績(jī)效考核評(píng)語(yǔ)不足之處

績(jī)效考核評(píng)語(yǔ)不夠之處去百度文庫(kù)，查看完整內(nèi)容內(nèi)容來(lái)自用戶：度米文庫(kù)員工不夠之處評(píng)語(yǔ)【篇一：?jiǎn)T工評(píng)語(yǔ)】員工評(píng)語(yǔ)評(píng)語(yǔ)1.該同事今年工作成績(jī)進(jìn)步大，工作認(rèn)真，業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí)，業(yè)績(jī)發(fā)展迅速，工作態(tài)度端正，遵守公司規(guī)章制度，能積極完成公司的任務(wù)評(píng)語(yǔ)2.此優(yōu)秀員工工作成績(jī)進(jìn)步大，悟性較強(qiáng)，能很快適應(yīng)新的崗位，能隨時(shí)依據(jù)工作必需要調(diào)整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個(gè)人成長(zhǎng)，能有效改善自己的工作方式，從而在工作中收到合格效果評(píng)語(yǔ)3.工作認(rèn)真，積極勤奮，進(jìn)步很快。在短時(shí)間內(nèi)掌握工作要點(diǎn)，在內(nèi)勤中起了榜樣作用。評(píng)語(yǔ)4.該優(yōu)秀員工勤懇務(wù)實(shí)，善于學(xué)習(xí)，對(duì)本職工作業(yè)業(yè)兢兢，注重個(gè)人成長(zhǎng)；工作成績(jī)進(jìn)步大，業(yè)績(jī)發(fā)展迅速，或有效改善自己的工作方式，從而在工作中收到合格效果；悟性較強(qiáng)，能很快適應(yīng)新的崗位，在新的業(yè)務(wù)區(qū)域可以馬上展開(kāi)工作；能隨時(shí)依據(jù)工作必需要調(diào)整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個(gè)人成長(zhǎng)；能在業(yè)余時(shí)間精專(zhuān)業(yè)務(wù)知識(shí)，提升工作能力；悟性高，工作認(rèn)真勤奮，吃苦耐勞，進(jìn)步很快，在新人中起到了榜樣作用評(píng)語(yǔ)5.xx有合格的個(gè)人形象和素養(yǎng)，專(zhuān)業(yè)技能或業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司業(yè)務(wù)創(chuàng)造更多機(jī)會(huì)和效益，受公司客戶及合作企業(yè)好評(píng)，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會(huì)效益；工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，服從整體安排，愛(ài)崗敬業(yè)，樂(lè)于助人，與同【篇二：對(duì)員工評(píng)語(yǔ)大全】【篇三：?jiǎn)T工評(píng)語(yǔ)范文總結(jié)】〔一〕培養(yǎng)企業(yè)員工正確對(duì)待績(jī)效考核的意識(shí)員工績(jī)效考核工作必需要企業(yè)高層管理者和被考核員工等績(jī)效考核利益相關(guān)者的理解和支持，特別是企業(yè)高層管理者的理解和支持。因此在實(shí)施績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該運(yùn)用各種渠道和機(jī)會(huì)，強(qiáng)化企業(yè)績(jī)效考核知識(shí)的宣揚(yáng)工作。一方面要爭(zhēng)取到高層管理者對(duì)績(jī)效考核工作的理解和支持，促使高層管理者能夠深入的熟悉績(jī)效考核的目的、意義，并能從戰(zhàn)略的高度來(lái)看待績(jī)效考核工作，科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)其績(jī)效考核工作，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的績(jī)效考核結(jié)果；另一方面還要爭(zhēng)取企業(yè)員工對(duì)其績(jī)效考核工作的理解和支持，要讓他們也了解其績(jī)效考核的意義和目的，能夠通過(guò)其績(jī)效考核工作，發(fā)現(xiàn)自己在績(jī)效產(chǎn)生過(guò)程中存在的問(wèn)題，并加以改善，不斷提升其績(jī)效水平和能力。〔二〕注意績(jī)效考核指標(biāo)制定的合理性績(jī)效考核指標(biāo)是對(duì)員工績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行檢查的基準(zhǔn)。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要充分合計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)制定的合理性，在選擇其績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)注意如下工作：一是企業(yè)員工關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解而來(lái)，以此確保員工的努力方向與企業(yè)發(fā)展方向相一致；二是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)的選擇應(yīng)有側(cè)重。在選擇員工考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該依據(jù)本期重點(diǎn)和上期未能解決的重要問(wèn)題等選擇崗位的主要工作進(jìn)行考核，而不是面面俱到；三是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)要與企業(yè)文化相一致?？己酥笜?biāo)應(yīng)是企業(yè)文化的具體化和形象化；四是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)要盡可能量化，不能量化的要盡可能細(xì)化，以此提升企業(yè)員工績(jī)效考核的可操作性和客觀性；五是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)具有可及性。在制定企業(yè)員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要充分合計(jì)員工的能力、時(shí)間等實(shí)際狀況，標(biāo)準(zhǔn)不能定得太高等?！踩硰?qiáng)化績(jī)效溝通工作企業(yè)的績(jī)效考核工作，目的是為了提升其績(jī)效能力與水平，因此在績(jī)效考核過(guò)程中要做好績(jī)效溝通工作。在考核前進(jìn)行溝通，有利于企業(yè)了解員工的要求和想法，提升所制定方案的針對(duì)性。也有利于員工了解企業(yè)的要求和價(jià)值觀理念，強(qiáng)化企業(yè)員工績(jī)效考核體系的可接受性；在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行溝通，有利于企業(yè)及時(shí)收集員工的績(jī)效信息，提升考核的準(zhǔn)確性。也有利于企業(yè)及時(shí)反饋員工的階段業(yè)績(jī)，并制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，確保企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的時(shí)效性；在評(píng)價(jià)時(shí)進(jìn)行溝通，有利于考核主體對(duì)員工在考核期內(nèi)的各個(gè)考核指標(biāo)的完成狀況與員工達(dá)成一致，提升考核結(jié)果的員工認(rèn)同度。也有利于企業(yè)了解員工的業(yè)績(jī)狀況和要求，有的放矢地進(jìn)行指導(dǎo)和幫助；在考核后進(jìn)行溝通，有利于員工了解自已的優(yōu)勢(shì)與不夠，以便于其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服不夠等?！菜摹晨茖W(xué)選擇評(píng)價(jià)主體，強(qiáng)化其績(jī)效評(píng)價(jià)知識(shí)的培訓(xùn)企業(yè)績(jī)效考核能否有效執(zhí)行，重要條件之一是評(píng)價(jià)主體思想是否端正，考核過(guò)程是否公正、公平以及是否具有相關(guān)的績(jī)效考核知識(shí)與技能等。因此，在制定企業(yè)績(jī)效考核體系時(shí)，一方面應(yīng)該仔細(xì)挑選為人正派，思想品德合格的人作為企業(yè)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)主體；另一方面在績(jī)效考核實(shí)施前，要對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)主體進(jìn)行相關(guān)評(píng)價(jià)知識(shí)的培訓(xùn)，使績(jī)效評(píng)價(jià)主體能夠正確把握企業(yè)員工績(jī)效考核目的、意義和評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)在含義，掌握相關(guān)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法和技能等，減少其因暈輪效應(yīng)和集中傾向等心理弊障所產(chǎn)生的績(jī)效考核誤差，確保企業(yè)員工績(jī)效考核工作的科學(xué)性?！参濉橙孢\(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果企業(yè)員工績(jī)效考核的目的是改善和提升員工績(jī)效水平與能力，進(jìn)而提升企業(yè)的整體績(jī)效。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，應(yīng)全面運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果，發(fā)揮其最大效應(yīng)。首先企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果可用于績(jī)效反饋，以此幫助員工找到自己工作中存在的問(wèn)題等；其次，績(jī)效考核結(jié)果可用員工的技能培訓(xùn)與職業(yè)生涯指導(dǎo)。企業(yè)可以依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果找到員工在工作技能上的不夠，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)；再次，績(jī)效考核結(jié)果可用員工的獎(jiǎng)金分配和薪酬調(diào)整。企業(yè)在進(jìn)行員工獎(jiǎng)金分配和薪酬調(diào)整時(shí)，可以依據(jù)其績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，以使考核結(jié)果產(chǎn)生不同激勵(lì)效果；最后，企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果還可用于員工的職位調(diào)整和晉升等?！擦匙龊霉ぷ鞣治觯鞔_各崗位的使命工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，也是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)確定的基礎(chǔ)工作。在開(kāi)始推行企業(yè)的績(jī)效考核之前，一個(gè)必不可少的工作就是通過(guò)查閱原有崗位說(shuō)明書(shū)，讓相關(guān)員工填寫(xiě)崗位調(diào)查表，或采納訪談等方法做好企業(yè)員工的工作分析，明確企業(yè)員工的崗位內(nèi)容、使命、權(quán)力和相關(guān)崗位之間的關(guān)系，確保企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)性和有效性等。〔七〕選用適當(dāng)?shù)目己朔椒?jī)效考核方法的選擇直接影響企業(yè)員工績(jī)效考核計(jì)劃的成效和考核結(jié)果的正確與否。而每一種方法都不是十全十美的，都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)和適應(yīng)范圍。在選擇企業(yè)員工績(jī)效考核方法時(shí)，首先要注意所選的績(jī)效考核方法應(yīng)具有較高的信度與效度；其次，所選的績(jī)效考核方法應(yīng)具有普遍性，可用于鑒別員工績(jī)效行為的差異程度；最后，企業(yè)應(yīng)該依據(jù)考核的要求及不同考核方法的特點(diǎn)和適用領(lǐng)域等因素進(jìn)行選擇，并適時(shí)進(jìn)行調(diào)整?！舶??？?jī)效考核一般容易出現(xiàn)以下問(wèn)題：?jiǎn)栴}：績(jī)效指標(biāo)設(shè)定不合理，起不到考核和幫助業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。解決方案：績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定會(huì)遵循SMRAT原則。問(wèn)題：績(jī)效考核主體不確定，設(shè)定完目標(biāo)，但沒(méi)有明確規(guī)定由誰(shuí)負(fù)責(zé)或者在執(zhí)行中，被賦予這個(gè)績(jī)效目標(biāo)的同事沒(méi)有太大的權(quán)利去推動(dòng)該指標(biāo)的實(shí)施解決方案：在績(jī)效目標(biāo)下達(dá)的同時(shí)也必需要下放權(quán)力，給對(duì)的人下達(dá)對(duì)的目標(biāo)，如經(jīng)理下達(dá)經(jīng)理的指標(biāo)，不能給經(jīng)理下達(dá)總監(jiān)的指標(biāo)。問(wèn)題：績(jī)效考核后的事后分析和行動(dòng)計(jì)劃執(zhí)行不到位。解決方案：考核不是最終目的，考核的目的是提升業(yè)績(jī)。因此在考核后必需要注重分析，如未達(dá)標(biāo)的指標(biāo)，應(yīng)該有相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃和整改期限。問(wèn)題：?jiǎn)T工對(duì)績(jī)效考核不重視。解決方案：將獎(jiǎng)金與績(jī)效考核掛鉤，并定期每月由直線和下屬回憶其績(jī)效結(jié)果和制定行動(dòng)方案。問(wèn)題：?jiǎn)T工完全以績(jī)效指標(biāo)為工作目標(biāo)，束縛其革新力。解決方案：設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候必需要兼顧過(guò)程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)，不能完全以結(jié)果為導(dǎo)向。效評(píng)價(jià)方法及優(yōu)缺點(diǎn)：〔1〕關(guān)鍵事件法要求儲(chǔ)存最有利和最不利的工作行為的書(shū)面記錄。當(dāng)這樣一種行為對(duì)部門(mén)的效益產(chǎn)生無(wú)論是積極還是消極的重大影響時(shí)，管理者都把它記錄下來(lái)，這樣的事件便稱(chēng)為關(guān)鍵事件。在考績(jī)后期，評(píng)價(jià)者運(yùn)用這些記錄和其他資料對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行的評(píng)價(jià)。優(yōu)點(diǎn)：用這種方法進(jìn)行的考績(jī)有可能貫穿整個(gè)評(píng)價(jià)階段，而不僅僅集中在最后幾周或幾個(gè)月里。缺點(diǎn)：如果一名基層主管要對(duì)許多員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，則記錄這些行為所必需要的時(shí)間可能會(huì)過(guò)多。〔2〕表達(dá)法只必需評(píng)價(jià)者寫(xiě)一篇短潔的記敘文來(lái)描述員工的業(yè)績(jī)。這種方法集中傾向員工工作中特別行為，而不是日常天天的業(yè)績(jī)。這種評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)者的寫(xiě)作能力關(guān)系較大。一些主管由于其優(yōu)秀的寫(xiě)作技巧，甚至能將一名勉強(qiáng)合格的工人描述得像一個(gè)工作模范。因?yàn)闆](méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，所以對(duì)表達(dá)評(píng)價(jià)法進(jìn)行比較可能是很困難的。優(yōu)點(diǎn)：表達(dá)評(píng)價(jià)法不僅是最簡(jiǎn)單的，而且是對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的最好方法。缺點(diǎn)：在一定的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)中，用于評(píng)估的具體方法有許多，分別可以達(dá)到不同的目的。具體的績(jī)效評(píng)估方法必必需有助于人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，下面對(duì)一些績(jī)效評(píng)估的主要方法進(jìn)行闡述。①民意測(cè)驗(yàn)法該法把評(píng)估的內(nèi)容分為假設(shè)干項(xiàng)，制成評(píng)估表，每項(xiàng)后面空出五格：優(yōu)、良、中、及格、差，然后將評(píng)估表發(fā)至相當(dāng)范圍，也可先請(qǐng)被評(píng)估者匯報(bào)工作，作出自我評(píng)價(jià)，爾后，由參加評(píng)議的人填好評(píng)估表，最后算出每個(gè)被評(píng)估者得分平均數(shù)，借以確定被評(píng)估者工作的檔次。民意測(cè)驗(yàn)的參加范圍，一般是被評(píng)估者的同事和直屬下級(jí)，以及與其發(fā)生工作聯(lián)系的其他人員。此法的優(yōu)點(diǎn)是群眾性和民主性較好，缺點(diǎn)是主要從下而上地視察管理人員，缺乏由上而下地視察，由于群眾素養(yǎng)的局限，會(huì)在掌握評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)上帶來(lái)偏差或非科學(xué)因素，一般將此法作輔助、參照的手段。②依表評(píng)估法績(jī)效評(píng)估采納評(píng)定方式，須先制定等級(jí)評(píng)定量表，然后由評(píng)估者依表評(píng)估。此項(xiàng)評(píng)定量表排列假設(shè)干項(xiàng)績(jī)效因素，如工作經(jīng)驗(yàn)，適應(yīng)性成果、質(zhì)量等等，并將假設(shè)干因素分為假設(shè)干等級(jí)，從不滿意的到出色的。管理者或評(píng)估者可以用這樣一張圖表對(duì)其下屬進(jìn)行評(píng)估，在每一項(xiàng)指標(biāo)中對(duì)其績(jī)效描述得最恰當(dāng)?shù)臋趦?nèi)畫(huà)圈做記號(hào)，然后把畫(huà)圈對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)加起來(lái)就要可以得到評(píng)估結(jié)果。③排列評(píng)估法另一種通俗、簡(jiǎn)單的評(píng)估方法是排列評(píng)估法。它是針對(duì)某一項(xiàng)指標(biāo)，把評(píng)估對(duì)象按最好到最差加以排列。因?yàn)槿藗兺ǔ?huì)發(fā)現(xiàn)，把最好的員工與最差的員工加以區(qū)別，比簡(jiǎn)單地把員工按次序排列起來(lái)容易得多。因此，首先要開(kāi)列評(píng)估對(duì)象名單：接著，從名單上刪去你不十分了解，不便加以區(qū)別和排列的人④對(duì)比評(píng)估法對(duì)比評(píng)估法就是將每個(gè)評(píng)估對(duì)象在每一項(xiàng)特性指標(biāo)方面，如工作量、工作質(zhì)量等，與其他評(píng)估對(duì)象一一進(jìn)行比較。用對(duì)比評(píng)估法使每名評(píng)估對(duì)象與其他評(píng)估對(duì)象一一比較〔如A對(duì)B,A對(duì)C,A對(duì)D,B對(duì)D等等〕。為每一特性所進(jìn)行的比較中，都確定出這兩人相比誰(shuí)是較好的，誰(shuí)是較差的。然后，把每人被評(píng)估為好的次數(shù)加起來(lái)。⑤歐德偉法該法是美國(guó)學(xué)者歐德偉等人首先提出的，它規(guī)定每半年進(jìn)行一次評(píng)估，分甲乙兩檔兩行。甲種評(píng)估有特別貢獻(xiàn)的員工，并給予嘉獎(jiǎng)；乙種評(píng)估一般員工，由員工本人填寫(xiě)評(píng)估表。評(píng)估方法是：每人以70分為基本分，然后宣布一系列給予加分和減分的項(xiàng)目，讓本人如實(shí)填寫(xiě)，輸入電腦進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。凡總分等于或高于85分者予以晉升職務(wù)，低于70分者要辭退。以上介紹了幾種施行中常用的幾種具體評(píng)估法，在西方的評(píng)估方法中有許多利用數(shù)量的手段進(jìn)行，如關(guān)聯(lián)矩陣法，層次分析法等，使得評(píng)估時(shí)可以有許多數(shù)據(jù)進(jìn)行判定，缺點(diǎn)是由于人力資源管理的彈性的特點(diǎn)，這些數(shù)量方法也不可能絕對(duì)準(zhǔn)確?！?〕硬性分布法必需要評(píng)價(jià)者將工作小組中的成員分配到一種類(lèi)似于一個(gè)正態(tài)頻率分布的有限數(shù)量的類(lèi)型中去。例如，把最好的10%的員工放在最高等級(jí)的小組中，次之20%的員工放在次一級(jí)的小組中，再次之的40%放在中間等級(jí)的小組中，再次之的20%放在倒數(shù)第二級(jí)的小組中，余下的10%放在最底等級(jí)的小組中。優(yōu)點(diǎn)：這種方法簡(jiǎn)單，劃分明確缺點(diǎn)：這種方法是基于這樣一個(gè)有爭(zhēng)議的假設(shè)，即所有小組中都有同樣優(yōu)秀、一般、較差表現(xiàn)的員工分布?？梢韵胂?，如果一個(gè)部門(mén)全部是優(yōu)秀工人，則部門(mén)經(jīng)理可能難以決定應(yīng)該把誰(shuí)放在較低等級(jí)的小組中?！?〕強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)報(bào)告要求評(píng)價(jià)者從一系列的個(gè)人陳述中進(jìn)行選擇，且這些人應(yīng)是被受到最多或最少描述的員工。缺點(diǎn)：這種方法的一個(gè)困難在于，描述性陳述實(shí)質(zhì)上可能都是相同的?！?〕加權(quán)業(yè)績(jī)考核報(bào)告評(píng)價(jià)者完成一份類(lèi)似于強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)報(bào)告的表格，但對(duì)不同的問(wèn)題會(huì)賦予不同的權(quán)數(shù)。優(yōu)點(diǎn)：由于選擇了權(quán)數(shù)，顯得更公平缺點(diǎn)：權(quán)數(shù)確實(shí)定有時(shí)存在爭(zhēng)議〔6〕作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法是用預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)或期望的產(chǎn)出水平來(lái)評(píng)比每位員工業(yè)績(jī)的方法。標(biāo)準(zhǔn)反映著一名一般工人按照平均速度操作而取得的一般產(chǎn)出。作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)可以直接應(yīng)用在各種工作中，但它們主要頻繁地用于生產(chǎn)工作中。優(yōu)點(diǎn)：有明?？?jī)效考核一般容易出現(xiàn)以下問(wèn)題：?jiǎn)栴}：績(jī)效指標(biāo)設(shè)定不合理，起不到考核和幫助業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。解決方案：績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定會(huì)遵循SMRAT原則。問(wèn)題：績(jī)效考核主體不確定，設(shè)定完目標(biāo)，但沒(méi)有明確規(guī)定由誰(shuí)負(fù)責(zé)或者在執(zhí)行中，被賦予這個(gè)績(jī)效目標(biāo)的同事沒(méi)有太大的權(quán)利去推動(dòng)該指標(biāo)的實(shí)施解決方案：在績(jī)效目標(biāo)下達(dá)的同時(shí)也必需要下放權(quán)力，給對(duì)的人下達(dá)對(duì)的目標(biāo)，如經(jīng)理下達(dá)經(jīng)理的指標(biāo)，不能給經(jīng)理下達(dá)總監(jiān)的指標(biāo)。問(wèn)題：績(jī)效考核后的事后分析和行動(dòng)計(jì)劃執(zhí)行不到位。解決方案：考核不是最終目的，考核的目的是提升業(yè)績(jī)。因此在考核后必需要注重分析，如未達(dá)標(biāo)的指標(biāo)，應(yīng)該有相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃和整改期限。問(wèn)題：?jiǎn)T工對(duì)績(jī)效考核不重視。解決方案：將獎(jiǎng)金與績(jī)效考核掛鉤，并定期每月由直線和下屬回憶其績(jī)效結(jié)果和制定行動(dòng)方案。問(wèn)題：?jiǎn)T工完