薪酬管理制度范本

薪酬管理制度最新薪酬管理制度范本薪酬管理制度1第一章總則第一條目的本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達成實施公平合理、簡樸確切的工資管理方法的目的，特制訂本制度。第二條薪資原則員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學(xué)歷等作為根據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊狀況之外，均應(yīng)根據(jù)本制度辦理。第三條薪資構(gòu)成（建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費、法定節(jié)假日》員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。1．基本工資是根據(jù)“職務(wù)價值”擬定給付的范疇，在此范疇內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。2．績效工資是根據(jù)“職務(wù)價值”擬定給付原則，再依個人工作績效核給變開工資。第四條薪資形態(tài)員工工資以月薪制度為原則。第五條薪資結(jié)算日基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。第六條薪資支付日1、薪資之給付原則是在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇持續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應(yīng)于支付日的前五日早上公示告知員工。第七條薪資之扣除除根據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之有關(guān)費用也由薪資中扣除。第二章工資等級原則管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政）第一條初任工資第二條職務(wù)工資中心工資按職務(wù)分四個層次九個等，每等有五個級，等級原則以下：第三條上表工資不涉及補貼及獎金第四條職位提高人員的工資不得低于原支給工資額銷售部分第一條中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報公司總經(jīng)理擬定。一級：能夠協(xié)助上級工作，對其它員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，含有優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗，并且在近六個月的銷售工作中獲得優(yōu)秀的成績。二級：有一年以上銷售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承當(dāng)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。三級：通過短期培訓(xùn)的其它員工。第二條銷售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+分成三部分構(gòu)成第三條薪資的支付時間和辦法（見）第三章崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪第一條公司視員工的工作體現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監(jiān)時提薪。下列三種狀況不受上述時間限制：1）因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級；2）因工作變動試用期后工資調(diào)節(jié)的；3）對公司發(fā)展有突出奉獻經(jīng)總經(jīng)理同意的。第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關(guān)系。第四條新進員工試用期如果在工作中有突出體現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總，交公司總經(jīng)理審核同意后方可執(zhí)行。第五條崗位異動動人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動因素及原部門訂立意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動核準(zhǔn)程序按文獻灰頂執(zhí)行。第六條當(dāng)出現(xiàn)下列狀況之一者，喪失提薪資格：1．錄用不滿一年；2．因公之外的因素而缺勤累計數(shù)達45天以上者；3．該年度受懲戒處分者；4．正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；5．其它經(jīng)人事行政科評定認(rèn)為不含有提薪資格者。第四條提薪原則第四章薪資保密管理第一條本中心為激勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展主動作奉獻，實施以奉獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以奉獻爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理方法。第二條各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)規(guī)定所屬人員不探詢別人薪資，不評論別人薪資，以工作體現(xiàn)爭取高薪。第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處分以下：1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)同意，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職；2、探詢別人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績效工資；3、吐露本身薪資或評論別人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎金或予以停職處分。第四條薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明解決，不得自行理論。第五章附則第一條本細(xì)則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準(zhǔn)。第二條本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。薪酬管理制度2銷售隊伍能夠說是公司獲取利潤的直接工作者。然而這支隊伍流動性也是最大的，那么如何穩(wěn)定優(yōu)秀的銷售人才？這就需要公司建立一種行之有效的薪酬制度。而一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、增進公司發(fā)展的原動力，好獵頭網(wǎng)根據(jù)數(shù)年服務(wù)眾多公司的經(jīng)驗，總結(jié)出銷售人員比較常見的三種薪水制度。1、高底薪+低分成制以高于同行的平均底薪，再以適宜或者是略低于同行業(yè)之間的分成發(fā)放獎勵，該制度重要在外企或者國內(nèi)大公司中執(zhí)行的比較多的，例如說國內(nèi)某家公司在上海的業(yè)務(wù)代表底薪是為4000，而分成是為1%。這就屬于典型的高底薪+低分成制度。該制度是容易留住含有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)定某些能力相稱的人才，但是該制度往往針對的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語水平、計算機水平方面有一定的規(guī)定，因此業(yè)務(wù)代表不會容易容易進去的，門檻也是相對高點的。2、中底薪+中分成制以同行的平均底薪為原則，再以同行的平均分成發(fā)放分成，該制度重要是在國內(nèi)某些中型公司運用的相稱多，該制度對于某些能力不錯而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表是有非常大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的公司長久發(fā)展，重要是受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上局限性比下有余的樣子?，F(xiàn)在國內(nèi)大部分公司是采用的制度。3、少底薪+高分成制以低于同行的平均底薪甚至是以本地的最低生活保障為底薪的原則，以高于同行業(yè)的平均分成發(fā)放獎勵，該制度重要在國內(nèi)某些小型公司運用的相稱多的，該制度不僅能夠有效增進業(yè)務(wù)代表的工作主動性，并且公司也是不用支付過高的人力成本的，對于某些能力非常棒、經(jīng)驗非常足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表也是有一定的吸引力。其中最具創(chuàng)新的能夠說是國內(nèi)某保健品公司，該公司走的就是服務(wù)營銷體系，其薪水制度為：該都市最低生活保障（450元）+完畢業(yè)務(wù)量×制訂比例（10%）需要注意的是這種薪水制度往往會造成兩種的極端，能力強的人經(jīng)常吃撐著，而能力弱的人經(jīng)常吃不著的。這里需要明白的是薪水制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上三種的，無論是哪種薪水制度，只要能夠留住人才并且讓公司可持續(xù)發(fā)展才是最后目的，對于一種公司來說的話，絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了這一說法的，只有發(fā)對了薪水或者沒有發(fā)對薪水之分。薪酬管理制度3一．總則為實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實施公平合理的薪酬福利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提高優(yōu)秀員工保存度和提高員工對公司的忠誠度，根據(jù)公司狀況特制訂本制度。二．薪酬構(gòu)造1．員工薪酬由固定工資和浮開工資兩部分構(gòu)成。2．固定工資涉及：基本工資。固定薪酬是根據(jù)員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素擬定的相對固定的工作酬勞。3．浮開工資涉及：績效工資。浮動薪酬根據(jù)員工的工作績效體現(xiàn)擬定的不固定的工作酬勞。4．員工薪酬扣除項目涉及：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。5．員工薪酬發(fā)放時，均應(yīng)當(dāng)認(rèn)真核算；對公司計發(fā)的勞動酬勞有異議的，須在收到勞動酬勞之日起兩周內(nèi)提出異議；收到酬勞兩周內(nèi)未提出異議的，視為員工承認(rèn)公司已經(jīng)足額支付當(dāng)月勞動酬勞。三．薪酬系列1．公司根據(jù)不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制訂管理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。2．管理薪酬系列合用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。3．技術(shù)薪酬系列合用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套項目工作等有關(guān)人員。4．銷售薪酬系列合用于從事市場銷售工作的人員。5．員工薪酬系列合用范疇詳見下表。（1）管理系列分為五個薪酬等級：（2）技術(shù)系列分為五個薪酬等級：（3）銷售系列分為三個等級：四．薪酬計算辦法1．薪酬計算方式：實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除項目應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮開工資=基本工資+績效工資2．薪酬原則的擬定：⑴固定工資根據(jù)員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，擬定員工薪酬等級，再根據(jù)員工的.薪級，擬定對應(yīng)員薪酬原則。參見《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》⑵績效工資根據(jù)《員工績效工資原則表》擬定績效原則，每月根據(jù)其工作體現(xiàn)，每一層級的績效工資按考核成果擬定個人績效系數(shù)，計算績效工資?？冃ЧべY=績效工資原則x績效系數(shù)，具體內(nèi)容詳見《績效考核方法》。五、員工福利員工除了按照國家有關(guān)勞動法規(guī)，享有社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享有下列福利：1、工齡補貼從員工進入本公司之日起計算，持續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實施累進計算，累計后不再增加。⑴員工被解除（終止）勞動合同（勞動關(guān)系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。⑵公司公派學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的員工，培訓(xùn)考核合格者，可享有工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。⑶事假當(dāng)月或跨月達10個工作日以上；病假當(dāng)月或跨月達30個工作日以上的從達成之月起取消當(dāng)年度的工齡補貼。⑷每個工齡年度中違規(guī)違紀(jì)累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責(zé)任事故的重要負(fù)責(zé)人、安全生產(chǎn)重傷事故的重要負(fù)責(zé)人，取消當(dāng)年度工齡補貼。⑸嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事解決的，取消其當(dāng)年度工齡補貼。2、考勤補貼根據(jù)《員工考勤補貼等級表》擬定各職務(wù)的補貼原則，每月根據(jù)其實際考勤體現(xiàn)，計算實際補貼額度。具體為：考勤補貼=補貼原則x（1—∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)擬定辦法：3、年終效益獎根據(jù)公司效益決定，具體發(fā)放方法以每年年終人力資源部與財務(wù)部的文獻為準(zhǔn)。在公司虧損狀況下，無年終效益獎。年終效益獎在第二年1—2月核算，2—3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉(zhuǎn)正的員工不享有本年度年終效益獎。4、特殊人才津貼為吸引特殊人才加盟公司，公司特設(shè)立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300—500元/月，二檔為500—800元/月，三檔為800—1000元/月。員工享有特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過。六、試用期薪酬1、公司新招聘員工試用期普通為三個月，特殊狀況下最長能夠延伸至六個月。2、試用期員工基本薪酬根據(jù)崗位擬定薪等，為原則薪酬的百分之八十；績效工資原則按照大學(xué)下列標(biāo)精擬定：專科（本科無學(xué)位）1級；本科學(xué)歷（高級職稱、碩士無學(xué)位）2級；雙學(xué)士（正高級職稱）3級。3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享有公司提供的其它福利。七、薪酬調(diào)節(jié)薪酬調(diào)節(jié)分為整體調(diào)節(jié)和個別調(diào)節(jié)。1、整體調(diào)節(jié)：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益狀況而進行的調(diào)節(jié)，涉及薪酬水平調(diào)節(jié)和薪酬構(gòu)造調(diào)節(jié)，調(diào)節(jié)幅度由總經(jīng)理辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。2、個別調(diào)節(jié)：重要指薪酬級別的調(diào)節(jié)，分為定時調(diào)節(jié)與不定時調(diào)節(jié)。薪酬級別定時調(diào)節(jié)：指公司在年終根據(jù)年度績效考核成果對員工崗位薪酬進行的調(diào)節(jié)，具體狀況參見公司績效考核方法。薪酬級別不定時調(diào)節(jié)：指公司在年中由于職務(wù)變動等因素對員工薪酬的調(diào)節(jié)3、各崗位員工薪酬調(diào)節(jié)由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)節(jié)方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)節(jié)后的薪酬生效日以辦公室部的人事調(diào)令為準(zhǔn)。八、薪酬的支付1、薪酬支付時間計算A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算，計算周期為每個自然月，按照國家最新規(guī)定，日薪資原則為月薪資總額/21．75天。B、薪酬支付時間：當(dāng)月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：A、員工薪酬個人所得稅；B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；C、與公司訂有合同應(yīng)從個人薪酬中扣除的款項；D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動者本人因素給公司造成經(jīng)濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，根據(jù)公司制度規(guī)定予以的經(jīng)濟處分金。E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中規(guī)定代扣的款項。3、薪酬計算期間半途聘任人員，當(dāng)月薪酬的計算公式以下：實發(fā)工資？月工資原則？實際工作日數(shù)規(guī)定月工作日數(shù)4、各類假別薪酬支付原則A、產(chǎn)假：薪酬按正常出