如何讓績(jī)效面談更有效

如何讓績(jī)效面談更有效？為使得績(jī)效面談更為有效，部門(mén)主管應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

1、周密計(jì)劃，精心準(zhǔn)備。對(duì)于高度敏感、與員工切身利益密切相關(guān)且影響深遠(yuǎn)的企業(yè)績(jī)效面談來(lái)說(shuō)，主管更要花足夠多的時(shí)間進(jìn)行周密計(jì)劃，精心準(zhǔn)備。這里主管的準(zhǔn)備工作要點(diǎn)包括：

（1）明確面談目的，與員工協(xié)商制定面談?dòng)?jì)劃（包括人員安排、面談日期、面談時(shí)間、面談持續(xù)時(shí)間、面談地點(diǎn)等方面）。這里需要注意的是：面談地點(diǎn)的選擇應(yīng)充分考慮到面談對(duì)象的性格特點(diǎn)。

（2）將面談目的與面談?dòng)?jì)劃至少提前一周告知員工，并請(qǐng)員工按照要求認(rèn)真準(zhǔn)備。

（3）主管應(yīng)認(rèn)真收集、整理、分析員工的工作說(shuō)明書(shū)、歷史績(jī)效記錄，即與其工作績(jī)效相關(guān)的工作原始記錄、業(yè)績(jī)證明（如業(yè)務(wù)合同等）、管理臺(tái)帳以及以前的考核記錄和面談?dòng)涗浀?；如果該員工向多名主管匯報(bào)工作，還應(yīng)向所有主管收集該員工的工作資料。

（4）主管應(yīng)制定具體、可操作的面談提綱及主要問(wèn)題清單。

（5）主管應(yīng)思考如下問(wèn)題：你能否找出這些問(wèn)題的根源？你的行為在多大程度上變成了下屬問(wèn)題的來(lái)源——你是否就是產(chǎn)生問(wèn)題的一個(gè)原因？試圖發(fā)現(xiàn)你對(duì)于該員工可能產(chǎn)生的假想和盲點(diǎn)（例如，該員工的績(jī)效很好但你只是不喜歡他的“風(fēng)格”）。

2、善于傾聽(tīng)，良性互動(dòng)。有人認(rèn)為口才好是指表達(dá)能力強(qiáng)，而事實(shí)上口才好的精髓在于善于傾聽(tīng)。有專(zhuān)家將傾聽(tīng)分為五個(gè)層次，最高的一個(gè)層次是懷有同理心的傾聽(tīng)?，F(xiàn)在一般認(rèn)為，同理心是一種將心比心、感同身受、體察他人內(nèi)心世界的心理品質(zhì)。從形式上，同理心可以大致分為兩種類(lèi)型：

（1）在語(yǔ)言中對(duì)他人的同理。即通過(guò)有聲的語(yǔ)言向?qū)Ψ奖磉_(dá)出來(lái)的同理心，如：“我明白你的感受”、“如果我是你，我也會(huì)和你有一樣的感受”、“我完全能理解你此刻的心情”等。

（2）在肢體上表達(dá)對(duì)對(duì)方的同理。在肢體上模仿對(duì)方的姿態(tài)，如與對(duì)方保持同樣的站姿、坐姿，甚至于雙腳的擺放、雙手的動(dòng)作、目光轉(zhuǎn)動(dòng)的方向，將自己的高度調(diào)整到與對(duì)方視線平行的高度等等。社會(huì)心理學(xué)家早就發(fā)現(xiàn)：人們喜歡那些喜歡自己的人以及和自己相似的人。在這樣做的時(shí)候，主管們已經(jīng)在向員工傳遞出了積極友好的信號(hào)，有助于深入了解對(duì)方真正的情緒和想法。

因此，主管要學(xué)會(huì)傾聽(tīng)，以“請(qǐng)你談?wù)勀愕目捶ā?、“?qǐng)告訴我你對(duì)這件事的看法”等，鼓勵(lì)下屬參與到談話中去。主管應(yīng)注意以下要點(diǎn)：放下架子，以朋友的姿態(tài)與對(duì)方建立起融洽的交談氣氛；以心換心，設(shè)身處地地從對(duì)方的立場(chǎng)看問(wèn)題；在傾聽(tīng)中保持積極回應(yīng)，如點(diǎn)頭并輔以“然后呢”、“接下來(lái)呢”、“我很有興趣”等鼓勵(lì)性話語(yǔ)；不要輕易打斷下屬，鼓勵(lì)他講出問(wèn)題所在，之前千萬(wàn)不要急于反駁；注意向?qū)Ψ胶藢?shí)你收到的信息之后，才開(kāi)始表達(dá)自己的想法，有理有據(jù)。

3、注重實(shí)效，績(jī)效為本。一項(xiàng)針對(duì)績(jī)效反饋面談的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)績(jī)效反饋面談本身的滿(mǎn)意度較差的主要原因并非在于直接上級(jí)績(jī)效反饋的技巧層面，而是更多的集中于上級(jí)是否能提供具有實(shí)質(zhì)性的、建設(shè)性的績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)?？?jī)效反饋面談的技巧不足可能造成雙方溝通障礙，技巧改善或許能部分消除溝通障礙，但績(jī)效反饋面談的終極目的卻不在于此，而是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的高度，切實(shí)鞏固和提升員工將來(lái)的績(jī)效。因此，一份雙方認(rèn)可的績(jī)效改善目標(biāo)及其具體行動(dòng)計(jì)劃必不可少。從根本上來(lái)講，整個(gè)績(jī)效反饋面談都應(yīng)圍繞這一關(guān)鍵展開(kāi)。當(dāng)然，這對(duì)于主管們的個(gè)人能力提出了挑戰(zhàn)，需要他們運(yùn)用超凡的智慧、理性的判斷以及豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)。關(guān)于績(jī)效面談的一些想法不知道什么時(shí)候績(jī)效考核被當(dāng)成了一個(gè)很管用的東西，我對(duì)此保持懷疑態(tài)度，因?yàn)槭聦?shí)告訴我由HR部門(mén)主導(dǎo)的績(jī)效管理，終究只會(huì)變成用來(lái)阻擋員工關(guān)于薪酬標(biāo)準(zhǔn)方面撕逼傾向的擋箭牌，除此之外好像沒(méi)有看到太有用的地方。我是不否認(rèn)績(jī)效管理這個(gè)事情的重要性的，但更關(guān)鍵的問(wèn)題在于誰(shuí)來(lái)做，我個(gè)人的想法是績(jī)效考核這個(gè)事應(yīng)該由運(yùn)營(yíng)部門(mén)來(lái)做，決策層來(lái)主導(dǎo)，而且只針對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行，不針對(duì)個(gè)人，針對(duì)個(gè)人的考核只設(shè)置一個(gè)：就是由每個(gè)團(tuán)隊(duì)投票選出本周期內(nèi)績(jī)效水平最極端的人（可以是多個(gè)），每個(gè)年底的時(shí)候由團(tuán)隊(duì)內(nèi)部無(wú)記名投票來(lái)選擇團(tuán)隊(duì)里的人誰(shuí)該走誰(shuí)該留，而且規(guī)定每三年至少票走一個(gè)人。團(tuán)隊(duì)考核的方式也應(yīng)該用目標(biāo)考核這種最簡(jiǎn)單的方法來(lái)做，考核目標(biāo)就由團(tuán)隊(duì)自身和主導(dǎo)部門(mén)一起協(xié)商來(lái)確定。對(duì)我就是這么簡(jiǎn)單粗暴，而且我認(rèn)為這種考核方式適合于所有企業(yè)，當(dāng)然事干的要硬，話可以說(shuō)軟些，票走的人，不一定非要對(duì)外宣稱(chēng)開(kāi)除。但這只是考核而已，所謂的績(jī)效管理，是要運(yùn)用考核的結(jié)果，以促進(jìn)下一次考核整體水平的提高?？己梭w系的威脅和督促是一個(gè)方面，另一個(gè)重要方面是有專(zhuān)門(mén)的部門(mén)負(fù)責(zé)與績(jī)效結(jié)果高于平均水平的員工進(jìn)行面談，這時(shí)候也就是HR部門(mén)應(yīng)該介入的時(shí)候。就是說(shuō)：干的好的你要去面談，干的差的也要去面談。今天想說(shuō)的就是關(guān)于談什么的話題。好員工面談對(duì)于那些干的好的員工，我們要找到他干的好的原因，是運(yùn)氣？還是精心準(zhǔn)備的結(jié)果？前者，那么我們恭喜他的成就，也鼓勵(lì)他去繼續(xù)從運(yùn)氣中找出必然的邏輯。如果是精心準(zhǔn)備的結(jié)果，那就有意思了，我個(gè)人認(rèn)為HR部門(mén)最重要的工作之一就是從高績(jī)效水平的活動(dòng)中提煉出SOP來(lái)，這是關(guān)于人力資源最初的、最基本的、也是最重要的研究。他做了哪些準(zhǔn)備活動(dòng)？得到了什么樣的支持？用什么方法進(jìn)行的溝通？整個(gè)團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作方面發(fā)生了什么？其他的服務(wù)部門(mén)提供了怎么樣的支持?做到上面的哪些，我們付出了怎么樣的成本？得到了怎么樣的回報(bào)？有沒(méi)有沒(méi)可能復(fù)制？上面這幾個(gè)問(wèn)題是我認(rèn)為必須要談到的問(wèn)題。低谷期面談每個(gè)人都有低谷期，這事沒(méi)法避免。但撇開(kāi)某些偶然因素不談，也許我們可以關(guān)注到那些造成不成功后果的必然性。他認(rèn)為導(dǎo)致結(jié)果的最大原因是什么？他的同僚和上司認(rèn)為的原因是什么？他有沒(méi)有得到合理的支持？上司在交代任務(wù)的時(shí)候有沒(méi)有做到精確、及時(shí)并告知時(shí)限？服務(wù)部門(mén)對(duì)他的業(yè)務(wù)的支持是不是恰當(dāng)合適的？他認(rèn)為他的SOP在這個(gè)過(guò)程中有沒(méi)有出現(xiàn)某個(gè)不受控的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)？我們的工作是在一個(gè)系統(tǒng)中，每一個(gè)被搞砸了的工作，都是這個(gè)系統(tǒng)中若干個(gè)環(huán)節(jié)的錯(cuò)誤的組合，系統(tǒng)上各個(gè)環(huán)節(jié)的N多個(gè)組合使得成功很偶然，反而錯(cuò)誤很必然。官僚體制的最大作用就是它能夠盡量的避免人們犯錯(cuò)，但也限制了偶然性迸發(fā)的光芒。我們?cè)诠ぷ髦幸囵B(yǎng)人才，要做的就是這個(gè)，把成功歸于個(gè)人，把錯(cuò)誤規(guī)避于系統(tǒng)，用成功去激勵(lì)人們