崗位設(shè)計書說明-關(guān)于開展崗位設(shè)計與管理工作的通知

崗位設(shè)計書說明關(guān)于開展崗位設(shè)計與管理工作的通知公司各部：隨著公司各單位業(yè)務(wù)工作的順利開展，各部門業(yè)務(wù)運轉(zhuǎn)需設(shè)定的崗位及崗位職責(zé)和編制已逐步明確，為加強人力資源開發(fā)與管理，推進公司總部EVA薪酬分配的實施工作，決定在公司總部開展崗位設(shè)計與管理工作。要求各部指定專人抓此項工作的落實，近期主要完成以下兩方面工作。一、按附件一統(tǒng)一格式，專人組織填寫、部門認真審核，5月15日前完成對本部門崗位進行的規(guī)范化設(shè)計，提交人力資源部后，人力資源部會同綜合管理部等部門進行評審，以建立公司總部崗位管理的規(guī)范體系，并為公司各部本次EVA薪酬分配方案制定時崗位測評、EVA歸級及崗位定員的審定提供重要的基礎(chǔ)依據(jù)。二、根據(jù)本部門承擔(dān)的管理與經(jīng)濟指標，提交本部門業(yè)績量化考核的EVA薪酬分配指標及對本部門員工業(yè)績量化考核的EVA薪酬分配管理辦法（指標設(shè)計與辦法制定原則見附件二），于5月18日前提交人力資源部。人力資源部據(jù)此會同計劃財務(wù)部、綜合管理部等部門制定出公司EVA薪酬分配指標考核體系，以支撐實施EVA薪酬分配對績效工資量化考核的需要。人力資源部附件一：崗位設(shè)計書業(yè)務(wù)室名稱崗位名稱市場價位/EVA歸級匯報關(guān)系崗位編碼崗位定員現(xiàn)配備人數(shù)崗位分類工作目標崗位職責(zé)描述具體內(nèi)容頻次工作量（精力）分配權(quán)重與其他崗位間的業(yè)務(wù)接口崗位素質(zhì)要求（任職條件）年齡專業(yè)知識業(yè)務(wù)能力學(xué)歷閱歷崗位評價因素（附表填寫）環(huán)境條件工作地毒害物工作復(fù)雜程度對信息的活動對人的活動專業(yè)程度管理幅度主要業(yè)務(wù)跨度工作量8小時內(nèi)工作充實度例行額外工作量（8小時外工作量）非例行額外工作量（8小時外工作量）工作強度體力強度腦力強度責(zé)任程度創(chuàng)新程度重要度主要崗位績效評價指標與分配考核指標指標描述考核頻率考核方式考核結(jié)果分數(shù)權(quán)重其他職責(zé)細化考核部分說明考核頻率考核方式考核結(jié)果分數(shù)權(quán)重上一級主管領(lǐng)導(dǎo)定性評價說明考核頻率考核方式考核結(jié)果分數(shù)權(quán)重制表：部門審核：填寫說明：一、崗位名稱：要求根據(jù)崗位特征精確、概括的提煉出名稱，字長以2-4字為最佳，最多不超過六個字；崗位的設(shè)定應(yīng)遵循部門所具有的職能及正常運轉(zhuǎn)的實際需要，原則上崗位定員在一人或一人以上時才能設(shè)崗。二、市場價位/EVA歸級：指部門認為此崗位應(yīng)給定的市場價位（月薪值）或EVA應(yīng)歸的崗級。三、崗位編碼：由公司統(tǒng)一編制，各部不填寫此項。四、崗位分類：分為五類，填寫代碼（此項是單項選擇）A、服務(wù)/事務(wù)B、技術(shù)C、輔助管理D、一般管理E、技術(shù)管理F、組織管理五、崗位定員與現(xiàn)配備人數(shù)：根據(jù)完成崗位職責(zé)的工作量、復(fù)雜程度等方面因素，去確定該崗位的定員。六、崗位職責(zé)描述：指某一部門具有的系統(tǒng)職能所賦予為完成本崗位業(yè)務(wù)工作的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)；工作量（精力）分配權(quán)重是指完成該工作量的時間占日、周、月、季、年度有效工作時間的分配權(quán)重。七、主要崗位績效評價指標與分配考核指標及其他職責(zé)細化考核部分與上一級主管領(lǐng)導(dǎo)定性評價：前者是將本崗位主要職責(zé)中便于進行量化評價的工作由定性轉(zhuǎn)化為定量的導(dǎo)向性分配考核指標，其權(quán)重之和應(yīng)小于100%；后者是前者權(quán)重不足100%部分對應(yīng)的考核內(nèi)容，其中上一級主管領(lǐng)導(dǎo)定性評價權(quán)重不能大于30%。上述考核結(jié)果劃為3-5檔，分數(shù)與它的對應(yīng)關(guān)系：3檔優(yōu)：100分中：60分差：20分4檔優(yōu)：100分良：80分中：60分差：20分5檔優(yōu)：100分良：80分中：60分較差：40分差：20分此項內(nèi)容主要是解決如何對本崗員工的績效進行評估、如何將其工作績效與分配量化掛鉤，并對崗位員工高標準地完成本崗工作目標起到科學(xué)的導(dǎo)向性作用，其它詳細說明見附件二。八、與其它崗位間的業(yè)務(wù)接口：用文字或圖示方法描述（用MicrosoftPowerpoint或MicrosoftExcel或MicrosoftWord軟件)為完成本崗業(yè)務(wù)工作需同本部門其它崗位及其它部門或公司外部相關(guān)業(yè)務(wù)崗位的業(yè)務(wù)接口與關(guān)系。九、崗位素質(zhì)要求（任職條件）：主要指對上崗者的年齡、學(xué)歷、閱歷、專業(yè)知識與業(yè)務(wù)能力等方面的要求；閱歷是指從事本崗工作需要的一種或多種工作經(jīng)歷背景。十、崗位評價因素：此項內(nèi)容主要是針對賦予崗位的職責(zé)、崗位的性質(zhì)和工作定位，對崗位本身固有的屬性進行科學(xué)的評價，進而確定該崗位的基本市場價位（EVA歸級等），詳細內(nèi)容見附表（適合室主任及以下崗位）。十一、匯報關(guān)系：填寫上級直屬領(lǐng)導(dǎo)。十二、工作目的：崗位工作所做的預(yù)期結(jié)果。十三、本附件一是樣表，要求按格式認真填寫，但不局限表上所設(shè)定的空格位置。附件二：部門/崗位業(yè)績量化考核的EVA薪酬分配指標設(shè)計原則1、盡量采用可以量化、自動核算、非主觀評價而獲得的指標；基本不采用無法量化的定性指標、事后為獲得此指標數(shù)據(jù)專門組織評價才可得到的指標。2、盡量將指標直接采用月度工作量完成率、工作失職帶來公司的損益度、工作準確率、業(yè)務(wù)控制力和專業(yè)性管理與經(jīng)濟指標，如“資產(chǎn)占用”、“成本”、“銷售額”、“利潤”、“勞動生產(chǎn)率”等勞動與財務(wù)指標。3、在權(quán)重設(shè)定上，目前可以量化、可以自動核算獲得的指標權(quán)重放大；目前可以量化，但無法自動核算獲得，需要較多的專門統(tǒng)計工作量（尤其是手工統(tǒng)計工作量）的重要指標可以也列出，但權(quán)重減小，在具備自動核算條件時再將其權(quán)重放大。目前無法量化的定性指標，可能對實際績效評價非常重要、影響很大，但在暫時不能可靠地按簡單易操作、合理可行的評價方法評價之前權(quán)重也減小。無法量化的定性指標建議統(tǒng)一由上一級主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己認為應(yīng)該評價的指標和自己掌握的情況進行定性或定量評價，權(quán)重設(shè)為30%以內(nèi)，以體現(xiàn)層級管理制原則。4、量化指標的核算，設(shè)置在第二方同級或上一級單位，比如：對人力資源部工作設(shè)定的評價考核指標的核算設(shè)置在計劃財務(wù)部等，并最終匯總轉(zhuǎn)化為財務(wù)數(shù)據(jù)或管理目標。公司對各單位的指標超節(jié)情況進行考核，各單位再逐級追溯賠償，逐級落實，形成閉環(huán)。5、指標的設(shè)定，要選定一定的考核基數(shù)，高于或低于此基數(shù)的按一定對應(yīng)比例掛鉤考核績效工資，本績效考核指標的的超節(jié)均指在所核算基數(shù)的基礎(chǔ)上。各單位每月或每年績效工資總額依照EVA薪酬分配理念應(yīng)逐步提高或降低至一定的水平上。6、指標的設(shè)定應(yīng)有利于建立正確的激勵與約束導(dǎo)向，圍繞公司各部工作績效、生產(chǎn)經(jīng)營成本的控制與效益的增減，使分配考慮的績效因素與管理目標協(xié)同，促進公司的生產(chǎn)經(jīng)營管理工作形成管理閉環(huán)。7、按照EVA理念，上、下浮額度對等，效率優(yōu)先兼顧公平。8、在公司薪酬分配指標考核體系建立與運行初期，將重點關(guān)注每個單位2～3個指標，這2～3個指標力爭是用可靠數(shù)據(jù)驗證的，或績效評價結(jié)果員工認可度高的，不會受到太多其他單位或個人因素影響的。所以，上報指標時建議依ABC排序法，排在前2～3位的應(yīng)是各單位要重點關(guān)注的指標，在權(quán)重上應(yīng)設(shè)得重一些；排在3位以后的應(yīng)是提醒各單位盡量給予關(guān)注的指標，在權(quán)重設(shè)計上應(yīng)輕一些。附件：崗位評價因素項目影響因素代碼評級依據(jù)填寫欄環(huán)境條件工作地A基本在室內(nèi)作業(yè)B約三分之一的時間深入現(xiàn)場C約二分之一的時間深入現(xiàn)場D約三分之二的時間深入現(xiàn)場毒害物A在正常條件下工作B有時在有毒有害環(huán)境下工作C經(jīng)常在有毒有害環(huán)境下工作工作復(fù)雜程度對信息的活動A單純被動接受和復(fù)制信息，幾乎不需要分析信息和數(shù)據(jù)B接受信息，根據(jù)常規(guī)方法對信息和數(shù)據(jù)進行分類和匯總C分析標準信息數(shù)據(jù)或使用經(jīng)過他人分析的數(shù)據(jù)，形成新的信息或結(jié)論D主動獲取相關(guān)信息，將顯著相關(guān)事實從大量不相關(guān)事實中區(qū)分出來，綜合分析，研究事情的內(nèi)在聯(lián)系，預(yù)測未來對人的活動A與他人接觸不多，相對獨立地工作B需要與他人交談和咨詢，溝通信息，傳遞資料C與組織各層次和人進行聯(lián)系與溝通，需要督促或跟蹤人的活動D需要與他人談判，實現(xiàn)組織目標專業(yè)程度A簡單（簡單事務(wù)性/服務(wù)性工作）B較簡單（一般程序性工作，運用公用技能或運用簡單的專業(yè)技能）C較復(fù)雜（一般技術(shù)或管理類工作、復(fù)雜程序性工作，需要專業(yè)技能）D復(fù)雜（技術(shù)與管理結(jié)合類工作，運用專業(yè)理論知識較多，需要熟練的專業(yè)技能）E很復(fù)雜（開發(fā)創(chuàng)新性的工作，要綜合運用各種專業(yè)知識，需要精深的專業(yè)技能）管理幅度A無直接下屬B直接下屬人數(shù)1-2人C直接下屬人數(shù)3-4人D直接下屬人數(shù)5-7人E直接下屬人數(shù)7人以上主要業(yè)務(wù)跨度A公司總部B公司總部與兩地三廠C公司總部、兩地三廠、東風(fēng)公司內(nèi)D公司總部、兩地三廠、東風(fēng)公司內(nèi)外工作量8小時內(nèi)工作充實度A作業(yè)充實度在40%以下，工作很輕松B作業(yè)充實度在41%——50%，工作輕松C作業(yè)充實度在51%——60%，工作比較輕松D作業(yè)充實度在61%——70%，工作不太繁忙E作業(yè)充實度在71%——80%，工作比較繁忙F作業(yè)充實度在81%——90%，工作繁忙G作業(yè)充實度在91%——100%，工作特別繁忙例行額外工作量（8小時外工作量）A沒有定時加班或每年一兩次定時加班，例行額外工作量每年50小時以下B每年數(shù)次定時加班，例行額外工作量每年50小時以上C每年數(shù)次定時加班，例行額外工作量每年100小時以上D經(jīng)常定時加班，例行額外工作量每年200小時以上E幾乎每月都定時加班，額外工作量每年300小時以上非例行額外工作量（8小時外工作量）A有不定時加班情況，非例行額外工作量每年50小時以下B較少的不定時加班情況，非例行額外工作量每年50小時以上C較多的不定時加班情況，非例行額外工作量每年100小時以上D很多的不定時加班情況，非例行額外工作量每年200小時以上E經(jīng)常的不定時加班情況，非例行額外工作量每年300小時以上工作強度體力強度A體力強度小B體力強度較小C體力強度較大D體力強度大腦力強度A簡單腦力勞動B較簡單的腦力勞動C一般的腦力勞動D較復(fù)雜的腦力勞動E創(chuàng)造性腦力勞動F連續(xù)性創(chuàng)造性腦力勞動責(zé)任程度創(chuàng)新程度A主要是依據(jù)標準、規(guī)范辦事（在有標準可循或有慣例可參考或領(lǐng)導(dǎo)的詳細工作步驟陳述后進行工作）B依據(jù)標準、規(guī)范辦事，較少處理非程序性工作（在部分有標準可循或有慣例可參考或領(lǐng)導(dǎo)的廣泛指導(dǎo)后進行工作，需要很少量的創(chuàng)新）C較多處理非程序性的工作，基于獲取一定信息量的基礎(chǔ)上，對工作做出分析、判斷與創(chuàng)新（在部分有標準可循或有慣例可參考或領(lǐng)導(dǎo)的一般指導(dǎo)后進行工作，需要較