企業(yè)如何引進(jìn)培養(yǎng)及使用高端技術(shù)人才

企業(yè)如何引進(jìn)培養(yǎng)及使用高端技術(shù)人才在國(guó)際化業(yè)務(wù)快速發(fā)展的今天，尤其當(dāng)企業(yè)向外擴(kuò)張的速度快于人才儲(chǔ)備、培2113養(yǎng)的速度時(shí)，國(guó)際化人才的缺乏，已成為許多中國(guó)企業(yè)實(shí)施“走出去〞戰(zhàn)略的瓶頸。為了加快企5261業(yè)的國(guó)際化戰(zhàn)略步伐。“走出去企業(yè)如何培養(yǎng)與引進(jìn)國(guó)際化復(fù)合型人才〞研討會(huì)，以國(guó)際化人才培養(yǎng)為主題，針對(duì)企業(yè)“走出去〞過(guò)程中所面臨的人才問(wèn)題，做了深入的溝通及研討。每個(gè)已經(jīng)“走出去〞或準(zhǔn)備“走出去〞的企業(yè)，都面臨國(guó)際化人才培養(yǎng)這個(gè)大問(wèn)題，都在努力進(jìn)行嘗試和探究，因此在4102互動(dòng)研討環(huán)節(jié)，到場(chǎng)嘉賓1653提出了很多實(shí)際問(wèn)題與疑惑。主講嘉賓與參會(huì)人員就企業(yè)“走出去〞、國(guó)際和國(guó)內(nèi)人才發(fā)展?fàn)顩r、中外管理的差異、企業(yè)文化的多樣性、跨文化溝通交流、國(guó)際化與屬地化等話題，展開了熱烈的研討。大家紛紛表示，通過(guò)研討會(huì)不僅學(xué)習(xí)內(nèi)了相關(guān)企業(yè)與行業(yè)如何培養(yǎng)和引進(jìn)國(guó)際化人才的經(jīng)驗(yàn)、思路和方法，而且對(duì)建立系統(tǒng)化、全面性、全球化的體系與平臺(tái)，有了更清楚的熟悉：國(guó)際化人才培養(yǎng)與容引進(jìn)是個(gè)系統(tǒng)工程，不是一個(gè)局部性的工作。在國(guó)際化業(yè)務(wù)快速發(fā)展的今天，尤其當(dāng)企業(yè)向外擴(kuò)張的速度快于人才儲(chǔ)備、培2113養(yǎng)的速度時(shí)，國(guó)際化人才的缺乏，已成為許多中國(guó)企業(yè)實(shí)施“走出去〞戰(zhàn)略的瓶頸。為了加快企5261業(yè)的國(guó)際化戰(zhàn)略步伐。?！白叱鋈テ髽I(yè)如何培養(yǎng)與引進(jìn)國(guó)際化復(fù)合型人才〞研討會(huì)，以國(guó)際化人才培養(yǎng)為主題，針對(duì)企業(yè)“走出去〞過(guò)程中所面臨的人才問(wèn)題，做了深入的溝通及研討。每個(gè)已經(jīng)“走出去〞或準(zhǔn)備“走出去〞的企業(yè)，都面臨國(guó)際化人才培養(yǎng)這個(gè)大問(wèn)題，都在努力進(jìn)行嘗試和探究，因此在4102互動(dòng)研討環(huán)節(jié)，到場(chǎng)嘉賓1653提出了很多實(shí)際問(wèn)題與疑惑。主講嘉賓與參會(huì)人員就企業(yè)“走出去〞、國(guó)際和國(guó)內(nèi)人才發(fā)展?fàn)顩r、中外管理的差異、企業(yè)文化的多樣性、跨文化溝通交流、國(guó)際化與屬地化等話題，展開了熱烈的研討。大家紛紛表示，通過(guò)研討會(huì)不僅學(xué)習(xí)內(nèi)了相關(guān)企業(yè)與行業(yè)如何培養(yǎng)和引進(jìn)國(guó)際化人才的經(jīng)驗(yàn)、思路和方法，而且對(duì)建立系統(tǒng)化、全面性、全球化的體系與平臺(tái)，有了更清楚的熟悉：國(guó)際化人才培養(yǎng)與容引進(jìn)是個(gè)系統(tǒng)工程，不是一個(gè)局部性的工作。3.如何做好高層次人才和急必需緊缺人才的培養(yǎng)、引進(jìn)和使用工作【國(guó)家人才使用，引進(jìn)，培養(yǎng)的有關(guān)辦法】國(guó)家合格的發(fā)展前景是海歸人才頗為看重的。在金融危機(jī)背景下，我們可以用較低的成本引進(jìn)境外技術(shù)和人才，但原則是一定要引進(jìn)高層次的、國(guó)內(nèi)緊缺的人才。應(yīng)完善引進(jìn)人才的軟環(huán)境，建立更加科學(xué)的技術(shù)評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目評(píng)估“直通車〞，同時(shí)擴(kuò)大融資渠道，對(duì)留學(xué)歸國(guó)人員提供資金支持。做到待遇招人、事業(yè)留人、情誼感人。一句話，筑巢是基礎(chǔ)，只有把巢筑好了，才能把“鳳凰〞吸引進(jìn)來(lái)。人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用的對(duì)策與措施：〔一〕樹立科學(xué)的人才觀，落實(shí)人才興國(guó)戰(zhàn)略要正確熟悉“人才〞概念的內(nèi)涵?！耙３值虏偶?zhèn)湓瓌t，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份〞。因此，在人才識(shí)別上，要切實(shí)改變“萬(wàn)般皆下品，唯有讀書高〞的傳統(tǒng)觀念?！捕匙ズ弥攸c(diǎn)人才引進(jìn)，打造一流的人才隊(duì)伍1.是建立人事人才網(wǎng)站。2.是建立人才儲(chǔ)備機(jī)制。3.發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀中青年人才大膽進(jìn)行培養(yǎng)，把他們放到重要的崗位，放手支持他們展開重點(diǎn)項(xiàng)目的研發(fā)，讓他們?cè)诠ぷ魇┬兄薪?jīng)受鍛煉，快速成長(zhǎng)。〔三〕強(qiáng)化培育力度，培養(yǎng)各類人才1.強(qiáng)化高學(xué)歷人才培養(yǎng)，保證高級(jí)人才隊(duì)伍的活力。2.大力發(fā)展中等職業(yè)技術(shù)教育，做好急必需人才的培訓(xùn)工作。3.構(gòu)建終身教育體系，狠抓繼續(xù)教育工作?！菜摹辰⒖茖W(xué)機(jī)制，引進(jìn)用好各類人才1.健全激勵(lì)人才工作發(fā)展的分配機(jī)制。針對(duì)各類人才的特點(diǎn)，健全與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)，與工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，激勵(lì)人才革新創(chuàng)業(yè)的分配制度和激勵(lì)機(jī)制。2.建立起引導(dǎo)人才工作發(fā)展的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。樹立人人都可以成才的觀念，破除專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制。改善人才評(píng)價(jià)方式，完善人才評(píng)價(jià)手段，建立以知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)的、社會(huì)化的人才機(jī)制。3.完善人才方面的投入機(jī)制。建立以政府投入為導(dǎo)向、用人單位投入為主體、社會(huì)資助為補(bǔ)充的投入機(jī)制，保證人才開發(fā)投入不斷增長(zhǎng)。加大政府對(duì)人才開發(fā)的投入，不斷增加人才開發(fā)基金。4.逐步完善各類人才的服務(wù)機(jī)制。人才相關(guān)單位在生產(chǎn)信息、生產(chǎn)用地、生產(chǎn)資金、生產(chǎn)品種、生產(chǎn)技術(shù)等方面給予政策、資金和技術(shù)傾斜和扶持，為人才的科學(xué)發(fā)展解決后顧之憂，幫助人才把產(chǎn)業(yè)做大做強(qiáng)。這是一個(gè)很普遍的問(wèn)題。由于公司的快速發(fā)展，很多公司感到已有的人才不能和公司的發(fā)展同步，于是就想通過(guò)招聘的方式來(lái)解決。但是通過(guò)一般的招聘，其效果很不好，因?yàn)椋?〕不容易找到合適的人才；2〕即使技術(shù)上過(guò)關(guān)，但是這種空降兵對(duì)公司的環(huán)境〔包括公司文化，公司生態(tài)和業(yè)務(wù)背景等〕可能并不適應(yīng)。我司現(xiàn)在的做法主要有：1〕有機(jī)會(huì)先提升老員工；每月都提供業(yè)務(wù)培訓(xùn)〔包括請(qǐng)外面的專業(yè)人士〕；2〕推舉。推舉的方式比招聘的方式要好，發(fā)動(dòng)員工，通過(guò)圈內(nèi)朋友推舉人才。施行證實(shí)，這種方式效果不錯(cuò)。不知道是否對(duì)你有所幫助？可以在線聊！5.企業(yè)要如何引進(jìn)人才,留住人才人才引進(jìn)中仍然存在一系列的問(wèn)題。1.招聘工作中的四無(wú)現(xiàn)象。筆者發(fā)現(xiàn)，有些小企業(yè)在招聘工作中存在無(wú)計(jì)劃、無(wú)重點(diǎn)、無(wú)標(biāo)準(zhǔn)、無(wú)程序的現(xiàn)象，即不作計(jì)劃招聘的數(shù)量和招聘的來(lái)源；不強(qiáng)調(diào)企業(yè)招聘選擇應(yīng)聘人員的重點(diǎn)；沒(méi)有制訂衡量應(yīng)聘人員的軟件和硬件標(biāo)準(zhǔn)；沒(méi)有合理考核、篩選應(yīng)聘人員的嚴(yán)格程序。這四種狀況的出現(xiàn)，關(guān)于一般的應(yīng)聘人員所造成的印象是該企業(yè)管理混亂，素養(yǎng)較低，從而導(dǎo)致一開始的抵制。2.企業(yè)地理位置偏僻，生活不便利。由于先天的原因，相當(dāng)多的中小企業(yè)處于小城市甚至是鄉(xiāng)鎮(zhèn)駐地，地理位置偏僻，交通不夠便利，有的小企業(yè)甚至沒(méi)有休息日，從而造成了員工生活、娛樂(lè)、購(gòu)物、交友等各方面的障礙。這關(guān)于接受過(guò)高等教育、習(xí)慣了城市生活的人才來(lái)講普遍難以接受。3.企業(yè)規(guī)模較小，崗位設(shè)置不明確。中小企業(yè)的規(guī)模較小，所以很難形成嚴(yán)格的分工，部門內(nèi)部、部門外部工作使命分配缺乏嚴(yán)格的規(guī)定。有些應(yīng)聘人員認(rèn)為這樣或許就是英雄無(wú)用武之地，也有些人認(rèn)為這反而會(huì)丟了自己的專業(yè)知識(shí)，無(wú)法得到能力上的鍛煉。4.沒(méi)有合理的薪酬。中小企業(yè)都求才假設(shè)渴，但是在薪酬制定方面卻沒(méi)有系統(tǒng)的分析和合計(jì)。從初級(jí)人才到高級(jí)人才，薪酬是吸引其工作的一個(gè)重要因素。多數(shù)企業(yè)采納的是統(tǒng)一待遇，而沒(méi)有依據(jù)具體狀況進(jìn)行差異性規(guī)劃。并非是待遇過(guò)低，而是沒(méi)有體現(xiàn)出人才的價(jià)值差別。5.缺乏對(duì)人才的長(zhǎng)期培養(yǎng)意識(shí)。由于人才的缺乏，很多中小企業(yè)對(duì)引進(jìn)的人才委以重任，幾乎所有的時(shí)間都不得不用在工作上，而沒(méi)有時(shí)間去學(xué)習(xí)和提升。今天的人才資源的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)是動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)、知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)、學(xué)習(xí)的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)既要重用人才，創(chuàng)造干事創(chuàng)業(yè)的機(jī)會(huì)，更要制訂長(zhǎng)期的培養(yǎng)計(jì)劃，讓人才在企業(yè)的發(fā)展中不斷得到提升。6.用人觀念偏頗。人無(wú)完人，重金引進(jìn)的人才也不是完人。在人才觀念發(fā)面，有些中小企業(yè)要求人才能完成多項(xiàng)工作，要求人才必必需接受當(dāng)?shù)氐纳盍?xí)俗，要且人次必必需必必需遵守某些不合理的規(guī)定其實(shí)，引進(jìn)的人才能成為企業(yè)技術(shù)、營(yíng)銷或者管理等某一方面的專家就已經(jīng)達(dá)到了目的。這些方面在人才引進(jìn)工作中都成為一道道壁壘，讓許多應(yīng)聘者望而卻步。事實(shí)上，中小企業(yè)所存在的這些問(wèn)題關(guān)于必需要崗位和事業(yè)的人才來(lái)講，并非不可解決。如果一開始能借鑒市場(chǎng)營(yíng)銷的理念，在人才引進(jìn)工作中，把潛在的人才都視作企業(yè)的客戶，尊重人才發(fā)展的規(guī)律，就能使眾多的中小企業(yè)滿意完成人才引進(jìn)工作。二、基于營(yíng)銷觀念的人才引進(jìn)策略現(xiàn)代市場(chǎng)營(yíng)銷的基本觀念告訴我們：要依據(jù)消費(fèi)者的差異化必需要，細(xì)分市場(chǎng)，然后依據(jù)調(diào)研所掌握的客戶信息實(shí)施具體的營(yíng)銷策略，只有這樣才能做到替客戶著想，發(fā)展成穩(wěn)定的客戶，建立長(zhǎng)期和睦的合作關(guān)系。如果中小企業(yè)能在人才引進(jìn)工作中始終保持把人才當(dāng)作客戶的理念，就會(huì)達(dá)到吸引大量人才，留住優(yōu)秀人才的合格效果。結(jié)合上述問(wèn)題，在此提供幾個(gè)可以采納的策略。1.成立人才引進(jìn)的高層領(lǐng)導(dǎo)小組。不同于大型企業(yè)，關(guān)于中小企業(yè)來(lái)講，成立這樣一個(gè)小組十分必要。其主要職能就是要：在企業(yè)中灌輸人才系統(tǒng)工程觀念，制訂長(zhǎng)期的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)吸引人才提供一般的標(biāo)準(zhǔn)要求和相應(yīng)的政策。企業(yè)的人力資源部門或者主觀人力資源的行政部門必必需保持和落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)小組的觀念，分解戰(zhàn)略規(guī)劃，制訂嚴(yán)格的招聘條件。2.定期對(duì)潛在人才群進(jìn)行調(diào)研，掌握企業(yè)面對(duì)的應(yīng)聘人員的差異化必需求。中小企業(yè)要通過(guò)和人才市場(chǎng)、大專院校、中介機(jī)構(gòu)的聯(lián)系來(lái)了解不同時(shí)期的人才群的特征。對(duì)本企業(yè)主要的人才引進(jìn)渠道，要定期聯(lián)系，保持溝通，仔細(xì)分析其所面對(duì)的群體在求職全過(guò)程中的不同表現(xiàn)，掌握潛在應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法、關(guān)注的重點(diǎn)以及對(duì)自己的推斷和期望。3.發(fā)揮中小企業(yè)集群效應(yīng)，形成人才引進(jìn)聯(lián)盟。中小企業(yè)的一個(gè)重要特征就是存在地域接近的集群效應(yīng)，應(yīng)該充分發(fā)揮這一特點(diǎn)，由行業(yè)協(xié)會(huì)或者主要企業(yè)倡導(dǎo)建立人才引進(jìn)聯(lián)盟。也就是說(shuō)，集群企業(yè)之間互相溝通、互相合作，在對(duì)人才的引進(jìn)數(shù)量、要求方面互相配合，在人才生活環(huán)境方面共同創(chuàng)造合適的氛圍。4.招聘過(guò)程中合理的企業(yè)展示。相關(guān)于大型企業(yè)來(lái)講，中小企業(yè)的品牌知名度稍遜一籌。求職者更必需要深入地了解企業(yè)的歷史、業(yè)績(jī)、文化、管理等各個(gè)方面。招聘中的企業(yè)展示非但必要，而且要充分。重點(diǎn)要展示企業(yè)的獨(dú)特的技術(shù)專長(zhǎng)、合格的發(fā)展前景、人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展等方面。應(yīng)該有別據(jù)一格的展示材料和展示方法，體現(xiàn)企業(yè)在市場(chǎng)中的革新和獨(dú)特性。5.薪酬待遇差別化。中小企業(yè)吸引人才的一個(gè)重要基礎(chǔ)在于重視人才，尊重人才。但這并非一定是在到本企業(yè)工作以后才體現(xiàn)出來(lái)，也并非一定是在高級(jí)人才中才體現(xiàn)出來(lái)。小企業(yè)設(shè)定薪酬待遇應(yīng)該依據(jù)應(yīng)聘人員的具體狀況具體分析，而不是泛化對(duì)待。關(guān)于同時(shí)畢業(yè)、同一學(xué)校甚至是同一班級(jí)的應(yīng)聘者，可以依據(jù)其在校、求職、面談、考核等方面的不同狀況給予一定的差別。值得注意的是，差別是要存在的，但一開始并不一定很大。6.建立人才長(zhǎng)期培養(yǎng)和動(dòng)態(tài)考核機(jī)制。中小企業(yè)的如果建立了長(zhǎng)期的人才培養(yǎng)機(jī)制，必定會(huì)吸引更多的人才。在中小企業(yè)里，要重視對(duì)人才培。依據(jù)多年的企業(yè)高管職業(yè)經(jīng)驗(yàn)以及接觸的中小企業(yè)現(xiàn)狀，我發(fā)現(xiàn)很多原本前景廣闊的企業(yè)的運(yùn)營(yíng)結(jié)果卻是錯(cuò)失產(chǎn)業(yè)發(fā)展的大好機(jī)遇，或錯(cuò)失市場(chǎng)機(jī)會(huì)，或停止不前，甚至很快消亡。我認(rèn)為在很大程度上是人才匱乏所致，因?yàn)楹?/p>