人力資源管理-中日企業(yè)工會管理比較分析-以A企業(yè)和B企業(yè)為例論文

中日企業(yè)工會管理比較分析——以A企業(yè)和B企業(yè)為例【摘要】為了了解我國企業(yè)工會管理現(xiàn)狀，幫助改善我國企業(yè)工會存在的問題，使其能更好地發(fā)揮自身職能作用，本文以中日企業(yè)工會的歷史發(fā)展和表現(xiàn)特征為切入點，通過比較分析，發(fā)現(xiàn)兩者在發(fā)展歷程、組建形式與運作方式、角色定位和承擔(dān)的職能、工會成員和干部隊伍以及經(jīng)費來源方面存在的差異之處；同時，從工會組織架構(gòu)、工會干部和工會工作特點等多個角度，比較分析中日企業(yè)工會管理的實際案例；最后結(jié)合日本企業(yè)工會管理的成功經(jīng)驗，針對我國企業(yè)工會管理存在的問題，提出推行工會干部直選、加強工會干部培訓(xùn)工作、健全績效考核與激勵機制、提高專職工會干部比例、轉(zhuǎn)變企業(yè)陳舊觀念、建立工資集體協(xié)商制度、充分了解職工需求、加強宣傳教育以提高職工參與工會積極性的對策與建議?！娟P(guān)鍵詞】中日；企業(yè)工會；工會管理；比較分析注：本論文（設(shè)計）題目來源于教師的省部級科研項目，項目編號為：中華全國總工會理論研究會（中國特色社會主義工會發(fā)展道路研究會）2019年度招標(biāo)課題：促進民營經(jīng)濟發(fā)展、維護職工權(quán)益問題研究AComparativeAnalysisofLaborUnionManagementbetweenChineseandJapaneseEnterprises——TakeCompanyAandBasexamples[Abstract]InordertounderstandthecurrentsituationoflaborunionmanagementinChina,helptoimprovetheexistingproblemsoflaborunionsinChina,sothattheycanbetterplaytheirownfunction,thispapertakesthehistoricaldevelopmentandperformancecharacteristicsoflaborunionsinChinaandJapanastheentrypoint,throughcomparativeanalysis,findsoutthedifferencesbetweentheminthedevelopmentprocess,formofformationandoperation,roleorientationandfunctions,membersandranksoflaborunions,andsourcesoffunds;atthesametime,fromthestructureoflaborunions,laborunioncadresandlaborunionworkcharacteristics,comparativeanalysisoftheactualcasesoflaborunionmanagementinChinaandJapan;Finally,inthelightofthesuccessfulexperienceoflaborunionmanagementinJapaneseenterprisesandtheproblemsexistinginthemanagementoflaborunionsinChineseenterprises,thispaperputsforwardsomecountermeasuresandsuggestionstopromotethedirectselectionoflaborunioncadres,strengthenthetrainingoflaborunioncadres,improvetheperformanceappraisalandincentivemechanism,increasetheproportionoffull-timelaborunioncadres,changetheoldideasofenterprises,establishthesystemofcollectivewageconsultation,fullyunderstandtheneedsofworkersandstaff,andstrengthenpropagandaandeducationtoimprovetheenthusiasmofworkerstoparticipateinlaborunions.[Keywords]ChinaandJapanEnterpriseunionLaborunionmanagementComparativeanalysis目錄1前言 表41。

表STYLEREF1\s4SEQ表\*ARABIC\s11“SANGOWAY”精神五大支柱一公正和誠實的行動社會貢獻相互信賴與共同責(zé)任雙方向溝通二人才育成和強有力的團隊精神人才的育成團隊綜合力量的發(fā)揮三挑戰(zhàn)精神向理想挑戰(zhàn)長期指向正確的判斷力和謹(jǐn)慎的行動四革新和獨創(chuàng)性追求產(chǎn)品的革新徹底提高生產(chǎn)效率組織學(xué)習(xí)的徹底五現(xiàn)地現(xiàn)物（實事求是）現(xiàn)地現(xiàn)物共識達成實踐主義，達成指向企業(yè)背景A企業(yè)和B企業(yè)均為生產(chǎn)制造型企業(yè)。對于生產(chǎn)制造型企業(yè)來說，“安全”與“效益”就是其核心追求。如何確保產(chǎn)品生產(chǎn)的效率、確保生產(chǎn)過程中人員的安全、確保最終成品的質(zhì)量等，直接影響企業(yè)的經(jīng)濟效益及企業(yè)的生存與發(fā)展，是企業(yè)關(guān)心的重中之重。同時，生產(chǎn)制造型企業(yè)也存在人員流動性大，即職工離職率高的問題，因此，如何保留人才、培育人才，也是企業(yè)所注重的。以上生產(chǎn)制造型企業(yè)的特點，從上述兩家企業(yè)構(gòu)筑的企業(yè)文化中已有所展現(xiàn)，也將在下文企業(yè)工會工作特點中有明顯的體現(xiàn)。企業(yè)對待工會的態(tài)度A企業(yè)工會缺乏來自本企業(yè)的重視與支持，這體現(xiàn)在以下幾個方面。首先，A企業(yè)是以被動的方式組建了企業(yè)工會，對工會組建的積極性并不高；其次，A企業(yè)對于本企業(yè)工會工作的開展，有時候未能提供必要的支持，甚至出現(xiàn)妨礙工會為職工維權(quán)的情況；再次，由于A企業(yè)未能按照規(guī)定，適時撥繳足額的經(jīng)費，導(dǎo)致A企業(yè)工會還存在經(jīng)費不充足的問題，給該企業(yè)工會工作的開展造成實際性的困難。究其原因，是企業(yè)未能意識到工會存在的必要性和價值，對工會仍懷著固有觀念，認(rèn)為組建工會沒有意義，工會的組建、人員的設(shè)置以及具體工作的開展等會給企業(yè)增添不必要的成本、給企業(yè)帶來額外的負擔(dān)，甚至認(rèn)定工會為職工維權(quán)會給企業(yè)利益造成損害，從而對工會產(chǎn)生防范的心理。相較之下，B企業(yè)則對本企業(yè)工會持有較為開明的態(tài)度，能夠為企業(yè)工會提供必要的支持。B企業(yè)能夠明確認(rèn)識到企業(yè)工會存在的必要性與意義，這具體體現(xiàn)在，B企業(yè)不僅主動創(chuàng)建了本企業(yè)工會，并且能夠為本企業(yè)工會提供足夠的場地設(shè)施與經(jīng)費數(shù)額，對于企業(yè)工會各項工作的開展也給予足夠的支持力度。在訪談中，該企業(yè)工會干部也表示，企業(yè)十分支持工會的工作，當(dāng)工會在為職工維權(quán)時，不需要對企業(yè)方有過多的顧忌。工會組建形式與運作方式在企業(yè)工會組建形式方面，通過訪談了解到，A企業(yè)最初并無組建工會的想法，后來之所以得以成功建立工會，離不開上級工會積極宣講號召、組織動員的影響。可以說，A企業(yè)工會在很大程度上是被動創(chuàng)建而成的，這與上述我國企業(yè)工會普遍的組建形式相符，即依靠行政力量“自上而下”推動建立企業(yè)工會。與A企業(yè)不同，B企業(yè)受本土傳統(tǒng)影響，是以主動的方式創(chuàng)建了企業(yè)工會，其目的是希望工會能夠代表職工主動和企業(yè)溝通各類意見，這基本順應(yīng)了日本企業(yè)工會“自下而上”的組建方式。在企業(yè)工會運作方式方面，相較于B企業(yè)工會，A企業(yè)工會的獨立性較弱。A企業(yè)工會開展日常工作需要經(jīng)過企業(yè)的批準(zhǔn)方能進行，尤其是當(dāng)涉及為職工維權(quán)的工作時，企業(yè)的干預(yù)和控制更加嚴(yán)重；同時，在工會經(jīng)費上也受到企業(yè)一定的制約。而B企業(yè)工會開展各項工作時，能夠擁有獨立自主的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)和決策權(quán)，不需要得到企業(yè)的批準(zhǔn)，并且可以自主使用和管理工會經(jīng)費，企業(yè)工會的獨立性較強。工會組織架構(gòu)A企業(yè)工會和B企業(yè)工會均設(shè)立了工會委員會、經(jīng)費審查委員會和女職工委員會，工會組織架構(gòu)基本健全。兩家企業(yè)工會不同之處在于，在A企業(yè)工會內(nèi)，委員會之間存在人員交叉的情況，如女職工委員會中的主任和委員同時也是工會委員會的成員；而B企業(yè)工會則無此情況，各工會委員各司其職，職能明確。工會規(guī)模A企業(yè)工會擁有登記在冊會員175人，職工入會率約73.8%；B企業(yè)工會擁有登記在冊會員473人，其中包括正式工455名和派遣工18名，職工入會率約78.8%，正式工入會率為100%。工會干部的選舉程序從訪談中了解到，A企業(yè)最初組建工會時，工會干部人選主要是由A企業(yè)高層管理人員直接提名和委派，未經(jīng)過民主選舉程序，即工會干部人選的確定受到企業(yè)利益方的控制與影響，缺乏規(guī)范性與民主性，從而導(dǎo)致工會干部隊伍與企業(yè)利益方的聯(lián)系較為緊密，職工代表性弱化。與A企業(yè)工會相反，B企業(yè)工會干部的人選是經(jīng)由民主選舉程序產(chǎn)生，先由籌備小組醞釀提名，再通過職工代表大會以無記名的方式完成投票選舉，人員的選定過程具備民主性和規(guī)范性，從而能夠較好地反映職工的真實意愿，使工會干部隊伍具備一定的職工代表性。工會干部的綜合素質(zhì)A企業(yè)的工會干部基本都是在企業(yè)組建工會時，才第一次接觸到工會，因此仍有工會干部存在對工會認(rèn)識不到位、對工會角色定位出現(xiàn)認(rèn)知偏差的情況。在訪談中，有該企業(yè)工會干部認(rèn)為工會工作并不那么重要，工會只是該企業(yè)的一個部門，甚至認(rèn)為工會既代表職工的權(quán)益也代表企業(yè)的利益。其次，A企業(yè)工會干部隊伍內(nèi)，有部分人員缺少相應(yīng)的專業(yè)知識與技能，不熟悉工會業(yè)務(wù)內(nèi)容，針對工會工作的相關(guān)法律法規(guī)、國家和地方的政策知識掌握仍不夠全面。當(dāng)問及工會是否有針對勞資糾紛的對應(yīng)處理措施或流程時，該企業(yè)工會干部難以給出一個確切的答案。與A企業(yè)工會不同，B企業(yè)工會干部對工會的職能定位有較為明確的認(rèn)知，具備為職工維權(quán)的責(zé)任意識和開展工作所需要的業(yè)務(wù)能力。在訪談中，該企業(yè)工會干部表示，B企業(yè)工會能夠有效地維護職工權(quán)益，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)勞資爭議問題時，企業(yè)工會會作為職工的堅強后盾，堅決維護職工的合法權(quán)益，同時會向職工宣講相關(guān)法律法規(guī)，引導(dǎo)職工依法維權(quán)。工會干部的兼職情況A企業(yè)工會和B企業(yè)工會中均無專職工會干部，在職的工會干部均為兼職。從兼任的職位來看，A企業(yè)工會內(nèi)約83%的工會干部為企業(yè)行政方的中層管理人員，剩余17%的工會干部為普通職工；B企業(yè)工會干部隊伍則由4名課長級人員、5名系長級人員、5名組長級人員以及1名普通職工組成，無總經(jīng)理和副總以上的高層管理者。對于兼職工會干部這一情況，兩家企業(yè)工會干部有不同的看法。A企業(yè)工會干部認(rèn)為，兼職工會干部存在諸多難處。A企業(yè)工會干部隊伍僅12人，日常需要處理的工會事宜卻不少，然而，工會干部們還要兼顧自己的本職工作，這就使他們常常陷入兩難境地。畢竟，人的精力和時間是有限的。既要處理好手頭上本職崗位的業(yè)務(wù)問題，又要兼顧好工會工作的開展，想要真正做到兩者平衡、不偏不倚，顯然困難重重。而實際上，該企業(yè)工會干部仍是以本職工作為重，會將時間和精力更多地放在本職工作上，而非工會的工作事宜，這就難免會給本企業(yè)工會工作的效率和質(zhì)量帶來不利影響。最為重要的是，當(dāng)企業(yè)利益與職工權(quán)益發(fā)生沖突時，兼職工會干部會在替職工維權(quán)的過程中面臨重大壓力，難以完全站在職工的立場上，全心全意地為職工利益考慮，甚至?xí)驗轭櫦捌髽I(yè)利益受損，而削弱了對職工權(quán)益的有效維護。訪談中，工會干部告訴筆者：“作為工會的工作人員，我本該為員工服務(wù)，但是實際上，想要為員工辦點實事真的太難了，很多時候不是我不想，而是我不敢?！痹撈髽I(yè)工會干部面臨的難處其實不難理解，兼職工會干部受雇于企業(yè)，薪酬、獎金等均由企業(yè)發(fā)放，這就使得他們多以本職工作為重，在開展工會工作時不得不受制于企業(yè)。而很多時候，工會干部維護職工的合法權(quán)益在企業(yè)方看來是在“找麻煩”，會給企業(yè)利益帶來損害，不僅很難獲得企業(yè)方的支持，甚至容易遭到來自企業(yè)方的阻礙。在這種情況下，工會干部們難免擔(dān)心自己會由于積極維護職工合法權(quán)益而使企業(yè)經(jīng)營管理層感到不滿，從而遭受諸如降職、降薪甚至辭退等不公平對待，這就使得維護職工合法權(quán)益這項基本職能難以在該企業(yè)工會中得到切實履行。與A企業(yè)工會截然相反，在訪談中，B企業(yè)工會干部表示，本企業(yè)具有完善的管理架構(gòu)和企業(yè)文化，兼職工會干部并不會影響工會工作的質(zhì)量和效率，并且，由于企業(yè)支持工會工作，所以在為職工維權(quán)時，不需要顧忌企業(yè)方。工會工作特點如上述，A企業(yè)和B企業(yè)均為生產(chǎn)制造型企業(yè)，注重生產(chǎn)的安全與效率以及人才的保留與培育，因此，兩家企業(yè)工會許多工作的開展也緊緊圍繞這兩方面進行，主要可分為生產(chǎn)性活動和福利性活動。在生產(chǎn)性活動方面，兩家企業(yè)工會均定期組織勞動技能競賽、安全生產(chǎn)月活動、評選表彰活動，以及組織開展工作技能和安全健康的講座培訓(xùn)、知識宣傳活動等；在福利性活動方面，兩家企業(yè)工會均定期開展節(jié)慶晚會、運動會等文娛體育活動，幫扶救助困難職工，并在節(jié)假日給職工發(fā)放福利、送溫暖等。不同的是，A企業(yè)工會開展的工作僅以上述活動為主，企業(yè)工會的服務(wù)較為單一，尤其是在為職工維權(quán)方面，存在職能履行不到位的問題。相較之下，B企業(yè)工會的工作更加完善，能夠更好地維護職工的合法權(quán)益。除了上述活動，B企業(yè)工會每年會開展一次工資集體協(xié)商，并通過勞動爭議調(diào)解委員會，主動參與企業(yè)勞動爭議調(diào)解工作。除此之外，B企業(yè)工會還強調(diào)勞動者、企業(yè)工會和企業(yè)三方之間的溝通與協(xié)商，積極通過意見箱、微信群、微信公眾號、主席接待日等了解職工的需求，使企業(yè)工會能夠更好地完善自身工作，更好地為職工服務(wù)，同時幫助改善企業(yè)管理工作。工會經(jīng)費在企業(yè)工會經(jīng)費來源、使用和管理方面，A企業(yè)工會和B企業(yè)工會一致，經(jīng)費的籌集都是以上級工會返還的經(jīng)費為主，以工會會員繳納的會費為輔；同時，均擁有工會經(jīng)費使用和管理的自主權(quán)，每年都會在上級工會的指導(dǎo)下，對工會經(jīng)費的使用和管理進行預(yù)算和決算。有所不同的是，A企業(yè)工會如上述，存在工會經(jīng)費不足的問題，而B企業(yè)工會的經(jīng)費則能夠滿足工會運行的需要。

總結(jié)表STYLEREF1\s4SEQ表\*ARABIC\s12A企業(yè)和B企業(yè)工會管理比較分析比較主體A企業(yè)（中國企業(yè)）B企業(yè)（日資企業(yè)）企業(yè)文化“以客戶需求為導(dǎo)向，以質(zhì)量求生存”的經(jīng)營理念等“SANGOWAY”精神企業(yè)背景均為生產(chǎn)制造型企業(yè)，重視產(chǎn)品生產(chǎn)的安全與效率，以及人才的保留與培育企業(yè)對待工會的態(tài)度缺乏重視與支持重視與支持工會組建形式與運作方式“自上而下”，被動組建，獨立性較弱“自下而上”，主動組建，獨立性較強工會組織架構(gòu)“三委”健全委員會之間存在人員交叉的情況各委員會成員各司其職，職能明確工會規(guī)模擁有會員175人，職工入會率約73.8%擁有會員473人，職工入會率約78.8%，正式工入會率為100%工會干部的選舉程序由企業(yè)直接提名委派經(jīng)過民主選舉程序工會干部的綜合素質(zhì)部分人員對工會認(rèn)識不到位，業(yè)務(wù)能力有待提高對工會的職能定位有明確認(rèn)知，具備責(zé)任意識和業(yè)務(wù)能力工會干部的兼職情況均為兼職工會干部，且兼任的崗位中，中層管理人員比例高，普通職工比例低持消極態(tài)度，認(rèn)為兼職工會干部存在諸多難處持積極態(tài)度，認(rèn)為兼職工會干部是有利的工會工作特點均圍繞生產(chǎn)的安全與效率、人才的保留與培育開展生產(chǎn)性和福利性活動服務(wù)較為單一，維權(quán)職能履行不到位工作更完善，能夠更好地維護職工權(quán)益工會經(jīng)費經(jīng)費來源相同，均擁有使用和管理的自主權(quán)經(jīng)費不夠充足經(jīng)費充足我國民營企業(yè)工會管理發(fā)展的對策及建議對于工會管理的特征及存在的問題，我國國有企業(yè)與民營企業(yè)存在一定的差異。由于本文選取的A對于工會管理的特征及存在的問題，我國國有企業(yè)與民營企業(yè)存在一定的差異。由于本文選取的A企業(yè)案例為我國民營企業(yè)，因此對策與建議僅針對我國民營企業(yè)工會管理。推行工會干部直選，提高職工代表性我國部分民營企業(yè)工會，如A企業(yè)工會一般，存在工會干部人選由企業(yè)直接提名委派的問題，使企業(yè)工會干部的選舉程序缺乏民主性與規(guī)范性。在這一方面，我國民營企業(yè)工會應(yīng)當(dāng)與B企業(yè)工會一般，通過民主選舉程序完成工會干部隊伍的組建，實現(xiàn)企業(yè)工會干部由職工直選產(chǎn)生。在企業(yè)工會中推行工會干部直選制度，讓每一位工會會員都擁有平等的投票權(quán)。在公正、公開的原則下，按照一定的比例推選出工會會員代表，然后通過自薦、職工互薦、上級工會或企業(yè)工會推薦以及企業(yè)推薦等多種途徑推選出候選人，并最終由會員代表選舉確定工會干部隊伍的組成人員。[[]聞效儀.工會直選:廣東實踐的經(jīng)驗與教訓(xùn)[J].開放時代,2014(05):[]聞效儀.工會直選:廣東實踐的經(jīng)驗與教訓(xùn)[J].開放時代,2014(05):54-65+5-6.推行工會干部直選制度，能夠避免工會干部由企業(yè)提名、推薦或委派情況的發(fā)生，避免企業(yè)工會成為“企業(yè)的發(fā)言人”，使工會干部隊伍的構(gòu)成能夠反映職工的真實意愿，真正地代表職工利益，提升職工的話語權(quán)，同時也能夠促使工會干部具備代表和維護職工權(quán)益的責(zé)任意識，幫助提高職工對于工會的認(rèn)可度、信任度以及對工會工作的支持度，從而使企業(yè)工會的凝聚力得到增強，強化企業(yè)工會與企業(yè)利益方協(xié)商維權(quán)的力量。同樣是日資企業(yè)的深圳理光公司，就曾在2007年成功實現(xiàn)工會主席的民主選舉，隨后，該企業(yè)工會也在減少勞資糾紛、維護職工合法權(quán)益方面獲得了成功，受到時任廣東省委書記汪洋的大力推崇并要求在廣東省推廣理光經(jīng)驗，這說明了工會干部直選制度的可行性及好處。加強培訓(xùn)工作，提升工會干部素質(zhì)通過上述案例比較分析，不難發(fā)現(xiàn)A企業(yè)工會與B企業(yè)工會在工會干部綜合素質(zhì)方面的差異。事實上，與日資企業(yè)工會相比較，我國部分民營企業(yè)工會確實存在工會干部對工會的職能定位認(rèn)知有誤、缺乏責(zé)任意識和基礎(chǔ)業(yè)務(wù)能力的問題，工會干部的綜合素質(zhì)有待提升。因此，我國民營企業(yè)工會應(yīng)當(dāng)加強工會干部的培訓(xùn)工作，通過講座、網(wǎng)絡(luò)課程、外出學(xué)習(xí)交流、自我學(xué)習(xí)等方式，提高干部隊伍的整體素質(zhì)，既要使其具備開展工會工作所需要的知識與技能，同時也要讓他們明確企業(yè)工會的角色定位，了解企業(yè)工會需要履行的四項基本職能，更重要的是要強化他們代表職工、維護職工利益的責(zé)任意識，從而使工會干部能夠?qū)ζ髽I(yè)工會擁有更全面的認(rèn)知，提高工會工作的效率與質(zhì)量，更好地給予職工幫助，維護職工的利益，改善企業(yè)工會自身的管理。具體來說，一是要提升工會干部的思想政治素養(yǎng)，在貫徹落實黨的基本方針政策的基礎(chǔ)上，認(rèn)識到自身作為職工權(quán)益代表者和維護者的責(zé)任和義務(wù)，站在職工的立場上考慮問題，讓為職工做好事、辦實事、解難題的意識深入人心，成為職工的“娘家人”；二是要提高工會干部的業(yè)務(wù)知識水平，學(xué)習(xí)工會組建、工會職能、集體協(xié)商、民主管理、社會保障、勞動保護、爭議調(diào)解、財務(wù)經(jīng)審和資產(chǎn)監(jiān)管等工會業(yè)務(wù)知識，掌握《工會法》《中國工會章程》以及《勞動法》《勞動合同法》等勞動法律法規(guī)，關(guān)注黨和國家關(guān)于工會工作的相關(guān)政策要求，結(jié)合工會工作實際了解企業(yè)經(jīng)營管理的相關(guān)知識等，并確保能夠在實踐中加以運用。實施績效考核，健全激勵機制為了確保上述企業(yè)工會干部的培訓(xùn)工作能夠獲得實際效果，切實幫助提升工會干部的綜合素質(zhì)，企業(yè)工會可以與企業(yè)內(nèi)其他部門加強溝通協(xié)調(diào)、密切協(xié)作配合，通過以下兩個方面實現(xiàn)目的。一方面，對企業(yè)工會干部實施績效考核。通過實施績效考核的方式，將工會干部的工作知識與技能水平、工會工作開展情況、工作態(tài)度以及職工的滿意程度等納入到定期的考核內(nèi)容中?？梢圆扇」刹孔栽u、職工評價、第三方評價（包括企業(yè)、上級工會組織等）三者結(jié)合的方式，以確保考核結(jié)果的公正有效。另一方面，健全激勵機制。將工會干部績效考核結(jié)果與其個人的薪酬福利掛鉤，同時，對考核結(jié)果優(yōu)秀的工會干部發(fā)放獎勵津貼，評選表彰優(yōu)秀工會干部，并在企業(yè)內(nèi)積極宣傳他們的先進事跡，而對于考核結(jié)果較差的工會干部則責(zé)令其反思改進。通過這樣的方式，既讓缺乏責(zé)任意識、服務(wù)不到位的工會干部能夠認(rèn)識到自己的不足，也讓有能力、有作為的工會干部能夠得到激勵，從而調(diào)動起工會干部加強自身素質(zhì)提高、爭取更佳工作表現(xiàn)的積極性和主動性，提高工會工作開展的質(zhì)量和效率。提高專職工會干部比例，專職與兼職并存我國民營企業(yè)工會干部完全兼職化的現(xiàn)象十分普遍，A企業(yè)工會僅是其中一個例子，且反映出了工會干部完全兼職化的弊端。工會干部完全兼職化會給企業(yè)工會工作的質(zhì)量及效率造成不利影響，也使工會干部出現(xiàn)不敢為職工維權(quán)的問題。然而，考慮到我國多數(shù)民營企業(yè)及企業(yè)工會的實際條件，想要在我國民營企業(yè)內(nèi)實現(xiàn)工會干部隊伍完全專職化，是件難以實現(xiàn)的事。因此，綜合之下，我國民營企業(yè)工會應(yīng)當(dāng)適當(dāng)提高專職工會干部比例，專職與兼職工會干部并存，具體完善措施如下。第一，提高專職工會干部比例，尤其是在企業(yè)工會主席、副主席、各委主任等重要崗位，應(yīng)確保配備專職工會干部，配備具有高度責(zé)任意識、業(yè)務(wù)能力強、愿意為職工說話辦事的人員。第二，企業(yè)應(yīng)當(dāng)視實際情況，適當(dāng)減輕兼職工會干部的本職工作量，使兼職工會干部能夠擁有更多的時間和精力，專心投入到工會工作當(dāng)中去，履行自己的職能。第三，完善權(quán)益保障制度，在鼓勵工會干部積極為職工維權(quán)的同時，也要切實保護他們的利益，這一點需要上級工會的支持。如有工會干部因履行職責(zé)受到打擊報復(fù)或不公正待遇的，上級工會應(yīng)提供保護和幫助，減少他們履行職責(zé)的后顧之憂。轉(zhuǎn)變企業(yè)陳舊觀念，增強企業(yè)的支持與A企業(yè)相同，我國部分民營企業(yè)存在對工會不理解、不重視、不支持的問題，而日資企業(yè)能夠明確認(rèn)識到企業(yè)工會存在的必要性及重要價值，并從多方面為企業(yè)工會提供支持。這一點值得我國民營企業(yè)反思，也應(yīng)當(dāng)成為我國民營企業(yè)工會努力促成的方向。企業(yè)工會必須加強對企業(yè)管理者的溝通與宣傳工作，并以實際行動破除企業(yè)管理者的陳舊觀念，使其認(rèn)清企業(yè)工會存在的必要性與價值。要讓企業(yè)管理者認(rèn)識到，當(dāng)企業(yè)的規(guī)模日益增大、職工的數(shù)量不斷增多時，職工對企業(yè)的訴求必定會增加，職工與企業(yè)方發(fā)生勞資糾紛甚至沖突的概率也必然會上漲，而此時，企業(yè)工會的重要性——幫助解決勞資糾紛、協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，就會得到充分的體現(xiàn)。企業(yè)工會除了履行最關(guān)鍵的維護職能以外，可以通過履行教育職能，組織崗位培訓(xùn)、開展勞動技能競賽等，提高職工的工作知識與技能水平，從而幫助企業(yè)培育人才、提高經(jīng)濟效益；可以通過履行參與職能，開拓溝通渠道，向企業(yè)反映職工合理化建議，從而幫助企業(yè)改善自身管理等。從長遠來說，良好的企業(yè)工會管理能夠幫助企業(yè)構(gòu)建和諧勞資關(guān)系，從而為企業(yè)未來穩(wěn)定發(fā)展提供堅實的基礎(chǔ)。因此，我國民營企業(yè)工會應(yīng)當(dāng)努力讓企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變陳舊觀念，不要將企業(yè)工會的運作視作企業(yè)的額外成本負擔(dān)，妨礙企業(yè)工會日常工作的開展，要使企業(yè)管理者充分了解企業(yè)工會存在的必要性與價值，不論是在經(jīng)費撥繳上、人力物力的支持上還是在日常工作的開展上，都要予以足夠的重視與支持，將對企業(yè)工會經(jīng)費的投入等視為企業(yè)鞏固人才隊伍、培育企業(yè)文化、協(xié)調(diào)勞資關(guān)系、持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的一項“投資”，從而營造職工滿意、企業(yè)發(fā)展的“雙贏”局面。建立工資集體協(xié)商制度，維護職工權(quán)益我國部分民營企業(yè)與A企業(yè)一般，尚未在企業(yè)內(nèi)建立起工資集體協(xié)商制度，企業(yè)工會也未主動推行落實該項制度。日資企業(yè)工會則不同，如案例中的B企業(yè)工會，遵循日本企業(yè)的傳統(tǒng)以及我國政策宣傳號召，每年會代表職工與企業(yè)方開展一次工資集體協(xié)商，這一點值得我國民營企業(yè)工會學(xué)習(xí)與借鑒。我國民營企業(yè)工會應(yīng)加強對企業(yè)和職工的宣傳和教育，讓其了解在企業(yè)內(nèi)建立工資集體協(xié)商制度的必要性和好處，推動企業(yè)建立和規(guī)范工資集體協(xié)商制度。讓企業(yè)工會能夠代表職工與企業(yè)方，依法就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等涉及職工利益的重大事項進行平等協(xié)商，并簽訂集體的書面協(xié)議，從而維護職工合法權(quán)益，將勞動關(guān)系矛盾化解在萌芽狀態(tài)，促進企業(yè)勞動關(guān)系和諧發(fā)展。除此之外，開展工資集體協(xié)商，還能為企業(yè)與職工提供交流溝通的平臺，并幫助調(diào)動職工工作積極性，增強企業(yè)凝聚力。日資企業(yè)如松下電子材料（廣州）有限公司、理光高科技（深圳）有限公司、本田汽車零部件制造有限公司等，均是廣東省集體協(xié)商工作的標(biāo)桿企業(yè)。理光高科技（深圳）有限公司工會主席徐武元還提出了“沒有集體協(xié)商的工會不是一個完整的工會”的觀點。可見，開展工資集體協(xié)商是企業(yè)工會履行職能的需要。充分了解職工需求，建立工會監(jiān)督機制B企業(yè)工會十分重視職工、企業(yè)工會與企業(yè)三方之間的溝通與協(xié)商，積極主動通過意見箱、微信群、微信公眾號、主席接待日等了解職工的需求。原因在于，日資企業(yè)工會明確認(rèn)識到，傾聽職工的心聲、了解職工的需求，能夠有效幫助企業(yè)以及企業(yè)工會改善自身管理，促進三者共同良性發(fā)展。這一方面，同樣值得我國民營企業(yè)工會參考與借鑒。企業(yè)工會應(yīng)當(dāng)拓寬與職工的溝通渠道，以座談會、意見箱、主席接待日等形式，或是利用微信、微博和論壇等網(wǎng)絡(luò)平臺，或是借助對工會干部的績效評價，又或是通過職工代表大會、會員代表大會、集體協(xié)商等，多種渠道、多種形式及時了解職工當(dāng)下的實際需求，從而適時調(diào)整企業(yè)工會的工作重點，彌補企業(yè)工會的不足，并將職工對企業(yè)的意見和建議及時反饋給企業(yè)管理層，與企業(yè)管理層做好溝通協(xié)商工作。同時，也應(yīng)建立起企業(yè)工會工作監(jiān)督機制。企業(yè)工會應(yīng)當(dāng)秉持公開、透明的原則，定期公布工會的經(jīng)費籌集與使用情況、工會近期工作內(nèi)容、工會干部的具體選舉流程、工會干部有關(guān)工會工作的績效考核情況等，并接受職工的滿意度調(diào)查。加強宣傳教育，提高職工參與工會積極性相較于日資企業(yè)，目前我國民營企業(yè)工會還存在的一大問題便是，職工參與工會的積極性和主動性不足。這一點既在企業(yè)工會的入會率上有所體現(xiàn)，也從職工參與企業(yè)工會活動、尋求企業(yè)工會幫助的實際情況中有所反映。之所以會存在這一問題，原因主要有兩方面。一是職工對企業(yè)工會的認(rèn)知有誤，認(rèn)為企業(yè)工會是站在企業(yè)一方，因此難以信任工會，對工會產(chǎn)生心理排斥；二是職工對企業(yè)工會的認(rèn)知不足，以為企業(yè)工會的作用僅是發(fā)放福利、組織文娛體育活動，不清楚工會具體的職能作用。企業(yè)工會如果缺乏職工的參與，便難以真正發(fā)揮其作為職工權(quán)益代表的作用，企業(yè)工會的發(fā)展也將失去活力。因此，我國民營企業(yè)工會必須加強對職工的宣傳教育，糾正職工對企業(yè)工會形成的錯誤認(rèn)知，讓職工得以充分了解企業(yè)工會、認(rèn)可企業(yè)工會、信任企業(yè)工會，從而提高職工參與企業(yè)工會的積極性和主動性，具體的舉措如下。通過企業(yè)公告宣傳欄、宣傳單、講座宣傳等方式，或是借助企業(yè)官方網(wǎng)站、微信公眾號、微博等網(wǎng)絡(luò)平臺，積極宣傳企業(yè)工會的職能作用、具體工作內(nèi)容，尤其要以企業(yè)工會為職工提供權(quán)益保障、調(diào)解勞動爭議和幫扶困難職工等內(nèi)容作為宣傳的重點，讓職工能夠切實感受到企業(yè)工會所發(fā)揮的重要作用。同時，也要注重向職工普及法律知識，以專題宣傳、案例分享等形式進行宣傳教育，提高職工的法律素養(yǎng)，讓職工更好地了解自身的權(quán)利和義務(wù)，增強職工維護自身權(quán)利的意識和能力，并培養(yǎng)職工在出現(xiàn)問題時主動尋求工會幫助的意識，引導(dǎo)職工依法合理反映自身訴求、維護自身權(quán)益。在這一方面，燕山石化公司工會與時俱進，積極開發(fā)了可提供多項服務(wù)的“智慧工會”APP。例如，職工可以在自身權(quán)益受到侵害時，借助該APP實現(xiàn)互助保障和法律援助，也可以通過該APP學(xué)習(xí)掌握法律知識，使職工能夠更便捷地享受工會提供的服務(wù)，更實際地感受工會的職能作用。[[][]楊玉龍.讓“智慧工會”助力職工權(quán)益保護[N].兵團日報(漢),2019-05-28(006).結(jié)語當(dāng)前，隨著社會主義市場經(jīng)濟的建設(shè)和深入發(fā)展，我國勞資矛盾日益突出，企業(yè)工會的重要性也愈發(fā)凸顯。但諸多現(xiàn)象表明，我國企業(yè)工會管理還存在許多尚待改善之處。“他山之石，可以攻玉”，盡管日本企業(yè)工會正處于衰退時期，但其成熟的工會管理經(jīng)驗仍值得我國企業(yè)工會參考與借鑒。因此，本文通過對中日企業(yè)工會管理進行比較分析，研究發(fā)現(xiàn)兩者在發(fā)展歷程和表現(xiàn)特征方面存在的異同之處，并結(jié)合實際案例，多角度進行進一步的比較分析，發(fā)現(xiàn)我國民營企業(yè)工會管理的不足以及日資企業(yè)工會管理的成功經(jīng)驗，針對性地提出推行工會干部直選、加強工會干部培訓(xùn)、健全績效考核與激勵機制、提高專職工會干部比例、轉(zhuǎn)變企業(yè)陳舊觀念、建立工資集體協(xié)商制度、充分了解職工需求、建立工會監(jiān)督機制、加強宣傳教育以提高職工參與工會積極性的對策與建議，希望有助于改善我國民營企業(yè)工會管理發(fā)展。相較于國有企業(yè)，我國民營企業(yè)工會管理存在更多亟需改善的問題。相信隨著民營企業(yè)工會管理問題得到有效的解決，我國企業(yè)工會管理將進入更高層次的發(fā)展階段。無論如何，如何完善我國企業(yè)工會管理發(fā)展，使工會能夠更好地發(fā)揮其職能作用，維護職工權(quán)益，促進企業(yè)勞資關(guān)系和諧，都是需要持續(xù)深入研究的一個問題。本文由于筆者能力有限，對該問題的研究仍不夠透徹，所提觀點也有待進一步探討，今后還需要繼續(xù)結(jié)合實際進行學(xué)習(xí)與研究。 參考文獻致謝四年的大學(xué)生活即將告一段落，我們也將邁向人生的下一階段。在論文的最后，我想要向在過去四年里，曾給予過我悉心指導(dǎo)與幫助的老師們、一起創(chuàng)造了許多珍貴回憶的朋友們以及始終默默支