高等學(xué)校課堂教學(xué)論文

第第頁高等學(xué)校課堂教學(xué)論文一、高校課堂教學(xué)現(xiàn)存問題及其根源所在

1.教師缺乏創(chuàng)新

在課堂教學(xué)中，許多教師受多年傳統(tǒng)教學(xué)的影響，在形成了一套教學(xué)思路和教材后，就一勞永逸不求改變了?？墒墙滩脑诓粩喔?，有的教師只要原來的教案能用，就不考慮創(chuàng)新，不在教學(xué)上下功夫，吃老本。教師目前的學(xué)科教材理解范式，是制約課堂教學(xué)深度的重要瓶頸。

2.重科研輕教學(xué)

在教學(xué)和科研之間也存在厚此薄彼的現(xiàn)象。根據(jù)洪堡的理念，現(xiàn)代的大學(xué)應(yīng)該是"知識的總和"，教學(xué)與研究同時(shí)在大學(xué)內(nèi)進(jìn)行，二者合一，而且學(xué)術(shù)自由，大學(xué)完全以知識及學(xué)術(shù)為最終的目的，而非實(shí)務(wù)的人才培育。教學(xué)與科研應(yīng)該是相互統(tǒng)一，相互促進(jìn)的，但是實(shí)際落實(shí)在具體的高校和教師身上，二者之間是會(huì)產(chǎn)生矛盾和沖突的。就高校整體而言，自1999年高校擴(kuò)招開始，我國高校已不具備洪堡時(shí)代大學(xué)所具有的的特點(diǎn)：學(xué)生少，素質(zhì)好，師資雄厚，經(jīng)費(fèi)充足，學(xué)校與社會(huì)的關(guān)系還不是很密切?，F(xiàn)代大學(xué)學(xué)生人數(shù)龐大，且質(zhì)量參差不齊，師資有限，經(jīng)費(fèi)緊張。就同一教師而言，時(shí)間、精力有限，如果學(xué)校過于強(qiáng)調(diào)科研，教師就不免顧此失彼，權(quán)衡利弊二者取其一。因此，歸根結(jié)底，目前高校的職稱評價(jià)機(jī)制還有很多問題。主要依賴于一些可以量化的硬性指標(biāo)，使得"重科研"開始在教師中形成一種風(fēng)氣。高校應(yīng)該搞科研，但對教師應(yīng)該因人而異，以教學(xué)為主或者以科研為主，由教師自主選擇，也可教學(xué)、科研輪流進(jìn)行，使教師不至于兩端分化，二者脫節(jié)。

二、以制度改革為角度的解決辦法

1.導(dǎo)師制度與激勵(lì)制度

對于生師比過高而言，既然短期內(nèi)不可能大面積縮小招生數(shù)量，那么只能從制度建設(shè)入手，更好地進(jìn)行管理。首先，建立導(dǎo)師制可以有效的緩和學(xué)生學(xué)習(xí)上無從下手的狀態(tài)，導(dǎo)師制的好處在于，導(dǎo)師是學(xué)生在校期間除了輔導(dǎo)員以外接觸較為頻繁的對象之一，導(dǎo)師在教學(xué)內(nèi)容和研究方向上又與學(xué)生的專業(yè)知識一致，熟悉本專業(yè)的教學(xué)計(jì)劃和培養(yǎng)目標(biāo)，這是導(dǎo)師區(qū)別于其他教師的特點(diǎn)。并且導(dǎo)師與學(xué)生的比例設(shè)置要合理，指導(dǎo)的好壞也要與其教師評價(jià)，職稱評定，獎(jiǎng)勵(lì)等掛鉤，以激發(fā)指導(dǎo)教師的上進(jìn)心和責(zé)任感。其次要建立健全教師激勵(lì)機(jī)制。管理學(xué)中激勵(lì)的原理來自于利益者對超額利益的追求，那么教師也有對超額利益的需求。在這一點(diǎn)上，改革教師的績效工資考核，把教師的工作數(shù)量和質(zhì)量直接與其收入和晉升掛鉤，注重教學(xué)質(zhì)量，從而建立有效的激勵(lì)與約束機(jī)制。

2.改良學(xué)分制

采取淘汰制激發(fā)學(xué)生的主動(dòng)性，讓學(xué)生保持一定的學(xué)習(xí)壓力，從而激發(fā)其學(xué)習(xí)的積極性，改變其得過且過的狀態(tài)，讓學(xué)生從被動(dòng)接受轉(zhuǎn)到主動(dòng)出擊；考教分離，把教學(xué)和考試分開，任課老師不參與所任課程的期末考試，建立一套包括試題庫，自動(dòng)命題，閱卷，評分成績管理的考核管理系統(tǒng)，并且實(shí)時(shí)更新題庫，從而杜絕學(xué)生在評教上作假或威脅教師；實(shí)行真正的選課制，這一點(diǎn)主要是對教師而言，教學(xué)質(zhì)量取決于教師，真正的學(xué)分制給學(xué)生以充分選擇的權(quán)力，教師教學(xué)的實(shí)力在上一級的學(xué)生中口口相傳，從而為下一級學(xué)生提供了充足的信息，教學(xué)能力強(qiáng)的教師被選擇的機(jī)會(huì)多，教學(xué)差的教師沒有人選，無疑會(huì)給教師增加壓力和動(dòng)力，激發(fā)教師的積極性。

3.完善教師評價(jià)機(jī)制

教師評價(jià)中教學(xué)質(zhì)量占得比例少原因在高校行政化上，把高校作為完全的行政機(jī)關(guān)來管理，套用行政管理模式的各種硬性指標(biāo)體系，忽視了高校作為學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)的特殊性，其實(shí)質(zhì)是行政權(quán)力對學(xué)術(shù)事物的過度干涉。因此，去行政化就成為了近年十分熱門的話題，教授治校被越來越多的提起，這是改革的一個(gè)方面。然而不管是行政化管理還是教授治校，更需要改的是評價(jià)主體系統(tǒng)，首先應(yīng)設(shè)置第三方評價(jià)，僅由校方或?qū)W生主體太過單一并且無約束，設(shè)立第三方評價(jià)機(jī)構(gòu)獨(dú)立于學(xué)校之外，進(jìn)行監(jiān)督，更能保證評價(jià)的公平。其次是增加學(xué)者在評價(jià)中的話語權(quán)，保證他們的意見在最終評價(jià)中的分量。再次還應(yīng)該完善評價(jià)后反饋體系，評價(jià)完成后應(yīng)有相應(yīng)的調(diào)整手段，比如發(fā)現(xiàn)某教師評價(jià)結(jié)果為不適合教授這門課程怎么辦，是否可以給予其進(jìn)修機(jī)會(huì)，一段時(shí)間后再次進(jìn)行考核，如有提高則繼續(xù)教授課程，如果還是不合適，則考慮轉(zhuǎn)崗，所以還應(yīng)設(shè)置教師流動(dòng)的上下口和合理的培訓(xùn)制度，對于不適合這個(gè)位置的教師，是否考慮調(diào)去行政，對于骨干教師特別是青年骨干給予進(jìn)修提高的機(jī)會(huì)，這對于防止人才流失也是十分有利的方法。

4.改革職稱評價(jià)制度

主要是改革評價(jià)制度中科研大于教學(xué)的傾向，可以將教師分為科研型和教學(xué)型，由教師自己選擇，在完成基本工作的前提下，對不同類型，不同工作重心的教師要采用不同的評價(jià)方式，在這里可借鑒英國的作法，擅長教學(xué)的評高級講師，擅長科研的評副教授，雖然稱號不同，但二者屬同一級別。

三、結(jié)論

我國的課堂教學(xué)中透漏出來的諸如生師比不合理，話語權(quán)缺失等問題究其根源都可以在制度中找到原因，要改革課堂教學(xué)，就要改革制度中存在的諸多不合理，從而順理成章的將