充分釋放員工潛能

思愛普思愛普 3 4 8 13 14充分釋放員工潛能2員工潛能是指員工超越或表現(xiàn)不同于當(dāng)前狀態(tài)的可能性，意味著員工可以實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的發(fā)展，達(dá)到期望的狀態(tài)。員工潛能是幾乎所有人力資源實(shí)踐的核心。企業(yè)在制定有關(guān)員工培養(yǎng)、工作分配、人員聘用與內(nèi)部調(diào)動(dòng)、繼任計(jì)劃等的決策時(shí)，不僅要考慮員工當(dāng)前可以勝任哪些工作，還應(yīng)考慮他們事實(shí)上，通過(guò)更加全面地了解每位員工的潛能，企業(yè)能夠解決目前面臨的諸多問(wèn)題，這也使得員工潛能成為了企業(yè)空前?員工都期望企業(yè)能夠給予他們更多的支持和自主權(quán)，而通過(guò)了解每位員工的潛能及其與業(yè)務(wù)目標(biāo)的契合度，企業(yè)可以為他們制定個(gè)性化的職業(yè)與發(fā)展計(jì)劃，平衡員工的利益然而，過(guò)去激發(fā)員工潛能的實(shí)踐無(wú)法解決未來(lái)的業(yè)務(wù)問(wèn)題。潛能的傳統(tǒng)定義很模糊，對(duì)員工潛能的評(píng)估也帶有一定的主觀性和偏見。或者說(shuō)，潛能的傳統(tǒng)定義過(guò)于狹隘，不適用于所有員工，最終導(dǎo)致員工無(wú)法自主規(guī)劃他們的職業(yè)發(fā)展。由于這些問(wèn)題，企業(yè)激發(fā)員工潛能的實(shí)踐存在排他性，使得只[HR云]解決方案Growth&Insights團(tuán)隊(duì)采訪了來(lái)自SAP客.定義潛能：企業(yè)如何定義“員工潛能”？員工潛能是否有.評(píng)估潛能：企業(yè)目前如何評(píng)估員工潛能？在評(píng)估方面存在在利用員工潛能信息方面有哪些卓越實(shí)踐？未來(lái)這些實(shí)踐為了充分釋放整個(gè)員工隊(duì)伍的潛能，企業(yè)必須重新思考他們定義、評(píng)估和利用每位充分釋放員工潛能3企業(yè)要想評(píng)估員工潛能或是根據(jù)評(píng)估結(jié)果采取行動(dòng)，首先需要明確“員工潛能”的含義。根據(jù)受訪HR負(fù)責(zé)人的反饋，.個(gè)人屬性：如志向、能力、敬業(yè)度和學(xué)習(xí)敏捷性等。根據(jù).未來(lái)的履職能力：例如，員工能夠在五年內(nèi)升兩級(jí)，能夠承擔(dān)戰(zhàn)略性角色或特殊任務(wù)，或是能夠勝任高層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。根據(jù)此定義，如果員工能夠勝任特定的職位，就具有.當(dāng)前績(jī)效：例如，將績(jī)效評(píng)價(jià)排名前10%的員工潛力”員工。根據(jù)此定義，如果員工在當(dāng)前崗位表現(xiàn)出不論上述哪種定義，都存在著一些問(wèn)題。對(duì)于員工潛能，大多數(shù)HR負(fù)責(zé)人都難以給出一個(gè)讓整個(gè)企業(yè)都接受、理解或應(yīng)用的定義。實(shí)際上，傳統(tǒng)的員工潛能定義及其使用通常會(huì)導(dǎo)致帶有偏見的決策，并造成其他不良后果。因?yàn)檫@些定義.非黑即白。傳統(tǒng)上，員工被簡(jiǎn)單地劃分為高潛力和低潛力兩種，這就會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生排他情緒，還可能引發(fā)嫉妒或.模棱兩可或范圍狹隘。傳統(tǒng)定義要么沒(méi)有回答“員工在哪些方面具備潛能”，要么提供的答案過(guò)于狹隘，僅指“領(lǐng)導(dǎo)潛能”。這種狹隘的定義往往只適用于特定員工。未來(lái)的定義應(yīng)該清楚地回答“員工在哪些方面具備潛能”，并.自上而下。傳統(tǒng)定義含蓄或明確地將員工發(fā)展的結(jié)果限定在擔(dān)任特定的職責(zé)上，而沒(méi)有考慮員工的個(gè)人志向。未來(lái)為了解決這些問(wèn)題，我們查閱了許多關(guān)于員工潛能的學(xué)術(shù)文獻(xiàn)和商業(yè)新聞，開發(fā)了一款員工潛能模型。然后，我們就該模型與HR負(fù)責(zé)人開展了定性訪談，并利用全球員工的調(diào)查結(jié)構(gòu)方程模型顯示，二階五因子模型對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)有較好的擬合效果(RMSEA=.043,CFI=.958,TLI=.949,SRM充分釋放員工潛能42413241355的是員工的領(lǐng)導(dǎo)潛能(35%)和專家潛能(35%)。需要注意的是，該員工潛能模型的初衷是適用于每個(gè)企業(yè)、行業(yè)或職位，所以并沒(méi)有面工基于該員工潛能模型，共同擴(kuò)展員工潛能的定義，確保充分滿足企35%充分釋放員工潛能535%充分釋放員工潛能.你所在行業(yè)的趨勢(shì)未來(lái)會(huì)對(duì)你的員工產(chǎn)生什么重要.企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略優(yōu)先事項(xiàng)有哪些？實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)需.企業(yè)計(jì)劃在未來(lái)推出哪些新產(chǎn)品或新服務(wù)？將這些.由于員工流失或退休，你預(yù)計(jì)未來(lái)會(huì)缺乏哪些關(guān)鍵義，這種做法通常都將優(yōu)化人力資源實(shí)踐，而且根據(jù)我們的6的思維。”27%幫助管理者更好地理解、討論和充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員的“我們可以從更廣闊的視角看待員工潛能，讓領(lǐng)導(dǎo)者能夠更有效地與員工討論潛能，開展有意義的對(duì)話。目前我們還未能做到這一點(diǎn)?！?5%22%充分釋放員工潛能7我們的調(diào)查結(jié)果顯示，不論如何界定員工潛能的范疇，企業(yè)我們的調(diào)查結(jié)果顯示，不論如何界定員工潛能的范疇，企業(yè)在評(píng)估員工潛能的過(guò)程中都面臨諸多挑戰(zhàn)，包括評(píng)估的內(nèi)不同意使用績(jī)效來(lái)評(píng)估員工潛能。許多HR負(fù)責(zé)人目前都制定了正式的員工潛能評(píng)估策略，并且大多將員工能力列為主要的潛能評(píng)估指標(biāo)，其次是員工的績(jī)效、志向、敏捷性、領(lǐng)導(dǎo)能力和敬業(yè)度。參與本次全球調(diào)查的員工也認(rèn)為，員工的專業(yè)技能和技術(shù)技能（如能力）以及個(gè)人志向等因素是評(píng)估但是，對(duì)于用績(jī)效評(píng)估員工潛能，受訪者的觀點(diǎn)存在嚴(yán)重分的第二大指標(biāo)，但受訪員工卻認(rèn)為績(jī)效并非評(píng)估其潛能的有方式。事實(shí)上，要想評(píng)估員工是否有潛力在未來(lái)變得更加出色或不同，企業(yè)不能僅僅考量其當(dāng)前的績(jī)效水平，尤其是如果想評(píng)估員工是否有潛力走上完全不同的職業(yè)道路或培養(yǎng)不2受訪者被要求選出他們認(rèn)為最重要的六大員工潛能評(píng)估指標(biāo)。下方列表是按每個(gè)指標(biāo)被選擇的頻率對(duì)這些充分釋放員工潛能8員工潛能激發(fā)實(shí)踐業(yè)已成熟的企業(yè)會(huì)綜合運(yùn)用兩種方法。例如，他們會(huì)先使用可靠的評(píng)估工具或績(jī)效潛能矩陣工具進(jìn)行評(píng)比人員如何應(yīng)用這些方法。評(píng)估員工潛能的最大難點(diǎn)在于評(píng)比人員的主觀性，即基于自己的“直覺”、觀點(diǎn)或偏見來(lái)評(píng)估員工潛能，而不是以企業(yè)提供的定義或標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。例如，管理者可能會(huì)（也許是無(wú)意識(shí)地）認(rèn)為某個(gè)員工具有很高的潛能，原因是與該員工相熟或十分相似，而不是基于客重視：約1/3(30%)的員工認(rèn)為企業(yè)評(píng)估其潛能的做法有失對(duì)員工潛能缺乏有價(jià)值的認(rèn)知。有關(guān)員工潛能的信息主要來(lái)入地了解直系下屬的潛能比較或者十分有意義。另外，管理者對(duì)每位員工潛能的了解程度不盡相同，這就導(dǎo)致他們?cè)谠u(píng)估員工潛能時(shí)可能存在偏見；只有45%的管理者認(rèn)為他們對(duì)所有直系下屬潛能的了解程度都一樣，大多數(shù)管理者認(rèn)為他們對(duì)部分員工的了解程度略高（約40%）或高得多（約15%)。這表明管理者的觀點(diǎn)并不全面，需要其他信息源進(jìn)行方位評(píng)估時(shí)參考了同事的意見。但根據(jù)員工調(diào)查，同事的意見很有價(jià)值。受訪員工認(rèn)為，他們的同事對(duì)其潛能的了解程度與其上司相當(dāng)。根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，同事和上司對(duì)員工潛能的了解程度顯著高于所在企業(yè)：73%的員工認(rèn)為，同事和上司“比較”或“非常”了解自己的潛能，但認(rèn)為企業(yè)能夠做到這一點(diǎn)的員工比例只有66%。充分釋放員工潛能9另外，另外，員工自身的意見更是極少被納入考量范圍。僅有一家企業(yè)表示，他們會(huì)讓員工自己參與潛能評(píng)估。毫不意外的，多數(shù)員工都希望能夠更多地參與潛能評(píng)估流程。在已接受潛能評(píng)估的受訪員工中，56%的員工希望未來(lái)能有更高的參與估方法提供開場(chǎng)白，或者為基于工具的評(píng)估方法提供一套標(biāo)準(zhǔn)。普及員工潛能的定義并收集相關(guān)反饋，提高員工潛?采用遵循多特征、多方法原則的評(píng)估策略。通過(guò)使用多個(gè)指標(biāo)評(píng)估員工潛能，并圍繞這些指標(biāo)收集多方意見（最好包括同事和員工自己的意見），企業(yè)可以減少偏見，更全面、準(zhǔn)確地了解員工的潛能。利用可靠的評(píng)估工具來(lái)衡量?將校準(zhǔn)會(huì)議或人才評(píng)審會(huì)議納入員工潛能評(píng)估流程，在多方評(píng)價(jià)之間達(dá)成共識(shí)，同時(shí)確保評(píng)估流程的一致性，并為與會(huì)人員提供更多洞察，讓他們更全面地了解不同團(tuán)隊(duì)、?將員工潛能評(píng)估和與潛能相關(guān)的討論納入持續(xù)績(jī)效管理流程，提升員工潛能數(shù)據(jù)的質(zhì)量和數(shù)量。培訓(xùn)管理者，確保管理者與直系下屬開展透明高效的對(duì)話，了解直系下屬的112233評(píng)估員工潛能時(shí)，企業(yè)通常只采納管理層的意見，比如經(jīng)理、總監(jiān)以及高層領(lǐng)導(dǎo)僅10家（約23%）企業(yè)會(huì)對(duì)所有員工進(jìn)行潛能評(píng)估。與此相一致的是，在對(duì)員工僅4家（約9%）企業(yè)會(huì)評(píng)估以其他方式（如入職培訓(xùn)、經(jīng)理提名）特別挑選的員工。通常，此類員工被認(rèn)為具備“新興”充分釋放員工潛能工潛能數(shù)據(jù)制定明智的決策，包括在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選（如繼任計(jì)劃、職業(yè)規(guī)劃、內(nèi)部調(diào)動(dòng)）；明確員工培養(yǎng)方案，充分發(fā)揮員工潛能（如員工發(fā)展計(jì)劃、績(jī)效管理）；提高高潛力員工的滿意度和保留然而，要實(shí)現(xiàn)這些業(yè)務(wù)成果，企業(yè)面臨著諸多挑戰(zhàn)。比責(zé)人還難以支持管理者和員工利用員工潛能信息制定決策：管理者面臨的最大難點(diǎn)是無(wú)法根據(jù)直系下屬的潛能數(shù)據(jù)，制定有關(guān)薪酬、晉升的決策以及規(guī)劃直系下屬的職業(yè)道路；而員工面臨的最大難點(diǎn)是，無(wú)法根據(jù)自身潛能制定.優(yōu)先實(shí)施對(duì)HR負(fù)責(zé)人、管理者和員工最具?由于HR負(fù)責(zé)人擔(dān)心管理者在評(píng)估時(shí)存在故意夸大的現(xiàn)象，因此通常不會(huì)根據(jù)員工潛能數(shù)據(jù)制定薪酬決策。然而，員工和管理者卻認(rèn)為，此舉雖然頗具挑戰(zhàn)性，但不失為員工潛能數(shù)據(jù)的一大重要用例。另外，確保薪酬結(jié)構(gòu)契合更寬泛的員工潛能戰(zhàn)略，可以將管理者的評(píng)價(jià)與采用可靠方法得出的員工潛能相關(guān)指標(biāo)評(píng)估結(jié)果相結(jié)合，從而規(guī)避故意夸大行充分釋放員工潛能..改善員工潛能數(shù)據(jù)訪問(wèn)，提供清晰透明的指南，幫助相關(guān)人員了解如何從員工個(gè)人層面以及整個(gè)員工隊(duì)伍層面出.最重要的是，擴(kuò)展對(duì)員工潛能的認(rèn)知可以極大地幫助我們利用員工潛能數(shù)據(jù)，因?yàn)閱T工潛能的定義得到擴(kuò)展后，員工潛能數(shù)據(jù)就會(huì)變得更加豐富和全面，就可以幫助企業(yè)制定更加明智且基于事實(shí)的決策。例如，通過(guò)使用更全面的員工潛能數(shù)據(jù)制定培養(yǎng)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，企業(yè)可以更有效地確定員工有望獲得成功的領(lǐng)域，從而更好地利用員者也可以根據(jù)員工獨(dú)特的潛在成功領(lǐng)域，調(diào)整工作分配、反饋和目標(biāo)設(shè)定活動(dòng)，從而提高員工個(gè)人和整個(gè)團(tuán)隊(duì)的生我們的調(diào)查表明，有效利用員工潛能數(shù)據(jù)也能為員工帶來(lái)積極影響。受訪員工表示，如果知道企業(yè)能有效利用員工潛能數(shù)據(jù)制定決策，將對(duì)他們的以下方面產(chǎn)生78%376%74%74%對(duì)于以下說(shuō)法，回答“基本贊成”或“非常贊成”的受訪者比例：“如果知道企業(yè)能有效利用員工潛能數(shù)據(jù)制定決策，會(huì)對(duì)我的工作績(jī)效、員工整體體驗(yàn)、留任意愿及工作滿意度產(chǎn)生積極影響”充分釋放員工潛能除了前面章節(jié)中提到的策略和實(shí)踐建議，我們的調(diào)查結(jié)果還表明，在未來(lái)的員工潛能激發(fā)實(shí)踐中，技術(shù)能11223344擴(kuò)大員工潛能激發(fā)實(shí)踐的規(guī)模。大多數(shù)HR負(fù)責(zé)人都希望能夠更加全面地評(píng)估、了解和利用員工潛能，但卻無(wú)法擴(kuò)大當(dāng)前員工潛能激發(fā)實(shí)踐的規(guī)模。技術(shù)能夠收集、存儲(chǔ)、分析和報(bào)告大量復(fù)雜提高員工潛能數(shù)據(jù)的質(zhì)量。受訪的HR負(fù)責(zé)人希望利用智能技術(shù)自動(dòng)評(píng)估員工潛能，而員理者則更傾向于利用智能技術(shù)提高現(xiàn)有員工潛能數(shù)據(jù)的質(zhì)量，他們認(rèn)為這能夠創(chuàng)造更多的價(jià)值。系統(tǒng)、辦公技術(shù)和外部數(shù)據(jù)源之間的集成和數(shù)據(jù)流，同時(shí)提高員工潛能數(shù)據(jù)的可訪問(wèn)性（如基于角色的許可、通過(guò)移動(dòng)端訪問(wèn)、語(yǔ)言本地化、搜索功能等），企業(yè)可以提高所有職能部門對(duì)于員工潛能的認(rèn)知度，并支持所有決策者使用有關(guān)員工潛能、技能和興趣的數(shù)據(jù)。生成式人工智能技術(shù)能夠利用員工潛能數(shù)據(jù)，自動(dòng)生成員工個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、部門或企業(yè)級(jí)別的報(bào)告，進(jìn)一步提升員工提供智能、客觀且由數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的建議。HR負(fù)責(zé)人不僅自己難以使用員工潛能數(shù)據(jù)制定HR和人事實(shí)踐決策，也無(wú)法支持管理者和員工做到這一點(diǎn)。智能技術(shù)可以基于員