19.結(jié)果反饋與實(shí)施糾正考績的結(jié)論應(yīng)與被考評員工面談，使其了解公司對他們的看法與評價，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)，同時，還要針對考績中的問題，采取糾正措施，促進(jìn)績效改進(jìn)。20.人力資源部將根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績效工資、年底獎金。四、季度考核21.季度考核范圍中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。22.季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。對中層管理人員考核維度（詳見表5）包括任務(wù)績效、管理績效、周邊績效；不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核；不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核中使用。表5中層管理人員考核維度、權(quán)重表對一般人員考核維度（詳見表6）：包括任務(wù)績效；考慮態(tài)度維度；不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核中使用。表6一般人員考核維度、權(quán)重表23.季度考核時間（如遇節(jié)假日順延）23.1.第一季度考核：4月1日—10日；23.2.第二季度考核：7月1日—10日；23.3.第三季度考核：9月1日—10日；23.4.第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核）。24.季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟（詳見附件一）：24.1.啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動。24.2.制定員工季度工作計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重24.2.1.在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論，中層管理人員填寫《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》（詳見附表2-1），一般員工填寫《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》（詳見附表2-4）中任務(wù)績效部分。從崗位可選考核指標(biāo)中選擇3~5個指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。24.2.2.每個月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。24.3.員工自評季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)（節(jié)假日順延），被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評價，填寫《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》一起交直接上級。24.4.評價24.4.1.直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃）。24.4.2.直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨(dú)立提出評價意見，在《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。24.4.3.有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。24.4.4.行政中心統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門經(jīng)理/主任，部門經(jīng)理/主任根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報(bào)人力資源部。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會討論確定綜合評定等級。24.5.審批行政中心匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會審批。25.季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。五、年度考核26.年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。26.1.人年度考核：公司除總裁之外的所有人員均需參加年度考核。主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對員工的能力、長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。26.2.對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。26.3.部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。27.個人年度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。27.1.對高層管理人員考核維度（詳見表7）27.1.1.績效包括任務(wù)績效、管理績效、周邊績效；27.1.2.能力維度，其中包括素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技能。表7高層管理人員年度考核維度、權(quán)重表27.2.對中層管理人員年度考核維度（詳見表8）27.2.1.四個季度績效評分加權(quán)平均；27.2.2.能力維度，其中包括能力素質(zhì)、專業(yè)知識和技能。表8中層管理人員、一般人員年度考核維度、權(quán)重表28.個人年度考核流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟：28.1.個人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：28.1.1.高層管理人員年度考核得分=（任務(wù)績效考核得分×35%+管理績效考核得分×14%＋周邊績效考核得分×21%）＋（素質(zhì)能力考核得分×20%＋專業(yè)知識和技能考核得分×30%）28.1.2.高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值×70%+（素質(zhì)能力考核得分×20%＋專業(yè)知識和技能考核得分×10%）28.2.參加年度考核的所有員工，由其直接上級在每年度一月十二日前對《高中層管理人員能力考核評分表（年度）》（詳見附表2-8）和《一般人員能力考核評分表（年度）》（詳見附表2-9）中有關(guān)項(xiàng)目評價評分。28.3.年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。28.4.人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會批準(zhǔn)。28.5.年度考核工作應(yīng)在每年度的一月二十日前結(jié)束。29.個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：29.1.職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。29.2.工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工