企業(yè)文化企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的作用

★★★文檔資源★★★【摘要】在知識經(jīng)濟(jì)時代，公司文化的作用非常重大。本文首先從公司文化的定義、內(nèi)涵和體現(xiàn)形式、內(nèi)容、特點(diǎn)等方面認(rèn)識公司文化，并敘述了當(dāng)代公司文化的特性。接著從公司文化對公司核心競爭力的影響、促使公司可持續(xù)成長以及公司文化在人才爭奪戰(zhàn)中的作用等幾個方面結(jié)合案例來論證公司文化在公司發(fā)展中的巨大的作用?！竞诵脑~】公司文化，海爾文化。【引言】21世紀(jì)，隨著知識經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，公司之間的競爭越來越體現(xiàn)為文化的競爭，公司文化對公司的生存和發(fā)展的作用越來越大，成為公司競爭力的基石和決定公司興衰的核心因素。在這種狀況下，對新形勢下公司文化的研究、運(yùn)用和實(shí)踐顯得尤為重要。營造以人為本、創(chuàng)新為本的公司文化，可覺得戰(zhàn)略管理提供最有力、最長效的平臺?？v觀成功公司的發(fā)展史，無一例外地都有深厚的本身文化的沉淀。但公司文化又是公司管理中最含糊的領(lǐng)域，也是迄今為止對每個公司來說最具挑戰(zhàn)性的一環(huán)，它反映在公司的價(jià)值觀、士氣和溝通的方式中，也反映在全體員工的行為習(xí)慣中。這闡明公司文化與公司的生存與發(fā)展息息有關(guān)，決定著公司的生死存亡。構(gòu)建公司文化，自然也就成為現(xiàn)在的熱門話題，也是建立當(dāng)代公司管理體制必不可少的重要因素。但公司文化終究內(nèi)涵有多廣袤？公司文化與公司發(fā)展有多少內(nèi)在聯(lián)系？公司文化終究會在公司發(fā)展中起到什么樣的作用呢？本文將就此展開討論。1有關(guān)公司文化的界定與認(rèn)識過程1.1公司文化的定義什么是公司文化呢，美國麻省理工學(xué)院專家愛德加.沙因EDGAR.SCHEIN）認(rèn)為公司文化是在公司組員互相作用的過程中形成的，為大多數(shù)組員所認(rèn)同的，并教用來育新組員的一套價(jià)值體系（涉及共同意識、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則等。）國內(nèi)學(xué)者認(rèn)為公司文化就是公司在多個社會活動及經(jīng)營活動中，努力貫徹并實(shí)際體現(xiàn)出來的，以文明取勝的群體競爭意識。這涉及價(jià)值觀、道德、精神追求、生活習(xí)俗、思維方式等。我認(rèn)為公司文化就是在一種公司的核心價(jià)值體系的基礎(chǔ)上形成的，含有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式。這種共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式使公司員工彼此之間能夠達(dá)成共識，形成心理契約。公司文化是組織組員思想、行為的根據(jù)。1.2公司文化的內(nèi)涵和體現(xiàn)形式公司文化從本質(zhì)上看是一種產(chǎn)生于公司之中的文化現(xiàn)象，它的出現(xiàn)與當(dāng)代公司管理在理論和實(shí)踐的發(fā)展密不可分，從管理的角度看，公司文化是為達(dá)成管理目的而應(yīng)用的管理手段，因此，公司文化不僅含有文化現(xiàn)象的內(nèi)容，還含有作為管理手段的內(nèi)涵。首先，公司文化是以公司管理主體意識為主導(dǎo)、追求和實(shí)現(xiàn)一定公司目的的文化形態(tài)，并不是公司內(nèi)部全部人員的思想、觀念等文化形態(tài)的大雜燴。從一定意義上說，公司文化就是公司管理的文化。另首先，公司文化是一種組織文化，有自己的共同目的、群體意識及與之相適應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)和制度。公司文化所包含的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均是公司群體共同承認(rèn)的，與無組織的個體文化、超組織的民族文化、社會文化是不同的。再次，公司文化是一種"經(jīng)濟(jì)文化"。公司文化是公司和公司職工在經(jīng)營生產(chǎn)過程和管理活動中逐步形成的，離開公司的經(jīng)濟(jì)活動，就不可能有公司文化的形成，更談不上形成優(yōu)秀的公司文化。公司文化的體現(xiàn)形式多個多樣，重要有：①公司哲學(xué)②公司精神③公司目的④公司道德⑤公司風(fēng)尚⑥公司民主⑦公司形象⑧公司價(jià)值觀⑨公司素質(zhì)⑩公司行為規(guī)范等。1.3公司文化的內(nèi)容公司文化必須回答這樣幾個核心問題：第一、如何看待顧客；第二，如何看待員工；第三、如何思考和定義競爭；第四、如何考慮對社會和環(huán)境的責(zé)任；第五、如何考慮合作與競爭；第六、如何認(rèn)識成本和利潤等。1.4公司文化的三個層面及其聯(lián)系公司文化屬于“亞文化”的范疇，公司文化是一種公司在長久經(jīng)營實(shí)踐中所凝結(jié)起來的一種文化氛圍、公司精神、經(jīng)營理念，并體現(xiàn)在公司全體員工所共有的價(jià)值觀念、道德規(guī)范和行為方式。能夠從三個層面理解公司文化，外層是公司物質(zhì)文化，涉及公司的產(chǎn)品風(fēng)格、技術(shù)與裝備特色、廠容廠貌等，以及由此折射出的公司經(jīng)營者的特點(diǎn)、風(fēng)格和作風(fēng)等；中層是公司制度文化，涉及公司的規(guī)章、規(guī)范以及滲入到員工思想所共同遵照的道德觀念、行為準(zhǔn)則等；內(nèi)層是公司精神文化，涉及公司的經(jīng)營哲學(xué)、經(jīng)營戰(zhàn)略、價(jià)值取向，以及由此體現(xiàn)的公司員工的共同追求、共同意志、共同情感等也就是公司精神。三個層面中，物質(zhì)文化是基礎(chǔ)，制度文化是核心，精神文化是核心和靈魂。1.5公司文化的特點(diǎn)公司文化作為一種文化，他含有下列幾個特點(diǎn)：公司文化產(chǎn)生于不同公司，每個公司有他獨(dú)特的文化氛圍，公司精神，經(jīng)營理念，有自己公司里形成的價(jià)值觀，因此他所形成的公司文化也是各不相似的，有其特點(diǎn)。1.5.2難交易性、公司文化是為該公司內(nèi)部組員所認(rèn)同的并用來教育新組員的一套價(jià)值體系（涉及共同意識、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則等。）甲公司優(yōu)秀的公司文化，是能被甲公司組員認(rèn)同的一套價(jià)值體系，能極大的增進(jìn)甲公司的發(fā)展，但他出自甲公司，不一定能被乙公司組員認(rèn)同，也不一定能適合乙公司，對乙公司未必能起到增進(jìn)作用。1.5.3難模仿性當(dāng)代公司的核心競爭力，技術(shù)創(chuàng)新能夠模仿，但公司文化不能模仿。公司文化有其獨(dú)特性，是一套非常復(fù)雜的價(jià)值體系因此，公司文化成為公司核心特長與技能的源泉，是公司可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動力。任何公司都是有文化的，沒有無文化的組織，只有不同文化的組織。2當(dāng)代公司文化的特性2.1速度文化由于互聯(lián)網(wǎng)的普及，當(dāng)代公司的競爭越來越體現(xiàn)在人才和時間上的競爭。人才流動強(qiáng)度和速度越來越快，新產(chǎn)品的研制時間越來越緊，新產(chǎn)品的生命周期越來越短，而顧客不僅需要產(chǎn)品含有良好的性價(jià)比，并且盼望通過互聯(lián)網(wǎng)得到“零”交貨期或瞬時服務(wù)。這就規(guī)定公司的每一種人都要樹立良好的時間觀念，在管理時間上做到訓(xùn)練有素。2.2學(xué)習(xí)文化近十年來，人類的知識大概是以每3年增加一倍的速度向上提高。知識總量在以爆炸式的速度急劇增加，老知識很快過時，知識就像產(chǎn)品同樣頻繁更新?lián)Q代，使公司持續(xù)運(yùn)行的期限和生命周期受到最嚴(yán)肅的挑戰(zhàn)。據(jù)初步統(tǒng)計(jì)，世界上它公司的平均壽命大概為5年，特別是那些業(yè)務(wù)量快速增加和急功近利的公司，如果只顧及眼前的利益，不注意員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)和知識更新，就會造成整個公司機(jī)制和功效老化，成立兩三年就“關(guān)門大吉”！IBM、HP和聯(lián)想、TCL等公司成功的經(jīng)驗(yàn)表明：培訓(xùn)和學(xué)習(xí)是公司強(qiáng)化“內(nèi)功”和發(fā)展的重要源動力。只有通過有目的、有組織、有計(jì)劃的培養(yǎng)公司每一位員工的學(xué)習(xí)和知識更新能力，不停調(diào)節(jié)整個公司人才的知識構(gòu)造，才干對付這樣的挑戰(zhàn)。2.3創(chuàng)新文化創(chuàng)新文化就是要讓公司的每一位員工都要深刻理解公司在激烈的市場競爭中“人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我轉(zhuǎn)”的理念和“窮則變，變則通，通則久”的游戲規(guī)則。從制訂公司中長久發(fā)展戰(zhàn)略、市場定位、年度營銷計(jì)劃、人力資源規(guī)劃到具體實(shí)施的每一種環(huán)節(jié)中都要有創(chuàng)新意識，制訂和選擇多套應(yīng)變方案。由于新經(jīng)濟(jì)的特性之一就是創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)，根據(jù)客戶和市場的需求在產(chǎn)品、技術(shù)和服務(wù)上不停創(chuàng)新是當(dāng)代公司的生存發(fā)展之道。2.4虛擬文化新經(jīng)濟(jì)的重要特性之一就是在公司的多個資源中，無形資產(chǎn)所占的比例越來越不不大于有形資產(chǎn)。虛擬文化可理解為通過技術(shù)監(jiān)督局、專利局、互聯(lián)網(wǎng)和其它媒體使無形資產(chǎn)增值的人文環(huán)境，例如公司的知識產(chǎn)權(quán)、專利、網(wǎng)頁和廣告宣傳等。虛擬文化使得公司的運(yùn)作含有法律保障和靈活、柔性、合作、共享、快速反映、高效輸出等特點(diǎn)，并為公司帶來大量的有形資產(chǎn)。2.5融合文化當(dāng)代公司競爭模式從過去的惡性競爭逐步轉(zhuǎn)向既競爭又合作的新型“競合”關(guān)系，規(guī)定公司必須不停融合多元文化。這種融合多元文化、合作文化和共享文化的集合，使公司能夠突破看似有限的市場空間和社會構(gòu)造，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)的資源重組，做到“雙贏”乃至“多贏”。在近來兩年以來，市場活動中經(jīng)常能夠看到這樣一種情形，某項(xiàng)目如智能化住宅社區(qū)的建設(shè)項(xiàng)目，由于規(guī)模太大，涉及面廣，任何一種公司都無法獨(dú)自完畢，因此業(yè)主先將整個工程劃分為若干個子項(xiàng)目分別招標(biāo)，再將中標(biāo)的幾家公司優(yōu)化組合，共同完畢，只有善于“競合”的公司才干中標(biāo)做大。3公司文化在公司發(fā)展中起了巨大的作用，是公司的靈魂。3.1公司文化推動公司提高核心競爭力近來的研究認(rèn)為，公司競爭力是指，在競爭性市場中，一種公司所含有的能夠持續(xù)地比其它公司更有效地向市場(消費(fèi)者，涉及生產(chǎn)性消費(fèi)者)提供產(chǎn)品或服務(wù)，并獲得獲利和本身發(fā)展的綜合素質(zhì)(國內(nèi)競爭力研究專家金碚的觀點(diǎn))。國際著名的蘭德公司通過長久研究發(fā)現(xiàn)，公司的競爭力可分為三個層面：第一層面是產(chǎn)品層，涉及公司產(chǎn)品生產(chǎn)及質(zhì)量控制能力、公司的服務(wù)、成本控制、營銷、研發(fā)能力；第二層面是制度層，涉及各經(jīng)營管理要素構(gòu)成的構(gòu)造平臺、公司內(nèi)外環(huán)境、資源關(guān)系、公司運(yùn)行機(jī)制、公司規(guī)模、品牌、公司產(chǎn)權(quán)制度；第三層面是核心層，涉及以公司理念、公司價(jià)值觀為核心的公司文化、內(nèi)外一致的公司形象、公司創(chuàng)新能力、差別化個性化的公司特色、穩(wěn)健的財(cái)務(wù)、擁有卓越的遠(yuǎn)見和久遠(yuǎn)的全球化發(fā)展目的。第一層面是表層的競爭力；第二層面是支持平臺的競爭力；第三層面是最核心的競爭力。從這一結(jié)論中我們能夠看出，公司文化對公司增強(qiáng)競爭力的重要作用.公司文化的內(nèi)容簡樸明確，價(jià)值觀得到組織組員的廣泛認(rèn)同，在這種價(jià)值觀指導(dǎo)下的公司實(shí)踐活動中，公司的重要組員會產(chǎn)生使命感，員工對公司及公司的領(lǐng)導(dǎo)人、公司形象將產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感。這是公司文化成為公司發(fā)展內(nèi)在動力的基礎(chǔ)。公司文化對增強(qiáng)公司競爭力的作用品體體現(xiàn)為其所含有的四大功效：公司文化是公司的粘合劑，能夠把員工緊緊地粘合、團(tuán)結(jié)在一起，使他們目的明確、協(xié)調(diào)一致。公司員工隊(duì)伍凝聚力的基礎(chǔ)是公司的根本目的。公司的根本目的選擇對的，就能夠把公司的利益和絕大多數(shù)員工的利益統(tǒng)一起來，是一種集體與個人雙贏的目的。在此基礎(chǔ)上公司就能夠形成強(qiáng)大的凝聚力。否則的話，公司凝聚力的形成只能是一種幻想。以華為的公司文化為例，華為文化之因此能發(fā)揮使員工凝聚在一起的功效作用，核心在于華為文化的假設(shè)系統(tǒng)，也就是隱含在華為核心價(jià)值觀背后的假設(shè)系統(tǒng)。如“知識是資本”的假設(shè)，“智力資本是公司價(jià)值發(fā)明的主導(dǎo)要素”的假設(shè)。再如學(xué)雷鋒的文化假設(shè)是：雷鋒精神的核心本質(zhì)就是奉獻(xiàn)，做好本職工作就是奉獻(xiàn)，踏踏實(shí)實(shí)地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。而華為的價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分派系統(tǒng)確保使這種奉獻(xiàn)得到合理的回報(bào)。正是這種文化的假設(shè)系統(tǒng)使全體華為人認(rèn)同公司的目的，并把自己的人生追求與公司的目的相結(jié)合，協(xié)助員工理解公司的政策；調(diào)節(jié)人與人之間、個人與團(tuán)體之間、個人與公司之間的互相利益關(guān)系。從而形成文化對華為人的行為的牽引和約束。3.1.2導(dǎo)向功效。導(dǎo)向涉及價(jià)值導(dǎo)向與行為導(dǎo)向。公司價(jià)值觀與公司精神，能夠?yàn)楣咎峁┖芯眠h(yuǎn)意義的、更大范疇的對的方向，為公司在市場競爭中基本競爭戰(zhàn)略和政策的制訂提供根據(jù)。公司文化創(chuàng)新特別是觀念創(chuàng)新對公司的持續(xù)發(fā)展而言是首要的。無錫小天鵝股份有限公司從1989年～1999年持續(xù)保持行業(yè)市場占有率第一的成績，其內(nèi)在因素是公司持久的創(chuàng)新能力。該集團(tuán)提出并實(shí)施了“觀念比資金更重要”的模式，認(rèn)為觀念是產(chǎn)生生產(chǎn)力和利潤的源泉；隨著市場的變化發(fā)展，該公司在經(jīng)營活動中確立并有效貫徹了重視危機(jī)憂患的“末日觀念”，以人為本的“人力與人才觀念”，以消費(fèi)者承認(rèn)為目的的“市場與競爭”觀念。在構(gòu)成公司文化的諸多要素中，價(jià)值觀念是決定公司文化特性的核心和基礎(chǔ)，公司必須對此予以足夠的重視并使之不停創(chuàng)新，與時俱進(jìn)。激勵是一種精神力量和狀態(tài)。公司文化所形成的公司內(nèi)部的文化氛圍和價(jià)值導(dǎo)向能夠起到精神激勵的作用，將職工的主動性、主動性和發(fā)明性調(diào)動與激發(fā)出來，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來，使員工的能力得到充足發(fā)揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經(jīng)營能力。例如美國通用電氣公司對員工設(shè)定了很高的任務(wù)目的，但是在業(yè)績考核方面卻不僅以與否實(shí)現(xiàn)了目的為原則，并且將指標(biāo)與去年同期比較，若沒有完畢指標(biāo)，會充足考慮造成指標(biāo)沒有完畢的因素，是環(huán)境因素還是個人問題。如果是個人問題，分析該員工與以前比較與否有較大的進(jìn)步，并且以正面獎賞的形式對員工在成長的過程中遭遇的挫折進(jìn)行激勵。不像有些公司那樣員工一出錯誤就對其進(jìn)行處罰，這樣就有效地保護(hù)了員工的創(chuàng)新精神。因此通用電氣的高指標(biāo)不僅僅是一種考核原則更是一種激勵手段。公司文化、公司精神為公司確立了對的的方向，對那些不利于公司久遠(yuǎn)發(fā)展的不該做、不能做的行為，經(jīng)常發(fā)揮一種“軟約束”的作用，為公司提供“免疫”功效。約束功效能夠提高員工的自覺性、主動性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和辦法，提高員工的責(zé)任感和使命感。如1995年LG電子(惠州)有限公司成立之初，各部門內(nèi)部工作流程及互相協(xié)作均無現(xiàn)成的模式，在生產(chǎn)及經(jīng)營過程中產(chǎn)生了大量問題。公司各部門僅按自己的業(yè)務(wù)范疇制訂規(guī)章制度，各輔助部門對生產(chǎn)增援工作缺少主動主動的意識，員工對經(jīng)營理念、生產(chǎn)及品質(zhì)的管理都缺少完整的概念。針對這種狀況，公司開展了“生產(chǎn)早期安定化”SUPERA活動。這一活動為實(shí)現(xiàn)公司管理水平、生產(chǎn)效率、產(chǎn)品品質(zhì)的提高做出了突出的奉獻(xiàn)。此后，又以品質(zhì)改善為主題，開展了“96我的提案”活動以及以診治當(dāng)時生產(chǎn)過程中存在的多個影響品質(zhì)的問題為目的的全方位的質(zhì)量改善運(yùn)動。公司也開始起用新標(biāo)語——“品質(zhì)靠你、靠我、靠大家”。通過一年多的品質(zhì)革新活動，公司產(chǎn)品品質(zhì)有了很大的提高，在同年12月韓國LG電子總部的SUPERA’97TEAM決賽中獲銀獎。優(yōu)秀的公司文化向社會大眾展示著公司成功的管理風(fēng)格、良好的經(jīng)營狀況和崇高的精神風(fēng)貌，從而為公司塑造良好的整體形象，樹立信譽(yù)，擴(kuò)大影響，是公司巨大的無形資產(chǎn)。3.2公司文化促使公司可持續(xù)成長眾所周知，物質(zhì)資源總有一天會枯竭，但是公司文化卻是生生不息的，它會成為支撐公司可持續(xù)成長的支柱。世界上著名的長壽公司都有一種共同特性，就是他們都有一套堅(jiān)持不懈的核心價(jià)值觀，有其獨(dú)特的公司文化。公司文化的本質(zhì)體現(xiàn)在其核心價(jià)值觀上，公司成長的可持續(xù)核心是它追求長治久安的核心價(jià)值觀要被****人確認(rèn)，****人又含有自我批判的能力，這樣就能使核心價(jià)值觀在適應(yīng)技術(shù)與社會環(huán)境變化的前提下得以繼承和延續(xù)。近年來，眾多公司所倡導(dǎo)的第二次創(chuàng)業(yè)，其目的事實(shí)上就是可持續(xù)成長。第二次創(chuàng)業(yè)的重要特點(diǎn)是要淡化公司家的個人色彩，強(qiáng)化職業(yè)化管理，把人格魅力、個人推動力變成一種氛圍，形成合力，以推動和引導(dǎo)公司的對的發(fā)展。雖說沒有好的公司文化的公司也能夠成長，但沒有好的公司文化的公司卻難以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長。沒有文化就仿佛沒有靈魂，沒有指導(dǎo)公司長久發(fā)展的明燈，因而無法獲得牽引公司不停向前發(fā)展的動力。文化不解決公司獲利不獲利的問題，文化只解決公司成長持續(xù)不持續(xù)的問題。從這個意義上說，中國公司能否不停長大成為世界級公司，成為長壽公司，與公司文化建設(shè)的成敗有著親密關(guān)系。如果一種公司沒有好的公司文化，它就會失去持續(xù)發(fā)展的動力，最后走進(jìn)失敗的深淵。國內(nèi)有好些小公司不重視公司文化的建設(shè)，在短期內(nèi)，由于某些因素，公司經(jīng)營狀況可能會好某些。但是，這種狀況不會持久，這些公司經(jīng)不起時間的考驗(yàn)，由于沒有公司文化的引導(dǎo)，公司就像失去靈魂同樣，如一盤散沙同樣，最后在競爭中被裁減。在８０年代，陜西省有好幾家出名的電器公司，如黃河電器廠。該廠生產(chǎn)的黃河彩電曾經(jīng)一度暢銷，但是由于管理落后，沒有形成自己的一套優(yōu)秀的公司文化，不重視創(chuàng)新，最后在激烈的競爭中銷聲匿跡。3.3良好的公司文化是公司網(wǎng)羅人才留住人才的制勝法寶。在當(dāng)今社會，知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨使人才成為公司生存和發(fā)展的核心。公司獲得大量的優(yōu)秀人才，并留住人才，對公司的發(fā)展來說是非常重要的.由于這些是能夠推動公司實(shí)現(xiàn)升值的人力資本。對這些人才的爭奪已經(jīng)成為現(xiàn)在國際競爭的一種重要方面。中國加入世貿(mào)組織后，跨國公司紛紛看好中國市場的發(fā)展?jié)摿?。在中國本土公司和跨國公司爭奪資源和市場的同時，越來越多的中國本土優(yōu)秀人才也成為國內(nèi)外公司競相爭奪的目的。這就使人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。然而在這個人才爭奪戰(zhàn)中，“最重要的不是金錢，而是公司文化?！比绻麊渭円越疱X酬勞為原則，只會造組員工沒有歸屬感，頻繁跳槽，公司不敢投資對員工進(jìn)行培訓(xùn)，長此以往，形成惡性循環(huán)，對人才成長和公司發(fā)展都會造成消極影響。一項(xiàng)全球性的人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，在跨國公司中，８９％的辭職人員說，他們不是由于酬勞太低而提交辭呈的。我們來看一下寶潔公司的例子：在寶潔公司，公司會協(xié)助每一位員工規(guī)劃此后兩年、五年甚至２０年的將來。這種以人為本的公司文化對人才的吸引力可想而知。寶潔公司因此而吸引了大量的優(yōu)秀人才。這種公司文化使員工產(chǎn)生了強(qiáng)烈的歸屬感，使員工有一種自我實(shí)現(xiàn)的感覺。優(yōu)秀的公司文化的魅力是非常大的，它會使員工非常熱愛集體，有時達(dá)成一種難以想象的地步。這里有一種海爾的案例：１．在海爾流傳著一種故事：有一位姑娘在海爾的洗衣機(jī)一分廠工作，她19歲的時候走進(jìn)海爾集團(tuán)，這個姑娘的名字叫王俊晟。她接受3年海爾文化的洗禮，3年之后得了疾病，被診療為白血病。就在她將要離開人間的時候，她跟她的親人提出她最后的一種愿望：她要最后再看一眼她所工作的海爾。就在她逝世之后，她的家人讓她的靈車在海爾的大門口整整停了15分鐘。這闡明了什么呢？只有一點(diǎn)，就是海爾文化的魅力使得海爾人這樣熱愛這個集體。２．前兩年在海爾還流傳著一種故事：有一位進(jìn)入海爾工作的大學(xué)生，在一段短暫的時間之后離開海爾，到深圳的一家非常著名的大公司集團(tuán)當(dāng)了部門經(jīng)理?？墒呛芸欤徒o張瑞敏總裁寫了一封信，他的信上說，我現(xiàn)在在深圳的這家公司工作，收入很高，但是我總覺得我缺了點(diǎn)什么，我認(rèn)真地想缺什么？缺的是文化，缺的是團(tuán)體精神，缺的是透明的人際關(guān)系。這就是海爾。通過海爾的案例１，我們能夠看到，優(yōu)秀的公司文化使員工產(chǎn)生了強(qiáng)烈的歸屬感，以致于那名女工在臨死前都要再看一眼自己工作的海爾。由此可見公司文化的魅力是非常大的，它的力量確實(shí)超出想象。案例2中的那個大學(xué)生只在海爾工作了一段短暫的時間，他通過對比最后發(fā)現(xiàn)了海爾文化的真正的魅力。他即使在大公司做了部門經(jīng)理，收入很高，但他卻還對海爾的文化念念不忘。在海爾那個文化氛圍中，員工的離職率是非常低的，這全得益于海爾優(yōu)秀的公司文化。對于知識型員工來說，物質(zhì)不再是非常重要的東西。他們不全是經(jīng)濟(jì)人。根據(jù)馬****的需求層次理論可知，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是：生理的需要，安全的需要，尊重的需要，社交的需要，自我實(shí)現(xiàn)的需要。物質(zhì)需求是最底層的需求，當(dāng)物質(zhì)滿足了之后，就會有高層次的需求。此時物質(zhì)利益對他的吸引力就非常小了。因此，作為公司，單純靠高薪，高待遇是不容易網(wǎng)羅人才、留住人才的。由于只憑借高薪是無法滿足他們高層次需求的。只有公司文化才會對他們起到很強(qiáng)的吸引作用，使他們產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。公司的人才爭奪戰(zhàn)中，真正起核心作用的公司文化。公司對人才的爭奪真正體現(xiàn)在不同公司文化的競爭上。多個人才通過對公司的公司文化的理解，認(rèn)識，選擇適合自己發(fā)展的公司。諸多人才都是由于青睞一種公司的公司文化而選擇進(jìn)入該公司的。4．知識經(jīng)濟(jì)時代必須建設(shè)優(yōu)秀的公司文化。現(xiàn)在我們來看下列幾個問題1)為什么中國許多“明星”公司很快成為“流星”公司。2）為什么公司高層與中基層難以達(dá)成共識并存在溝通障礙3）為什么公司在組織變革與流程再造過程中員工感到迷惘、遲疑而不肯跟進(jìn)，造成變革成效不佳。4）為什么公司文化理念與行為嚴(yán)重背離（文化虛脫），為什么中國公司的制度成本高（心理契約的天然缺點(diǎn)）。5）為什么公司分權(quán)分利就分心。以上幾個問題都是公司沒有建設(shè)優(yōu)秀的公司文化造成的。之因此在過去有好多明星公司成為流星公司就是由于那些公司沒有對公司文化予以足夠重視，沒有建設(shè)屬于自己公司的優(yōu)秀的公司文化。他們在短短的幾年內(nèi)，可能效益還不錯，但是，它最后會在激烈的競爭中處在劣勢，最后造成曇花一現(xiàn)。在知識經(jīng)濟(jì)時代，如果用公司文化對員工進(jìn)行管理睬極大的提高員工的工作主動性。在有優(yōu)秀公司文化的公司里，公司高層與中層基層不會難以達(dá)成共識，上下層之間溝通是很順暢的。由于公司文化是公司員工共同承認(rèn)的一套價(jià)值體系，并且在建設(shè)過程中員工都曾參加，因此對員工都有普遍的，很強(qiáng)的引導(dǎo)、約束作用，不會造組員工感到迷惘、遲疑而不肯跟進(jìn)的狀況。另外，也不會出現(xiàn)文化虛脫的現(xiàn)象。由于公司文化的凝聚力量，公司里也不會出現(xiàn)分權(quán)分利就分心的現(xiàn)象。中國著名公司家張瑞敏在’99《財(cái)富》論壇前夕對媒體記者分析海爾經(jīng)驗(yàn)時說：“海爾過去的成