試論人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量 人力資源專業(yè)

PAGEPAGE8文本目錄TOC\o"1-3"\f\h\z\u摘要 1關(guān)鍵詞 1一、引言 1二、人力資源會(huì)計(jì)簡(jiǎn)介 1（一）人力資源會(huì)計(jì)及其組成 1（二）人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo)和對(duì)象 2三、人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn) 3（一）資產(chǎn)的定義及所具備的特征 3（二）人力資源確認(rèn)的條件和可能性 4四、人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量 5（一）人力資源成本計(jì)量模式 51．歷史成本法 52．重置成本法 63．機(jī)會(huì)成本法 6（二）人力資源價(jià)值計(jì)量模式 61．貨幣性計(jì)量模式 72．非貨幣性計(jì)量模式 7五、結(jié)束語 8參考文獻(xiàn) IAbstract IKeyword I致謝 I試論人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量摘要：人力資源是指具有智力勞動(dòng)或體力勞動(dòng)能力人們的總和，它是企業(yè)的第一資源。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著社會(huì)的發(fā)展，人力資源在企業(yè)中的作用越來越重要，而實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)關(guān)鍵是要解決人力資源的確認(rèn)和計(jì)量問題。本文從人力資源會(huì)計(jì)的概念、目標(biāo)和對(duì)象出發(fā)，研究了人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)和計(jì)量問題。指出，從資產(chǎn)的概念和特征進(jìn)行分析，人力資源完全能夠作為一項(xiàng)資產(chǎn)來看待，同時(shí)按照其特點(diǎn)，應(yīng)將其確認(rèn)為一項(xiàng)無形資產(chǎn)。從人力資源的計(jì)量來看，主要有兩種計(jì)量基礎(chǔ)，以成本為基礎(chǔ)計(jì)量和以價(jià)值為基礎(chǔ)計(jì)量，不同計(jì)量方法分別適用于不同的情況，但總體而言以成本為基礎(chǔ)的計(jì)量模式相對(duì)比較完善，可操作性較強(qiáng)。關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)；確認(rèn)；計(jì)量一、引言二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)和技術(shù)成為經(jīng)濟(jì)生活的主導(dǎo)因素，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。隨著人作為一種資源受到越來越高的重視，人力資源會(huì)計(jì)的重要性也隨之突顯出來。人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)新興分支，是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)新領(lǐng)域，是人力資源管理學(xué)與會(huì)計(jì)學(xué)相互滲透形成的新興會(huì)計(jì)理論。人力資源會(huì)計(jì)最早由美國(guó)密歇根大學(xué)的會(huì)計(jì)學(xué)家赫曼森（Ｇ．Ｈermanson）于1964年在《人力資源會(huì)計(jì)》中首次提出，其后經(jīng)過很多學(xué)者和實(shí)務(wù)界人士的共同努力，發(fā)展了一系列人力資源會(huì)計(jì)程序和方法，并嘗試性地在一些企業(yè)和組織中進(jìn)行了運(yùn)用。盡管人力資源會(huì)計(jì)已取得一定成績(jī)，然而直至今日，人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)務(wù)中的應(yīng)用仍然是有限的，實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的難點(diǎn)和關(guān)鍵問題是要解決人力資源的確認(rèn)和計(jì)量問題。本文通過對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo)對(duì)象和主要內(nèi)容進(jìn)行論述，進(jìn)而著重探討了人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)和計(jì)量?jī)纱髥栴}。二、人力資源會(huì)計(jì)簡(jiǎn)介（一）人力資源會(huì)計(jì)及其組成 人力資源或稱人力資產(chǎn)，是企業(yè)擁有或控制的各種有勞動(dòng)能力的人員，即將企業(yè)中人的因素做資產(chǎn)化處理，而視為企業(yè)的一項(xiàng)最重要的資源或資產(chǎn)。由此延伸了所謂的人力資源會(huì)計(jì)。人力資源會(huì)計(jì)概念是在上個(gè)世紀(jì)六十年代由美國(guó)密歇根大學(xué)的會(huì)計(jì)學(xué)家赫曼森首次提出的，他認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)是指對(duì)組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種會(huì)計(jì)程序和方法。美國(guó)著名人力資源會(huì)計(jì)學(xué)家埃里克．Ｇ．弗蘭霍爾茨（EricG.Flamholts）認(rèn)為：“人力資源會(huì)計(jì)可以定義為把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。它也包含用于計(jì)量人對(duì)一個(gè)組織的間接價(jià)值的會(huì)計(jì)。”張文賢．人力資源會(huì)計(jì)[M]．東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社我國(guó)會(huì)計(jì)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)也有不少定義，如：“人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)新興分支，它是測(cè)定和報(bào)告企業(yè)人力資源的變動(dòng)和現(xiàn)狀，幫助決策者決定行動(dòng)方針的一門新興會(huì)計(jì)?！睆埼馁t．人力資源會(huì)計(jì)[M]．東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社這與弗蘭霍爾茨的定義差不多，只是將“企業(yè)”改成了“組織張文賢．人力資源會(huì)計(jì)[M]．東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社張文賢．人力資源會(huì)計(jì)[M]．東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社人力資源會(huì)計(jì)有廣義和狹義之分。廣義的人力資源會(huì)計(jì)包括社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)和企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)。社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)是從社會(huì)的角度對(duì)人力資源所進(jìn)行的確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告和管理，它屬于社會(huì)會(huì)計(jì)的范疇，可以將其稱作為人力資本會(huì)計(jì)。企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)是從企業(yè)的角度對(duì)人力資源所進(jìn)行的確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告和管理。通常所說的人力資源會(huì)計(jì)主要是指企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)，即狹義的人力資源會(huì)計(jì)。企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)又有人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)之分。前者主要對(duì)企業(yè)為取得、開發(fā)、保全人力資產(chǎn)使用價(jià)值所耗費(fèi)的投資成本進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄、分?jǐn)偤蛨?bào)告，后者中主要是對(duì)人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、預(yù)測(cè)、計(jì)量、記錄和報(bào)告。（二）人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo)和對(duì)象如上所述，人力資源會(huì)計(jì)是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法。很顯然，人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo)就是將人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄和組織，并將企業(yè)人力資源變化的信息提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用，以滿足人力資源會(huì)計(jì)信息使用者的需求。人力資源會(huì)計(jì)的對(duì)象，也就是人力資源的核算對(duì)象，是指企業(yè)控制的人力資源。人力資源會(huì)計(jì)把企業(yè)控制的人力資源作為一種重要的經(jīng)濟(jì)資源，認(rèn)為企業(yè)對(duì)人力資源的投資構(gòu)成了成本，而在人力資源的使用過程中又創(chuàng)造出了更大的價(jià)值，是對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的發(fā)展。具體而言，主要從人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)兩個(gè)方面進(jìn)行描述。人力資源成本會(huì)計(jì)主要對(duì)取得、開發(fā)和重置人力資源所引起的成本進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告。它主要為企業(yè)外部投資者、債權(quán)人和政府部門進(jìn)行投資決策，宏觀管理服務(wù)，人力資源成本通常包括三項(xiàng)內(nèi)容：（1）取得成本，包括招聘、選拔、錄用、調(diào)動(dòng)等成本；（2）發(fā)展成本，包括培訓(xùn)人員成本、誤工損失；（3）持有成本，包括工資及福利費(fèi)、勞保費(fèi)等。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是從人力資源產(chǎn)出的角度出發(fā)，對(duì)人力資源所創(chuàng)造的未來收益進(jìn)行計(jì)量和反映，從而為企業(yè)管理者和相關(guān)利益者提供完整的決策。人力資源價(jià)值可以用人力資源在其整個(gè)效益期間為企業(yè)提供有效的未來服務(wù)的能力來衡量，主要包括：（1）內(nèi)在價(jià)值，是人力資源自身的素質(zhì)和其潛在的提供未來經(jīng)濟(jì)收益或服務(wù)的能力；（2）外在價(jià)值，是人力資源對(duì)社會(huì)或企業(yè)的貢獻(xiàn)，它是內(nèi)在價(jià)值通過實(shí)際工作程序表現(xiàn)出來的；（3）觀念價(jià)值，是人力資源個(gè)人價(jià)值取向和社會(huì)、企業(yè)、他人對(duì)人力資源個(gè)人的尊重。三、人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)人力資源會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)最本質(zhì)的區(qū)別就在于人力資源會(huì)計(jì)將人力資源視作了資產(chǎn)。所以要談?wù)撊肆Y源會(huì)計(jì)，首先必須要明確一個(gè)前提條件，即人力資源能否作為會(huì)計(jì)資產(chǎn)，這一問題關(guān)系到人力資源會(huì)計(jì)能否存在。（一）資產(chǎn)的定義及所具備的特征我國(guó)2006年2月25日出臺(tái)的新《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》給資產(chǎn)下的定義是：“資產(chǎn)是指企業(yè)過去的交易或者事項(xiàng)形成的，由企業(yè)擁有或者控制的，預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的資源。”中華人民共和國(guó)財(cái)政部制定．企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則[M]．經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社這一中華人民共和國(guó)財(cái)政部制定．企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則[M]．經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社（1）能夠直接或間接的給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益；（2）為企業(yè)擁有或控制；（3）由過去的交易或事項(xiàng)形成；（4）可以用貨幣計(jì)量其價(jià)值。中華人民共和國(guó)財(cái)政部制定．企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則[M]．經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社中華人民共和國(guó)財(cái)政部制定．企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則[M]．經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社（二）人力資源確認(rèn)的條件和可能性綜合以上所述的資產(chǎn)所應(yīng)具備的特征，下面從四個(gè)方面對(duì)人力資源是否具備一般資產(chǎn)特征進(jìn)行分析。1．作為人力資源勞動(dòng)者進(jìn)入企業(yè)就是人力資源產(chǎn)權(quán)的分解和交易的結(jié)果。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，人力資源載體和企業(yè)是兩個(gè)平等的利益主體和產(chǎn)權(quán)主體，他們簽訂契約后，人力資源產(chǎn)權(quán)便發(fā)生了分解和讓渡。人力資源產(chǎn)權(quán)分解為所有權(quán)、使用權(quán)、分權(quán)和收，人力資源所有權(quán)仍然歸人力資源載體所有、而人力資源的使用權(quán)、處分權(quán)讓渡給企業(yè)。2．人力資源是企業(yè)可以實(shí)際控制的。當(dāng)勞動(dòng)者與企業(yè)通過簽訂勞動(dòng)合同，建立雇用與被雇用關(guān)系時(shí)，企業(yè)通過支付工資報(bào)酬，也就取得了對(duì)該勞動(dòng)力資源的控制權(quán)，即企業(yè)取得或控制了該勞動(dòng)力的使用權(quán)。3．人力資源也是可以通過貨幣進(jìn)行計(jì)量的。人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)資源，就需要企業(yè)進(jìn)行取得、開發(fā)與使用，而取得與開發(fā)需發(fā)生相對(duì)應(yīng)的成本支出，使用要形成資源耗費(fèi)，這種成本支出與資源耗費(fèi)都是能以貨幣計(jì)量的。同時(shí)在人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展史上出現(xiàn)的人力資源成本計(jì)量模型和價(jià)值計(jì)量模型可以對(duì)人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本、替代成本進(jìn)行計(jì)量，意味著人力資源可以用貨幣計(jì)量。因此人力資源是可以通過貨幣進(jìn)行計(jì)量的。4．在正常的情況下，企業(yè)所擁有或控制的人力資源在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中能夠發(fā)揮能力，體現(xiàn)其價(jià)值，為企業(yè)帶來未來的經(jīng)濟(jì)效益。綜上所述，企業(yè)在人力資源的載體——人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計(jì)量的投資，是可以取得預(yù)期收益的權(quán)力，是企業(yè)能夠控制和利用的，因而可以定義為資產(chǎn)。既然人力資源可以作為資產(chǎn)看待，而會(huì)計(jì)中資產(chǎn)的類別很多，人力資產(chǎn)該歸于哪一類呢？筆者認(rèn)為，人力資產(chǎn)應(yīng)屬于無形資產(chǎn)。因?yàn)椋海?）人力資產(chǎn)不具備實(shí)物形態(tài)，企業(yè)員工雖具有實(shí)物形態(tài)，但人力資產(chǎn)是指員工的服務(wù)潛力，這種服務(wù)潛力是沒有實(shí)物形態(tài)的。（2）人力資產(chǎn)是能用于生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)、出租或用于行政管理的資產(chǎn)，人力資產(chǎn)能帶來未來經(jīng)濟(jì)效益這一點(diǎn)是毋庸置疑的。（3）人力資產(chǎn)的受益期通常是一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上服務(wù)期低于一個(gè)會(huì)計(jì)期間的員工工資等支出一般直接計(jì)入當(dāng)期損益，而不予以資本化。（4）人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟(jì)效益具有很大的不確定性，這是因?yàn)椋阂环矫?，人力資產(chǎn)到底能夠帶來多大的經(jīng)濟(jì)效益是不能夠預(yù)先估計(jì)的；另一方面，由于人才的流動(dòng)性很大，使人力資產(chǎn)的受益期事實(shí)上很難確定，所以人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟(jì)效益帶來極大的不確定性。由此可見人力資產(chǎn)與無形資產(chǎn)的定義和特征是相當(dāng)吻合的，所以應(yīng)當(dāng)應(yīng)屬于無形資產(chǎn)。當(dāng)然，人力資源作為一項(xiàng)特殊的資產(chǎn)又具有其特殊性。人力資源是勞動(dòng)者自己擁有的勞動(dòng)能力，其所有權(quán)歸勞動(dòng)者個(gè)人所有。企業(yè)雖然可以通過簽訂勞動(dòng)合同限制其流動(dòng)性，但也不意味著取得了與企業(yè)期望相符的員工貢獻(xiàn)能力。因此，人的主觀能動(dòng)性決定了人力資源不可能像其他資產(chǎn)一樣由企業(yè)擁有真正的控制權(quán)。四、人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量目前，能否將人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)進(jìn)行核算已不存在疑義，但人力資產(chǎn)應(yīng)以哪種計(jì)量屬性為基礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)量呢？這一直是問題的難點(diǎn)所在。目前人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)基礎(chǔ)主要有兩種，以成本為基礎(chǔ)計(jì)量和以價(jià)值為基礎(chǔ)計(jì)量，其中以成本為基礎(chǔ)的計(jì)量模式相對(duì)比較完善，可操作性較強(qiáng)，因此目前人力資源會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中運(yùn)用的主要是人力資源成本會(huì)計(jì)。而人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)因?yàn)榭梢苑从橙肆Y源的真正創(chuàng)造的價(jià)值，其提供信息的有用性也是不言而喻的。（一）人力資源成本計(jì)量模式成本是指為取得某些預(yù)期的效益或服務(wù)所付出的代價(jià)，它可能是為了獲得有形的物體或無形的效益而發(fā)生的。成本可以用不同的計(jì)量屬性進(jìn)行衡量，在人力資源成本的計(jì)量中主要采用的計(jì)量屬性有：歷史成本、重置成本和機(jī)會(huì)成本三種類型。1．歷史成本法歷史成本法也稱為原始成本法，實(shí)際成本法，它是以企業(yè)取得、開發(fā)和使用人力資源時(shí)實(shí)際發(fā)生的支出來計(jì)量人力資源成本的一種核算方法。中華人民共和國(guó)財(cái)政部制定．企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則[M]．經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社中華人民共和國(guó)財(cái)政部制定．企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則[M]．經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社此法是以人力資源的取得、開發(fā)、重置、遣散等實(shí)際支出（即歷史成本）為依據(jù)，并將其資本化的計(jì)價(jià)方法。歷史成本法符合傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的客觀要求，其計(jì)量基礎(chǔ)易于被操作者所接受，操作簡(jiǎn)便易行，數(shù)據(jù)來源于原始憑證，具有客觀性和可驗(yàn)證性。但人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值與其歷史成本常有較大差異，人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實(shí)際生產(chǎn)能力相關(guān)聯(lián)，擁有相同生產(chǎn)能力的職工所分?jǐn)偟恼衅?、培?xùn)的等歷史成本可能并不相同，從而在一定程度上削弱了人力資源計(jì)價(jià)的可比性和真實(shí)性，因此該方法確定的人力資源的歷史成本并不能充分代表人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值。此法運(yùn)用于一般企業(yè)。2．重置成本法重置成本法是指“重置現(xiàn)在擁有的或使用的某一種資源所必須招致的犧牲”；人力資源成本核算的重置成本法，就是以在現(xiàn)實(shí)的物價(jià)條件下企業(yè)要重新得到目前所擁有或控制的已達(dá)到一定水平的某一員工或部分員工或全體員工所必須發(fā)生的所有支出作為企業(yè)目前的人力資源成本的一種核算方法。中華人民共和國(guó)財(cái)政部制定．企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則[M]．經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社中華人民共和國(guó)財(cái)政部制定．企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則[M]．經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社此法是在當(dāng)前的物價(jià)條件下，對(duì)重置目前正在使用的人員所需成本進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法。它包括兩個(gè)部分：一個(gè)是由于現(xiàn)有雇員離職成本；另一個(gè)是取得、開發(fā)其替代者的成本，在物價(jià)變動(dòng)比較劇烈的情況下，此法可以反映人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而且數(shù)據(jù)比較容易估計(jì)。但由于重置成本法對(duì)人力資源價(jià)值的預(yù)計(jì)帶有較強(qiáng)的主觀性，對(duì)其準(zhǔn)確預(yù)計(jì)是很困難的，因而缺乏可信度。3．機(jī)會(huì)成本法機(jī)會(huì)成本法就是以企業(yè)員工脫產(chǎn)學(xué)習(xí)或離職時(shí)使企業(yè)遭受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)進(jìn)行人力資源成本計(jì)量的一種核算方法。中華人民共和國(guó)財(cái)政部制定．企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則[M]．經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社中華人民共和國(guó)財(cái)政部制定．企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則[M]．經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社這種計(jì)價(jià)方法確定的機(jī)會(huì)成本比較接近于人力資源實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，便于正確核算人力資源成本，但是，機(jī)會(huì)成本法與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式相距較遠(yuǎn)，導(dǎo)致核算工作最繁重。這種方法適用于雇員素質(zhì)較高、流動(dòng)性較大且機(jī)會(huì)成本易于獲得的企業(yè)，如，律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)事務(wù)所等。（二）人力資源價(jià)值計(jì)量模式人力資源價(jià)值或人力資產(chǎn)價(jià)值，是內(nèi)在地蘊(yùn)含于人體內(nèi)的勞動(dòng)能力、其外在表現(xiàn)為一個(gè)人勞動(dòng)中新創(chuàng)造出的價(jià)值。一個(gè)人內(nèi)在的勞動(dòng)能力的價(jià)值只能推測(cè)、判斷而永遠(yuǎn)無法準(zhǔn)確計(jì)量，但它重要的是“釋放”，創(chuàng)造出外在的可以計(jì)量的價(jià)值。因此，可以用外在實(shí)現(xiàn)的價(jià)值來表示內(nèi)在的價(jià)值，就如同商品的價(jià)值通過價(jià)格來表現(xiàn)一樣，可以用新創(chuàng)造出價(jià)值的大小來表現(xiàn)一個(gè)人內(nèi)在的價(jià)值。人力資源價(jià)值計(jì)量，即人力資源在組織自豪感中預(yù)計(jì)服務(wù)期內(nèi)所能提供未來服務(wù)潛力的大小。因?yàn)槿肆Y源具有自然增值能力，人力資源的價(jià)值通常大于它的成本。人力資源價(jià)值是蘊(yùn)涵于人體內(nèi)的能帶來經(jīng)濟(jì)利益的潛在勞動(dòng)能力，人在運(yùn)用這種勞動(dòng)能力的過程中可以創(chuàng)造出新的價(jià)值。目前，人力資源價(jià)值計(jì)量模式主要是貨幣性價(jià)值和非貨幣性價(jià)值計(jì)量?jī)煞N模式。1．貨幣性計(jì)量模式人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法是用貨幣單位來計(jì)量人力資源價(jià)值的一類方法，按其開展計(jì)量工作的基礎(chǔ)可分為以下四種：（1）工資報(bào)酬折現(xiàn)法該方法是將一個(gè)職工從錄用到推出企業(yè)為止預(yù)計(jì)支付的全部薪金，這一方法是按一定的折現(xiàn)率扣除為現(xiàn)值，作為人力資源的價(jià)值。這種方法以職工工資支付額為基礎(chǔ)，有一定的合理性，但它只把補(bǔ)償價(jià)值作為人力資源價(jià)值，在實(shí)際應(yīng)用中高估個(gè)人的服務(wù)年限，人力資源創(chuàng)造的價(jià)值可能被高估，這都影響到人力資源價(jià)值計(jì)量的準(zhǔn)確性。（2）指數(shù)法該方法是一定時(shí)期內(nèi)人力資源價(jià)值的變化情況為依據(jù)，建立一個(gè)人力資源價(jià)值發(fā)展指數(shù)，根據(jù)基期的人力資源價(jià)值，推算以后年度的人力資源價(jià)值。但該指數(shù)的建立需要充分、詳細(xì)的歷史資料，模型的構(gòu)思也有一定的難度。（3）未來收益折現(xiàn)法該方法是將未來收益中由投資于人力資源所取得的那部分視為人力資源的價(jià)值。方法為：在人力資源的預(yù)期有效使用期限內(nèi)，企業(yè)各年預(yù)計(jì)凈收益之和乘以人力資源的投資額占企業(yè)總投資額的比例。該方法能體現(xiàn)會(huì)計(jì)中的配比原則，適用于群體人力資源價(jià)值的計(jì)量。不足之處，沒有反映人力資源的交換價(jià)值即工資部分，低估了人力資源價(jià)值。人力資源使用年限含有不確定性，故不可避免的帶有較強(qiáng)的主觀性。（4）商譽(yù)法該方法是把企業(yè)過去若干年中超過本行業(yè)正常盈利的部分作為商譽(yù)，這種方法以歷史成本計(jì)價(jià)為基礎(chǔ)，具有一定的客觀性，但并未考慮貨幣時(shí)間價(jià)值，且以超額利潤(rùn)為前提。因而商譽(yù)的計(jì)算并不能代表真實(shí)價(jià)值，準(zhǔn)確度不高。2．非貨幣性計(jì)量模式人力資源價(jià)值的許多特性是貨幣指標(biāo)無法表現(xiàn)的，如人的行為和習(xí)性、人的潛能、群體的配合習(xí)慣和工作氣氛等都不是貨幣指標(biāo)所能解釋的。因而人力資源會(huì)計(jì)必須合理地運(yùn)用非貨幣計(jì)量方法。（1）人力資源價(jià)值信息庫(kù)法人力資源價(jià)值信息庫(kù)法就是用信息庫(kù)的形式，將人力資源技能信息記錄儲(chǔ)入其中，經(jīng)過整理、歸類、匯總后對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行的評(píng)價(jià)、管理。信息庫(kù)將各個(gè)組織成員所具備的能力或技術(shù)詳細(xì)的排列出來，其中包括年齡、受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)等級(jí)、技術(shù)職稱等。信息庫(kù)可分為職工技能一般資料記錄和職工技能專門資料記錄，還可以建立特殊人才信息庫(kù)。信息庫(kù)為企業(yè)對(duì)人力資源控制和規(guī)劃提供了重要的會(huì)計(jì)信息。（2）人力資源價(jià)值技術(shù)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)法它是指利用統(tǒng)計(jì)方法計(jì)算一些有利于人力資源價(jià)值計(jì)算和分析的人力資源價(jià)值技術(shù)指標(biāo)的方法。所得到的數(shù)據(jù)有些可以利用到人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量之中，有些可以作為人力資源價(jià)值的非貨幣性計(jì)量的指標(biāo)對(duì)貨幣性計(jì)量的數(shù)據(jù)輔以說明。指標(biāo)可根據(jù)需要設(shè)定，常用的指標(biāo)有職工離職概率、職工年齡結(jié)構(gòu)變動(dòng)、人員結(jié)構(gòu)比率等。（3）模糊綜合評(píng)判法模糊綜合評(píng)判法是一種綜合定量考核方法。具體步驟如下：先對(duì)被考核者進(jìn)行要素分析評(píng)定，即對(duì)每個(gè)被考核者的某些方面逐一分析和考核，在此基礎(chǔ)上，對(duì)各評(píng)價(jià)要素和要素其重要程度不同，即不同的權(quán)重因子，用權(quán)重和的方法計(jì)量出各因素和要素的分值，并轉(zhuǎn)換為百分百值，再進(jìn)一步匯總得出評(píng)價(jià)總分，從而綜合、全面地評(píng)定人的表現(xiàn)及能力。人力資源價(jià)值的非貨幣性計(jì)量方法，作為人力資源價(jià)值計(jì)量的輔助方法，彌補(bǔ)了貨幣性計(jì)量方法的不足，可以反映貨幣性計(jì)量所不能提供的信息。但由于企業(yè)決策中普遍采用的是以貨幣為計(jì)量單位的信息，會(huì)計(jì)信息的主要特征之一也是采用貨幣性計(jì)量，因此盡量采用貨幣性計(jì)量方法。五、結(jié)束語雖然人力資源會(huì)計(jì)至今仍是一門很不完善的新興會(huì)計(jì)學(xué)分支學(xué)科，不少理論和實(shí)踐問題尚待進(jìn)一步探索，但是隨著科學(xué)技術(shù)、第三產(chǎn)業(yè)以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源在現(xiàn)代生活中越來越受到重視。因此進(jìn)一步完善對(duì)人類資源會(huì)計(jì)理論知識(shí)的研究，促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中的應(yīng)用，以充分發(fā)揮人力資源會(huì)計(jì)的重要作用，以便人力資源會(huì)計(jì)能夠更好地為企業(yè)等相關(guān)信息使用者服務(wù)。I 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