人力資源管理考試重點(diǎn)

人力資源管理一．名詞解釋（3*5）1.人力資源管理:人力資源管理學(xué)作為一門獨(dú)立的學(xué)科體系，作為現(xiàn)代工商管理整個(gè)體系中的一個(gè)重要組成部分，約出現(xiàn)在20世紀(jì)60年代中后期。他研究如何最有效、最合理的管理和使用企業(yè)所擁有的最寶貴資源---其員工們的才能與熱情，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)，使其經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益最大化。2.工作分析：職務(wù)分析又稱工作分析，是全面了解一項(xiàng)職務(wù)的管理活動(dòng)，也是對(duì)該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范(任職資格)的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。3.人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)企業(yè)未來的人力需求，預(yù)測(cè)其內(nèi)部人力資源供給滿足這些需求的程度，確定供求之間的差距，制定人力資源凈需求計(jì)劃，用以指導(dǎo)人力資源的招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、晉升和調(diào)動(dòng)，確保企業(yè)對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求的活動(dòng)。4.結(jié)構(gòu)化面試：此類面試要先擬定好所提的全部問題，然后一一提問。這樣有準(zhǔn)備的系統(tǒng)的提問有利于提高面試效率，了解情況較為全面，但談話方式程式化，不太靈活。5.BD面試：即行為描述面試。是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。面試主考官通過行為描述面試要了解兩個(gè)方面：一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；二是了解他對(duì)特定性行為所采取的行為模式，并將其行為模式與所空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。6.STAR面試：這種面試關(guān)注的是面試者如何去實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)，在面試中，主考官試圖找到過去成就中他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)，STAR指的是背景、任務(wù)、行動(dòng)和結(jié)果。7.人才測(cè)評(píng)中心：“人才測(cè)評(píng)中心”是一種測(cè)評(píng)人才的活動(dòng)、方法、形式、技術(shù)和程序。由一系列按照帶測(cè)評(píng)維度的特點(diǎn)和要求而精心設(shè)計(jì)的測(cè)試、操練的練習(xí)組成，目的在于誘發(fā)被測(cè)評(píng)者在選定的待測(cè)平方面表現(xiàn)出有關(guān)行為而提出評(píng)價(jià)。8.新員工導(dǎo)向:從淺層意義上講，員工入職導(dǎo)向活動(dòng)是指對(duì)新員工指引方向，使之對(duì)新的工作環(huán)境、條件、人際關(guān)系、應(yīng)盡職責(zé)、工作內(nèi)容、規(guī)章制度、組織的期望有所了解，能盡快進(jìn)入角色，并創(chuàng)造優(yōu)良績(jī)效。從深層作用分析，入職導(dǎo)向活動(dòng)對(duì)培養(yǎng)員工的組織歸屬感（又稱為組織承諾）意義更為長(zhǎng)遠(yuǎn)重大。9.職業(yè)生涯：

職業(yè)生涯是指與工作或職業(yè)相關(guān)的整個(gè)人生歷程。10.職業(yè)錨：是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。實(shí)際就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心。11.360度考核：是指與被考核者在工作中有較多工作接觸、對(duì)被考核者的工作表現(xiàn)比較了解的不同方面的人員，從不同的角度對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，評(píng)估完成后根據(jù)確定的不同評(píng)價(jià)者的權(quán)重得出一個(gè)綜合的評(píng)價(jià)結(jié)果。這些評(píng)價(jià)者包括：來自上級(jí)監(jiān)督者的自上而下的評(píng)價(jià)、來自下屬的自下而上的評(píng)價(jià)、來自同級(jí)的評(píng)價(jià)、來自企業(yè)內(nèi)部的支持部門和供應(yīng)部門的評(píng)價(jià)、來自公司內(nèi)部和外部的客戶的評(píng)價(jià)，以及本人的自我評(píng)價(jià)。12.KPI：KPI是通過對(duì)組織運(yùn)作過程的關(guān)鍵成功因素進(jìn)行開發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。二．簡(jiǎn)答題（5*6）1.簡(jiǎn)述人力資源的特征。1.兩重性：人力資源同時(shí)具有生產(chǎn)性和消費(fèi)性。生產(chǎn)性是指人力資源是物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造者，而且人力資源的利用需要一定條件。消費(fèi)性是指人力資源的保持與維持需要消耗一定的物質(zhì)財(cái)富2.能動(dòng)性：是指人力資源是體力與智力的結(jié)合，具有主觀能動(dòng)性，具有不斷開發(fā)的潛力。3.開發(fā)持續(xù)性：是指人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，他不想物質(zhì)資源那樣，形成最終產(chǎn)品之后就無法繼續(xù)開發(fā)了。開發(fā)的持續(xù)性意味著不僅人力資源的使用過程是開發(fā)的過程，而且培訓(xùn)、積累、創(chuàng)造過程也是開發(fā)的過程，人力資源是可以多次開發(fā)的資源。4.時(shí)效性：人力資源如果長(zhǎng)期不用，就輝煌費(fèi)和退化。5.社會(huì)性：個(gè)人與個(gè)人、個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、個(gè)人和組織、個(gè)人與企業(yè)制度、個(gè)人與企業(yè)文化等都有會(huì)相互作用和相互影響；人力資源與組織、民族、國(guó)家等緊密聯(lián)系在一起。2.簡(jiǎn)述人力資源管理系統(tǒng)的職能活動(dòng)。獲取—找到最合適的人；整合—讓員工與組織融為一體；激勵(lì)與保持—讓員工保持積極有效的工作狀況；調(diào)控—員工與崗位動(dòng)態(tài)相宜；開發(fā)—提升員工素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值3.為什么要進(jìn)行工作分析？只有做好了職務(wù)分析與設(shè)計(jì)工作，才能據(jù)此完成以下的工作：使整個(gè)企業(yè)有明確的職責(zé)和工作范圍；招聘、選拔使用所需的人員；

制定職工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃；設(shè)計(jì)出合理的工資、獎(jiǎng)酬、福利政策的制度；制定考核標(biāo)準(zhǔn)，正確開展績(jī)效評(píng)估工作；設(shè)計(jì)、制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)；制定企業(yè)人力資源規(guī)劃3.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的目的？防止人員配置過?；虿蛔?；確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)有適當(dāng)數(shù)目且具有必備技能的員工；確保組織能對(duì)環(huán)境變化做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)；為所有的人力資源活動(dòng)和體系提供方向和一致標(biāo)準(zhǔn)；5.為什么說招聘稱為人力資源管理的經(jīng)常性工作之一？市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，涉及到企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展的各個(gè)階段；一個(gè)企業(yè)不可能永遠(yuǎn)留住自己所需要的人才，不可控性，企業(yè)的正常性流動(dòng)都使得人員招聘是正常性的活動(dòng)。6.招聘要求有哪些？符合國(guó)家的有關(guān)法律、政策、和本國(guó)利益。如禁止未成年就業(yè)、不得歧視婦女————合法確保錄用人員的質(zhì)量?！Ч档驼衅赋杀?，提高招聘的工作效率?！使?、公正7.簡(jiǎn)述面試的真正目的。評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力。評(píng)估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任這個(gè)工作。完成對(duì)應(yīng)試者的剖析。信息的證實(shí)，能力的進(jìn)一步考核。進(jìn)一步論證素質(zhì)與工作崗位之間的匹配性8.簡(jiǎn)述情商的內(nèi)容。

一是認(rèn)識(shí)自身的情緒。因?yàn)橹挥姓J(rèn)識(shí)自己，才能成為自己生活的主宰。二是能妥善管理自己的情緒。即能調(diào)控自己；三是自我激勵(lì)，它能夠使人走出生命中的低潮，重新出發(fā)。四是認(rèn)知他人的情緒。這是與他人正常交往，實(shí)現(xiàn)順利溝通的基礎(chǔ)；五是人際關(guān)系的管理。即領(lǐng)導(dǎo)和管理能力。9.在職業(yè)生涯管理中，組織需要扮演什么樣的角色？一，宣傳鼓動(dòng)者二，制度建設(shè)者三，職業(yè)導(dǎo)師四，培訓(xùn)管理者五，組織協(xié)調(diào)者10.簡(jiǎn)述績(jī)效考核的內(nèi)容。德：是員工的品德素質(zhì)，決定個(gè)人的行為取向，反映了員工的工作價(jià)值觀。能：是員工的能力素質(zhì)。勤：是勤奮敬業(yè)的精神，主要職員工的工作積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性、紀(jì)律性和出勤率。績(jī)：?jiǎn)T工的工作成果，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和經(jīng)濟(jì)效益等。簡(jiǎn)述亞當(dāng)斯的公平理論的內(nèi)容。基本內(nèi)容包括三個(gè)方面：(1)公平是激勵(lì)的動(dòng)力。公平理論認(rèn)為，人能否受到激勵(lì)，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。如果得失比例和他人相比大致相當(dāng)時(shí)，就會(huì)心理平靜，認(rèn)為公平合理心情舒暢。比別人高則令其興奮，是最有效的激勵(lì)，但有時(shí)過高會(huì)帶來心虛，不安全感激增。低于別人時(shí)產(chǎn)生不安全感，心理不平靜，甚至滿腹怨氣，工作不努力、消極怠工。因此分配合理性常是激發(fā)人在組織中工作動(dòng)機(jī)的因素和動(dòng)力。（2）公平理論的模式（即方程式）:Qp/Ip=Qo/IoQp代表一個(gè)人對(duì)他所獲報(bào)酬的感覺。Ip代表一個(gè)人對(duì)他所做投入的感覺。Qo代表這個(gè)人對(duì)某比較對(duì)象所獲報(bào)酬的感覺。Io代表這個(gè)人對(duì)比較對(duì)象所做投入的感覺。（3）不公平的心理行為。當(dāng)人們感到不公平待遇時(shí)，在心里會(huì)產(chǎn)生苦惱，呈現(xiàn)緊張不安，導(dǎo)致行為動(dòng)機(jī)下降，工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。個(gè)體為了消除不安，一般會(huì)出現(xiàn)以下一些行為措施：通過自我解釋達(dá)到自我安慰，逐個(gè)上造成一種公平的假象，以消除不安；更換對(duì)比對(duì)象，以獲得主觀的公平；采取一定行為，改變自己或他人的得失狀況；發(fā)泄怨氣，制造矛盾；暫時(shí)忍耐或逃避。12.簡(jiǎn)述影響薪酬制定的因素。外在因素：勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況；地區(qū)與行業(yè)的特點(diǎn)與慣例；當(dāng)?shù)厣钏?；?guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)內(nèi)在因素：企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；公司的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力；公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化三．論述題（2*8）1.試論述傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別?，F(xiàn)代人力資源管理視員工為有價(jià)值的重要資源，管理目的是滿足員工自我發(fā)展的需要，保障組織長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的實(shí)現(xiàn)，以人為中心，管理視野廣闊，具有遠(yuǎn)程性，注重戰(zhàn)略，具有策略性，主動(dòng)并注重開發(fā)，管理功能有效組合，有系統(tǒng)性，管理活動(dòng)內(nèi)容豐富，其部門屬性是生產(chǎn)與效益部門，與其他部門和諧合作，處于企業(yè)管理中的決策層。傳統(tǒng)人事管理視員工為成本負(fù)擔(dān)，管理目的是保障組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以事為中心，管理視野狹窄，具有短期性，注重戰(zhàn)術(shù)，具有業(yè)務(wù)性，被動(dòng)并注重管好，管理功能單一而分散，管理活動(dòng)內(nèi)容簡(jiǎn)單，其部門屬性是成本損耗部門，與其他部門對(duì)立抵觸，處于企業(yè)管理中的執(zhí)行層。2.試論述人力資源管理的重要性。

人力資源是企業(yè)發(fā)展的命脈，人是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，如何做到最大限度的人力資源管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性，是每個(gè)企業(yè)管理者必須思考的問題。一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中受重視程度。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要，它能夠提高員工的工作績(jī)效，從而更好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。2.你如何看待裁員？裁員的積極意義在于可以降低成本，尤其是勞動(dòng)力成本，從而提高企業(yè)未來的競(jìng)爭(zhēng)能力；技術(shù)變革減少了對(duì)人力資源的數(shù)量需求，裁員也滿足了結(jié)構(gòu)性調(diào)整的需要；通過兼并和收購(gòu)，減少官僚性日常事務(wù)，可以替換出管理人員和一些專業(yè)技術(shù)人員。但是裁員也有消極作用，裁員可以短期獲利，但長(zhǎng)期效應(yīng)可能是負(fù)的；裁員導(dǎo)致了人才的流失，而且常常阻斷了人們賴以發(fā)展創(chuàng)造力和靈活性的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，許多在裁員運(yùn)動(dòng)中被請(qǐng)回家的員工后來被證明是企業(yè)的一種無法被替代的資產(chǎn)（許多公司以重新雇傭來收?qǐng)觯?，僥幸留下的員工會(huì)變得心胸狹窄、以自我為中心、不愿冒風(fēng)險(xiǎn)；員工看不到晉升與發(fā)展的希望，則會(huì)士氣低落，主動(dòng)辭職，裁員處理不當(dāng)，還會(huì)影響企業(yè)的公眾在形象，導(dǎo)致難以招聘。3.對(duì)于“養(yǎng)人不如挖人”你是如何理解的？

如果一個(gè)企業(yè)認(rèn)為養(yǎng)人不如挖人，那么這個(gè)企業(yè)是短視的，很難成功，這些企業(yè)無非是認(rèn)為，"養(yǎng)人"耗費(fèi)成本巨大，不如"挖人"來得省時(shí)省力。但是從人力資本的角度來看，挖人不如養(yǎng)人。

一方面，挖來的人，他也許會(huì)被過去的經(jīng)驗(yàn)所束縛，又可能與新企業(yè)的文化不相融，導(dǎo)致不能在新的企業(yè)中大展身手。另一方面，企業(yè)通過對(duì)人力資本的投資，可以獲得長(zhǎng)期的效益，也會(huì)使員工更加忠誠(chéng)于這個(gè)企業(yè)，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。4.培訓(xùn)的失敗，很多時(shí)候都是因?yàn)榕嘤?xùn)需求的錯(cuò)位。請(qǐng)談?wù)勅绾未_定培訓(xùn)的真實(shí)需求？我認(rèn)為確定培訓(xùn)需求可以從三方面入手，分別是組織層面，個(gè)人層面以及工作層面。組織層面上，比如改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，晉升，開拓新市場(chǎng)或引進(jìn)新技術(shù)，新員工的進(jìn)入，需要解決某一問題，實(shí)施組織變革等。工作層面上則確認(rèn)一項(xiàng)職務(wù)或工藝，將職務(wù)分解為若干項(xiàng)主要任務(wù)，再將每一個(gè)任務(wù)分解為子任務(wù)，確定完成每一項(xiàng)任務(wù)和子任務(wù)所需的技能，最后確定對(duì)哪些技能需要進(jìn)行員工培訓(xùn)。個(gè)人層面則可通過缺口理論來確定培訓(xùn)需求，找到個(gè)人現(xiàn)有的技能水平和希望的技能水平的差距從而確定所需的培訓(xùn)水平。5.試論述影響我們職業(yè)生涯成功的因素有哪些？影響職業(yè)生涯的因素分為個(gè)人因素和組織因素。個(gè)人因素有個(gè)人的生物構(gòu)造：健康、體能、天資和其他遺傳因素，這決定了能做什么，個(gè)人的性格、能力、意志品質(zhì)，這決定了適合做什么，個(gè)人的價(jià)值觀、態(tài)度以及由此決定了的生活目標(biāo)、抱負(fù)與手段，這決定了成功與否，個(gè)人解決問題的經(jīng)驗(yàn)，這決定了工作的效率和成長(zhǎng)的速度，還有作為社會(huì)人的角色與他所在的家庭。組織因素有組織類型，組織文化，組織規(guī)模以及組織生命周期。四．單項(xiàng)選擇題（1*19）A1、各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是（）。A、德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)B、回歸分析方法C、勞動(dòng)定額法D、轉(zhuǎn)換比率法C2、（

）屬于人力資源管理部門的職責(zé)。A、直接管理組織成員B、獨(dú)立負(fù)責(zé)人員的選、聘、訓(xùn)、評(píng)及開發(fā)、調(diào)配C、協(xié)助各級(jí)管理者做好組織成員的管理與開發(fā)D、領(lǐng)導(dǎo)和控制組織成員D3、狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是（）。

A、企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃

B、企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃

C、企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃

D、企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃B5、生產(chǎn)過程中，員工可以自行設(shè)定目標(biāo)，獲得各種反饋信息，這種工作設(shè)計(jì)的措施屬于（

）。

A、工作滿負(fù)荷

B、工作豐富化C、橫向擴(kuò)大工作

D、縱向擴(kuò)大工作C6、人力資源需求的影響因素不包括（

）。

A、企業(yè)外部環(huán)境

B、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境C、管理者個(gè)人偏好

D、人力資源自身C7、人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的集體預(yù)測(cè)方法也稱（

）。

A、回歸分析方法

B、勞動(dòng)定額法C、德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)

D、計(jì)算機(jī)模擬法B8、不屬于人力資源規(guī)劃目標(biāo)的是（）。

A、為員工的發(fā)展提供條件B、改進(jìn)企業(yè)計(jì)劃的全過程

C、提高各級(jí)企業(yè)對(duì)人力資源管理的重要性和必要性的認(rèn)識(shí)水平

D、對(duì)人員及其結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和調(diào)整D9、與傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理在管理策略上屬于（

）。

A、戰(zhàn)術(shù)性管理

B、戰(zhàn)略性管理C、開發(fā)戰(zhàn)略性管理

D、戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理C10、不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（）。

A、晉升規(guī)劃

B、補(bǔ)充規(guī)劃C、勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)劃

D、配備規(guī)劃D11、人力資源需求預(yù)測(cè)必須與公司的（）一致。

A、業(yè)務(wù)規(guī)劃

B、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C、晉升規(guī)劃

D、戰(zhàn)略規(guī)劃C12、企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，下列最難預(yù)測(cè)的人員是（）。

A、技職校畢業(yè)生

B、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)人員C、城鎮(zhèn)失業(yè)人員

D、大中院校應(yīng)屆畢業(yè)生B13、在培訓(xùn)評(píng)估中，心得報(bào)告與文章發(fā)表可以用來進(jìn)行（）。

A、反應(yīng)評(píng)估

B、學(xué)習(xí)評(píng)估C、行為評(píng)估

D、結(jié)果評(píng)估D14、工作分析的基本步驟是（）。

①確定工作分析的目的②收集與工作相關(guān)的背景信息

③選擇被分析的工作④與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息

⑤實(shí)施收集和分析工作信息⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范

A、①②③④⑤⑥

B、①③②④⑤⑥C、①②③⑤④⑥

D、①③②⑤④⑥C15、將分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序，這樣的工作設(shè)計(jì)措施屬于（）。A、工作豐富化

B、工作滿負(fù)荷C、橫向擴(kuò)大工作

D、縱向擴(kuò)大工作D17、關(guān)于部門管理者在員工培訓(xùn)發(fā)展中的責(zé)任，表述錯(cuò)誤的是（）。

A、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行追蹤檢驗(yàn)

B、了解員工應(yīng)當(dāng)接受的培訓(xùn)內(nèi)容

C、協(xié)助員工做培訓(xùn)發(fā)展需求分析

D、必須親自開發(fā)教材C18、關(guān)于入職培訓(xùn)，表述錯(cuò)誤的是（）。

A、較少考慮新員工之間的個(gè)體差異

B、使任職者具備合格員工的基本條件

C、培訓(xùn)活動(dòng)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于公司的重要性

D、讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為B19、在培訓(xùn)過程中，衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程的滿意度評(píng)估方式是（）。

A、學(xué)習(xí)評(píng)估

B、反應(yīng)評(píng)估C、行為評(píng)估

D、結(jié)果評(píng)估A20、與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于（）。

A、操作技能的培訓(xùn)

B、反應(yīng)評(píng)估C、分析問題、解決問題能力培訓(xùn)

D、晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練C21、培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的首要環(huán)節(jié)是（）。

A、培訓(xùn)制度

B、培訓(xùn)程序C、培訓(xùn)需求分析

D、培訓(xùn)評(píng)估C22、培訓(xùn)效果的四層框架體系是指（）。

①反應(yīng)層次，即受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)科目、教材以及自己的收獲感覺

②學(xué)習(xí)效果，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，能否回憶和理解培訓(xùn)的概念及技能

③態(tài)度層次，即通過培訓(xùn)，員工的工作態(tài)度有沒有發(fā)生變化

④行為變化，在實(shí)際工作中受訓(xùn)者是否應(yīng)用了所學(xué)的概念和技能

⑤培訓(xùn)效果，即培訓(xùn)對(duì)工作成果的影響

A、①②③④

B、①②③⑤C、①②④⑤

D、①③④⑤A23、在企業(yè)培訓(xùn)中（）是最基本的培訓(xùn)方法。

A、講授法

B、專題講座法

C、參觀法

D、實(shí)驗(yàn)法D24、下面關(guān)于確定培訓(xùn)對(duì)象要遵循的基本原則錯(cuò)誤的是（）。

A、在最需要的時(shí)候選最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)

B、針對(duì)具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度選員

C、充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合

D、根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)以及知識(shí)、技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì)選擇培訓(xùn)對(duì)象D25、在培訓(xùn)過程中，為及時(shí)糾正偏差須做好（）。

A、培訓(xùn)計(jì)劃

B、培訓(xùn)準(zhǔn)備

C、培訓(xùn)調(diào)查

D、培訓(xùn)效果反饋C26、設(shè)置培訓(xùn)課程的基本依據(jù)是（）。

A、符合培訓(xùn)對(duì)象的差異性

B、符合企業(yè)培訓(xùn)的基本目標(biāo)

C、符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律

D、符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求C27、（）是培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)鍵所在。

A、知識(shí)水平的提高

B、員工觀念的轉(zhuǎn)變C、工作效率的提高

D、技能的提高C28、對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)是招聘過程的（）。

A、結(jié)果

B、成果

C、延續(xù)

D、展現(xiàn)B29、在培訓(xùn)中既要掌握企業(yè)培訓(xùn)的總原則，也要考慮到（）的培訓(xùn)特點(diǎn)。

A、寓教于樂

B、因人施教C、理論與實(shí)踐結(jié)合

D、實(shí)操性強(qiáng)D30、企業(yè)培訓(xùn)涉及到兩個(gè)培訓(xùn)主體，即（）。

A、企業(yè)和決策者

B、企業(yè)和管理者C、企業(yè)和部門

D、企業(yè)和員工B31、提高員工工作能力是（）。

A、培訓(xùn)的原則

B、培訓(xùn)的目標(biāo)C、培訓(xùn)的意義

D、培訓(xùn)的方法C32、（）不是培訓(xùn)需求的來源。

A、績(jī)效評(píng)估結(jié)果

B、新的業(yè)務(wù)需求C、內(nèi)部薪酬調(diào)整

D、新技術(shù)的產(chǎn)生B33、（）是培訓(xùn)需求信息收集的最原始、最基本的工具之一。

A、問卷法

B、觀察法C、趨勢(shì)研究法

D、顧問委員會(huì)研討法C34、工作分析的結(jié)果可以用來確定相應(yīng)的（）。

A、培訓(xùn)目的

B、培訓(xùn)內(nèi)容C、培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)

D、培訓(xùn)計(jì)劃B35、如果人員的（）不能達(dá)到組織提出的效益標(biāo)準(zhǔn)，就說明存在著某種培訓(xùn)需求。

A、工作態(tài)度

B、工作績(jī)效C、工作內(nèi)容

D、工作狀態(tài)C36、（）作為一種特殊的培訓(xùn)方法，其精髓在于“以動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來進(jìn)行設(shè)想，”即針對(duì)某問題采取實(shí)際行動(dòng)以提高個(gè)人及集體解決問題的能力。

A、案例分析法

B、行為模擬法C、角色扮演法

D、頭腦風(fēng)暴法B37、工作績(jī)效一般是指員工的勞動(dòng)行為表現(xiàn)及其（）

A

、工作表現(xiàn)

B、工作成果C、工作成績(jī)

D、工作效果D38、企業(yè)的員工在接受培訓(xùn)的同時(shí)感受到了組織對(duì)他們的重視和發(fā)展，提高了員工對(duì)自我價(jià)值的認(rèn)識(shí)，也增強(qiáng)了員工（）的機(jī)會(huì)。

A、自我提高

B、工作能力C、發(fā)揮潛能

D、職業(yè)發(fā)展A39、培訓(xùn)需求的產(chǎn)生既是企業(yè)要求的理想狀態(tài)與現(xiàn)實(shí)狀態(tài)之間（）而引起的，也是領(lǐng)導(dǎo)者與管理者經(jīng)驗(yàn)、智慧判斷的結(jié)果。

A、差距

B、距離

C、關(guān)系

D、聯(lián)系B40、績(jī)效的優(yōu)劣要受多種因素的影響，如（）是員工的主觀性影響因素。

A

、激勵(lì)、環(huán)境

B

、激勵(lì)、技能

C、個(gè)性、動(dòng)機(jī)

D

、技能、環(huán)境C41、（）是對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評(píng)定和估價(jià)。

A

、能力考核

B、態(tài)度考核

C

、業(yè)績(jī)考核

D、績(jī)效考核D42、行為主導(dǎo)型的考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工的（）為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么，重點(diǎn)在于產(chǎn)生和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程。

A.、工作效果

B、工作態(tài)度C、工作業(yè)績(jī)

D、工作行為A43、目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的（）保持一致。

A、個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)

B、努力目標(biāo)與組織目標(biāo)C、努力目標(biāo)與集體目標(biāo)

D、個(gè)人目標(biāo)和集體目標(biāo)B44、在考核過程中，主管與下屬之間就評(píng)估所做的討論叫（）。

A、公開評(píng)估

B、評(píng)估面談

C、評(píng)估討論

D、評(píng)估講座A45、選擇（）的績(jī)效考核類型，對(duì)具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對(duì)事務(wù)性工作人員的考評(píng)不太適合。

A、效果主導(dǎo)型

B、行為主導(dǎo)型

C、觀察主導(dǎo)型

D、品質(zhì)主導(dǎo)型D46、（）是指考核者以員工的工作結(jié)果而不是行為表現(xiàn)或特征來對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。

A、按照員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的方法

B、按照員工的工作能力進(jìn)行評(píng)估的方法

C、

按照員工的工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)估的方法D、

按照員工的工作成果進(jìn)行評(píng)估的方法B47、績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，下面敘述正確的是（）

A、績(jī)效考評(píng)是以績(jī)效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)

B、績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的重要支撐點(diǎn)

C、績(jī)效管理為績(jī)效考評(píng)的運(yùn)行與實(shí)施提供了依據(jù)

D、相比較而言，績(jī)效考評(píng)更注重員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合D48、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用不包括（）。

A、培訓(xùn)需求的產(chǎn)生

B、獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放C、員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃

D、工作分析方法的選擇D48、在績(jī)效考評(píng)中，通常情況下（）考評(píng)的準(zhǔn)確性和可靠性最難把握。

A、同事

B、下級(jí)

C、本人

D、客戶B50、績(jī)效考核的類型按內(nèi)容分可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、（）和效果主導(dǎo)型。

A、態(tài)度主導(dǎo)型

B、行為主導(dǎo)型C、工作主導(dǎo)型

D、一般主導(dǎo)型D51、績(jī)效面談的質(zhì)量和效果主要取決于（）。

A、考評(píng)雙方的心理狀態(tài)

B、是否成立了員工績(jī)效評(píng)審委員會(huì)

C、考評(píng)雙方對(duì)績(jī)效管理制度的理解

D、考評(píng)雙方的準(zhǔn)備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細(xì)和準(zhǔn)確程度D52、面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（）。

A、所有的考官都應(yīng)向應(yīng)聘者問類似的問題B、考官在面試時(shí)想到了應(yīng)聘者的心理測(cè)試分?jǐn)?shù)

C、考官?zèng)]有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來D、考官只用一方面的特性來判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)C53、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯(cuò)誤的是（）。

A、信息豐富、完整、深入

B、能獲得非言語行為信息

C、結(jié)果不易統(tǒng)計(jì)分析和比較

D、被測(cè)試者的報(bào)告帶有一定主觀性C54、某公司在進(jìn)行招聘，某應(yīng)聘者因衣冠不整，以至使他失去了進(jìn)一步面試的機(jī)會(huì)，這種現(xiàn)象被稱為（）。

A、對(duì)比效應(yīng)

B、首因效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)

D、近因效應(yīng)C55、通過人才交流中心招聘人員，具有針對(duì)性強(qiáng)、（）等優(yōu)點(diǎn)。

A、效果明顯

B、報(bào)名者多C、費(fèi)用低廉

D、費(fèi)用昂貴B56、招聘人員手頭上的應(yīng)聘材料分為兩部分：一部分是應(yīng)聘者自帶的個(gè)人介紹材料；另一部分是應(yīng)聘者填寫的由企業(yè)提供的表格。這些材料分別稱為（）。

A、應(yīng)聘簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘表格

B、應(yīng)聘簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表

C、主觀材料和客觀材料

D、學(xué)歷證明和工作簡(jiǎn)歷B57、人員招聘是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能降低招聘成本，體現(xiàn)了（）原則。

A、競(jìng)爭(zhēng)

B、效率優(yōu)先C、雙向選擇

D、公平、公開D58、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測(cè)評(píng)參試者的（）。

A、自身角色的認(rèn)知能力和自信心B、專業(yè)知識(shí)、技術(shù)以及分析、解決問題的能力

C、團(tuán)體決策以及邏輯思維能力D、溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度C59、一般來說，單位在招聘辦公室職員時(shí)大多采用（）的方法。

A、員工推薦

B、主動(dòng)求職C、內(nèi)部招聘

D、報(bào)紙招聘B60、企業(yè)欲填補(bǔ)空缺的職位，在招聘之前首先應(yīng)考慮（）。

A、招聘?jìng)溥x方案

B、內(nèi)部招聘方案C、外部招聘方案

D、招募選擇方案B61、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員，最好采用（）。

A、面試

B、筆試

C、情景模擬

D、心理測(cè)試B62、以下不屬于考官面試目標(biāo)的是（）。

A、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素B、展現(xiàn)自己的專業(yè)知識(shí)和工作風(fēng)范

C、使應(yīng)聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息D、創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛C63、人員招聘的基本程序是（）①人員招募②招聘準(zhǔn)備③評(píng)估階段④錄用決策⑤人員選擇A、①②③④⑤

B、①③②⑤④

C、②①⑤④③

D、②①③⑤④D64、外部招募具有的優(yōu)勢(shì)有（）A、準(zhǔn)確性高

B、員工容易適應(yīng)新的工作

C、激勵(lì)員工積極工作

D、有利于吸收新觀點(diǎn)A65、工作調(diào)換和工作輪換從時(shí)間上相比（）A、工作調(diào)換往往時(shí)間較長(zhǎng)

B、工作輪換的時(shí)間往往較長(zhǎng)

C、工作調(diào)換與工作輪換的時(shí)間一樣長(zhǎng)

D、兩者在時(shí)間上不能比較C66、相對(duì)于申請(qǐng)表而言，下列選項(xiàng)中，（）不是個(gè)人簡(jiǎn)歷的優(yōu)點(diǎn)。A、體現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性

B、費(fèi)用較小

C、易于評(píng)估

D、展示書面交流能力B

67、以下關(guān)于背景調(diào)查的闡述中，錯(cuò)誤的是（）。A、背景調(diào)查只調(diào)查與工作有關(guān)的情況B、背景調(diào)查應(yīng)重視對(duì)應(yīng)聘者性格特點(diǎn)的評(píng)價(jià)C、背景調(diào)查應(yīng)慎重選擇“第三者”D、背景調(diào)查應(yīng)采用結(jié)構(gòu)化的表格，確保不遺漏重要問題D68、在人員甄選中，體檢程序放在最后的原因是（）。A、該程序不重要

B、符合應(yīng)聘者的意愿C、有利于提高體檢的準(zhǔn)確性

D、節(jié)約費(fèi)用B69、在人員錄用過程中，強(qiáng)調(diào)以“事業(yè)”為重，而不是以自己的“小圈子”為重，是（）原則的要求。A、因事責(zé)人

B、任人唯賢

C、用人不疑

D、嚴(yán)愛相濟(jì)五、多項(xiàng)選擇題（2*10）ABCD1、企業(yè)解決人力資源過剩時(shí)可以采用的方法有（）。A、鼓勵(lì)員工提前退休B、提高企業(yè)的技術(shù)水平C、合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)D、減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平E、制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分人在接受培訓(xùn)ABC2、屬于傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容的是（）。

A、發(fā)放薪酬

B、發(fā)布招聘通知

C、管理人事檔案

D、規(guī)劃員工職業(yè)生涯

E、人力戰(zhàn)略規(guī)劃ABCDE3、在預(yù)測(cè)人力資源需求時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮的因素有（）。

A、企業(yè)的業(yè)務(wù)或產(chǎn)B、人員的流動(dòng)

C、財(cái)務(wù)資源對(duì)人力需求的約束

D、生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化E、提高產(chǎn)品或勞務(wù)的質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策

ABCDE4、工作說明書的主要內(nèi)容包括（）。A.

崗位名稱

B.崗位編號(hào)

C.崗位說明

D.工作規(guī)范

E.崗位等級(jí)

ACE5、關(guān)于入職培訓(xùn)，表述正確的有（）。

A、較少考慮新員工之間的個(gè)體差異B、使入職者具備合格員工的所有條件

C、培訓(xùn)內(nèi)容分為一般性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn)D、培訓(xùn)活動(dòng)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于公司的重要性

E、讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為ABDE6、在對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)該知到評(píng)估結(jié)果的人是（）。

A、學(xué)員

B、管理層C、學(xué)員的同事

D、培訓(xùn)開發(fā)人員E、學(xué)員的直接經(jīng)理ABD7、在企業(yè)中最需要培訓(xùn)的對(duì)象是（）。

A、通過必備技能缺項(xiàng)測(cè)評(píng)，確實(shí)需要補(bǔ)充單項(xiàng)技能的人

B、因新技術(shù)、新工藝的推廣使用而需要培訓(xùn)的人C、出于自身的興趣，希望提高某一項(xiàng)能力的人D、因組織需要，要提拔，轉(zhuǎn)崗和晉升的人

E、希望學(xué)到新的知識(shí)使自己的退休生活更豐富的人

ABC8、一次有效的培訓(xùn)，培訓(xùn)需求的確定是關(guān)鍵。一般可以從下面（）幾個(gè)方面確定培訓(xùn)需求。A、組織層面

B、工作層面

C、個(gè)人層面

D、社會(huì)責(zé)任

ABCD9、從組織的角度看，培訓(xùn)的使命包括（）。A、引導(dǎo)新員工

B、改善績(jī)效

C、提升員工價(jià)值

D、提升管理技能

ABCD10、一個(gè)完整的培訓(xùn)模型，一般包括（）等要素。A、受訓(xùn)者

B、培訓(xùn)內(nèi)容

C、培訓(xùn)模式

D、培訓(xùn)師的選擇E、培訓(xùn)預(yù)算

ABCDE11、為了保證培訓(xùn)的有效性，一次培訓(xùn)的組織離不開（）的支持。A、高層管理人員

B、直線主管

C、受訓(xùn)者

D、后勤

E、制度保障BCD12、在績(jī)效考評(píng)時(shí)，要找出員工作績(jī)效差距與不足，具體的方法是（）。A、任務(wù)分析法

B、目標(biāo)比較法

C、水平比較法D、橫向比較法

E、能力分析法AB13、各職能部門在績(jī)效管理方面的主要責(zé)任是（）。

A、及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋

B、調(diào)整部門與員工的工作計(jì)劃

C、處理員工在績(jī)效考核方面的申訴

D、確?？?jī)效考核制度符合法律要求

E、提供與績(jī)效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢BCD14、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（）。

A、時(shí)間跨度較大