人力資源管理-90后員工離職原因及對策研究-以廣東省為例論文

90后員工離職原因及對策研究—以廣東省為例【摘要】隨著時代的更替，如今“90”后員工正在成為社會就業(yè)趨勢的主流，為社會各大企業(yè)輸入新的力量，但同時也為企業(yè)的人才管理帶來了一系列新的挑戰(zhàn)。而初入社會職場的“90”后新員工因其高離職率成為社會各界的關注點，對于其離職的原因仍無一致的結論。為探索“90后”員工離職原因，本文從人力資源管理角度出發(fā)，通過文獻查閱法、問卷調查法、訪談法、統(tǒng)計分析法等，在對相關員工離職理論進行研究的基礎上，結合“90后”員工的特點，以問卷調查形式對影響“90后”員工離職的因素進行探討，另外以直接訪談的形式來了解“90”后員工對于離職的看法以及具有普遍性的心理特征。最后結合上述調查結果提出相對應的降低“90后”員工離職率的對策建議。根據(jù)調查的結果，從“90后”員工的個性特征入手，從不同方面分析造成其離職的原因，得出影響“90后”員工離職的原因主要有下面幾點：薪酬福利待遇不合理、個人職業(yè)生涯得不到發(fā)展、公司人際關系不和諧、工作壓力過大、晉升機制不合理等。筆者針對具體原因分別總結歸納出相應的對策建議。【關鍵詞】“90后”；員工離職；離職原因；對策；ResearchontheCausesandCountermeasuresofPost-90sEmployees’Turnover—TakingGuangdongProvinceasanExample[Abstract]WiththereplacementoftheTimes,"post-90s"employeesgraduallybecomethemainforceofsocialemployment,injectingabatchoffreshbloodforthedevelopmentofenterprises,butalsofortheenterprise'stalentmanagementhasbroughtaseriesofnewchallenges.The"post-90s"new-bornemployeeshaveattractedtheattentionofthesocietybecauseoftheirhighturnoverrate,butthereisnounanimousconclusionaboutthereasonsbehindtheirturnover.Therefore,fromtheperspectiveofHumanResourceManagement,inordertoexplorethereasonsfor"post-90s"employeestoleavetheirjobsandrelatedcountermeasures,throughLiteratureReview,questionnairesurvey,communicationinterviewandstatisticalanalysis,firstofall,basedonthereviewofrelevantstudiesonemployeeturnoverathomeandabroad,combinedwiththecharacteristicsofthe"post-90s"employees,thispaperprobesintothefactorsinfluencingtheturnoverintentionofthe"post-90s"employeesbymeansofquestionnairesurvey,inadditiontodirectinterviewstounderstandthe"90"employeesonthedepartureoftheviewsandpsychologicalcharacteristicsoftheuniversal.Finally,accordingtotheabovesurveyresults,thecorrespondingcountermeasurestoreducethe"POST-90"employeeturnoverrateareproposed.Accordingtotheresultsofthesurvey,startingwiththepersonalitycharacteristicsofthe"post-90s"employees,thecausesoftheirdepartureareanalyzedfromdifferentaspects,itisfoundthatthemainreasonsof"post-90s"employees'turnoveraresalaryandwelfare,personalcareerdevelopment,companyinterpersonalrelationship,toomuchworkpressure,unreasonablepromotionmechanismandsoon.Accordingtothespecificreasons,theauthorsummarizesthecorrespondingcountermeasuresandsuggestions.[Keywords]:post-90s;employeeturnover;reasonsforresignatio;countermeasures

目錄TOC\o"1-4"\h\u113991前言 前言1.1研究背景員工離職問題一直備受國內外學者關注與重視，這與員工流失帶來的影響有著密切的關系。隨著時代的發(fā)展，企業(yè)對于人才的需求也越來越大，員工離職不僅會給企業(yè)帶來財力和人力損失，還會對其他員工工作積極性及工作效率造成極大的影響，并且會大大影響企業(yè)在外的聲譽?！?0后”員工的離職相關問題正成為影響我國企業(yè)生存和發(fā)展的重要問題之一，怎么降低其離職率成為了社會各界討論研究的焦點。根據(jù)國家人口調查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，我國在1990-1999年出生的人數(shù)是兩億人左右，故按照23歲上下的年齡走出校園踏上求職之路，在2019年已有絕大多數(shù)的“90后”正式成為職場上的一員?！?0后”員工正在成為我國各行各業(yè)的中堅力量，企業(yè)的蓬勃發(fā)展離不開“90后”員工的良好就業(yè)，“90后”新生代員工作為企業(yè)人才戰(zhàn)略中重點培養(yǎng)和使用的對象群體，其離職帶來的人才流失對于企業(yè)的運營具有直接的負面影響。如下圖所示，“90后”員工已經(jīng)成為職場主力。圖1.1世界銀行的人口預測圖1.2國內外研究現(xiàn)狀通過對國內外文獻的查閱，發(fā)現(xiàn)與員工離職相關的研究并不少，對于該方向的研究也一直是廣大學者研究的熱點之一。國外員工離職的相關研究中，最具代表性的三個模型是1958年March&Simon模型、1977年Price模型以及1978年Mobley模型。March&Simon模型實際上是由合理性模型、容易型模型構成，其認為員工離職主要取決于工作滿意度以及企業(yè)間流動的可能性，但由于理論缺乏實證研究，所以有著一定的局限性；Price模型嘗試把企業(yè)變量和個人變量相結合，認為員工離職是受到工作打擊后而做的一種逃避行為，但是這一模型很大程度上忽視了個人變量以及外界干擾變量，只能作為理論假設；而Mobley模型在吸收March&Simon、Price模型的優(yōu)點的基礎上，重點研究員工離職和工作滿意度的關系，得出員工離職是工作滿意度低以及離職后工作選擇可能性大的綜合表現(xiàn)，由于其所設定的變量缺乏穩(wěn)定性和一貫性，現(xiàn)有的研究不能有效地評價這些關于員工流失的解釋，還需要進一步的研究來證明。由此可見，大部分國外學者的研究主要集中在對個人因素和組織環(huán)境因素兩方面。另外在解決對策研究方面，國外學者則著重圍繞工作滿意度來研究，例如可以通過增強員工自主性使員工內心滿意度得到提高，從而降低員工的離職意向（Iverson,1999）;企業(yè)也能通過制定合理的薪酬激勵機制來提高員工工作滿意度，從而降低員工的離職意向（Harald&Wages,2006;Gaertner,1999）;周圍環(huán)境對員工工作的支持也能通過增加工作滿意度而減少離職意圖（Allen,2003;Thompson,2006）。與此同時，我國國內學者依據(jù)我國的實際就業(yè)情況對員工的離職狀況也進行了深入的研究和分析，集合內外部因素、宏觀微觀角度等進行系統(tǒng)性的研究與分析，也總結出了理論性的因素成果。舉例而言，楊清華在2019年的研究認為，可以從企業(yè)和員工兩方面采取措施來解決新生代員工的高離職率問題：一是企業(yè)方面，企業(yè)應結合“90后”員工特點、分析員工想法及組織內外部影響因素，根據(jù)企業(yè)發(fā)展狀況對內部針對員工的各個政策進行調整；二是個人方面，“90后”員工自身要樹立良好的擇業(yè)就業(yè)觀，提升自身綜合素質，尤其是抗壓能力，積極融入企業(yè)【11】。金雷法，李越恒在2014年結合“90后”員工特點研究分析，發(fā)現(xiàn)不少“90后”員工缺乏工作長遠目標，并在工作中缺乏激情和成就感，因此企業(yè)應給予“90后”員工適當?shù)穆殬I(yè)生涯引導并且應針對其崗位特點，完善晉升機制，充分了解員工個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿【2】。劉茜、王歡在2013年從“90后”員工頻繁跳槽的理由入手分析，認為要有效解決“90后”員工“閃辭”問題，得先改變其“先就業(yè)，后擇業(yè)”的就業(yè)觀念【4】。筆者作為一名即將踏入職場的90后，切身考慮到90后員工是新生代職工，于目前來說大部分職場經(jīng)驗并不多，所以以“90后”員工為研究主體來進行探討分析的文章并不多。因此，本文作者作為即將踏入社會的新生代員工中的一員，希望結合自身實際想法及做法，以廣東省“90后員工”為探討對象，研究其離職率高的原因并總結出應對措施，希望能給到企業(yè)員工管理以及“90后”員工擇業(yè)就業(yè)一定的參考意義。1.3研究意義1.3.1理論意義從理論上來說，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人才管理也需要進行不斷地變革與更新。雖然國內外學者對員工離職原因及對策此類問題的探索由來已久，也得出了認同度較高的綜合理論，但是由于“90后”員工是近幾年涌入的新生代員工，我們需要不斷地更新他們的離職現(xiàn)象以及群體特征，前人得出的理論相對范圍較大，結論適用性相對有些局限。因此，本文總結了國內外學者對員工離職問題研究的基礎性結論，在此基礎上從“90后”員工的特征與特性出發(fā)，剖析“90后”員工離職原因的影響因素，并梳理出相應的對策。1.3.2現(xiàn)實意義從現(xiàn)實中來說，每個企業(yè)都會面臨員工離職的問題。隨著市場經(jīng)濟的高度發(fā)展，國家政府和社會企業(yè)的往來更加的頻繁，一個企業(yè)要想不被社會市場淘汰，則必須要從實際出發(fā)，從自身發(fā)現(xiàn)問題，采取一系列措施來留住人才，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。如今“90后”員工慢慢成為職場的中堅力量，是企業(yè)發(fā)展的重要推動力。但由于“90后”的群體特征及就業(yè)觀念在不斷更新中，導致原來的部分管理方法已經(jīng)有些不適用了，所以企業(yè)有關管理部門需要依據(jù)“90后”員工的群體特征和需求及時對自身企業(yè)進行管理變更，降低因管理不當而導致員工離職的影響。本文將基于探索影響“90后”員工離職的因素，提出相對應的激勵和人才保持對策，希望可以為企業(yè)對于“90后”員工的管理決策提供參考。1.4研究內容本文以“90后”員工為調查對象，在國內外離職研究的理論基礎的研究下，從“90后”新生代員工的離職現(xiàn)狀調查出發(fā)，探索分析“90后”員工的個性特點、工作價值觀、工作滿意度等影響其離職的因素，并提出相對應的離職傾向防范對策。具體包括六個方面的研究內容如下：第一部分：前言。主要介紹研究背景，明確本文研究目的和研究意義，通過對國內外文獻的查閱梳理及總結，得出經(jīng)典離職理論以及“90后員工”離職探索的相關理論成果，為本文的研究奠定一定的理論基礎。第二部分：理論基礎。主要介紹本文的相關概念以及理論基礎，為后續(xù)對“90后”員工離職原因的分析以及提出解決對策提供理論支撐。第三部分：研究設計。主要介紹本文的調查研究部分，通過詳細闡述研究思路、選定研究樣本、進行問卷設計、統(tǒng)計回收問卷的過程，向廣東省內廣大“90后”員工進行問卷發(fā)放及回收，同時對部分在廣東省內就業(yè)的“90后”員工進行訪談調查，得出數(shù)據(jù)并進行分析和整理。第四部分：結果。通過對調查研究結果進行統(tǒng)計分析，總結出“90后”員工離職的主要原因并進行分析。第五部分：對策。主要通過對以上“90后”員工的離職原因的調查結論的綜合分析，從社會、企業(yè)、學校、家庭、個人等層面提出相對應的“90后”員工離職防范及管理對策。第六部分：回顧與展望。最后對本文的研究結果進行回顧總結，找出調查研究中的不足點以及需要繼續(xù)完善的內容，為后續(xù)的研究總結提出展望。1.5研究方法與技術路線為了使研究結果更具可信度，本文注重理論分析與實證分析相結合進行研究，主要研究方法有：（1）文獻查閱法。通過網(wǎng)絡各途徑查詢以及學校圖書館、市圖書館查閱相關文獻資料，對研究中所涉及的員工離職原因、“90后”員工離職調查、員工離職對策分析、管理者經(jīng)驗等理論成果進行分析總結，為本文奠定理論基礎。（2）問卷調查法。主要采用問卷調研及訪談法兩種方式展開實證研究，選取部分離職“90后”員工進行訪談以及選取廣東省內的個別企業(yè)進行實地的走訪調查并對企業(yè)管理者進行訪談。根據(jù)本文開發(fā)的設計調查問卷，構建理論模型和提出相應的假設，通過線上、線下兩種模式大范圍發(fā)放及回收問卷。（3）統(tǒng)計分析法。回收問卷后，對收集到的數(shù)據(jù)進行初步整理，統(tǒng)計分析。本文研究的技術路線如下：（見圖1.2）選題背景和意義選題背景和意義相關文獻綜述相關文獻綜述“90“90后”員工離職現(xiàn)狀分析“90后“90后”員工離職現(xiàn)狀“90后”員工概況“90“90后”員工離職原因分析及對企業(yè)影響分析“90后”員工離職影響分析深入分析離職原因“90后”員工離職影響分析深入分析離職原因問卷調查分析訪談調查分析訪談調查分析“90“90后”員工離職問題防范對策研究結論及展望研究結論及展望圖SEQ圖\*ARABIC1.2技術路線圖1.6創(chuàng)新點本論文創(chuàng)新之處在于，一直以來，員工離職調查分析都是一個重點研究問題，但是90后員工作為新一批的就業(yè)主力軍，國內外學者對其的研究并不算多。所以我希望在已有的研究結果基礎上，嘗試進行研究內容的創(chuàng)新，試圖對研究結果進行一些補充，為人力資源管理的研究與實踐發(fā)展做一些貢獻。具體來說本文的創(chuàng)新點是有針對性的以90后員工（廣東省）為研究對象，研究其主要的離職原因且針對性的提出一些合理對策。

2理論基礎2.1相關概念概述2.1.1“90后”員工定義以出生年代為標準，二次世界大戰(zhàn)之后每十年為一個階段進行定義劃分，“90后”指在1990年到1999年這十年間出生的一代中國公民。員工的意思是指，企業(yè)（單位）中包括固定工、合同工、臨時工，以及代訓工和實習生等，各種用工形式的人員。Mobley在1977年指出，員工是與組織之間存在勞動雇傭關系，為組織提供服務并從組織獲取物質收益的個體。故本文所研究的“90后”員工是指出生在1990年-1999年且已經(jīng)步入職場的員工。2.1.2“90后”員工的群體特征國家改革開放以來，市場經(jīng)濟得到高速發(fā)展，“90后”從出生開始，則是信息時代的優(yōu)先體驗者，他們的成長生活環(huán)境以及物質條件與前幾代相比優(yōu)越許多。與此同時，隨著時代的發(fā)展和變遷，“90后”一代所接觸到的新鮮事物以及新觀念愈發(fā)增多，故他們的思維與理念均表現(xiàn)出鮮明的特點，有著區(qū)別于前幾代的獨特的個性特征和行為方式。（1）個性張揚，自我意識強。90年代正值計劃生育政策緊張實施，因此現(xiàn)在的“90后”員工基本上都為獨生子女，備受家里人的呵護和疼愛，促使他們形成了以自我為中心的思維模式；再來是他們個性張揚且鮮明，習慣想要得到身邊人的關注以彰顯個性，在工作中比較以自我為中心，合作能力弱，易對工作產(chǎn)生負面情緒。（2）抗壓能力低?！?0后”員工從小生活在安逸的環(huán)境中，成長的道路上基本很少會受到來自生活的磨練，導致其對于工作和生活中遇到困難時的承受能力和抗壓能力較低。因此在步入社會開始工作后，當“90后”員工在工作中遇到了困難需要獨自面對和解決時，容易產(chǎn)生退縮逃避的心理現(xiàn)象，一旦在工作中產(chǎn)生負面情緒，就容易因此而選擇離職來進行逃避。（3）感性，想法多樣易變。盡管“90后”大部分具有自身獨特以及鮮明的個性及思維，但由于還處于成長階段和不太成熟的思想，大部分心智不夠成熟，極具把情緒帶入工作中，并且在工作上很容易會受到環(huán)境以及他人的影響，思想變化幅度大，導致工作效率易受情緒變化而高低不穩(wěn)。（4）傾向于追求工作中的幸福感。由于“90后”員工的生活環(huán)境普遍比較優(yōu)越，自身家庭可以給到他們基本的生活需求，所以他們更注重在工作中自我精神是否感到快樂，工作幸福感成為了他們衡量是否繼續(xù)從事這份工作的一個重要因素。倘若這份工作讓他們感覺到不快樂，則他們極易會因此而選擇離職追求另一份工作。（5）學習能力強，具有創(chuàng)新思維。由于“90后”員工生活在一個信息高速發(fā)達且國家十分重視教育的年代，我國9年義務教育普遍化，因此“90后”員工總體受教育程度高、學習能力較強。與此同時，他們具有活躍的思維、豐富的想象力，是組織發(fā)展過程中不可或缺的支撐力量。2.1.3員工離職的概念和分類員工離職,一般是指雇員和雇主之間因為各種因素決定結束雇傭關系，員工離開原公司的行為。廣義是指：企業(yè)員工個體狀態(tài)的改變，狀態(tài)改變的范圍很廣包括工作區(qū)域、崗位、環(huán)境、內容等的改變。而狹義來說，1978年Mobley對員工離職的定義是指：企業(yè)與員工分別作為甲乙兩方的一種雙方之間的雇傭與被雇傭關系，員工離職即兩者關系結束時。本文選取狹義。員工離職，廣義上分為自愿性離職、非自愿性離職，自愿性離職即員工自己主動離開組織；非自愿性離職即員工在被動狀態(tài)下離開企業(yè)的行為。狹義上則分為是正常辭退；違紀辭退；除名；辭退；勞動關系自然終止和退休六大類。本文選取廣義。故本文對員工離職的定義是員工自愿性離職。2.1.4“90后”員工的離職現(xiàn)狀分析《2019中國薪酬白皮書》的調研數(shù)據(jù)顯示，“90后”員工的離職率高達30%以上?！?018韋萊韜悅人力資源趨勢更新報告》指出,應屆生累計主動離職率高達32.7%。2018年中國青年報社會調查中心聯(lián)合問卷網(wǎng)對“90后”員工的調查顯示，22.5%的受訪者“裸辭”過，49.4%的受訪者考慮過“裸辭”。早在2012年，中國青年報社會調查中心的調查已證實，“90后”青年員工的職場就業(yè)觀正不斷發(fā)生改變，51.5%的人認為理想職位不在高低，最重要是符合自己興趣。由此可見，“90后”員工相較別的代際，有著較高的離職率并具有獨特的就業(yè)價值觀。研究之際，本文作者走訪了幾家廣東省內的中小型企業(yè)，通過與企業(yè)人力資源管理者了解到“90后”員工的相關工作情況特別是離職情況。另外，再結合筆者曾在中山市一所人力資源服務有限公司里實習，在擔任獵頭助理實習期間，通過各大招聘網(wǎng)站得到的數(shù)據(jù)分析以及與接觸到的離職“90后”員工的想法交流。通過整理總結，對“90后”員工離職現(xiàn)狀總結如下：首先，在所參與調查的“90后”員工中，有一部分是經(jīng)過短期就職后馬上選擇離職的，對于這類員工離職原因，有些是在當前企業(yè)就職期間的同時在網(wǎng)絡上發(fā)布簡歷，觀望著其他工作機會抑或是等待其他能提供更優(yōu)待遇的企業(yè)來主動提供工作機會。有些員工是因為個性張揚、鮮明，可能在工作上不認可上司的領導方式或者不能完全遵從領導的管理，當與其觀點出現(xiàn)相悖時，會因為發(fā)生口角而代入憤怒激動的個人情緒，在一氣之下提出辭職。另外，本文筆者同時對身邊正處于離職狀態(tài)的“90后”員工進行溝通和訪談，了解整理其選擇離職的原因如下：（1）工作時間長，經(jīng)常要承受高強度的加班；（2）公司團隊氛圍不好，人際關系不和諧，工作的不開心；（3）公司規(guī)模小，制度不夠完善，覺得與自身能力不匹配；（4）薪資待遇與自身期望不符。而智聯(lián)招聘首次發(fā)布了“90后職場肖像”對廣大“90后”員工進行調查，其研究報告中也顯示：“90后”員工認為，工作相較于滿足生計，更重要的是能滿足自己的興趣。僅有38%的受調查“90后”員工在工作時會先考慮薪資待遇。而關于公司內部方面的調查，“90后”員工更偏愛自由開放的企業(yè)文化，僅有13%的受訪者可以接受“嚴格守序的傳統(tǒng)企業(yè)文化”?？傮w來說，這些步入職場不久的“90后”員工，在短期就職期間就提出離職的現(xiàn)象愈發(fā)突出，導致社會各界人士對此現(xiàn)象褒貶不一?！?0后”員工居高不下的離職率正反映出這一群體個性鮮明、更傾向于追求工作幸福感和個人發(fā)展需求的工作價值觀。圖2.1智聯(lián)招聘90后職場研究數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析2.2影響“90后”員工離職的因素分析2.2.1個人因素分析（1）自身的個性特征“90后”員工，一方面他們成長在發(fā)展迅速的時代，具有張揚的個性和活躍的思維，另一方面由于在成長過程中沒有經(jīng)歷過重大的挫折、抗壓能力較低，在工作過程中很容易因為自身的個性特征而選擇離職。再加上“90后”員工步入職場的時間較短，缺乏社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗，思想仍處于不成熟的狀態(tài)，面對工作前后的期望落差會讓其陷入矛盾，從而容易選擇辭職。（2）傾向于追求工作幸福感和成就感與其他代際的員工相比，“90后”員工更加看重工作給他們帶來的幸福感以及個人的成就感?！?0后”員工普遍受教育程度較高，對新事物的接受能力較強，樂于追求新鮮且具有挑戰(zhàn)性的事物，有強烈的成就需要。一旦他們認為在這份工作中不夠開心或者不能滿足他們內心的成就需要時，便會離開以求更符合期待的工作。（3）人際關系協(xié)調能力弱“90后”員工自我意識較強，很多時候考慮和判斷問題會先從自己的角度出發(fā)，從而在工作中容易不知道怎么處理與同事、上司以及客戶的關系。在發(fā)生沖突時難免會手足無措、沖動行事，從而導致人際關系變得緊張，久而久之就會產(chǎn)生消極的情緒，從而選擇離職。2.2.2企業(yè)方面的因素分析（1）不重視“90后”員工的個人發(fā)展與其他代際的員工相比，“90后”員工更注重個人發(fā)展，以自己內心的感受為主并且更加講究實現(xiàn)自身價值，希望能得到企業(yè)的重視。如果“90后”員工在入職后發(fā)現(xiàn)自己在企業(yè)里不能有更多的發(fā)展晉升機會抑或是企業(yè)不能為其提供更多的培訓學習的機會，則會選擇離職。（2）薪酬水平和薪酬福利的公平性“90后”員工身上帶有強烈的時代特點，注重公平公正，注重名利且有較強的消費欲望，敢于捍衛(wèi)自己的權益。因此相較于其他代際的員工相比，薪酬與福利的公平性比起薪酬與福利的多少更加讓他們在意。一旦“90后”員工感到有失公平，則極有可能選擇離職。（3）企業(yè)管理方式傳統(tǒng)在大部分的企業(yè)中，“70后、80后”為主要的核心領導，他們的領導方式仍舊比較傳統(tǒng)，通常表現(xiàn)為高度集權的方式，對待下屬時主要是“我說你做”的方式。然而這恰恰與有自己個性想法和獨特見解的“90后”員工產(chǎn)生差異性沖突。倘若管理者仍采用傳統(tǒng)的領導方式，缺少與“90后”員工的溝通了解，很容易會讓其不服氣或者感覺自己得不到重視，從而對工作產(chǎn)生負面情緒，進而選擇離職。（4）企業(yè)缺乏有效的激勵機制運用有效的方式對員工進行激勵，能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性從而使員工更好地完成工作任務。而一些傳統(tǒng)的激勵模式已經(jīng)不適用于“90后”員工。更有一些企業(yè)不重視激勵機制，認為不需要對員工進行相應的激勵，于是造成“90后”員工對工作產(chǎn)生倦怠，繼而選擇離職。（5）企業(yè)文化過于形式化，組織氛圍僵硬擁有自己鮮明的企業(yè)文化和融洽的組織氛圍的企業(yè)往往能夠吸引更多的年輕員工?！?0后”員工對于工作十分追求工作能否給他們帶去快樂，因此對于“90后”員工，他們特別重視企業(yè)的軟環(huán)境，例如企業(yè)文化是否鮮明、組織氛圍是否融洽，這在很大程度上能決定他們的工作幸福感。所以一個沒有凝聚力的企業(yè)將會是“90后”員工選擇離職的重要因素。2.2.3社會因素分析隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，如今的就業(yè)形勢愈發(fā)嚴峻、工作競爭愈發(fā)激烈、就業(yè)機會也愈發(fā)增多。在網(wǎng)絡如此發(fā)達的互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)與人才獲取彼此信息的途徑非常的多，無論是企業(yè)想招攬人才還是人才想要尋找工作機會都顯得容易許多。因此當“90后”員工選擇離職時，尋找新工作并不難，這也為他們的高離職率提供了一定的條件。種種的便利條件，使得換工作的機會成本大大降低，導致“90后”員工在職業(yè)適應期很容易因為對企業(yè)的內外部條件不滿而草率選擇離職。

3研究設計3.1研究方法本文的研究方法由開放問卷調查法和訪談法組成。在理論總結結果的基礎上，分線上、線下選取共200名左右的“90后”員工進行問卷調查，再有針對性地選取10名離職“90后”員工進行訪談，探索影響“90后”員工離職的原因并且根據(jù)結果來提出相應對策建議。3.2研究工具在理論總結的基礎上，擬定《“90后”員工工作滿意度及離職相關調查》開放問卷和《“90后”員工離職相關問題》訪談提綱。開放問卷用于調查“90后”員工離職的影響因素，同時為訪談做準備（參見附錄）。訪談提綱主要是為了更直接地與“90后”員工進行對話，了解其離職原因并且進一步認識其處理方式，從而為對策研究做準備（參見附錄）。3.3研究對象（1）以抽樣的方式選取“90后”員工作為研究對象，進行開放式問卷調查，分線上網(wǎng)絡調查和線下實地調查進行，共發(fā)放調查問卷220份，回收211份，問卷回收率達95.9%，其中有效問卷203份，有效問卷率達96.2%。調查對象基本情況如表3.1。表3.1開放式問卷調查對象信息人口學變量分組人數(shù)有效百分比性別男女7013334.5%65.6%單位性質國有企業(yè)外資企業(yè)民營企業(yè)事業(yè)單位2034438319.4%16.8%40.1%21.2%出生年份1990-19911992-19931994-19951996-19971998-199917328251218.37%15.76%40.39%25.12%10.34%工作年限1年1-3年3-5年5年以上3974662419.21%36.45%32.51%11.82%學歷中專及以下大專本科研究生及以上1231148125.91%15.27%72.91%5.91%（2）訪談部分，采用目的抽樣的方式在廣東省內選取10名離職“90后”員工作為研究對象進行半結構式訪談，受訪者基本信息如（表3.2）。表3.2訪談調查對象信息序號稱呼出生年份學歷工作年限單位性質1馮先生1992大專5民營企業(yè)2黃女士1995本科2民營企業(yè)3吳先生1995本科3民營企業(yè)4馮女士1994本科3事業(yè)單位5趙女士1996本科1國有企業(yè)6李女士1996本科2民營企業(yè)7楊先生1995本科3民營企業(yè)8程女士1993碩士3外資企業(yè)9萬女士1994本科4民營企業(yè)10劉先生1995本科2事業(yè)單位3.4研究流程查閱相關文獻查閱相關文獻聚焦研究問題，形成研究設計聚焦研究問題，形成研究設計形成問卷，訪談提綱形成問卷，訪談提綱收集、分析資料信息收集、分析資料信息得出調查結果，形成結論得出調查結果，形成結論圖3.3研究一般流程圖研究主要在于收集資料、分析數(shù)據(jù)、得出結論這樣的直線型模式進行。3.5調查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析3.5.1“90后”員工工作滿意度及離職相關調查問卷統(tǒng)計分析樣本特征統(tǒng)計分析在203份有效問卷中，70名受訪“90后”員工為男性，占總數(shù)34.5%；133名受訪“90后”員工為女性，占總數(shù)65.6%。故本次調查中女性“90后”員工占主要部分。年齡結構方面，23-26歲階段的員工所占的比重最大，所占比例65.5%，26-28歲階段的員工約占15.76%，兩者合計達到81.3%。由此可見，如今由于企業(yè)或單位每一年的招聘對象大部分為高校應屆畢業(yè)生，一般在22-23歲左右進入企業(yè)或單位工作，積累了幾年的工作經(jīng)驗后，這批“90后”員工已成長為企業(yè)或單位的新生代重要發(fā)展力量。詳見（圖3.4）。圖3.4受調查人員年齡結構圖工作年限上，接受調查的“90后”員工大部分為入職不久的新進員工。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，工作1-3年，3-5年的受調查者占比比較接近，均為33%上下，這部分員工應該時較能代表新生代員工思想的；而工作5年以上的受調查者占比最少，為11.82%。詳情見（圖3.5）。圖3.5受調查人員工齡結構圖滿意度相關調查統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析對問卷調查結果分析發(fā)現(xiàn)，影響“90后”員工離職的原因大致分為7類，分別是薪資和福利待遇、晉升機制及個人發(fā)展、團隊氛圍及人際關系、工作壓力及工作時長、績效考核的公平性、管理者的領導方式、行業(yè)前景。其中薪資和福利待遇、團隊氛圍和人際關系、晉升機制及個人發(fā)展占比較大，成為本次調查的影響“90后員工”離職的三大主要原因。（詳見表3.6）。表3.6七大主要影響因素原因頻數(shù)薪資和福利待遇129團隊氛圍及人際關系102晉升機制及個人發(fā)展91工作壓力及工作時長88管理者的領導方式73行業(yè)前景57績效考核的公平性473.5.2訪談部分數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析（1）經(jīng)過對接受訪談的10名離職“90后”員工訪談后的分析總結，受調查者的基本觀點（詳見表3.7）。表3.7訪談調查離職原因與建議統(tǒng)計序號稱呼離職的主要原因建議1馮先生薪酬和福利不合理工資到位，就不會想辭職2黃女士不滿企業(yè)管理制度企業(yè)和個人雙方都要落實“匹配和尊重”3吳先生薪酬福利方面不給力升工資，福利到位4馮女士同事之間關系不和諧多點聆聽員工的心聲，了解員工的需求5趙女士個人追求更好的發(fā)展企業(yè)要讓員工有實現(xiàn)個人價值的機會6李女士缺少晉升機會要有公平的晉升機制7楊先生家庭因素減少不必要的加班8程女士工作壓力大減少不必要的加班9萬女士薪酬不給力，想自主創(chuàng)業(yè)企業(yè)要讓員工有實現(xiàn)個人價值的機會10劉先生對行業(yè)前景沒信心面試前應了解行業(yè)動向和公司企業(yè)文化從表3.7中可見，在接受訪談的10位離職“90后”員工的結果整理中發(fā)現(xiàn)，薪酬與福利因素是導致“90后”員工離職的主要因素，而晉升機制及個人發(fā)展、工作壓力、團隊氛圍及人際關系、行業(yè)前景等則成為次要因素?！?0后”員工作為新生代員工，普遍受教育程度較高，自我意識較強，追求在工作的過程中實現(xiàn)自我價值，這部分員工希望能得到他人的支持。與此同時，他們對工資、待遇也有一定的要求，這是因為他們希望自己的能力能得到薪酬福利的相匹配，并且希望自己的生活能夠得到一定的保障。除此之外，“90后”員工的不同的性格特征會使得他們對自己的工作又不同方面的要求，一旦他們覺得工作不符合自己的期望，則會選擇離職。4“90后”員工離職主要原因分析4.1薪酬福利激勵機制不合理問卷調查結果發(fā)現(xiàn)，大部分“90后”員工認為自己的收入和付出不成正比，這部分員工占總人數(shù)的60%。在與10名接受訪談的調查者交流的過程中也發(fā)現(xiàn)，一部分“90后”員工認為企業(yè)的薪酬福利激勵制度不合理是造成他們離職的主要原因。薪酬主要體現(xiàn)的是“90后”員工自身能力的大小。“90后”員工重視成就激勵，希望實現(xiàn)自己的價值，然而企業(yè)的薪酬福利激勵機制不能其需要。再加上現(xiàn)在正處于信息發(fā)達的網(wǎng)絡時代，獲取信息的渠道特別多，獲取信息的速度也非?？欤麄兂３谕g員工或者同行業(yè)員工當中進行薪酬水平的比較。當他們在對比中產(chǎn)生落差，當企業(yè)提供不了“90后”員工需求的薪酬福利時，就會產(chǎn)生離職的念頭。4.2晉升機制不合理，影響個人發(fā)展問卷調查數(shù)據(jù)中，有40%的“90后”員工認為在工作中，看不到發(fā)展的前途，認為晉升機制缺乏合理性和公平性。得到基本的物質需求后，他們會產(chǎn)生更高層次即實現(xiàn)自我價值的需求，換句話說就是希望能得到晉升和發(fā)展機會。若員工感覺在企業(yè)內得不到發(fā)展，就會產(chǎn)生負面情緒和離職念頭。研究表明，“90后”員工可發(fā)揮的自主性越高，對工作的滿意度就越高，其離職的可能性就越小。在大部分企業(yè)里，晉升考核往往與工作年限相關聯(lián)，年輕的員工很難在企業(yè)中得到晉升的機會。調查表明，在調查中發(fā)現(xiàn)，有的“90后”員工表示企業(yè)晉升機會有限，他們只能通過離職選擇另一份工作來達到晉升的目的。4.3員工不認同企業(yè)管理方式，缺乏歸屬感根據(jù)調查結果發(fā)現(xiàn)，“90后”員工對企業(yè)以及領導者的管理方式滿意度較低，工作年限較短的“90后”員工離職率遠高于工作年限長的“90后”員工。針對第一點，在問卷調查與訪談中我們發(fā)現(xiàn)，部分“90后”員工認為企業(yè)在建立對員工的管理機制的時候沒有從員工的實際情況出發(fā)，中高層管理者在工作上也不會從員工的角度想問題。具體體現(xiàn)在企業(yè)的員工考勤制度嚴苛而死板；管理者的管理缺少人情味，不關注下屬員工的思想情緒；當員工工作完成得不夠好，領導不會對員工進行關懷指導而是一味多加指責等方面。這導致“90后”員工對企業(yè)的管理制度產(chǎn)生不滿，從而選擇離職。針對第二點，在問卷調查和訪談中發(fā)現(xiàn)，工作年限短的“90后”員工大多數(shù)是剛畢業(yè)走入職場，缺乏工作經(jīng)驗，但是具有豐富的理論知識和充沛精力的畢業(yè)生。由于他們剛進入企業(yè)，對企業(yè)不了解的同時與同事也不熟悉，這個時候他們更希望能得到企業(yè)的關注和培養(yǎng)。而很多企業(yè)對于剛入職的新生代員工都不注重員工技能的培訓以及職業(yè)生涯規(guī)劃的指導，這導致企業(yè)中的“90后”新生代員工無法對企業(yè)產(chǎn)生認同感和歸屬感，他們的工作目標則變成了賺取收入而不是與企業(yè)一起發(fā)展和提升。4.4企業(yè)給予員工的工作壓力過大根據(jù)調查結果顯示，工作壓力過大也是造成“90后”員工離職的一個重要原因。著名的Yerkes-Dodson理論研究表明：過小或過大的壓力都會員工的工作效率降低。壓力過大時，壓力會成為阻力，員工的工作效率也就隨之降低。在問卷調查和訪談的過程中發(fā)現(xiàn)，這一部分“90后”員工反映，所在企業(yè)分配的工作量不合理，工作時間長，工作壓力過大，他們的生理和心理無法負荷，已經(jīng)影響到了他們的日常生活。當“90后”員工無法承受工作壓力時，他們就會逃避和退縮，進而選擇離職。4.5團隊氛圍不融洽，人際關系處理不好“90后”員工大部分進入職場的時間較短，職場經(jīng)驗不足，因此在面對新的工作和新的環(huán)境時，往往不知道如何處理人際關系。不和諧的人際關系很容易會使他們對工作產(chǎn)生消極情緒，大大降低了其工作滿意度。同時若他們所處的團隊氛圍僵硬不融洽時，也會使他們對工作產(chǎn)生懷疑，大大降低其工作滿意度。實際上，“90后”員工重視工作團隊氛圍，與同事建立良好的人際關系體現(xiàn)的是一種社會支持。實踐證明，在工作中社會支持的程度越高，員工對當前工作的滿意度也越高，離職率也越低。良好的企業(yè)文化、團隊氛圍、人際關系，會大大增強“90后”員工的工作滿意度以及對企業(yè)的忠誠度；反之，則會引起“90后”員工的不安情緒，從而使得他們會選擇離職。

5“90后”員工離職問題解決的對策與建議通過理論研究并結合本次調查的結果，對“90后”員工離職的主要原因進行了分析，下面我將從員工自身以及企業(yè)兩個方面來提出相對應有利于降低“90后”員工離職率的對策建議。5.1員工方面一是擁有正確的擇業(yè)就業(yè)觀念?！?0后”員工在進入職場后應要調整好自己的工作態(tài)度，把個性放到一邊，通過腳踏實地工作來實現(xiàn)自己的個人價值。學會把個人情緒與工作相分離，從心里接受并喜歡自己的工作，把它視為實現(xiàn)價值的途徑；學會在工作中尋找樂趣，找到自己與工作的最佳結合點，最終實現(xiàn)自己的人生目標。二是“90后”員工在工作前應結合自己的專業(yè)、興趣、能力等方面為自己制定一個職業(yè)生涯規(guī)劃，同時結合其他外在環(huán)境因素找到自己的職業(yè)發(fā)展方向。這樣能有效避免找工作時的盲目性，同時也能使自己找到一份更適合自己的工作。三是進行合理的應聘，減少盲目應聘。在應聘前，要了解清楚所選企業(yè)以及所應聘的崗位是否符合自己的要求，工作內容是否符合自己的期待。四是“90后”員工在工作中應積極主動、敢于爭取、勇于擔當。通過自己努力完成一項工作，主動承擔某一些責任，來提升自己的專業(yè)素養(yǎng)以及抗壓能力。5.2企業(yè)方面5.2.1建立合理的薪酬福利制度企業(yè)應適當進行薪酬制度的改革，制定一套新的、符合企業(yè)市場化的薪酬制度。根據(jù)企業(yè)實際情況，在參考其他同類企業(yè)薪酬水平后，制定符合企業(yè)本身的薪酬制度。不能僅以工作年限來決定薪酬水平，同時還需考慮員工的實際工作情況，結合員工的工作量、水平、級別、年限、員工學歷、考勤、是否有突出業(yè)績等做出薪酬評估，要制定一個科學以及人性化的薪酬標準體系。以太爾膠粘劑（廣東）有限公司為例，為了降低員工因薪酬因素離職的比率，太爾膠粘劑（廣東）有限公司對原有薪酬制度進行了全面、科學的改革。首先，補充和完善薪酬制度：在薪酬結構上增加了鼓勵員工長期為公司服務的“資深津貼”這一項，并重點向新進員工傾斜，這項補充一定程度上對新進員工起到了穩(wěn)定且激勵的作用。再來是提升員工薪酬的公平性：針對員工對其收入與其他企業(yè)的同行相比感覺不公平的現(xiàn)象，公司人力資源部門將采取每年參與對同行業(yè)及所在地區(qū)的企業(yè)薪酬情況調查，并分享調查結果；同時綜合考慮外部勞動力市場的供需情況，每年定期調整員工的薪酬標準。最后是設計彈性福利制度，公司在充分保障員工的基本勞動報酬的同時，也根據(jù)員工的個性化需求設計出每一個具有吸引力的福利項，每個福利項都有一個分值，企業(yè)根據(jù)員工的績效給予一定的福利享受分值，員工在月底或年底可以根據(jù)自己的福利享受分值選擇相應的福利，這種彈性福利制度能很好地滿足員工多樣化及新鮮感的需求。以上對于薪酬制度的改革成效顯著，在一定程度上幫助減少了員工因對薪酬不滿的離職率。5.2.2打造公平合理的員工晉升機制企業(yè)應打造一個公平合理的員工晉升機制，根據(jù)崗位類型的不同，針對性地設計并開放晉升通道，員工可以自行選擇適合自己的晉升通道發(fā)展。另外根據(jù)不同的晉升通道設定相應的晉升標準，應綜合員工的工作年限、工作績效、能力及素養(yǎng)來進行標準的設定。最重要的一點是，在晉升考評時，企業(yè)要做到公平公正，主要考量員工的工作成績而非工作年限。并且在設計晉升通道時，需要多方面地考量員工的工作能力，把橫向和縱向晉升結合起來，讓員工能往合適的方向發(fā)展。多樣公平的晉升方式，能讓“90后”員工有更強的工作效率，降低其離職的概率。以廣州市增城粵駕機動車駕駛員培訓中心為例，針對“90后”員工對個人晉升發(fā)展缺乏信心而選擇辭職的問題，公司人事部門對全體教練進行了問題調查及建議收集，改變原先單一依靠工作年限晉升的晉升機制，打造出更為公平合理的員工晉升機制。首先公司按照崗位類型，分類設計管理崗位、技術崗位、業(yè)務崗位等晉升通道，對每種晉升通道設置相應的晉升標準（如：教練屬于技術崗位，晉升標準主要有學員反饋、學員考試通過率、教學車輛保管程度等）。再者，考慮到“90后”員工普遍年齡較小，工作年限短，因而對于有重大貢獻的員工適當提供升職的機會，如業(yè)務員工主要任務是招生，年計劃招生完成量達到120%，新學員招募數(shù)量達到80個以上時，提升一個等級；連續(xù)兩年達成超額目標，提升為業(yè)務主管，以此類推。5.2.3物質激勵與精神激勵相結合企業(yè)在對激勵制度進行完善的時候應良好結合物質激勵與精神激勵，結合企業(yè)和員工制定的目標，通過有效的激勵制度，使“90后”員工實現(xiàn)自己的目標，同時企業(yè)也能因此而獲利。物質激勵方面，企業(yè)要根據(jù)員工完成工作的情況給予他們額外的獎勵、合理的績效考核激勵。當“90后”員工體驗到高績效激勵后，會更加努力完成工作以追求高額獎勵，有助于降低其離職率。與此同時，在面對一些沒有績效提成的部門或崗位的員工時，企業(yè)可以安排考核指標激勵，對于完成年度考核指標的員工，給予一次性績效獎勵。再者，企業(yè)不僅需要給員工提供一定的物質激勵，還應該對工作績效好的團隊進行一定的獎勵，增加團隊的工作熱情，員工處于一個團結積極的工作團隊里，也會更有干勁。精神激勵方面，由于“90后”員工受教育程度普遍較高，會更加注重工作的發(fā)展機會、工作能力的提高。因此，企業(yè)進行精神激勵是必不可少的。例如，企業(yè)可以在每月的員工大會上對該月表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行表彰，將他們樹立為工作榜樣，讓他們帶動其他員工更好的完成工作；可以制作一個照片墻，評選出每個月的“員工之星”后把他們的照片粘上去以視表揚；企業(yè)中高層管理者可以適當?shù)膶T工進行表揚，使他們感受到來自企業(yè)的重視；企業(yè)還可以把員工晉升作為精神激勵的一部分，把二者相結合。5.2.4進行科學的職業(yè)生涯規(guī)劃指導和能力培訓初入職場的“90后”員工，由于工作經(jīng)驗不足，易對工作目標缺乏認識和思考，造成頻繁跳槽和盲目擇業(yè)的現(xiàn)象。企業(yè)應當給予重視和指導，拉近企業(yè)與員工之間的關系，形成雙贏的模式。首先企業(yè)應根據(jù)員工的特點幫助他們制定個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，明確他們的職業(yè)目標，產(chǎn)生隨目標而奮斗的工作動力。另外企業(yè)應支持“90后”員工實現(xiàn)自我價值，適當提供各種類型的培訓，給予員工多樣的學習機會。這樣可以在提升他們職業(yè)技能的同時也提高他們的個人能力，進而提高工作積極性，在工作中得到自我價值的實現(xiàn)，減少跳槽、離職的幾率。因此，企業(yè)在發(fā)展的同時也要促進員工個人的發(fā)展，這樣可以形成良性循環(huán)，企業(yè)要重視。這樣一來才能真正明確“90后”員工的發(fā)展方向，提高其對工作的滿意度與忠誠度，更有利于實現(xiàn)組織目標。5.2.5提高企業(yè)管理者的管理藝術對于“90后”員工來說，他們大部分不愿意接受管理者專制性、教條化的管理風格，希望能與管理者更好的溝通。提高管理效率與質量，最關鍵的一點便是進行良好溝通，兩者形成共識。首先，在招聘環(huán)節(jié)就要打好溝通基礎，管理者要與員工溝通好這一崗位的工作范圍、權限、工資待遇等基本問題，同時在溝通的過程中記錄并分析“90后”員工的性格、興趣。及時引導其擁有正確的工作觀念，實現(xiàn)雙向交流。其次，在溝通過程中，要根據(jù)他們的個性特征，使用有效的溝通方式。比如在與員工溝通時采取直接簡單的方式；借助新媒體如微博、微信、抖音等易接受的媒介，提高員工的溝通欲望；管理者要適當進行換位思考，采取贊賞的口吻，讓員工更易接受，為員工指引方向。同時，在溝通過程中，管理者還應深入了解員工內心的真實想法，在溝通中了解日常管理存在的問題，找到易導致離職的潛在隱患，著手解決，并在管理制度等方面加以完善。作為企業(yè)管理者，在學會靈活調整自己對于不同員工的管理方式的同時，還應學會善于用人。在對員工進行管理的同時也應對自己進行自我管理。管理者不僅要積極的學習先進的管理理念，還要落實到實踐中吸取經(jīng)驗，更好地對員工進行管理。另外，企業(yè)要重視培訓中高層管理者的管理能力，通過聘請專業(yè)培訓機構對他們進行管理溝通、技巧等方面的培訓，促使企業(yè)管理者的管理藝術得到提升。5.2.6建設良好的企業(yè)文化和企業(yè)價值觀根據(jù)分析結果，企業(yè)文化和企業(yè)價值觀也是“90后”員工看重的一個因素，會直接影響到員工對企業(yè)的歸屬感。良好的企業(yè)文化和一致的價值觀有利于提高企業(yè)團隊凝聚力，讓員工們能齊心協(xié)力地為同一目標而努力，同時也能對外塑造出獨特的企業(yè)形象。因此，企業(yè)應以員工為核心，結合企業(yè)的獨特性質，建設良好的企業(yè)文化，以及塑造良好的企業(yè)價值觀。獵聘網(wǎng)所構造的企業(yè)文化與價值觀就是一個很好的例子，有著管理“90后員工”的“獨家秘笈”。其一，建設“同道文化”，打造一支互信互愛的團隊，讓“90后”員工喜歡待在這里，進而留住員工。其二，企業(yè)與“90后”員工兩者要做到互信互愛，深入員工的生活、更好地了解員工所想，形成和諧的企業(yè)—員工關系。其三，建設了“人人都有獨一無二的價值，信任和包容會讓其發(fā)揮最大的潛能及人性光輝?！钡钠髽I(yè)價值觀。該價值觀表現(xiàn)出對員工能力的充分肯定，能使員工感受到企業(yè)的重視，相信自己定能在企業(yè)實現(xiàn)自我價值，而后員工團隊自然也就愈加穩(wěn)定了。

6回顧與展望經(jīng)過前四章的分析，本文已經(jīng)把“90后”員工離職原因及對策進行了詳細而深入的研究。首先，本章根據(jù)數(shù)據(jù)分析的結果，得出本文的研究結論。其次，結合研究結論和存在的問題，為防范“90后”員工離職提出管理建議。最后，針對研究過程中存在的局限，給未來的研究提出建議和展望。6.1回顧總結如今是一個商品經(jīng)濟和信息技術高度發(fā)達的時代，“90后”員工離職已經(jīng)屢見不鮮了，對于整個社會經(jīng)濟發(fā)展而言，其弊大于利?！?0后”員工作為新生代員工，現(xiàn)在以及未來很長一段時間的職場主力軍，其高離職率會給企業(yè)帶來不利影響如大量缺崗、生產(chǎn)經(jīng)營難以維持等問題。因此，筆者認為對“90后”員工離職原因進行研究分析，并提出相應對策建議，對增強“90后”員工隊伍穩(wěn)定性有著一定的理論意義和實踐意義。本文首先在研究大量理論成果的基礎上，開發(fā)設計問卷與訪談提綱，其次，對廣東省內“90后”員工開展了線上、線下調查，收集并篩選數(shù)據(jù)。在此基礎上，筆者運用人力資源相關理論知識，對回收的數(shù)據(jù)進行了歸類統(tǒng)計，總結出了影響“90后”員工離職的主要原因。最后，筆者結合上面所總結出的原因以及運用所學知識，相對應地為如何降低“90后”員工離職率提出了針對性的對策建議。6.2研究的局限與展望筆者在本文的研究過程中，由于時間、能力、知識積累、工作經(jīng)驗的限制，本文不可避免存在其局限性。因此，后續(xù)還應從以下幾個方面進行深化。（1）研究樣本具有局限性。本研究的調查雖然是面向所有廣東省內的“90后”員工，但由于本文作者所接觸到的“90后”員工大多在廣州市和中山市工作，問卷調查和訪談調查的范圍也主要局限在廣州、中山、兩個地區(qū)。樣本在數(shù)量和質量上可能存在局限性。因此，未來的論文研究應該擴大調查范圍，增加調查樣本，延長問卷發(fā)放時間。只有克服調查樣本的局限性，得出的結論才會更有說服力。（2）研究成果存在偏差。雖然員工離職問題的理論和實證研究成果豐碩，但具體針對“90后”員工的離職問題還沒有一個具代表性的理論結果。因此筆者在研究過程中主要借鑒的是前人對其他研究對象的理論成果，研究對象上存在一定的偏差。（3）對策建議相對不成熟。由于本人還是一位準畢業(yè)生，缺乏工作經(jīng)驗，提出的對策建議只是建立在所學理論知識以及他人研究成果的基礎上，缺少實踐經(jīng)驗的支撐。因此本人提出的對策建議相對而言不夠成熟，適用性相對不強。因此在未來的研究中，應更多地進行企業(yè)走訪調研，對企業(yè)的中高層管理者進行訪談，希望能收獲到帶有實踐意義的建議。

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