【嘉士伯啤酒公司員工招聘的問(wèn)題調(diào)查研究（論文10000字）】

嘉士伯啤酒公司員工招聘的問(wèn)題調(diào)查研究目錄TOC\o"1-3"\h\u162791.引言 1289572.招聘相關(guān)理論概述 126042.1招聘相關(guān)概念 1265722.1.1招聘的概念 1326272.1.2招聘渠道 1261382.1.3招聘流程 2111962.1.4員工招聘的相關(guān)模型 299223嘉士伯啤酒公司簡(jiǎn)介及招聘工作現(xiàn)狀 4265863.1公司簡(jiǎn)介 431423.2嘉士伯啤酒公司基礎(chǔ)嘉士伯酒員工招聘工作現(xiàn)狀 4116113.2.1招聘流程現(xiàn)狀 437783.2.2招聘工作現(xiàn)狀問(wèn)卷調(diào)查及分析 434644.嘉士伯啤酒公司招聘工作中存在的問(wèn)題 9269564.1基礎(chǔ)嘉士伯酒員工招聘流程設(shè)計(jì)不合理 94014.2招聘專業(yè)性不強(qiáng) 9147114.3缺乏基于人崗匹配的勝任力分析 971264.4招聘渠道單一 9291764.5缺乏合理的招聘效果評(píng)估機(jī)制 9259865嘉士伯啤酒公司基礎(chǔ)嘉士伯酒員工招聘中問(wèn)題的原因分析 1181945.1流程設(shè)計(jì)復(fù)雜 1131635.2專業(yè)人員缺乏 1187585.3缺乏招聘規(guī)劃 1111885.4高層領(lǐng)導(dǎo)不重視基礎(chǔ)嘉士伯酒員工的招聘 1149385.5對(duì)招聘工作缺乏總體認(rèn)識(shí) 1181186嘉士伯啤酒公司員工招聘工作改進(jìn)對(duì)策 137136.1優(yōu)化設(shè)計(jì)的目的和原則 13277066.1.1優(yōu)化設(shè)計(jì)的目的 13135296.1.2優(yōu)化設(shè)計(jì)的原則 13218506.2招聘工作改進(jìn)對(duì)策 13105386.2.1招聘流程優(yōu)化 13246836.2.2招聘團(tuán)隊(duì)素質(zhì)優(yōu)化 14272696.2.3明確基于勝任力的崗位說(shuō)明書(shū) 1594276.2.4招聘渠道優(yōu)化 15295776.2.5確立有效的招聘效果評(píng)估體系 1514395結(jié)論 176807附錄一：公司員工招聘調(diào)查問(wèn)卷 1722870參考文獻(xiàn)： 20引言在當(dāng)今世界，各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨愈烈，人才對(duì)于一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。那么人才的招聘也就自然而然的被推到了一個(gè)相當(dāng)高的地位。經(jīng)過(guò)了幾年的發(fā)展，嘉士伯啤酒公司不斷做大做強(qiáng)，現(xiàn)階段公司面臨著拓展業(yè)務(wù)、擴(kuò)大生產(chǎn)，因此擴(kuò)招基礎(chǔ)嘉士伯酒員工，為嘉士伯酒公司崗位儲(chǔ)備專業(yè)人才，避免人員缺口是公司發(fā)展需要(安靜芳,白雪娟,蔡璇,2022)。同時(shí)，不斷的更新人才需求，選拔出符合嘉士伯酒公司發(fā)展需要的人才也是時(shí)代所需。本文研究的理論意義在于通過(guò)對(duì)嘉士伯啤酒公司基礎(chǔ)嘉士伯酒員工招聘的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，結(jié)合公司現(xiàn)狀和相關(guān)理論模型對(duì)問(wèn)題進(jìn)行解決，目的是要改進(jìn)嘉士伯啤酒公司的招聘狀況，提升其招聘效率，助推公司發(fā)展，同時(shí)也希望能為相關(guān)理論研究提供借鑒。本文研究的現(xiàn)實(shí)意義在于嘉士伯啤酒公司發(fā)現(xiàn)并深入分析招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題，并根據(jù)問(wèn)題和原因?qū)?yīng)找出解決對(duì)策，并對(duì)現(xiàn)有的招聘機(jī)制進(jìn)行完善，為公司建立科學(xué)合理的招聘機(jī)制。2.招聘相關(guān)理論概述2.1招聘相關(guān)概念2.1.1招聘的概念狹義上講，招聘是企業(yè)為了自身的發(fā)展需要，綜合本企業(yè)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找吸收那些既有能力又有興趣來(lái)任職的人員，并且從這些人中篩選出合適人員進(jìn)行錄用的過(guò)程(戴夢(mèng)晴,劉盼夏,2021)。廣義上講，招聘是指面向組織外部征集應(yīng)聘者以獲得人力資源的過(guò)程。其中包括想外界通過(guò)各種渠道發(fā)布招聘信息，并且對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行有關(guān)的測(cè)試、考核、試用，綜合各方面之后決定企業(yè)聘用對(duì)象的常見(jiàn)方式(馮燁燁,高傲杰,顧笑,2021)。2.1.2招聘渠道招聘渠道是指企業(yè)實(shí)現(xiàn)招聘目的的手段，由于招聘渠道要受到時(shí)間、形式、成本等限制，所以進(jìn)一步對(duì)受聘人員產(chǎn)生了限制。作為組織招聘行為的輔助之一，好的招聘渠道應(yīng)該兼顧目的性、經(jīng)濟(jì)性和可行性。內(nèi)部招聘和外部招聘共同組成了招聘渠道(韓莉雅,黃思念)：外部招聘外部招聘是指根據(jù)企業(yè)需要和招聘規(guī)劃，在企業(yè)外部進(jìn)行人才吸納的行為，主要形式有：校園招聘。校園招聘是時(shí)下比較火熱的招聘方式之一，主要集中在春季和秋季，企業(yè)招聘人員走進(jìn)各大高校，通過(guò)張貼海報(bào)、擺放易拉寶、運(yùn)用電子屏幕等方式進(jìn)行宣傳，同時(shí)召開(kāi)主題宣講會(huì)，高校學(xué)生可以現(xiàn)場(chǎng)投遞簡(jiǎn)歷?，F(xiàn)場(chǎng)會(huì)招聘。現(xiàn)場(chǎng)會(huì)招聘是在第三方場(chǎng)地，招聘人員和應(yīng)聘者直接面對(duì)面交流的一種形式。獵頭招聘。獵頭招聘通常是指對(duì)高級(jí)人才的特定招募方式，基礎(chǔ)嘉士伯酒員工基本不會(huì)涉及。網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代應(yīng)運(yùn)而生的，主要是在招聘網(wǎng)站或app等進(jìn)行招聘信息的發(fā)布和收集(朱曉晴,姜欣怡,孔琳,2018)。內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘是單位里出現(xiàn)了職位空缺時(shí)，從單位內(nèi)部選取合適人員進(jìn)行補(bǔ)位的情況。主要形式有：?jiǎn)T工推薦。是現(xiàn)有職工先單位推薦人選的一種方式，也是很多企業(yè)比較常用的方式。崗位輪換。崗位輪換是指單位有計(jì)劃性的按照一定期限，讓職工進(jìn)行輪崗的行為。 晉升。當(dāng)單位出現(xiàn)了中高職位空缺時(shí)，有時(shí)會(huì)選擇從企業(yè)內(nèi)部挑選出合適的人選補(bǔ)充職位空缺。管理人員接續(xù)計(jì)劃就是一種典型的晉升形式(李雨森,劉綺梅,盧艷)。2.1.3招聘流程當(dāng)崗位出現(xiàn)了空缺，用人部門就會(huì)根據(jù)實(shí)際需求和公司戰(zhàn)略進(jìn)行分析，然后上報(bào)給人力資源部門，這時(shí)招聘流程也就開(kāi)始了。 招聘流程一般包括需求分析、制定計(jì)劃、確定渠道和方式、筆試面試篩選、辦理入職等環(huán)節(jié)。通常招聘流程會(huì)從以下四個(gè)方面開(kāi)展(孟明珠,牛凌霜,2021)：招聘需求分析。招聘工作開(kāi)展的先導(dǎo)就是需求分析，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)不斷壯大，對(duì)于人才的需求也就時(shí)時(shí)發(fā)生變化。企業(yè)需要在招聘前根據(jù)現(xiàn)狀結(jié)合戰(zhàn)略進(jìn)行分析，確定所需人才的部門、種類、數(shù)量等。制定崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)是對(duì)崗位名稱、任職要求、具體工作內(nèi)容、職級(jí)權(quán)限等的詳細(xì)說(shuō)明。崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)于企業(yè)招聘計(jì)劃來(lái)說(shuō)也是十分重要的，一份清晰明確、時(shí)時(shí)改進(jìn)的崗位說(shuō)明書(shū)有利于招聘的順利開(kāi)展(彭瑤瑤,齊星月,邱佳)。制定招聘計(jì)劃。各個(gè)部門對(duì)自身人才需求種類和數(shù)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，然后進(jìn)行上報(bào)，經(jīng)由人力資源部門篩選整合后匯總成公司的人員招聘方案。招聘計(jì)劃的制定要與公司戰(zhàn)略相結(jié)合(任俊艷,沈婷芳,唐鈺婷)招聘實(shí)施。招聘的實(shí)施是對(duì)招聘前期準(zhǔn)備工作的落實(shí)，也是招聘過(guò)程中最重要的一環(huán)。通常主要由由招聘、篩選、錄用、效果評(píng)估四部分組成。2.1.4員工招聘的相關(guān)模型（一）勝任力素質(zhì)理論勝任力素質(zhì)又稱勝任特征，時(shí)在1973年由美國(guó)學(xué)者David·McClelland提出，是用以在某項(xiàng)工作中將卓越優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者進(jìn)行區(qū)分的潛在特質(zhì)，可能是動(dòng)機(jī)、態(tài)度或價(jià)值、認(rèn)知或行為技能等(王宏偉,夏曉,2022)。目前我國(guó)學(xué)界尚未對(duì)于勝任力素質(zhì)理論作出統(tǒng)一定義，根據(jù)對(duì)現(xiàn)有參考資料的總結(jié)分析，可以得出以下幾點(diǎn)特征：勝任力與個(gè)人績(jī)效是呈正相關(guān)趨勢(shì)的。擔(dān)任某一角色所需的能力特征越高，那么個(gè)人績(jī)效就越高；反之亦然，勝任力素質(zhì)也應(yīng)該成為評(píng)定員工績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)之一。勝任力能夠體現(xiàn)員工的真實(shí)績(jī)效。既然績(jī)效與勝任力呈正相關(guān)趨勢(shì)，那么通過(guò)對(duì)員工績(jī)效就行對(duì)比我們可以很容易的看出工作中卓越優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者的差距(徐欣欣,楊晨曦,張旭)。勝任力的標(biāo)準(zhǔn)并不是一成不變的，需要在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中根據(jù)自身需求和行業(yè)形勢(shì)實(shí)時(shí)更新。（二）人崗匹配理論人崗匹配是指人和崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系，不同的崗位對(duì)于任職者都提出了不同的勝任要求，需要根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)將不同的人安排在各自最合適的崗位上，做到“人盡其才”。這樣無(wú)論對(duì)于員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展還是企業(yè)來(lái)說(shuō)，都有莫大的好處(趙冷菱,陳宛婷,2020)。要做好人崗匹配工作就要做好知崗、知人、匹配，也就是工作分析、勝任素質(zhì)、知人善任這三部曲。隨著公司的不斷發(fā)展，很大崗位對(duì)人才的素質(zhì)、年齡等提出了越來(lái)越高的要求，越來(lái)越多的90后員工進(jìn)入公司，與老員工相比，這些年輕員工有著更強(qiáng)的自我意識(shí)和自我選擇，那么企業(yè)對(duì)此也應(yīng)該加以考量，爭(zhēng)取發(fā)揮人才的最大效用(褚靜輝,崔晨光,鐘堅(jiān))。

3嘉士伯啤酒公司簡(jiǎn)介及招聘工作現(xiàn)狀3.1公司簡(jiǎn)介嘉士伯啤酒公司是我國(guó)高端型啤酒行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕高端型啤酒領(lǐng)域多年，嘉士伯啤酒在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家高端型啤酒企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤(rùn)排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)高端型啤酒企業(yè)500強(qiáng)”。嘉士伯啤酒的發(fā)展是我國(guó)高端型啤酒企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)高端型啤酒企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。3.2嘉士伯啤酒公司基礎(chǔ)嘉士伯酒員工招聘工作現(xiàn)狀3.2.1招聘流程現(xiàn)狀經(jīng)過(guò)對(duì)嘉士伯啤酒公司的部分基礎(chǔ)嘉士伯酒員工和管理人員進(jìn)行訪談，了解到現(xiàn)階段嘉士伯酒高端型啤酒公司的招聘流程主要包括員工招募階段、員工選拔階段及員工錄用階段。嘉士伯酒公司的招募階段：嘉士伯酒公司的選拔階段：（3）嘉士伯酒公司的錄用階段：3.2.2招聘工作現(xiàn)狀問(wèn)卷調(diào)查及分析本次問(wèn)卷共邀請(qǐng)50名嘉士伯酒高端型啤酒公司員工進(jìn)行填寫，施測(cè)時(shí)選取的受試是按照固定比例。在試卷的發(fā)放與回收中，有1份是失效問(wèn)卷，總計(jì)回收49份問(wèn)卷。本次問(wèn)卷能夠滿足我們數(shù)據(jù)分析的需要。下面對(duì)問(wèn)卷內(nèi)容進(jìn)行描述性分析，包括學(xué)歷、年齡、男女比例等等，然后針對(duì)嘉士伯酒高端型啤酒公司招聘幾個(gè)方面的內(nèi)容進(jìn)行問(wèn)卷結(jié)果的分析。1.您的最高學(xué)歷是?選項(xiàng)小計(jì)比例○初高中及中專36.12%○大專3469.39%○本科714.29%○碩士及以上510.2%本題有效填寫人次49從嘉士伯酒員工學(xué)歷統(tǒng)計(jì)中可以看出，近76%的基層嘉士伯酒員工學(xué)歷為中專和大專、本科和碩士學(xué)歷占比較小，分別是14.29%和10.2%。2.您是通過(guò)哪種招聘途徑了解嘉士伯酒公司的?選項(xiàng)小計(jì)比例○人才市場(chǎng)48.16%○招聘網(wǎng)站2551.02%○內(nèi)部晉升12.04%○招聘會(huì)612.24%○熟人介紹510.2%○校園招聘816.33%○獵頭00%本題有效填寫人次49從受聘途徑中可以看出，一半以上的基層嘉士伯酒員工受聘渠道為招聘網(wǎng)站，其次是嘉士伯酒校園招聘、招聘會(huì)、熟人介紹、人才市場(chǎng)，占比分別為16.33%、12.24%、8.16%。3.您應(yīng)聘時(shí)經(jīng)歷了哪些環(huán)節(jié)?選項(xiàng)小計(jì)比例填寫申請(qǐng)表3469.39%筆試（或填寫各類問(wèn)卷）3163.27%面試3571.43%復(fù)試2040.82%其他816.33%本題有效填寫人次49從應(yīng)聘環(huán)節(jié)中可以看出，絕大多數(shù)的嘉士伯酒高端型啤酒公司基礎(chǔ)嘉士伯酒員工入職都經(jīng)歷了填寫申請(qǐng)表、筆試、面試等常規(guī)程序，有40.82%的基礎(chǔ)嘉士伯酒員工還經(jīng)歷了復(fù)試。4.您對(duì)嘉士伯啤酒公司員工招聘制度的評(píng)價(jià)選項(xiàng)小計(jì)比例○不合理48.16%○一般2142.86%○合理1836.73%○非常合理612.24%本題有效填寫人次49只有48.97%的基礎(chǔ)嘉士伯酒員工對(duì)招聘制度感到滿意，對(duì)招聘制度感到一般和不合理的分別占比42.86%和8.13%，說(shuō)明招聘制度確實(shí)存在較大問(wèn)題。5.公司對(duì)基礎(chǔ)嘉士伯酒員工有制定明確的崗位說(shuō)明書(shū)嗎?選項(xiàng)小計(jì)比例○沒(méi)有918.37%○有，但沒(méi)有書(shū)面說(shuō)明書(shū)1734.69%○有，非常明確1530.61%○不清楚816.33%本題有效填寫人次49從調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，公司在基礎(chǔ)嘉士伯酒員工崗位說(shuō)明書(shū)方面做的不到位，僅有30.61%的基礎(chǔ)嘉士伯酒員工擁有明確的書(shū)面崗位說(shuō)明書(shū)。6.您認(rèn)為嘉士伯啤酒公司招聘是否做到了人崗匹配?選項(xiàng)小計(jì)比例○全部做到了1020.41%○大部分做到了2551.02%○少部分做到了1224.49%○沒(méi)有做到24.08%本題有效填寫人次49從調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，71.43%的員工對(duì)于基礎(chǔ)嘉士伯酒員工的人崗匹配程度還是比較滿意的，但仍有24.49%和4.08%的員工認(rèn)為少部分做到了人崗匹配和沒(méi)有做到。7.您認(rèn)為當(dāng)前崗位受學(xué)歷影響的大小？選項(xiàng)小計(jì)比例○很大714.29%○比較大1428.57%○一般1632.65%○影響很小1122.44%本題有效填寫人次49從問(wèn)卷結(jié)果中可以看出，有14.29%和28.57%認(rèn)為當(dāng)前崗位受學(xué)歷影響很大或比較大，32.65%的基礎(chǔ)嘉士伯酒員工認(rèn)為影響一般，22.44%認(rèn)為影響很小。8.您認(rèn)為嘉士伯啤酒公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工招聘工作的重視程度如何?選項(xiàng)小計(jì)比例○不重視612.24%○一般1530.61%○重視1632.65%○非常重視1224.49%本題有效填寫人次49調(diào)查結(jié)果顯示，公司中57.04%的基礎(chǔ)嘉士伯酒員工認(rèn)為當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)對(duì)基礎(chǔ)嘉士伯酒員工招聘足夠重視，同時(shí)有30.61%的員工認(rèn)為重視程度一般，12.24%的員工認(rèn)為不重視。9.招聘團(tuán)隊(duì)在面試過(guò)程中是否專業(yè)?選項(xiàng)小計(jì)比例○專業(yè)2346.94%○一般2653.06%○很差00%本題有效填寫人次49從調(diào)查結(jié)果中可以看出，43.94%的員工認(rèn)為招聘專業(yè)，53.06%的員工認(rèn)為招聘的專業(yè)程度一般。10.您對(duì)后續(xù)招聘評(píng)估的評(píng)價(jià)?選項(xiàng)小計(jì)比例○滿意2346.94%○一般1734.69%○不滿意918.37%本題有效填寫人次49從調(diào)查結(jié)果中可以看出，對(duì)嘉士伯酒高端型啤酒公司后續(xù)招聘評(píng)估只有46.94%的人感到滿意，有34.69%的員工對(duì)后續(xù)招聘評(píng)估滿意程度一般，18.37%表示不滿意。4.嘉士伯啤酒公司招聘工作中存在的問(wèn)題4.1基礎(chǔ)嘉士伯酒員工招聘流程設(shè)計(jì)不合理隨著人力資源的不斷發(fā)展，招聘形式更加多樣、成本提高，嘉士伯酒高端型啤酒公司對(duì)其自身的招聘效率也不斷的提出了更高要求，那么在此背景之下，嘉士伯啤酒公司以前的基礎(chǔ)嘉士伯酒員工招聘制度中招聘流程的弊端就不斷顯現(xiàn)出來(lái)。招聘流程繁瑣、通常筆試面試篩選、體檢、辦理入職這些程序需要一周多的時(shí)間，一定程度上會(huì)讓嘉士伯酒的應(yīng)聘者的應(yīng)聘熱情有所下降；同時(shí)拉長(zhǎng)招聘周期也不利于公司及時(shí)的進(jìn)行人才補(bǔ)充，也會(huì)消耗更多的招聘成本，拉低嘉士伯酒公司招聘效率，所以這是需要改進(jìn)之處(傅雨薇,姚鳳霞)。4.2招聘專業(yè)性不強(qiáng)根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果分析可以發(fā)現(xiàn)，有著53.06%的受訪者一致認(rèn)為嘉士伯酒高端型啤酒公司招聘的專業(yè)程度很一般，僅有46.94%的基礎(chǔ)嘉士伯酒員工對(duì)公司招聘的專業(yè)性表示滿意。以此可以看出，嘉士伯酒公司招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)性實(shí)在不強(qiáng)。主要體現(xiàn)在人力資源專業(yè)人員缺乏和招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)性有待提高。4.3缺乏基于人崗匹配的勝任力分析嘉士伯啤酒公司對(duì)員工所進(jìn)行的勝任力分析水平十分有限。問(wèn)卷結(jié)果顯示超過(guò)四分之一的員工認(rèn)為公司招聘中人崗匹配程度不夠，同時(shí)由于嘉士伯啤酒公司基礎(chǔ)嘉士伯酒員工中，55.09%的基礎(chǔ)嘉士伯酒員工認(rèn)為當(dāng)前崗位工作中受學(xué)歷影響并不大。但在招聘過(guò)程中并未進(jìn)行基于人崗匹配的勝任力分析，對(duì)于不同崗位、不同需求的員工并沒(méi)有按照不同的類別進(jìn)行招聘，而是統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn)(姜晨風(fēng),周婷婷,田曉,2022)；對(duì)于上崗簡(jiǎn)單、操作容易的簡(jiǎn)單技術(shù)崗位也將學(xué)歷等非必要因素納入到招聘標(biāo)準(zhǔn)中去。這樣一來(lái)會(huì)導(dǎo)致一些不需要高學(xué)歷的嘉士伯酒高端型啤酒公司崗位也按照統(tǒng)一的高學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招聘，浪費(fèi)資源、提高成本；同時(shí)也無(wú)法最大程度的做到人崗匹配，使招聘質(zhì)量受到影響。4.4招聘渠道單一在整個(gè)招聘的過(guò)程中，招聘渠道無(wú)疑是很重要的。從問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果中可以發(fā)現(xiàn)基礎(chǔ)嘉士伯酒員工招聘有51.02%來(lái)源于招聘網(wǎng)站，造成這種現(xiàn)象的原因可能是由于招聘網(wǎng)站便于操作且成本低。同時(shí)，嘉士伯酒高端型啤酒公司的校園招聘、招聘會(huì)、熟人介紹等各占10%左右(黃潔玉,林念念,徐璇)。在嘉士伯啤酒公司的招聘中，招聘網(wǎng)站成為基礎(chǔ)嘉士伯酒員工的主要來(lái)源。從始至終均采用最常規(guī)、最通用的方式，這也就不可避免的帶來(lái)了很多問(wèn)題：嘉士伯酒高端型啤酒公司本就需要較多基礎(chǔ)嘉士伯酒員工，招聘網(wǎng)站上招收過(guò)多員工會(huì)增加人力資源部的審核任務(wù)、同時(shí)網(wǎng)站招聘的員工相對(duì)流動(dòng)性大，會(huì)浪費(fèi)很多培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，也不利于嘉士伯啤酒公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。4.5缺乏合理的招聘效果評(píng)估機(jī)制嘉士伯啤酒公司并沒(méi)有完善的招聘效果評(píng)估機(jī)制，現(xiàn)階段采用的只是在公司例會(huì)中對(duì)本月招聘工作簡(jiǎn)單點(diǎn)評(píng)，缺乏具有針對(duì)性的意見(jiàn)，所以收效甚微。同時(shí)由于缺乏有效的招聘效果評(píng)估，也沒(méi)有與招聘效果相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)，也就導(dǎo)致了嘉士伯酒高端型啤酒公司各部門對(duì)招聘現(xiàn)狀不滿時(shí)，也沒(méi)有深入分析其主要原因和對(duì)策。缺乏招聘效果評(píng)估機(jī)制也會(huì)導(dǎo)致基礎(chǔ)工作完成度不高、招聘效率無(wú)法得到有效提升(蘇嘉晨,張瑩瑩)。5嘉士伯啤酒公司基礎(chǔ)嘉士伯酒員工招聘中問(wèn)題的原因分析5.1流程設(shè)計(jì)復(fù)雜嘉士伯啤酒公司一直沿用舊的、不合時(shí)宜的流程，就導(dǎo)致了流程存在不合理性。很多基礎(chǔ)嘉士伯酒員工來(lái)應(yīng)聘是要快速入職，甚至一些短期內(nèi)存在經(jīng)濟(jì)問(wèn)題亟待通過(guò)入職來(lái)解決。主要是因?yàn)榧问坎乒竞驼衅溉藛T并沒(méi)有考慮到基礎(chǔ)嘉士伯酒員工的求職訴求，人為的拉長(zhǎng)考核周期。5.2專業(yè)人員缺乏受到地理位置的限制，嘉士伯啤酒公司的基層管理人才較為缺乏，同時(shí)在嘉士伯酒高端型啤酒公司發(fā)展初期并沒(méi)有專門的人力資源部門，近幾年隨著公司員工增多、業(yè)務(wù)擴(kuò)大才設(shè)立了專門的人力資源部門(孟樂(lè)怡,王寶珠,袁婷,2020)。從公司內(nèi)部來(lái)講，人力資源部的招聘人員大多不是專業(yè)人力資源管理出身，受制于此專業(yè)知識(shí)有限；從外部來(lái)講，嘉士伯酒高端型啤酒公司在招聘時(shí)很少聘請(qǐng)人力資源招聘方面的專家學(xué)者進(jìn)行指導(dǎo)，所以導(dǎo)致了嘉士伯酒招聘過(guò)程的專業(yè)性不高。5.3缺乏招聘規(guī)劃之前的招聘工作大多是以當(dāng)?shù)鼐W(wǎng)站招聘和內(nèi)部推薦的形式完成的，對(duì)招聘工作缺少規(guī)劃，也沒(méi)有有效的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。隨著嘉士伯酒高端型啤酒公司不斷壯大，對(duì)于基礎(chǔ)嘉士伯酒員工的需要更高了，基礎(chǔ)迫切的人才需求，企業(yè)更無(wú)暇顧及指定招聘規(guī)劃。沒(méi)有招聘規(guī)劃的招聘，一定是質(zhì)量不高的、效率不高的，更不要說(shuō)做到人崗匹配，過(guò)不了多久又要進(jìn)行重新招聘，這樣一來(lái)，嘉士伯酒高端型啤酒公司的招聘工作就陷入了惡性循環(huán)(韓莉雅,黃思念)?？傮w來(lái)看，嘉士伯啤酒公司缺乏具有前瞻性和計(jì)劃性的招聘規(guī)劃，因此造成了人崗不匹配、招聘效果不佳等問(wèn)題。5.4高層領(lǐng)導(dǎo)不重視基礎(chǔ)嘉士伯酒員工的招聘嘉士伯啤酒公司主要經(jīng)營(yíng)高端型啤酒產(chǎn)品的生產(chǎn)銷售，對(duì)于人力資源的要求很高。但與此同時(shí)嘉士伯酒高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于招聘的認(rèn)識(shí)性不足，在基礎(chǔ)嘉士伯酒員工招聘中，將其劃分為從事簡(jiǎn)單技術(shù)工作，只需要按既定的生產(chǎn)線和流程進(jìn)行即可，對(duì)于高端型啤酒行業(yè)人才的甄選也就沒(méi)有那么重視，只是通過(guò)網(wǎng)站招聘為主的形式，過(guò)于單一。高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于多種渠道招聘的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)可能不重視或是不了解，導(dǎo)致了目前嘉士伯酒高端型啤酒公司招聘渠道單一的情況，不利于招聘工作的開(kāi)展。5.5對(duì)招聘工作缺乏總體認(rèn)識(shí)PDCA管理循環(huán)是由計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、行動(dòng)這四部分組成的，這是一個(gè)完整的閉環(huán)。管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到PDCA這四個(gè)環(huán)節(jié)是缺一不可的，嘉士伯啤酒公司就缺乏了其中關(guān)鍵的C，也就是沒(méi)有建立起有效的招聘評(píng)估體系，這是因?yàn)閷?duì)招聘工作缺乏總體認(rèn)識(shí)，忽視了總結(jié)執(zhí)行計(jì)劃的結(jié)果，所以導(dǎo)致嘉士伯酒高端型啤酒公司的招聘效率低。

6嘉士伯啤酒公司員工招聘工作改進(jìn)對(duì)策6.1優(yōu)化設(shè)計(jì)的目的和原則6.1.1優(yōu)化設(shè)計(jì)的目的對(duì)嘉士伯啤酒公司的基礎(chǔ)嘉士伯酒員工招聘工作進(jìn)行改進(jìn)，目的在于使公司的招聘體系與公司發(fā)展戰(zhàn)略、現(xiàn)階段嘉士伯酒公司人才需要等因素契合，以此提高招聘的人才質(zhì)量，提升招聘效率，為嘉士伯啤酒公司持續(xù)健康發(fā)展提供保障。6.1.2優(yōu)化設(shè)計(jì)的原則（1）符合嘉士伯酒公司發(fā)展戰(zhàn)略人力資源的發(fā)展應(yīng)服務(wù)并服從于公司的發(fā)展戰(zhàn)略，而招聘體系作為人力資源的一部分，亦應(yīng)為公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供力量。主要措施有：①以合理的人力資源規(guī)模和結(jié)構(gòu)匹配嘉士伯酒公司發(fā)展。②加強(qiáng)專業(yè)能力培養(yǎng)，提升隊(duì)伍綜合素質(zhì)。（2）公平、公正、公開(kāi)原則公平、公正、公開(kāi)的原則也就要求嘉士伯啤酒企業(yè)在開(kāi)展招聘工作時(shí)，對(duì)應(yīng)聘者一視同仁，不允許存在因性別、年齡、民族等帶來(lái)的一切歧視和不公待遇；在招聘過(guò)程中保持程序公正，不偏私并接受監(jiān)督(朱曉晴,姜欣怡,孔琳)；從招聘工作開(kāi)始到最終的人員公式，整個(gè)過(guò)程要做到透明，對(duì)于當(dāng)選和未當(dāng)選的應(yīng)聘者及時(shí)通知。堅(jiān)持人與單位匹配性原則堅(jiān)持人與單位匹配性原則是確保公司招聘質(zhì)量的重要原則。嘉士伯啤酒企業(yè)招聘基礎(chǔ)嘉士伯酒員工，必須要確保其對(duì)本公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀具有高度的認(rèn)同感，這樣才能不斷的學(xué)習(xí)企業(yè)文化和價(jià)值觀，在學(xué)習(xí)中將個(gè)人職業(yè)發(fā)展與嘉士伯酒公司發(fā)展相結(jié)合，從而不斷完善自身，做到人崗匹配。6.2招聘工作改進(jìn)對(duì)策6.2.1招聘流程優(yōu)化用人部門人事部對(duì)現(xiàn)有的繁瑣招聘流程進(jìn)行分析后，我認(rèn)為嘉士伯啤酒應(yīng)將招聘流程簡(jiǎn)單化、科學(xué)化。下圖為改進(jìn)后的招聘流程：用人部門人事部6.2.2招聘團(tuán)隊(duì)素質(zhì)優(yōu)化問(wèn)卷結(jié)果顯示，嘉士伯啤酒公司基礎(chǔ)嘉士伯酒員工問(wèn)卷調(diào)查中有53.06%的基礎(chǔ)嘉士伯酒員工對(duì)公司招聘專業(yè)程度表示一般，這意味著招聘的專業(yè)性做的很不到位。嘉士伯啤酒公司的人力資源部從事招聘人員大多非專業(yè)出身，專業(yè)知識(shí)存在欠缺。提升嘉士伯酒高端型啤酒公司的招聘團(tuán)隊(duì)素質(zhì)有利于對(duì)整個(gè)招聘工作的結(jié)果進(jìn)行提升，可以從以下兩方面著手：加強(qiáng)對(duì)嘉士伯啤酒公司招聘人員的指導(dǎo)嘉士伯酒公司在選擇招聘小組成員時(shí)應(yīng)盡量選用專業(yè)出身人員，這樣不會(huì)造成專業(yè)知識(shí)欠缺的情況(李雨森,劉綺梅,盧艷,2021)。同時(shí)，也要定期的聘請(qǐng)相關(guān)專家學(xué)者指導(dǎo)工作，對(duì)招聘人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)等，也可以讓專家學(xué)家們召開(kāi)宣講會(huì)，提升嘉士伯酒高端型啤酒公司招聘人員對(duì)招聘工作、招聘相關(guān)知識(shí)的認(rèn)識(shí)，也可以使其參與到招聘工作中去，這樣可以更好的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并對(duì)招聘人員進(jìn)行指導(dǎo)，解決問(wèn)題，提升招聘的專業(yè)性。招聘人員充分做好招聘前的準(zhǔn)備工作招聘工作開(kāi)展之前，招聘人員應(yīng)該對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)人簡(jiǎn)歷上的基本信息充分了解，并且對(duì)應(yīng)聘者對(duì)于目標(biāo)崗位的理解和預(yù)期、未來(lái)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、個(gè)人能力水平等都應(yīng)有系統(tǒng)認(rèn)識(shí)，以便于在面試時(shí)可以針對(duì)性的提出面試問(wèn)題。嘉士伯酒招聘人員可以準(zhǔn)備多套面試題用于不同情況的應(yīng)聘者，同時(shí)也應(yīng)提前將考題告知面試官讓其做好準(zhǔn)備，確保面試科學(xué)合理的進(jìn)行。6.2.3明確基于勝任力的崗位說(shuō)明書(shū)為了改變嘉士伯酒高端型啤酒公司招聘中出現(xiàn)的招聘上依舊采取均等化的招聘原則、缺乏勝任力分析這一狀況，需要各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人切實(shí)的根據(jù)學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)水平和工作經(jīng)驗(yàn)等情況結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略和用人需求具體分析。分析情況組織對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行科學(xué)如實(shí)的填寫，同時(shí)也應(yīng)該以月為周期不斷的結(jié)合變化對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行實(shí)時(shí)更新(孟明珠,牛凌霜,2020)。嘉士伯酒高端型啤酒公司的人力資源部也應(yīng)該對(duì)基礎(chǔ)嘉士伯酒員工有明確的職業(yè)規(guī)劃和未來(lái)預(yù)期，據(jù)此對(duì)于能力不斷提升的基礎(chǔ)嘉士伯酒員工作為晉升目標(biāo)，這樣可以不斷的提升職業(yè)匹配度。有了科學(xué)詳細(xì)不斷完善的嘉士伯酒公司崗位說(shuō)明書(shū)，公司就可以在招聘中根據(jù)不同崗位的人才需求進(jìn)行差別化招聘，并完成科學(xué)合理并且符合公司需要的基層人才招聘。6.2.4招聘渠道優(yōu)化從嘉士伯啤酒公司的招聘渠道來(lái)看，其目前的招聘渠道主要是網(wǎng)絡(luò)渠道人員自由聘任，其次是校園招聘。在網(wǎng)絡(luò)招聘中也有些需要優(yōu)化之處，比如對(duì)不同招聘網(wǎng)站、app的招聘效率定期進(jìn)行對(duì)比，對(duì)其優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)進(jìn)行分析，綜合其優(yōu)劣與效率高低定期進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘途徑的篩選與選擇(彭瑤瑤,齊星月,邱佳,2022)。同時(shí)應(yīng)該更多的進(jìn)行校園招聘，嘉士伯酒高端型啤酒公司可以將職業(yè)院校等作為基礎(chǔ)嘉士伯酒員工主體供應(yīng)方，與職業(yè)技術(shù)類院校建立合作關(guān)系，成為其定向的人才輸送平臺(tái)。對(duì)于一些班組長(zhǎng)成員可以更多的選用職業(yè)學(xué)院畢業(yè)的技術(shù)人才，為其提供良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)也為嘉士伯酒公司不斷注入專業(yè)技術(shù)人才的新鮮活力。也可以通過(guò)和地方政府所轄人才機(jī)構(gòu)溝通，多在當(dāng)?shù)睾椭苓叧鞘信e辦招聘會(huì)，現(xiàn)場(chǎng)選拔所需的基礎(chǔ)嘉士伯酒員工。對(duì)于招聘渠道進(jìn)行優(yōu)化，可以更好的招聘到合適嘉士伯酒公司的人才。6.2.5確立有效的招聘效果評(píng)估體系確立有效的招聘效果評(píng)估體系主要是對(duì)評(píng)估工作進(jìn)行總結(jié)，目的在于找到缺陷加以改進(jìn)，從而不斷的提高嘉士伯酒高端型啤酒公司的招聘工作的效率。在評(píng)估體系建設(shè)方面要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況結(jié)合人力資源管理理論來(lái)進(jìn)行，通過(guò)理論指導(dǎo)實(shí)踐工作(任俊艷,沈婷芳,唐鈺婷)。針對(duì)嘉士伯啤酒公司的招聘現(xiàn)狀，我設(shè)計(jì)了以下兩個(gè)由應(yīng)聘者和用人部門填寫的表格，得到的結(jié)果可用于進(jìn)行招聘效果評(píng)估。如下表所示：表一：

所屬部門：姓名：入職日期：評(píng)價(jià)項(xiàng)目所屬部門：姓名：入職日期：評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)價(jià)招聘進(jìn)度安排招聘時(shí)間安排招聘條件告知招聘工作人員服務(wù)及態(tài)度意見(jiàn)與建議部門：評(píng)價(jià)項(xiàng)目部門：評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)價(jià)招聘員工質(zhì)量招聘計(jì)劃數(shù)量招聘周期安排意見(jiàn)與建議評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)價(jià)內(nèi)容招聘員工質(zhì)量是否滿意招聘計(jì)劃數(shù)量是否完成招聘周期安排是否滿意意見(jiàn)與建議

結(jié)論基于基層人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用，通過(guò)分析問(wèn)題和成因，得出現(xiàn)階段符合公司發(fā)展需要的人才改進(jìn)策略，提升基礎(chǔ)嘉士伯酒員工的貢獻(xiàn)率是嘉士伯啤酒公司在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境之下提升其核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。本文以嘉士伯啤酒公司為研究對(duì)象，在勝任力素質(zhì)理論和人崗匹配理論的指導(dǎo)之下對(duì)基礎(chǔ)嘉士伯酒員工招聘管理問(wèn)題深入研究，發(fā)現(xiàn)嘉士伯啤酒公司諸如招聘組織不專業(yè)、缺乏基于人崗匹配的勝任力分析、招聘流程設(shè)計(jì)不合理、招聘渠道單一、缺乏合理招聘效果評(píng)估的問(wèn)題，并對(duì)現(xiàn)有的這些問(wèn)題成因進(jìn)行分析，同時(shí)也提出了相對(duì)應(yīng)的科學(xué)解決對(duì)策。為了對(duì)這些招聘問(wèn)題進(jìn)行解決，則需要優(yōu)化嘉士伯啤酒公司的招聘流程、優(yōu)化招聘渠道、優(yōu)化招聘團(tuán)隊(duì)素質(zhì)、明確基于勝任力的崗位說(shuō)明書(shū)并建立合理的招聘效果評(píng)估體系?？傊?，基礎(chǔ)嘉士伯酒員工招聘工作作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，在企業(yè)發(fā)展中起著重要作用。要做好招聘工作就需要企業(yè)加強(qiáng)認(rèn)識(shí)，結(jié)合嘉士伯酒企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向做好規(guī)劃，也要求管理人員具備宏觀招聘思維，提高自身專業(yè)性、采取多種渠道相結(jié)合的方式靈活運(yùn)用，企業(yè)的基層招聘問(wèn)題得到良好解決，也就為高端型啤酒企業(yè)其持續(xù)健康發(fā)展提供了人才保障。

附錄一：公司員工招聘調(diào)查問(wèn)卷尊敬的先生/女士您好：感謝您百忙之中抽出時(shí)間來(lái)填寫本次問(wèn)卷，本問(wèn)卷僅用于學(xué)術(shù)分析，采取不記名方式填寫。為了解大家在嘉士伯啤酒人員招聘方面的真實(shí)想法和建議,請(qǐng)您根據(jù)嘉士伯酒公司的實(shí)際情況及真實(shí)感受填寫。再次感謝您的配合，祝您生活愉快！1.您的性別為？[單選題]*○男○女2.您的年齡是？[單選題]*○A25歲以下○B(yǎng)26-35歲○C36-45歲○D45歲以上3.您的最高學(xué)歷是？[單選題]*○初高中及中?！鸫髮！鸨究啤鸫T士及以上4.您在嘉士伯酒公司的工作年限是？[單選題]*○0-3個(gè)月○3-6個(gè)月○6個(gè)月-1年○1-2年○2年以上5.您在招聘文告中了解嘉士伯酒的哪些信息？[多選題]*□崗位說(shuō)明□任職資格□薪資福利□工作時(shí)間□工作地點(diǎn)□晉升空間□企業(yè)簡(jiǎn)介□其他6.您是通過(guò)哪種招聘途徑了解嘉士伯啤酒公司的？[單選題]*○人才市場(chǎng)○招聘網(wǎng)站○內(nèi)部晉升○招聘會(huì)○熟人介紹○校園招聘○獵頭7.嘉士伯酒公司電話面試邀約通知是否清楚？[單選題]*○非常清楚，電話后用短信通知了公司名字、面試職位和面試地點(diǎn)○一般清楚，通過(guò)電話大概知道公司名字、面試職位和面試地點(diǎn)○不清楚，需要改進(jìn)8.您應(yīng)聘嘉士伯酒公司時(shí)經(jīng)歷了哪些環(huán)節(jié)？[多選題]*□填寫申請(qǐng)表□筆試（或填寫各類問(wèn)卷）□面試□復(fù)試9.在您面試嘉士伯酒時(shí)，有哪些部門參與其中？[多選題]*□人事部□用人部門□公司管理層□其他部門□不清楚10.嘉士伯酒的招聘團(tuán)隊(duì)在面試過(guò)程中是否專業(yè)？[單選題]*○專業(yè)○一般○很差11.您認(rèn)為在當(dāng)前嘉士伯啤酒公司崗位工作中受學(xué)歷影響大嗎？[單選題]*○很大○比較大○一般○比較小12.您對(duì)嘉士伯酒公司員工招聘制度的評(píng)價(jià)[單選題]*○不合理○一般○合理○非常合理13.嘉士伯酒公司對(duì)基礎(chǔ)嘉士伯酒員工有制定明確的崗位說(shuō)明書(shū)嗎？[單選題]*○沒(méi)有○有，但沒(méi)有書(shū)面說(shuō)明書(shū)○有，非常明確○不清楚14.您認(rèn)為嘉士伯酒高端型啤酒公司現(xiàn)階段招聘新員工最主要原因是？[單選題]*○公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要○人員流失過(guò)大○招聘困難○其他15.您認(rèn)為嘉士伯酒公司招聘是否做到了人崗匹配？[單選題]*○全部做到了○大部分做到了○少部分做到了○沒(méi)有做到16.您認(rèn)為嘉士伯啤酒公司員工離職的主要原因是什么[多選題]*□人力資源管理不合理□沒(méi)有發(fā)展空間□薪資太低□工作任務(wù)繁重□不喜歡領(lǐng)導(dǎo)□與公司文化價(jià)值觀不同□其他17