人力資源管理-沈陽(yáng)德信裝飾公司的績(jī)效薪酬管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究論文

本科論文目錄TOC\o"1-3"\u摘要 第一章緒論 11.1研究背景 11.2選題的目的及意義 21.2.1選題的目的 21.2.2選題的意義 21.3國(guó)內(nèi)外研究狀狀 21.3.1國(guó)內(nèi)研究狀況 21.3.2國(guó)外研究狀況 31.4研究的方法及內(nèi)容 41.4.1研究的方法 41.4.2研究的內(nèi)容 4第二章相關(guān)概念及理論 52.1績(jī)效薪酬相關(guān)概念 52.2薪酬理論簡(jiǎn)介 72.1.1工資差別理論 72.1.2員工激勵(lì)理論 7第三章德信裝飾員工的績(jī)效薪酬現(xiàn)狀及存在問題 83.1德信裝飾公司的企業(yè)概況 83.2德信裝飾公司薪酬管理現(xiàn)狀 83.2.1薪酬水平 83.2.2薪酬結(jié)構(gòu) 83.2.3薪酬滿意調(diào)查表 93.2.4員工離職與薪酬管理調(diào)查 103.3德信裝飾公司薪酬管理存在的問題 103.3.1薪酬制度不透明 103.3.2薪酬和績(jī)效缺乏關(guān)聯(lián)性 103.3.3薪酬體系設(shè)計(jì)不合理性 103.3.4薪酬的整體水平差 114.1公司管理者缺乏薪酬管理制度理念 124.2企業(yè)的運(yùn)營(yíng)模式 124.3福利制度的不完善 12第五章德信裝飾公司薪酬管理問題的解決對(duì)策 135.1解決薪酬的對(duì)策 135.1.1提高管理者的水平 135.1.2建立公平、公正、科學(xué)的薪酬體系 135.1.3將薪酬與績(jī)效相關(guān)聯(lián) 135.1.4建立完善的獎(jiǎng)懲制度 145.2德信裝飾公司具體薪酬結(jié)構(gòu) 14第六章結(jié)論 16參考文獻(xiàn) 17致謝 18本科論文摘要隨著中國(guó)加入世界貿(mào)易組織，中國(guó)企業(yè)迫切需要達(dá)到國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效工資已經(jīng)成為企業(yè)和員工提升的重要工具，也是員工晉升的主要依據(jù)。能夠制定一套完整的薪酬體系對(duì)于企業(yè)的凝聚力和提高員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性有很大的影響?？?jī)效考核被利益分配是有本質(zhì)區(qū)別的，其所要達(dá)成的主要目標(biāo)是對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)，員工的進(jìn)步產(chǎn)生促進(jìn)作用。通過(guò)績(jī)效考核可以尋找到出現(xiàn)的問題，進(jìn)而采用可行措施予以解決，使得企業(yè)、員工能夠?qū)崿F(xiàn)雙贏。進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要將績(jī)效、薪酬切實(shí)結(jié)合起來(lái)，這樣可以使得績(jī)效考核的作用切實(shí)發(fā)揮出來(lái)，更有利于問題的解決。關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效考核；薪酬；人力資源管理AbstractAsChinajoinstheWorldTradeOrganization,Chinesecompaniesurgentlyneedtomeetinternationalstandards.Performancesalaryhasbecomeanimportanttoolforthepromotionofenterprisesandemployees,anditisalsothemainbasisforemployeepromotion.Beingabletoformulateacompletesalarysystemhasagreatinfluenceonthecohesionoftheenterpriseandtheimprovementofemployees'enthusiasm,initiativeandcreativity.Performanceappraisalisessentiallydifferentiatedbythedistributionofbenefits.Themaingoaltobeachievedistopromotethegrowthofthecompanyandtheprogressofemployees.Throughtheperformanceappraisal,youcanfindtheproblemsthatarise,andthenadoptfeasiblemeasurestosolvethem,sothatcompaniesandemployeescanachieveawin-winsituation.Whenconductingperformanceappraisal,itisnecessarytocombineperformanceandsalaryeffectively,sothattheeffectofperformanceappraisalcanbeeffectivelyexerted,anditismoreconducivetoproblemsolving.Keywords:Enterprise;performanceevaluation;salary;humanresourcemanagement緒論所謂績(jī)效薪酬，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)是在員工完成額外工作后，或是有突出表現(xiàn)時(shí)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，以期使得工作的效率、質(zhì)量有大幅提升。從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，在展開人力資源管理時(shí)，必須要將薪酬管理予以有效落實(shí)。也是企業(yè)發(fā)展所要考慮的重要因素，這決定著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。可以這樣說(shuō)，績(jī)效薪酬呈現(xiàn)出認(rèn)可性質(zhì)，當(dāng)員工表現(xiàn)發(fā)生變化時(shí)，其也會(huì)隨之改變。通常來(lái)說(shuō)，績(jī)效薪酬包括績(jī)效加薪、一次性獎(jiǎng)金、特別表現(xiàn)獎(jiǎng)金等。如何通過(guò)最有效的薪酬管理制度吸引更多的優(yōu)秀人才，讓人力資源發(fā)揮出它最有效的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)收益的最大化？是人力資源管理中最重要最具有挑戰(zhàn)性的問題，找出企業(yè)績(jī)效薪酬安排的不合理之處，不斷的就這些薪酬管理的問題與員工進(jìn)行討論，在此基礎(chǔ)上完成績(jī)效薪酬制度的構(gòu)建，使得員工能夠以更為積極的狀態(tài)投入到本職工作中，使企業(yè)的員工對(duì)績(jī)效薪酬制度感到滿意。勞而有所收獲，增加收入，從而提高企業(yè)員工的工作效率。1.1研究背景隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快和知識(shí)創(chuàng)新能力的增強(qiáng)，一批高素質(zhì)的人才得到了充分的發(fā)揮，并在相應(yīng)的崗位上取得了巨大的成績(jī)。然而，相應(yīng)的薪酬制度卻跟不上時(shí)代的步伐，不能帶來(lái)新的變化。建立符合新時(shí)代、新經(jīng)濟(jì)要求的績(jī)效工資制度已成為當(dāng)務(wù)之急。當(dāng)前時(shí)期，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度持續(xù)加快，企業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)更為激烈，若想不被市場(chǎng)淘汰，沒有好的薪酬制度是絕對(duì)不行的。對(duì)于每一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，工資直接與員工所獲得的福利金額掛鉤是非常重要的，所以每一個(gè)員工都會(huì)關(guān)心并期待著工資制度變得更加透明和合理。同時(shí)，一個(gè)合格的企業(yè)管理制度還包括一個(gè)合格的薪酬管理制度。一個(gè)合理的工資管理系統(tǒng)將有一個(gè)很大的影響在一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和增長(zhǎng)，通過(guò)其能夠使得人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度大幅提升，并全身心投入到工作中，生產(chǎn)效率自然就會(huì)得到提升，而且在管理的過(guò)程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。正因?yàn)槿绱?，許多學(xué)者將會(huì)關(guān)注和研究它。因此，科學(xué)合理的薪酬制度是企業(yè)成功管理的標(biāo)準(zhǔn)。本文會(huì)以遼寧德信裝飾工程有限公司為例，提出了薪酬管理、薪酬原則、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等概念，總結(jié)出了該公司在薪酬管理制度方面的不合理之處并針對(duì)性的提出了一些建議，并因此制定出一套相對(duì)完整的薪酬制度，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。1.2選題的目的及意義1.2.1選題的目的在2003年，遼寧德信裝飾有限公司正式成立，主營(yíng)業(yè)務(wù)包括裝飾設(shè)計(jì)、裝飾施工、機(jī)電安裝、智能工程、門窗安裝、幕墻安裝等。公司以創(chuàng)造工程質(zhì)量為己任，以自身不懈的努力和實(shí)力，以國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)確保質(zhì)量目標(biāo)，完成率保持在98%以上，以高質(zhì)量的工程質(zhì)量在同行業(yè)中贏得贊譽(yù)。多年來(lái)隨著公司的不斷發(fā)展，也隨著市場(chǎng)的不斷擴(kuò)大，越來(lái)越多的問題涌現(xiàn)出來(lái)，大量的有著經(jīng)驗(yàn)的人才流失。究其問題的主要原因就是：公司目前的薪酬體系不夠完善，薪酬公開度低，滿意度低，大強(qiáng)度的工作量讓很多員工喪失對(duì)工作的積極性，這就導(dǎo)致了人才的大量流失。在經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展之下，科學(xué)有效的薪酬體系可以更好的發(fā)掘員工們的內(nèi)在潛能，提升員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。1.2.2選題的意義對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，需要重點(diǎn)關(guān)注的是人才競(jìng)爭(zhēng)，擁有了核心人才方可使得自身的競(jìng)爭(zhēng)力切實(shí)增強(qiáng)。若想實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，必須有杰出的能力,有出色的能力,有必要得到最好的人才,吸引優(yōu)秀的人才,那么你必須有一個(gè)合理的、科學(xué)的薪酬管理體系,使企業(yè)更好的發(fā)展,提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造力。吸引人才的方法有很多種，而其中激勵(lì)作用較為顯著，實(shí)施也相對(duì)簡(jiǎn)單的就是薪酬制度。此種方式能夠保證員工得到一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)可以使得員工在位企業(yè)做出貢獻(xiàn)后能夠得到認(rèn)可。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的社會(huì)中，員工的工資不僅代表了他們的勞動(dòng)收入，也代表了他們的自我價(jià)值，更重要的是，它代表了員工的個(gè)人能力得到了恰當(dāng)?shù)捏w現(xiàn)，也代表了企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)可。這就要求企業(yè)制定合理的員工薪酬制度，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展和管理是不可估量的。以保證員工能為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。1.3國(guó)內(nèi)外研究狀狀1.3.1國(guó)內(nèi)研究狀況蘇積玉,李澆在研究后指出，企業(yè)所需的人力資源中，最為關(guān)鍵的是知識(shí)型人才。在現(xiàn)階段，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出良好的發(fā)展趨勢(shì)，企業(yè)必須要對(duì)人力資源管理予以重視，而薪酬管理則是提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑，在做好最基本的員工薪酬管理工作時(shí)，要更好地指導(dǎo)和管理企業(yè)的知識(shí)型員工工作，充分發(fā)揮知識(shí)型員工的作用。王彥平認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展是以人才為基礎(chǔ)的，因而在對(duì)人力資源進(jìn)行管理、開發(fā)時(shí)，應(yīng)該要將薪酬管理予以有效落實(shí)，如此方可保證人力資源具有的價(jià)值能夠充分展現(xiàn)出來(lái)。從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，對(duì)人才應(yīng)該形成正確的認(rèn)知，在此基礎(chǔ)上營(yíng)造出適宜的環(huán)境，尋找到切實(shí)可行的激勵(lì)渠道，保證薪酬激勵(lì)能夠發(fā)揮出自身的價(jià)值。居慶賀研究后指出，國(guó)內(nèi)的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)，構(gòu)建起了較為完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，依據(jù)員工的實(shí)際能力來(lái)確定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。只有如此才能讓企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)質(zhì)量提高。

蘇琦指出薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，對(duì)于企業(yè)而言，若想使得自身的發(fā)展更為穩(wěn)健，一定要保證人力資源具有的價(jià)值能夠充分展現(xiàn)出來(lái)。而要使得人力資源具有的價(jià)值能夠得到提升，關(guān)鍵就在于良好的薪酬管理工作,員工在企業(yè)工作最重要的核心目標(biāo)就是獲取與自身付出相對(duì)應(yīng)的薪資,而企業(yè)也希望員工能夠在自身企業(yè)發(fā)展框架內(nèi)更好地發(fā)揮自身價(jià)值為企業(yè)創(chuàng)造效益,這兩者的目標(biāo)其實(shí)存在絕對(duì)的一致性,只要企業(yè)與員工之間實(shí)現(xiàn)良好的互利關(guān)系,這時(shí)人力資源薪酬管理工作自然是優(yōu)秀且科學(xué)的。而績(jī)效考核作為薪酬管理工作中的重要方式,應(yīng)該得到企業(yè)的絕對(duì)重視。1.3.2國(guó)外研究狀況NaimIsmajli；IbrahimKrasniqi；ErmiraQosja通過(guò)對(duì)激勵(lì)員工過(guò)程中工作環(huán)境、薪酬水平、企業(yè)文化、工作條件、獎(jiǎng)懲制度等因素的影響研究，發(fā)現(xiàn)薪酬是激勵(lì)員工最重要的因素之一。EMley，Stephen研究的對(duì)象是英國(guó)大學(xué)教師薪酬制度，在經(jīng)過(guò)充分研究后提出了一些改革建議。GeorgeBrand指出，企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)該要確保企業(yè)戰(zhàn)略、薪酬體系切實(shí)結(jié)合起來(lái)，確保薪酬方案能夠具有針對(duì)性。此外，對(duì)既定的薪酬戰(zhàn)略予以實(shí)施時(shí)應(yīng)該要選擇合適的方法，內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力必須要相結(jié)合。Adams針對(duì)公平理論展開了研究，員工能夠獲得的薪酬和其付出的努力呈現(xiàn)出直接的關(guān)聯(lián)性，當(dāng)薪酬制度更為合理時(shí)，可以將員工的積極性充分挖掘出來(lái)。1.4研究的方法及內(nèi)容1.4.1研究的方法問卷調(diào)查和實(shí)地調(diào)查法相結(jié)合法。進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研和內(nèi)部員工的調(diào)研，去了解整個(gè)德信裝飾的所有員工的考核方式、崗位的薪酬水平以及對(duì)于績(jī)效薪酬的意見和建議。文獻(xiàn)搜索法。通過(guò)對(duì)大量文獻(xiàn)的閱讀，認(rèn)真的搜集國(guó)內(nèi)外的資料并認(rèn)真整理相關(guān)信息，篩選出有用的資料并記錄下來(lái)，定量分析法。通過(guò)調(diào)查問卷出來(lái)的大量數(shù)據(jù)，進(jìn)行整理分析，是數(shù)據(jù)更加清晰明了。1.4.2研究的內(nèi)容此次研究將對(duì)沈陽(yáng)德信裝飾公司現(xiàn)行的績(jī)效考核、薪酬管理實(shí)際狀況展開分析，將績(jī)效考核薪酬管理以及激勵(lì)等方面的理論作為依據(jù)，了解合理與不合理之處，以及對(duì)于員工工作積極性的影響，提出相應(yīng)的可行性建議或解決措施，從而提高企業(yè)凝聚力和員工積極性。第二章相關(guān)概念及理論2.1績(jī)效薪酬相關(guān)概念2.1.1績(jī)效薪酬的概念績(jī)效薪酬即是廣大員工在完成額外工作后，或是有突出表現(xiàn)時(shí)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，以期使得工作的效率、質(zhì)量有大幅提升。績(jī)效薪酬是對(duì)員工行為、成效予以認(rèn)可的主要方式，在個(gè)人業(yè)績(jī)發(fā)生變化時(shí)，績(jī)效薪酬必然要進(jìn)行調(diào)整。對(duì)其進(jìn)行分析可知，績(jī)效指向的是特定時(shí)間內(nèi)，個(gè)人為組織作出的實(shí)際貢獻(xiàn)；而薪酬指向的則是員工在付出貢獻(xiàn)后獲得的報(bào)酬。2.1.2薪酬結(jié)構(gòu)的概念薪酬結(jié)構(gòu)所指的是工作、崗位不同，薪酬水平間呈現(xiàn)出的距離比例，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是薪酬差異相對(duì)比值，薪酬差異絕對(duì)水平。企業(yè)要依據(jù)不同崗位間存在的區(qū)別來(lái)對(duì)薪酬水平予以確定，在此過(guò)程中需要關(guān)注的要素包括經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、人力資源配置、市場(chǎng)薪酬水平等，而薪酬結(jié)構(gòu)也是不可忽視的，通過(guò)其能夠?qū)T工做出的實(shí)際貢獻(xiàn)予以確認(rèn)。2.1.3薪酬體系設(shè)計(jì)的原則（1）內(nèi)部公平原則：根據(jù)職責(zé)的大小、所要求的知識(shí)和能力水平、工作性質(zhì)的要求，薪酬應(yīng)合理反映企業(yè)中不同層次、等級(jí)和職位的價(jià)值差異。（2）外部競(jìng)爭(zhēng)原則：企業(yè)制定的薪酬對(duì)于外部人才具有一定的吸引力，進(jìn)而使得企業(yè)能夠獲得所需的人才，特別是關(guān)鍵崗位人才，因此說(shuō)，薪酬水平相較于市場(chǎng)水平應(yīng)該是略高的。（3）與績(jī)效相關(guān)原則：薪酬設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)、隔熱績(jī)效會(huì)產(chǎn)生直接影響。績(jī)效評(píng)價(jià)所得結(jié)果能夠通過(guò)薪酬清晰呈現(xiàn)出來(lái)，并要保證企業(yè)既定的績(jī)效目標(biāo)能夠切實(shí)達(dá)成。（4）激勵(lì)原則：確保薪酬具有的導(dǎo)向作用能夠充分發(fā)揮出來(lái)，不同崗位應(yīng)該有一定差距，激發(fā)員工的工作積極性。（5）合法原則：薪酬設(shè)計(jì)不能有任何違反現(xiàn)行法律法規(guī)的地方。2.1.4薪酬體系設(shè)計(jì)的流程與方法表2-1薪酬體系設(shè)計(jì)的流程和方法2.1.5績(jī)效薪酬的模式1、個(gè)人績(jī)效薪酬模式所謂個(gè)人績(jī)效薪酬，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是要將個(gè)人績(jī)效的實(shí)際水平作為依據(jù)，確保其獲得適當(dāng)?shù)膭趧?dòng)報(bào)酬，此種模式關(guān)注的是個(gè)人表現(xiàn)，并給他們不同的報(bào)酬。主要的形式包括績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、獎(jiǎng)金計(jì)劃、加薪等。因?yàn)槠涫菍T工付出的努力、工作績(jī)效切實(shí)結(jié)合起來(lái)，這樣就可使得員工能夠?qū)€(gè)人行為帶來(lái)的工作結(jié)果有清晰的認(rèn)知，對(duì)廣大員工能夠產(chǎn)生明顯的激勵(lì)，更為重要的是，企業(yè)對(duì)人才的吸引力會(huì)加大，可以提高人才的忠誠(chéng)度。2、集體績(jī)效薪酬模式所謂集體績(jī)效薪酬，即是通過(guò)激勵(lì)方式對(duì)團(tuán)隊(duì)合作予以大力支持。對(duì)此種模式予以實(shí)施的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該要將團(tuán)隊(duì)水平，或者是企業(yè)實(shí)際能力作為出發(fā)點(diǎn)。從集體績(jī)效薪酬模式應(yīng)用的實(shí)際情況來(lái)看，利潤(rùn)分享、收益分享著兩個(gè)計(jì)劃是常用的。通過(guò)此種模式使得合作效果更為理想，團(tuán)隊(duì)意識(shí)得到增強(qiáng)，并將個(gè)人績(jī)效、組織直接掛鉤，進(jìn)而保證雙方能夠達(dá)成共贏的目標(biāo)。2.2薪酬理論簡(jiǎn)介2.1.1工資差別理論所謂工資差別理論，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是員工不同、職業(yè)不同，因而工資有一定差別。導(dǎo)致此種情況出現(xiàn)的原因如下，首先是職業(yè)性質(zhì)存在差別；其次是工資政策產(chǎn)生的影響。職業(yè)性質(zhì)、工資收入間是存在緊密關(guān)聯(lián)的，而這也是崗位工作制度予以構(gòu)建的基礎(chǔ)所在。因?yàn)楣ぷ鲘徫挥忻黠@區(qū)別，所以對(duì)勞動(dòng)者擁有的素質(zhì)有一定要求，給予的勞動(dòng)報(bào)酬自然也就不同。2.1.2員工激勵(lì)理論所謂員工激勵(lì)理論，即是要通過(guò)可行的方法使得員工對(duì)組織、工作的相關(guān)承諾能夠?qū)崿F(xiàn)最大化，通過(guò)其可以使得員工的積極性能夠被充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。通過(guò)激勵(lì)理論能夠?qū)⒖?jī)效、能力、激勵(lì)間存在的關(guān)系切實(shí)呈現(xiàn)出來(lái)。對(duì)員工績(jī)效能夠產(chǎn)生決定作用的因素包括兩個(gè)，即個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)。當(dāng)然，績(jī)效和員工個(gè)人能力間是存在一定關(guān)聯(lián)性的，然而是否能夠?qū)€(gè)人能力切實(shí)轉(zhuǎn)變成績(jī)效，激勵(lì)在此過(guò)程中產(chǎn)生的作用是較為顯著的。第三章德信裝飾員工的績(jī)效薪酬現(xiàn)狀及存在問題3.1德信裝飾公司的企業(yè)概況遼寧德信裝飾公司的業(yè)務(wù)呈現(xiàn)出明顯的綜合性，主要從事裝飾設(shè)計(jì)、裝飾施工、空調(diào)設(shè)備等方面的業(yè)務(wù)。經(jīng)過(guò)多年發(fā)展后，公司擁有了一定數(shù)量的專業(yè)技術(shù)人才，裝飾團(tuán)隊(duì)更為成熟。公司一直秉持質(zhì)量第一原則，因而獲得了客戶的認(rèn)可。公司以高質(zhì)量的工程竣工，成為遼寧省重合同守信用重點(diǎn)單位和AA級(jí)信用單位，在全國(guó)和遼寧省多次獲獎(jiǎng)。公司從成立之日起就對(duì)客戶需求予以重視，在此基礎(chǔ)上展開服務(wù)創(chuàng)新工作，而且十分關(guān)注技術(shù)創(chuàng)新。公司將技術(shù)創(chuàng)新予以有效落實(shí)，能夠使得施工質(zhì)量有大幅提升，而且售后不會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重問題。另外來(lái)說(shuō)，材料分布也能夠真正統(tǒng)一起來(lái)，這樣就使得中間環(huán)節(jié)大幅減少，假冒偽劣產(chǎn)品無(wú)法進(jìn)入到現(xiàn)場(chǎng)中。公司在經(jīng)營(yíng)理念方面也進(jìn)行了創(chuàng)新，使得整個(gè)管理工作更為精細(xì)、科學(xué)。3.2德信裝飾公司薪酬管理現(xiàn)狀3.2.1薪酬水平根據(jù)該公司的薪酬數(shù)據(jù)，對(duì)該公司的薪酬水平進(jìn)行測(cè)算：部門經(jīng)理年薪在13萬(wàn)左右部門主管年薪在10萬(wàn)左右部門職員年薪在7萬(wàn)左右部門實(shí)習(xí)生月收入2000左右目前，公司每個(gè)職位的平均工資并不高。根據(jù)同行業(yè)的平均水平在公司所在地區(qū),部門經(jīng)理的年薪大約是160000,和部門主管也超過(guò)110000,而公司的整體薪酬水平的部門經(jīng)理,部門主管不達(dá)到同行業(yè)的平均水平在同一地區(qū),表明總體工資水平不太高。3.2.2薪酬結(jié)構(gòu)表3-1德信裝飾公司薪酬結(jié)構(gòu)如下圖所示目前，在公司的薪酬結(jié)構(gòu)中，相對(duì)較大的是職位薪酬，占公司薪酬結(jié)構(gòu)的70%以上。第二種是月度和年度績(jī)效工資，約占總數(shù)的15%。此外，福利和社會(huì)保障占總數(shù)的5%，津貼約占3%。從公司當(dāng)下的薪酬構(gòu)成來(lái)看，崗位薪酬的占比是較大的，而且績(jī)效薪酬則偏低，因此說(shuō)，必須要對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。3.2.3薪酬滿意調(diào)查表表3-2德信裝飾公司員工薪酬滿意調(diào)查表如下圖所示百分比崗位滿意度部門經(jīng)理部門主管部門職員部門實(shí)習(xí)生很滿意5836200基本滿意17282919不太滿意12142653很不滿意6121718不確定71080如上表所顯示滿意度較高的是高層管理者，其次是一般管理人員，最不滿意的是部門的普通職員，還有部門的實(shí)習(xí)生們。員工薪酬滿意度不高的原因是薪酬激勵(lì)不強(qiáng)。3.2.4員工離職與薪酬管理調(diào)查表3-3德信裝飾公司員工離職與薪酬管理調(diào)查表如下圖所示部門經(jīng)理部門主管部門職員部門實(shí)習(xí)生直接關(guān)系0026有一定關(guān)系0123沒有關(guān)系0000如上表所示高層管理者沒有因?yàn)樾匠旯芾淼牟蛔愣x職，相反底層員工和實(shí)習(xí)生對(duì)于企業(yè)的薪酬管理制度的不滿意直接導(dǎo)致了他們的離職，因此企業(yè)更應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)底層員工的薪酬管理制度，來(lái)減少人才的流失。3.3德信裝飾公司薪酬管理存在的問題3.3.1薪酬制度不透明德信裝飾公司是一個(gè)私人制企業(yè)，因而資產(chǎn)所有權(quán)、使用權(quán)均掌握在老板手中，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，能夠起到?jīng)Q定作用的同樣是老板，而這就會(huì)導(dǎo)致制度的合理性無(wú)法得到保證，管理者、員工間發(fā)生矛盾的幾率是較大的。另外來(lái)說(shuō)，薪酬制度不夠透明的話，對(duì)其進(jìn)行操作是有一定難度的。老板在對(duì)薪酬分配進(jìn)行決定時(shí)，主觀經(jīng)驗(yàn)是主要的依據(jù)，因而當(dāng)公司規(guī)模成長(zhǎng)后，不透明的薪酬制度大大降低了員工的積極性。3.3.2薪酬和績(jī)效缺乏關(guān)聯(lián)性從國(guó)內(nèi)私企的實(shí)際情況來(lái)看，薪酬、業(yè)績(jī)并不存在明顯的關(guān)聯(lián)性，這就使得薪酬具有的剛性切實(shí)提升，激勵(lì)作用也就難以發(fā)揮出來(lái)。績(jī)效工資并不存在明顯差距，個(gè)人貢獻(xiàn)也就無(wú)法清晰呈現(xiàn)。發(fā)放的獎(jiǎng)金只能夠?qū)Φ燃?jí)、資歷予以體現(xiàn)，那么其具有的價(jià)值就會(huì)變得較為低下，如此一來(lái)，員工投入本職工作的積極性就會(huì)受到影響。3.3.3薪酬體系設(shè)計(jì)不合理性因?yàn)殍b定的薪酬制度并不是十分合理，這就導(dǎo)致人力資源管理無(wú)法有序展開，甚至?xí)?dǎo)致沖突出現(xiàn)，管理的實(shí)效性就會(huì)變得較為低下。在對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)予以明確時(shí)，老板必須要將企業(yè)的實(shí)際情況作為出發(fā)點(diǎn)，并根據(jù)經(jīng)驗(yàn)與候選人協(xié)商后確定的。隨意性大，難以保持一致性。若想保證薪酬績(jī)效的作用切實(shí)展現(xiàn)出來(lái)，應(yīng)該要構(gòu)建起完善的薪酬制度。要對(duì)薪酬基礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)算，將薪酬水平予以明確，進(jìn)而完成薪酬體系的設(shè)計(jì)。但是國(guó)內(nèi)的不少企業(yè)并未對(duì)薪酬制度予以關(guān)注，薪酬制度并不是十分完善，導(dǎo)致其公平性變得較低，員工不能充分了解自己應(yīng)有的工資水平，大大降低了他們的工作積極性。3.3.4薪酬的整體水平差通過(guò)對(duì)公司整體薪酬的分析，我們可以發(fā)現(xiàn)公司目前整體薪酬水平較差。另外，根據(jù)我在公司的調(diào)查，公司的員工對(duì)他們的薪酬不太滿意，這說(shuō)明公司的整體薪酬水平還有待提高。目前，公司中的經(jīng)理層、主管層以及員工能夠獲得的平均年薪和行業(yè)平均工資是存在差異的，這就使得廣大員工在生活方面的實(shí)際需要無(wú)法滿足，現(xiàn)行的薪酬體制無(wú)法得到員工的認(rèn)同。德新裝飾公司大部門員工的工資基本固定，員工多做少做一種，有時(shí)還會(huì)加班，所以員工履行職責(zé)的意愿較低。由于德新裝飾公司缺乏較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力，因而工作效率變得較為低下，難以留住優(yōu)秀人才，這樣一來(lái)，在裝飾市場(chǎng)中的發(fā)展就會(huì)受到很大影響。第四章德信裝飾公司薪酬管理問題的成因分析4.1公司管理者缺乏薪酬管理制度理念中小型私人企業(yè)因?yàn)槿狈ΜF(xiàn)代的薪酬管理制度理念，難以對(duì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的新時(shí)代的薪酬管理制度全方位把握，理論和實(shí)踐知識(shí)嚴(yán)重缺乏。若想保證公司保持穩(wěn)定發(fā)展，物質(zhì)資本是不可缺少的，然而其并未對(duì)人力資本具有的價(jià)值有清晰的認(rèn)知。在現(xiàn)代社會(huì)中，企業(yè)必須要對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)予以重點(diǎn)關(guān)注，然而薪酬激勵(lì)制度不太合理的話，員工在利益分配方面的合理要求并未得到應(yīng)有的重視，分配政策不是十分透明，這就會(huì)導(dǎo)致員工認(rèn)為分配的公平性無(wú)法明顯欠缺。4.2企業(yè)的運(yùn)營(yíng)模式德信裝飾公司是私人制企業(yè)，公司資產(chǎn)的所有權(quán)完全歸少數(shù)“老板”所有。公司的股東中大部分為擁有血緣關(guān)系的人員，公司的控制權(quán)由所有者絕對(duì)掌控，在進(jìn)行決策、管理的過(guò)程中，關(guān)注點(diǎn)完全放在了私人利益、少數(shù)投資者利益方面。但是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模逐漸擴(kuò)大后，對(duì)技術(shù)人才、管理人才的引入是必不可少的，如果管理模式并未改變的話，人才引進(jìn)工作就會(huì)受到限制，家族以外的人才加入企業(yè)的意愿會(huì)變得較為低下。使大部門員工不能很大程度的發(fā)揮自身的價(jià)值，壓低了員工們的創(chuàng)造性，降低了工作的效率，公司的發(fā)展才會(huì)停滯不前。4.3福利制度的不完善從企業(yè)發(fā)展的角度來(lái)看，想要保證薪酬激勵(lì)的作用能夠充分展現(xiàn)出來(lái)是有一定難度的，需要重點(diǎn)關(guān)注的是選擇最為適合的方法，并要保證能夠長(zhǎng)時(shí)間堅(jiān)持。企業(yè)為了保持資金的正常流動(dòng)，在物價(jià)上漲的現(xiàn)在，不顧及員工的薪酬，常常為了顧全大局而減少甚至沒有對(duì)員工進(jìn)行加薪舉措來(lái)增加員工的積極性。各種的福利待遇頻頻減少，忽視了福利待遇的重要性，只是員工們對(duì)于公司的福利制度的滿意度大大降低，頻頻跳槽，流失了很多大量?jī)?yōu)秀有經(jīng)驗(yàn)的人才，將薪酬管理制度予以充分應(yīng)用，確保員工能夠得到有效激勵(lì)，這樣可以使得離職率切實(shí)降低，企業(yè)方可保持穩(wěn)健發(fā)展。第五章德信裝飾公司薪酬管理問題的解決對(duì)策5.1解決薪酬的對(duì)策5.1.1提高管理者的水平現(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行變革時(shí)，必須先要對(duì)觀念予以轉(zhuǎn)變，德信裝飾公司一定要正視薪酬管理中存在的問題，以全新的觀念為指導(dǎo)，認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要價(jià)值。企業(yè)所要面對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是十分激勵(lì)的，若想保證可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)能夠切實(shí)達(dá)成，人才是不可缺少的。在展開企業(yè)管理的過(guò)程中，最為關(guān)鍵的就是要將人力資源的作用切實(shí)發(fā)揮出來(lái)。從這點(diǎn)來(lái)說(shuō)，德信裝飾公司在現(xiàn)階段的主要認(rèn)為是要改變傳統(tǒng)的人才觀，要認(rèn)識(shí)到人才對(duì)自身發(fā)展能夠起到的重要作用。對(duì)于公司的領(lǐng)導(dǎo)層人員來(lái)說(shuō)，你必須學(xué)會(huì)掌握企業(yè)薪酬理論、薪酬設(shè)計(jì)、薪酬政策、薪酬制度的相關(guān)知識(shí)和國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀的企業(yè)工資管理的方法,在薪酬管理工作人員培訓(xùn),必須結(jié)合企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r,提出了一些可行的解決方案,以從根本上提高他們的管理水平,盡快從傳統(tǒng)的薪酬管理向現(xiàn)代薪酬管理轉(zhuǎn)變，就是從收入分配制度向人力資源投資理念的轉(zhuǎn)變。5.1.2建立公平、公正、科學(xué)的薪酬體系薪酬的公開性和公開性也可以為企業(yè)帶來(lái)良好的效果。企業(yè)的薪酬制度不應(yīng)該是保密的，薪酬透明度必須遵循一定的法律原則。在法律允許的情況下,它可以打開,打開,確保各種獎(jiǎng)金和員工的利益顯然是依照系統(tǒng)實(shí)現(xiàn),所以他們知道工資計(jì)算,其發(fā)放以合理的方式根據(jù)薪酬管理系統(tǒng)。這種開放性和透明度不僅有助于減輕員工的疑慮，也提高了他們對(duì)工作的熱情。建立科學(xué)合理的薪酬體系必須以人為本，真正尊重和理解企業(yè)中的員工，滿足員工的需求，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)合理的薪酬設(shè)計(jì)。員工作為個(gè)體，對(duì)薪酬有不同的理解和要求。例如，管理者更注重職業(yè)成就感，發(fā)揮個(gè)人價(jià)值。只有這樣才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。5.1.3將薪酬與績(jī)效相關(guān)聯(lián)制定一個(gè)完善的績(jī)效薪酬制度，就必須確保績(jī)效薪酬與業(yè)績(jī)考核相輔相成，績(jī)效工資最大的好處是它可以將員工的純潔性和工資結(jié)合起來(lái)。然而，將薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)，激勵(lì)員工是不容易的。為了使績(jī)效薪酬具有激勵(lì)作用，績(jī)效考核必須科學(xué)、客觀，建立科學(xué)合理的績(jī)效薪酬管理制度。這就要求企業(yè)首先要能精準(zhǔn)的統(tǒng)計(jì)出每個(gè)人的業(yè)績(jī)，增強(qiáng)員工之間內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)性。只有這樣，才能真正把績(jī)效和薪酬結(jié)合起來(lái)。5.1.4建立完善的獎(jiǎng)懲制度 公司應(yīng)該在員工管理方面采取積極有效的措施，獎(jiǎng)懲制度是其中最有效的措施之一。我們需要改進(jìn)我們的獎(jiǎng)勵(lì)方式。獎(jiǎng)勵(lì)方式應(yīng)先采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，然后再采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的方式。這種獎(jiǎng)勵(lì)方式將大大提高員工的工作積極性和工作積極性。德新裝飾對(duì)工作表現(xiàn)好的員工給予相應(yīng)的物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，如:獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)、精美禮品獎(jiǎng)勵(lì)、公司例會(huì)表彰等。建立獎(jiǎng)懲制度。公開獎(jiǎng)懲制度，明確規(guī)定，確保獎(jiǎng)懲公平。企業(yè)還沒有形成完整的獎(jiǎng)懲制度，員工的績(jī)效評(píng)價(jià)也比較困難。因此，建議企業(yè)建立明確規(guī)定的獎(jiǎng)懲制度，嚴(yán)格按照規(guī)定對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行合理、公平的獎(jiǎng)懲。第三，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化。這些規(guī)定只能用來(lái)約束員工的行為，績(jī)效薪酬制度也會(huì)存在缺陷和漏洞。良好的文化氛圍可以讓員工感到舒適，有信心完成工作，愿意為公司做出貢獻(xiàn)。建議德新裝飾公司樹立良好形象，注重良好的企業(yè)文化對(duì)公司的影響。在公司管理領(lǐng)域，企業(yè)文化會(huì)對(duì)員工薪酬制度的設(shè)計(jì)產(chǎn)生很大的影響，嚴(yán)格控制員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這是不符合時(shí)代發(fā)展要求的。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展不竭的動(dòng)力之源，它可以促進(jìn)薪酬管理制度的完善，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步創(chuàng)新和發(fā)展。企業(yè)文化將成為衡量企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要指標(biāo)。積極的薪酬文化，具有突出的價(jià)值觀，將引導(dǎo)公司走向更高的發(fā)展水平。5.2德信裝飾公司具體薪酬結(jié)構(gòu)表5-1德信裝飾公司員工具體的薪酬結(jié)構(gòu)表如下圖所示崗位名稱崗級(jí)崗級(jí)工資月年績(jī)效（%）津貼（%）福利（%）年終獎(jiǎng)（%）崗級(jí)工資（%）等級(jí)工資基礎(chǔ)（%）普通（%）高級(jí)（%）薪酬=崗級(jí)工資+?能力工資+?月績(jī)效薪酬+?年績(jī)效薪酬+?其他福利第六章結(jié)論如今，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度加快，各種市場(chǎng)上的項(xiàng)目如雨后春筍般涌現(xiàn)，公司的競(jìng)爭(zhēng)壓力不斷加大，員工工資問題一直懸而未決，工資問題已經(jīng)成為許多企業(yè)的棘手問題。一方面，建立完善的薪酬制度可以激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率。另一方面，實(shí)施有效的薪酬管理制度可以提高員工的忠誠(chéng)度，促進(jìn)企業(yè)更大的發(fā)展。本文以德新裝飾公司為調(diào)查對(duì)象，結(jié)合實(shí)際情況，對(duì)公司員工薪酬制度相關(guān)問題進(jìn)行了分析，并提出了一系列解決方案。首先，本文對(duì)德新裝飾公司的各個(gè)方面進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查，了解了德新裝飾公司的薪酬體系，并對(duì)員工的薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。結(jié)果表明，德新裝飾公司員工對(duì)薪酬的滿意度較低，說(shuō)明德新裝飾公司的薪酬體系存在諸多問題。工資制度不規(guī)范，不夠規(guī)范，隨意性較大，急需調(diào)整，以保證公司的穩(wěn)定運(yùn)行。其次，分析了德興裝飾公司績(jī)效薪酬問題產(chǎn)生的原因，提出了完善薪酬體系的具體方案。本文從薪酬的各個(gè)方面提出了改進(jìn)建議。最后，對(duì)上述問題及解決方案進(jìn)行了系統(tǒng)總結(jié)，并提出了補(bǔ)償問題的解決方案。為了完善薪酬管理，必須建立一套科學(xué)有效的薪酬管理制度，規(guī)范公司的薪酬管理，提高公司的整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化，促進(jìn)公司員工薪酬效率的提高。參考文獻(xiàn)[1]NaimIsmajli；IbrahimKrasniqi；ErmiraQosja.Introduction[M].SpringerBerlinHeidelberg:2018-06-15.86-92.[2]GeorgeBrand；斯科特·斯內(nèi)爾.人力資源管理（第十五版)[M].張廣寧譯.大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2011.[3]亞當(dāng)斯.社會(huì)交換中的不公平[M][4]余凱成等編著.人力資源管理.大連:大連理工大學(xué)出版社，2002.[5]鄭曉明著《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機(jī)械工業(yè)出版社,2002年版.[6]王蕾.試析人力資源薪酬管理中存在的問題及其對(duì)策[J