集團(tuán)公司績效考核體系全套方案范文

集團(tuán)公司績效考核體系全套方案山東****有限公司某公司績效考核方案（）之漁咨詢.07目錄TOC\h\z\t"樣式1,1,樣式2,2,樣式3,2"第一部分 績效制度篇…………2績效管理制度…………………2薪酬福利制度………2業(yè)績提成方案……………………2工作會(huì)議與工作匯報(bào)制度………2第二部分 績效實(shí)施方案篇……………………8績效考核實(shí)施前準(zhǔn)備工作……8績效考核實(shí)施流程步驟………8績效考核相關(guān)時(shí)間節(jié)點(diǎn)………… 11績效分值與系數(shù)設(shè)定………… 12績效面談與績效申訴………… 12績效相關(guān)培訓(xùn)宣講…………… 12第三部分 績效應(yīng)用篇………13績效工資標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)放…………… 13崗位評(píng)價(jià)與崗位薪酬調(diào)整…………….……. 14績效提升與改進(jìn)計(jì)劃…………. 15員工晉升與職業(yè)發(fā)展通道…..……….15第四部分 表單篇……………16表一： 年度目標(biāo)管理卡……………….. 16表二：工作周報(bào)表…………16表三：工作月報(bào)表………..16表四：月度績效考核表………..………… 16表五：績效考核得分匯總表…………… 16表六：績效申訴表…………………..…… 16表七：績效面談表……………….…………16績效制度篇績效管理制度總

則為了更好地實(shí)現(xiàn)山東某公司有限公司（以下簡稱某公司）戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)一步提升公司規(guī)范化管理水平，提高員工工作積極性和主動(dòng)性，特制定本制度。本制度以工作績效提升與工作激勵(lì)為主要目的，經(jīng)過建立以目標(biāo)管理與崗位職責(zé)履行為導(dǎo)向的關(guān)鍵績效考核（KPI）評(píng)估體系，對(duì)各部門各崗位的工作績效進(jìn)行過程控制推動(dòng)與結(jié)果綜合評(píng)定。實(shí)施原則客觀公平性——績效考核指標(biāo)以目標(biāo)分解、計(jì)劃實(shí)施、過程控制等客觀性、可量化的考核為主，月度考核不設(shè)主觀評(píng)價(jià)，年度考核主觀評(píng)價(jià)比重控制在15%以內(nèi)。簡單實(shí)用性——以實(shí)際工作需要與關(guān)鍵性指標(biāo)考核為基本出發(fā)點(diǎn)，同時(shí)保證考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)簡單實(shí)用，易于執(zhí)行。落地執(zhí)行性——所有考核指標(biāo)均以工作目標(biāo)的達(dá)成、職責(zé)的履行為基礎(chǔ)，有較強(qiáng)的可執(zhí)行性與落地性?？冃Э己艘赃^程控制與目標(biāo)導(dǎo)向?yàn)橹饕康模己私Y(jié)果應(yīng)用于工作績效改進(jìn)、工作激勵(lì)、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整與年終評(píng)定等方面。本制度適用于某公司智能/某公司除總經(jīng)理以外的所有部門與崗位。本制度本有效期兩年，兩年后需根據(jù)公司實(shí)際需要進(jìn)行相應(yīng)的版本修正，確保相關(guān)制度能夠適應(yīng)公司管理的發(fā)展?？冃Э己朔绞礁鶕?jù)公司管理特點(diǎn)與崗位情況，實(shí)行以“崗位職責(zé)”為基礎(chǔ)，以“目標(biāo)管理”為主線，以“關(guān)鍵績效指標(biāo)考核”為內(nèi)容的績效管理體系。以“崗位職責(zé)”為基礎(chǔ)——績效考核體系以各崗位的崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，經(jīng)過明確各個(gè)崗位的崗位職責(zé)，從崗位職責(zé)的履行中提煉績效考核指標(biāo)，并設(shè)定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。以“目標(biāo)管理”為主線——某公司智能/某公司績效考核體系將按照目標(biāo)管理的要求，經(jīng)過將公司經(jīng)營管理目標(biāo)自上而下進(jìn)行“公司-部門-崗位”的橫向分解與“年-月-周”的縱向分解，結(jié)合《工作匯報(bào)與例會(huì)制度》，經(jīng)過對(duì)工作計(jì)劃執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，以及工作目標(biāo)的完成情況，對(duì)公司各個(gè)部門進(jìn)行相應(yīng)的績效考核。以“關(guān)鍵績效指標(biāo)考核”為內(nèi)容——某公司智能/某公司績效考核體系將根據(jù)各個(gè)崗位的工作內(nèi)容，按照重要程度不同分別提取不同權(quán)重的工作指標(biāo)，并根據(jù)指標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系對(duì)關(guān)鍵性的、主導(dǎo)性的工作指標(biāo)設(shè)定為關(guān)鍵績效考核指標(biāo)?？己藘?nèi)容與周期績效考核內(nèi)容根據(jù)崗位職責(zé)不同和性質(zhì)不同，分為管理指標(biāo)考核與業(yè)績指標(biāo)考核兩大類——管理指標(biāo)考核——所有崗位都要進(jìn)行管理指標(biāo)考核（非業(yè)務(wù)崗位只進(jìn)行管理指標(biāo)考核），管理指標(biāo)考核根據(jù)目標(biāo)管理要求與各崗位的崗位職責(zé)進(jìn)行提取考核指標(biāo)，并設(shè)定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，具體管理指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)詳見《各崗位月度績效考核表》。業(yè)績指標(biāo)考核——業(yè)務(wù)崗位或業(yè)務(wù)相關(guān)崗位在開展管理指標(biāo)考核的同時(shí)，還要進(jìn)行業(yè)績指標(biāo)考核。業(yè)績指標(biāo)考核根據(jù)各崗位的工作目標(biāo)不同分別設(shè)定相應(yīng)的考核與獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，具體內(nèi)容及分類詳見《業(yè)務(wù)提成方案》與《各崗位月度績效考核表》?？己酥芷诜譃樵露瓤己?、年度考核與項(xiàng)目周期考核三類——月度考核——各部門月初制定工作目標(biāo)計(jì)劃與質(zhì)量進(jìn)度，以《工作月報(bào)》的形式提交到審核經(jīng)過后開始執(zhí)行。某公司績效考核小組在月中（每周）進(jìn)行周績效檢查與督導(dǎo)，月末時(shí)根據(jù)本月目標(biāo)計(jì)劃的完成情況，進(jìn)行相應(yīng)的月度績效打分，月度考核得分情況對(duì)應(yīng)相應(yīng)的月績效工資或月度提成獎(jiǎng)金。年度考核——各部門在年初制定相關(guān)年度目標(biāo)計(jì)劃，以《年度目標(biāo)管理卡》的形式提交到相關(guān)上級(jí)審核與審批經(jīng)過開始執(zhí)行。某公司績效考核小組在年底底時(shí)根據(jù)全年度目標(biāo)完成情況與各月度的績效得分情況，進(jìn)行相應(yīng)的年度績效打分，年度績效得分情況對(duì)應(yīng)相應(yīng)的年度績效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目周期考核——實(shí)施項(xiàng)目管理的部門，在立項(xiàng)評(píng)審結(jié)束后制定項(xiàng)目工作目標(biāo)計(jì)劃與質(zhì)量進(jìn)度，以《**項(xiàng)目目標(biāo)管理卡》的形式提交審核經(jīng)過后開始執(zhí)行。某公司績效考核小組在項(xiàng)目周期內(nèi)（每周/每月）進(jìn)行周績效檢查和月績效考核，項(xiàng)目周期結(jié)束后進(jìn)行相應(yīng)的項(xiàng)目結(jié)項(xiàng)評(píng)審與項(xiàng)目績效考核打分，項(xiàng)目績效考核得分對(duì)應(yīng)相應(yīng)的項(xiàng)目提成獎(jiǎng)金?？冃Э己四繕?biāo)分解與計(jì)劃制定績效考核目標(biāo)從層次上分解為公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)三個(gè)層次，從時(shí)間周期上分解為年度目標(biāo)、月度目標(biāo)、周目標(biāo)與項(xiàng)目周期目標(biāo)四類。自上而下目標(biāo)分解年度公司戰(zhàn)略目標(biāo)——公司目標(biāo)是決定公司發(fā)展方向與道路的戰(zhàn)略性目標(biāo)，年初公司依據(jù)公司年度發(fā)展規(guī)劃與經(jīng)營戰(zhàn)略，制定整個(gè)公司的發(fā)展與經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)體系。公司戰(zhàn)略目標(biāo)體系經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議討論審核經(jīng)過后，進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)分解，形成公司供給側(cè)開發(fā)戰(zhàn)略目標(biāo)、需求側(cè)開發(fā)戰(zhàn)略目標(biāo)、網(wǎng)絡(luò)營銷中心戰(zhàn)略目標(biāo)、系統(tǒng)集成中心戰(zhàn)略目標(biāo)、渠道營銷中心戰(zhàn)略目標(biāo)、品宣策劃中心戰(zhàn)略目標(biāo)、財(cái)務(wù)管理戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)、行政管理戰(zhàn)略目標(biāo)等分解目標(biāo)。部門年度目標(biāo)——各部門根據(jù)公司各戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合本部門的工作情況與部門職責(zé)，修改完善形成當(dāng)年度的部門目標(biāo)，部門目標(biāo)不能低于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。崗位年度目標(biāo)——各部門根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)與部門目標(biāo)，結(jié)合本部門下屬崗位的工作內(nèi)容與職責(zé)要求，形成當(dāng)年度各崗位的崗位工作目標(biāo)。月度目標(biāo)與周目標(biāo)——各部門根據(jù)公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)與部門年度目標(biāo)要求，結(jié)合部門工作統(tǒng)籌安排，將全年度的部門目標(biāo)分解到各個(gè)月度，月度目標(biāo)之和不能低于年度目標(biāo)要求。同時(shí)，對(duì)每月目標(biāo)進(jìn)行再度分解，形成各個(gè)周的目標(biāo)進(jìn)度計(jì)劃。項(xiàng)目周期目標(biāo)——各系統(tǒng)集成項(xiàng)目根據(jù)項(xiàng)目立項(xiàng)評(píng)估確定項(xiàng)目周期工作目標(biāo)，并進(jìn)行目標(biāo)分解，制定相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃與進(jìn)度計(jì)劃，項(xiàng)目實(shí)施過程中重點(diǎn)進(jìn)行各類計(jì)劃的跟蹤督導(dǎo)與目標(biāo)的吻合度檢查。自下而上計(jì)劃制定崗位周計(jì)劃/月計(jì)劃——各崗位人員根據(jù)各自的崗位工作目標(biāo)，結(jié)合本崗位工作內(nèi)容與職責(zé)要求，制定相應(yīng)的工作計(jì)劃與實(shí)施方案、步驟等，工作計(jì)劃以《工作周報(bào)/月報(bào)表》的形式按時(shí)上報(bào)部門負(fù)責(zé)人。部門周計(jì)劃/月計(jì)劃——各部門根據(jù)部門內(nèi)各崗位的《工作周報(bào)/月報(bào)表》，結(jié)合本部門的部門職責(zé)與公司目標(biāo)要求，匯總整理后形成部門的工作計(jì)劃與實(shí)施方案、步驟，以《工作周報(bào)/月報(bào)表》的形式按時(shí)上報(bào)公司績效考核小組。目標(biāo)計(jì)劃制定與上報(bào)時(shí)間公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)——每年12月底或1月初公司向各部門下發(fā)年度戰(zhàn)略目標(biāo)討論稿，并在當(dāng)月召開的《公司年度目標(biāo)研討會(huì)》上進(jìn)行討論確定，確定后的公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)在春節(jié)前的公司年會(huì)上進(jìn)行正式公布。部門年度目標(biāo)——各部門根據(jù)公司12月底或1月初下發(fā)的年度戰(zhàn)略目標(biāo)，召開《部門年度目標(biāo)研討會(huì)》討論確定本部門的年度部門目標(biāo)，各部門確定后的部門年度目標(biāo)在春節(jié)前的公司年會(huì)上進(jìn)行正式公布。部門月目標(biāo)與計(jì)劃——每月公司月例會(huì)前，各部門將本部門下個(gè)月的目標(biāo)與實(shí)施計(jì)劃上報(bào)至行政人事部，在公司月例會(huì)上進(jìn)行公示，并由公司總經(jīng)理對(duì)各部門目標(biāo)與計(jì)劃進(jìn)行審核后批準(zhǔn)經(jīng)過。部門周目標(biāo)進(jìn)度與計(jì)劃——每周公司周例會(huì)前，各部門將本部門下周的目標(biāo)進(jìn)度與實(shí)施計(jì)劃上報(bào)至行政人事部，在公司周例會(huì)上進(jìn)行公示，并由公司總經(jīng)理對(duì)各部門目標(biāo)與計(jì)劃進(jìn)行審核后批準(zhǔn)經(jīng)過。崗位目標(biāo)與計(jì)劃——各部門在公司周/月例會(huì)召開前，部門內(nèi)各崗位上報(bào)各自的工作目標(biāo)與實(shí)施計(jì)劃。公司績效考核小組根據(jù)各部門上報(bào)并審核經(jīng)過的周/月目標(biāo)與計(jì)劃，進(jìn)行相應(yīng)的績效監(jiān)督檢查與績效考核?？冃Э己私M織與職責(zé)分工成立某公司智能/某公司績效考核小組，作為公司績效考核工作的最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，績效考核小組由總經(jīng)理任組長，人力資源主管任副組長，公司分管副總、總監(jiān)、各部門經(jīng)理任組員?？冃Э己寺氊?zé)分工采取分級(jí)考核的方式，即上級(jí)對(duì)直接下屬進(jìn)行績效考核，并對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)?？冃Э己诵〗M職責(zé)分工及權(quán)限如下：構(gòu)成成員職責(zé)權(quán)限考核分工組長總經(jīng)理公司績效考核最高權(quán)力人與最終裁定人——績效考核體系審核權(quán)；績效考核制度方案審批權(quán)；績效考核結(jié)果簽字權(quán)；績效考核申訴最終裁決權(quán)。負(fù)責(zé)對(duì)分管副總進(jìn)行績效考核副組長人力資源主管負(fù)責(zé)制定績效考核相關(guān)制度、辦法、實(shí)施細(xì)則、表單等文件資料；負(fù)責(zé)績效考核宣貫培訓(xùn)、實(shí)施輔導(dǎo)、解釋、績效面談、考核結(jié)果通報(bào)等工作；負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、審核各部門績效考核的實(shí)施情況；負(fù)責(zé)組織開展績效面談、主持員工績效申訴、建立員工績效考核檔案、績效結(jié)果反饋、績效提升改進(jìn)等工作；績效考核工作直接對(duì)績效考核組長負(fù)責(zé)。協(xié)助總經(jīng)理對(duì)分管副總進(jìn)行考核，同時(shí)監(jiān)督指導(dǎo)分管副總、總監(jiān)、部門經(jīng)理的考核組員分管副總總監(jiān)部門經(jīng)理負(fù)責(zé)組織開展對(duì)直接下屬的績效考核工作，并對(duì)績效考核結(jié)果負(fù)責(zé)；自覺接受績效考核小組績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查與審核，積極參與或組織參與績效考核相關(guān)培訓(xùn)、思想宣貫、引導(dǎo)等工作；必須保證績效考核實(shí)施的公正、公開與合理性。負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬進(jìn)行績效考核績效面談與申訴績效面談績效考核實(shí)施過程中，績效考核小組應(yīng)在績效考核實(shí)施前、實(shí)施過程中、以及考核結(jié)果出來后，開展相應(yīng)的績效面談工作。實(shí)施前的績效面談以思想引導(dǎo)、宣貫、問題答疑為主要目的，可采取培訓(xùn)或者座談的形式；實(shí)施過程中的績效面談以了解實(shí)施情況、糾偏調(diào)整、收集建議或意見為主要目的，可采取座談、調(diào)研等形式；考核結(jié)果出來后的績效面談，以解釋安撫、思想引導(dǎo)、申訴裁決為主要目的，可采取座談、電子郵件、會(huì)議等形式?？冃暝V被考核者有對(duì)考核結(jié)果提出異議或提起申訴的權(quán)利，績效考核小組應(yīng)積極回應(yīng)，不得拒絕或消極應(yīng)對(duì)。被考核者如對(duì)周例會(huì)上通報(bào)的階段性工作績效情況，或者月例會(huì)上通報(bào)的月度績效考核結(jié)果存有異議，可在會(huì)后1個(gè)工作日內(nèi)，書面向績效考核副組長提出異議或申訴要求?？冃Э己烁苯M長應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)查或者核實(shí)，并在異議或申訴提出后的2個(gè)工作日內(nèi)給予相應(yīng)答復(fù)。被考核人如對(duì)績效考核副組長的答復(fù)不滿意的，能夠書面向績效考核小組組長提起申訴，績效考核小組組長的裁決為最終裁決?？冃暝V有效期為績效考核結(jié)果通報(bào)后的1個(gè)工作日內(nèi)，逾期將視為無條件認(rèn)同考核結(jié)果?？冃У梅峙c應(yīng)用績效考核采取倒扣分原則，即月初視為績效考核滿分。遵循獎(jiǎng)優(yōu)罰劣原則，績效考核既有扣分項(xiàng)，又有加分項(xiàng)?？冃Э己说梅钟行^(qū)間為[60，120]，即績效考核得分下限為60分，上限為120分?！翱冃Э己说梅窒孪蕖倍x——該分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)著符合崗位任職能力要求的最低標(biāo)準(zhǔn)，即低于該分?jǐn)?shù)就不符合該崗位的最低任職能力要求。月度考核得分如果低于60分，本月考核得分即為零；年度績效考核得分低于60分，或者一年內(nèi)月度績效考核得分累計(jì)達(dá)到三次低于60分，本年度考核得分即為零。根據(jù)考核指標(biāo)的重要程度不同，設(shè)定不同的考核權(quán)重分值，并設(shè)置電網(wǎng)指標(biāo)項(xiàng)、無限扣分項(xiàng)——考核項(xiàng)中將會(huì)設(shè)置電網(wǎng)指標(biāo)，即只要該項(xiàng)違反或者未完成，本月考核得分即為零?？己隧?xiàng)中將會(huì)設(shè)置無限扣分項(xiàng)，即不設(shè)權(quán)重，按照違反次數(shù)或未完成次數(shù)無限扣分；特別規(guī)定作為公司基本規(guī)章制度之一的《員工手冊(cè)》中明確規(guī)定——具備基本任職資格能力是員工應(yīng)該遵守的公司基本規(guī)章制度。年度績效考核得分為零，視為不符合崗位基本任職資格能力，將按照嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度予以降職或辭退處分?？冃Э己说梅峙c績效工資換算公式：實(shí)際績效工資=績效考核實(shí)際得分/100*績效工資基數(shù)績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于以下方面——個(gè)人績效的改進(jìn)與提升；月度與年度績效工資兌現(xiàn)；崗位評(píng)價(jià)、職位調(diào)整、工資變動(dòng)的依據(jù)；個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)與分析。公司每年年初根據(jù)年度績效考核結(jié)果，進(jìn)行崗位任職情況評(píng)價(jià)，對(duì)符合晉升條件的被考核人進(jìn)行崗位調(diào)整或工資等級(jí)調(diào)整。附則本制度與某公司智能/某公司《薪酬福利制度》《業(yè)績提成方案》等配合使用。本制度由山東某公司智能/某公司負(fù)責(zé)修改和解釋。本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行，原有規(guī)定與本制度不相符的，以本制度為準(zhǔn)。薪酬管理制度（另附）業(yè)績提成方案（另附）工作會(huì)議與工作匯報(bào)制度（另附）績效考核實(shí)施方案篇山東某公司智能科技有限公司、山東某公司電子商務(wù)有限公司（以下簡稱某公司智能/某公司）績效考核以目標(biāo)管理（MBO）為主線，以業(yè)績指標(biāo)考核與管理指標(biāo)考核為只要內(nèi)容，以關(guān)鍵績效指標(biāo)考核（KPI）為主要考核方式。實(shí)施前準(zhǔn)備工作績效考核實(shí)施準(zhǔn)備工作包括崗位說明書完善、管理框架文件體系完善、績效培訓(xùn)與思想宣貫、績效考核指標(biāo)提取與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、績效考核表格制作等步驟，具體工作內(nèi)容如下：崗位說明書體系完善——崗位說明書是績效考核指標(biāo)的來源之一，經(jīng)過對(duì)現(xiàn)有崗位說明書的修改完善，明確各崗位的崗位職責(zé)與工作內(nèi)容。管理框架文件體系完善——管理框架文件體系包括三大文件體系：規(guī)章制度體系、工作流程體系、工作表單體系。管理框架文件體系是明確工作順接與傳遞關(guān)系的工具與載體，經(jīng)過對(duì)現(xiàn)有規(guī)章制度、工作流程、工作表單等的修改完善，理清各部門及各崗位的工作順接與傳遞關(guān)系，明確各自責(zé)任與權(quán)限，為績效考核的公正性提供依據(jù)。相關(guān)培訓(xùn)與思想宣貫——績效考核相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)與思想宣貫工作是績效考核實(shí)施的保證，經(jīng)過正確的思想引導(dǎo)，讓公司員工對(duì)績效考核有一個(gè)正確的思想認(rèn)識(shí)，并了解考核內(nèi)容與流程，從而更好地提升工作績效?？冃Э己酥笜?biāo)提取與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定——適當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)與公正合理的考核標(biāo)準(zhǔn)是保證績效考核得以順利實(shí)施的前提條件之一，經(jīng)過對(duì)各崗位關(guān)鍵性績效考核指標(biāo)的提取以及相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，保證了績效考核的準(zhǔn)確性與公正合理性?？冃Э己吮砀裰谱鳌冃Э己烁黝愊嚓P(guān)表格的制作是績效考核的載體，完善各類績效考核表格有利于績效考核的順利實(shí)施?？冃Э己藢?shí)施流程績效考核實(shí)施流程步驟，以供給側(cè)開發(fā)部為例——考核周期開始前，由某公司副總組織確定供給側(cè)開發(fā)部工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)等，形成相應(yīng)的文件資料，并下發(fā)學(xué)習(xí)貫徹。責(zé)任人職責(zé)內(nèi)容產(chǎn)出物分管副總組織制定供給側(cè)開發(fā)部的工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)等供給側(cè)開發(fā)部工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)等書面性文件資料供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理參與制定并組織執(zhí)行本部門及下屬各崗位的工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)等供給側(cè)開發(fā)部及各下屬崗位工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)等書面性文件資料供給側(cè)開發(fā)主管參與制定并執(zhí)行本崗位的工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)等本崗位工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)等書面性文件資料供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理每月月底前，組織制定本部門及下屬各崗位下個(gè)月的供給側(cè)開發(fā)目標(biāo)與進(jìn)度計(jì)劃，供給側(cè)開發(fā)部員工每月月底提報(bào)《工作月報(bào)表》給供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理，供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理每月月底提報(bào)《工作月報(bào)表》給分管副總，分管副總審批經(jīng)過后開始執(zhí)行。責(zé)任人職責(zé)內(nèi)容產(chǎn)出物分管副總審核供給側(cè)開發(fā)部的月度目標(biāo)《供給側(cè)開發(fā)部工作月報(bào)表》（審批后）供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理指導(dǎo)制定并收集各下屬的月度目標(biāo)《供給側(cè)開發(fā)部工作月報(bào)表》《開發(fā)主管工作月報(bào)表》（審核后）開發(fā)主管制定本崗位的月度目標(biāo)《開發(fā)主管工作月報(bào)表》供給側(cè)開發(fā)部員工每周周末提報(bào)《工作周報(bào)表》給供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理，供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理每周提報(bào)《工作周報(bào)表》給分管副總，工作周報(bào)內(nèi)容分為本周工作情況總結(jié)和下周工作計(jì)劃。責(zé)任人職責(zé)內(nèi)容產(chǎn)出物分管副總收集并審核《供給側(cè)開發(fā)部工作周報(bào)表》《供給側(cè)開發(fā)部工作周報(bào)表》（審核后）供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理收集并審核《開發(fā)主管工作周報(bào)表》，提交《供給側(cè)開發(fā)部工作周報(bào)表》《供給側(cè)開發(fā)部工作周報(bào)表》《開發(fā)主管工作周報(bào)表》（審核后）開發(fā)主管提交《開發(fā)主管工作周報(bào)表》《開發(fā)主管工作周報(bào)表》某公司總經(jīng)理、分管副總、開發(fā)經(jīng)理、人力資源主管根據(jù)《工作月報(bào)表》與《工作周報(bào)表》的工作進(jìn)展情況與目標(biāo)計(jì)劃完成情況，進(jìn)行績效檢查與督導(dǎo)，填寫《月度績效考核表》。責(zé)任人職責(zé)內(nèi)容產(chǎn)出物總經(jīng)理作為分管副總的績效考核負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)考核各分管副總《分管副總月度績效考核表》分管副總作為供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理的績效考核負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)考核供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理《供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理月度績效考核表》供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理作為供給側(cè)開發(fā)部下屬各崗位的績效考核負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)考核供給側(cè)開發(fā)部各下屬崗位《供給側(cè)開發(fā)主管月度績效考核表》人力資源主管協(xié)助總經(jīng)理開展對(duì)分管副總的績效考核，同時(shí)監(jiān)督指導(dǎo)分管副總、供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理的績效考核工作《分管副總月度績效考核表》《供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理月度績效考核表》《供給側(cè)開發(fā)主管月度績效考核表》人力資源主管根據(jù)月度績效考核表的得分情況，核算績效工資。責(zé)任人職責(zé)內(nèi)容產(chǎn)出物分管副總審核供給側(cè)開發(fā)部經(jīng)理及各下屬崗位的月績效考核得分《供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理月績效考核得分表》（審核后）《供給側(cè)開發(fā)主管月績效考核得分表》（審核后）人力資源部核算供給側(cè)開發(fā)部月度績效工資《供給側(cè)開發(fā)部月績效工資》績效考核相關(guān)時(shí)間節(jié)點(diǎn)某公司智能/某公司績效考核各時(shí)間節(jié)點(diǎn)——所需表格時(shí)間節(jié)點(diǎn)《年度目標(biāo)管理卡》每年月號(hào)下班前提交《工作周報(bào)表》每周周六下班前提交《工作月報(bào)表》每月第一周的周六下班前提交《月績效考核表》每周績效檢查情況（電子版的月度績效考核表）與周報(bào)提交時(shí)間一致，每月績效考核情況（紙質(zhì)的月度績效考核表）與月報(bào)提交時(shí)間一致《月績效考核得分匯總表》與月報(bào)提交給總經(jīng)理的時(shí)間一致《年度績效考核得分匯總表》每年1月15號(hào)下班前完成并提交績效考核分值設(shè)定月度績效考核分值設(shè)定根據(jù)某公司智能/某公司管理特點(diǎn)與考核內(nèi)容，月度績效考核滿分設(shè)定為120分（含加分項(xiàng)20分），績效考核得分有效區(qū)間為[60，120]，即績效考核得分下限為60分，上限為120分（含加分項(xiàng)）?！翱冃Э己说梅窒孪蕖倍x——該分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)著符合崗位任職能力要求的最低標(biāo)準(zhǔn)，即低于該分?jǐn)?shù)就不符合該崗位的最低任職能力要求。月度考核得分如果低于60分，本月考核得分即為零。考核采取倒扣分原則，根據(jù)考核指標(biāo)的重要程度不同，設(shè)定不同的考核權(quán)重分值，并設(shè)置無限扣分項(xiàng)、加分項(xiàng)和電網(wǎng)指標(biāo)項(xiàng)（詳見《月度績效考核表》）。年度績效考核分值設(shè)定年度績效考核得分區(qū)間為[60，120]，包括月度績效指標(biāo)考核平均得分、年度績效指標(biāo)考核得分、年度工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)得分三部分，相應(yīng)權(quán)重如下：構(gòu)成權(quán)重各月份《月度績效考核表》平均得分《年度績效考核表》得分《年度工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)表》得分100%60%30%10%年度績效考核得分計(jì)算公式：年度績效考核得分=各月份績效考核平均得分*0.6+《年度績效考核表》得分*0.3+《年度工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)表》得分*0.1年度績效考核得分低于60分，或者一年內(nèi)月度績效考核得分累計(jì)達(dá)到三次低于60分，本年度考核得分即為零?？冃嬲勁c績效申訴績效面談績效考核實(shí)施過程中，績效考核小組應(yīng)在績效考核實(shí)施前、實(shí)施過程中、以及考核結(jié)果出來后，開展相應(yīng)的績效面談工作。實(shí)施前的績效面談以思想引導(dǎo)、宣貫、問題答疑為主要目的，可采取培訓(xùn)或者座談的形式；實(shí)施過程中的績效面談以了解實(shí)施情況、糾偏調(diào)整、收集建議或意見為主要目的，可采取座談、調(diào)研等形式；考核結(jié)果出來后的績效面談，以解釋安撫、思想引導(dǎo)、申訴裁決為主要目的，可采取座談、電子郵件、會(huì)議等形式?？冃暝V被考核者有對(duì)考核結(jié)果提出異議或提起申訴的權(quán)利，績效考核小組應(yīng)積極回應(yīng)，不得拒絕或消極應(yīng)對(duì)。被考核者如對(duì)周例會(huì)上通報(bào)的階段性工作績效情況，或者月例會(huì)上通報(bào)的月度績效考核結(jié)果存有異議，可在會(huì)后1個(gè)工作日內(nèi)，書面向績效考核副組長提出異議或申訴要求?？冃Э己烁苯M長應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)查或者核實(shí)，并在異議或申訴提出后的2個(gè)工作日內(nèi)給予相應(yīng)答復(fù)。被考核人如對(duì)績效考核副組長的答復(fù)不滿意的，能夠書面向績效考核小組組長提起申訴，績效考核小組組長的裁決為最終裁決?？冃暝V有效期為績效考核結(jié)果通報(bào)后的1個(gè)工作日內(nèi)，逾期將視為無條件認(rèn)同考核結(jié)果。相關(guān)培訓(xùn)與座談為保證績效考核體系的順利運(yùn)行和績效考核目標(biāo)的達(dá)成，根據(jù)某公司智能/某公司管理特點(diǎn)與工作內(nèi)容，需進(jìn)行以下績效考核相關(guān)培訓(xùn)與座談工作：績效考核思想宣貫培訓(xùn)目標(biāo)與計(jì)劃管理培訓(xùn)會(huì)議管理培訓(xùn)崗位說明書梳理座談績效考核實(shí)施培訓(xùn)薪酬制度優(yōu)化調(diào)整宣講其它根據(jù)實(shí)際情況需要而進(jìn)行的培訓(xùn)應(yīng)用篇績效工資兌現(xiàn)各崗位績效工資比例與基數(shù)，參見《山東某公司智能/某公司薪酬福利制度》及其附表。月度績效工資按月兌現(xiàn)，年度績效獎(jiǎng)金按年一次性兌現(xiàn)，項(xiàng)目周期績效工資按項(xiàng)目周期分階段兌現(xiàn)。工資調(diào)整、崗位評(píng)價(jià)與崗位調(diào)整根據(jù)員工全年績效考核情況與表現(xiàn)評(píng)價(jià)，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異、績效得分較高的員工應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的正激勵(lì)，包括工資晉級(jí)、職位晉升等。對(duì)于表現(xiàn)較差、績效得分較低的員工應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的負(fù)激勵(lì)，包括工資降級(jí)、職位下調(diào)、辭退等。工資調(diào)整工資調(diào)整分為全員普調(diào)工資與個(gè)人工資調(diào)整兩類，其中個(gè)人工資調(diào)整又分為工資晉級(jí)與工資降級(jí)兩類。工資晉級(jí)每年只能一次，于每年1月份年度績效考核結(jié)束后進(jìn)行。工資晉級(jí)幅度原則上不得超過2級(jí)，新工資執(zhí)行時(shí)間為調(diào)整通知下發(fā)后的次月1號(hào)起。工資晉級(jí)必須全部符合以下條件：入職超過半年，且一年內(nèi)沒有重大過失或處分；未有過工資調(diào)整或距上次工資調(diào)整超過一年；年度績效考核得分≥95分，且月度績效考核平均得分≥90分；經(jīng)公司董事會(huì)三分之二以上人員審核