薪酬福利管理制度樣本

薪酬福利管理制度對于公司來說，做好薪酬管理工作，既是一種辦法，也是一種激勵手段。那么，如何制度員工薪酬管理制度呢？為了方便各位員工管理者，下列特別整頓了一份薪酬福利管理制度范本，僅供各位參考。

1．本制度的目的

建立正當、規(guī)范、有效的薪酬福利管理體系。

建立適應公司參加市場競爭、體現(xiàn)員工奉獻價值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機制。

增進公司價值與員工價值共同提高理念在公司的貫徹實施。11.9

2．適應范疇

本制度合用于與信諾公司（下列簡稱公司）訂立勞動合同和全體員工。有關領取勞務工、顧問費的人員不合用績效獎金、福利、假日等條款。

3.公司薪酬管理制度的定義

本制度所指薪酬福利涉及按月發(fā)給員工的基本工資；

根據(jù)員工個人工作業(yè)績考核成果發(fā)放的績效資金；

根據(jù)公司業(yè)績和員工個人績效考核成果發(fā)放的年度獎金；

根據(jù)《員工手冊》獎懲條例所予以的單項獎金及總經(jīng)理特別獎勵；

法律規(guī)定的社會保險、住房公積金；

公司提供的過節(jié)費、勞動保護費、防暑降溫費等其它補充福利；公司為骨干員工提供的股權激勵等其它特殊激勵。

4.職責分工

4.1信諾總經(jīng)理

4.1.1初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬政策、薪酬調節(jié)方案等提交董事會討論、決策。

4.1.2審核、決定薪酬構造的局部調節(jié)；審核、決定內部年度獎金分派方案；審核、決定部門經(jīng)理的績效獎金和年度獎金系數(shù)；審核、決定單筆超出元的各項單項獎金及總經(jīng)理特別獎勵。

4.1.3核準月度薪酬總表及明細表、總額范疇內的各項單項福利費明細表、新入司員工的薪酬、總監(jiān)下列員工的薪酬調節(jié)等。

4.1.4公司總經(jīng)理有關薪酬審批的權限僅可授權于主管人力資源工作的領導組員，不可授權于其它領導組員。

4.2人力資源部

4.2.1是負責公司薪酬福利工作的唯一部門，負責擬訂公司的薪酬福利制度的流程，執(zhí)行通過董事會或總經(jīng)理審批的薪酬政策、制度和決策。

4.2.2進行薪酬調查、內部薪酬分析，提出有關薪酬總額、薪酬構造、薪酬等級、薪酬水平調節(jié)的建議報總經(jīng)理或董融會審核后執(zhí)行。

4.2.3根據(jù)公司業(yè)績、各部門業(yè)績提出年度獎金分派、績效獎金的系數(shù)等級調節(jié)等建議報總經(jīng)理審批。

4.2.4根據(jù)新入職工工狀況，與用人部門協(xié)商提出薪酬建議，根據(jù)主管領導及用人部門建議對在崗員工提出薪酬調節(jié)建議報總經(jīng)理審批。

4.2.5準時發(fā)放基本工資、績效獎金、年度獎金；繳納公司承當?shù)母黜椛鐣ｋU、住房公積金；發(fā)放其它單項獎金、補充福利；代扣代繳員工薪酬的有關稅款和社會保險、住房公積金。

4.2.6按照員工關系管理制度，進行有關薪酬溝通工作。

4.3各部門經(jīng)理

4.3.1提出本部門年度崗位、人員、職級計劃，由人力資源部復核后報公司審批，作為分解本部門下年薪酬總額的根據(jù)；對通過批復的本部門年度薪酬總額負責。

4.3.2在公司核定的各項系職級薪酬參考范疇內會同人力資源部提出新員工薪酬建議；根據(jù)員工績效考核表的成果提出績效獎金發(fā)放系數(shù)建議；根據(jù)員工能力和業(yè)績體現(xiàn)向人力資源部提出調節(jié)薪酬建議。

4.3.3根據(jù)公司核定的部門年度獎金總額，按照公司制訂的分派政策和員工績效成果提出在本部門內部分派的具體建議。

4.4薪酬核定權限按照逐級核定原則進行：總經(jīng)理提出其它領導組員薪酬、獎勵建議報董事會同意；人力資源部經(jīng)理向主管領導提出各部門經(jīng)理、副經(jīng)理薪酬、獎勵建議，報總經(jīng)理同意；部門經(jīng)理向人力資源部提出下屬員工薪酬、獎勵建議，經(jīng)人力資源部審核、調節(jié)后報總經(jīng)理同意。

部門經(jīng)理下列人員無薪酬核定權限。

5.薪酬管理原則

5.1依法管理原則：公司遵照法律的規(guī)定提取薪酬總額、福利費用和工會費用，代扣代繳法定保險、公積金項目。

5.2價值共享原則：公司的薪酬總額、員工薪酬水平與公司的發(fā)展階段、銷售收入、稅前利潤等保持一定的關聯(lián)，不超越公司的發(fā)展階段和承受能力，體現(xiàn)公司價值與員工價值的共享。

5.3外部競爭力原則：員工的薪酬與同行業(yè)公司、周邊公司相比含有構造方面或水平的比較優(yōu)勢，能夠吸引公司所需人才，有效激勵員工發(fā)明價值。

5.4內部公平性原則：員工的薪酬水平與其所在崗位的市場價值、對公司的重要性保持一致；同一等級崗位的員工，其基本工資和績效獎金基數(shù)應在同一薪酬等級內。

5.5獎優(yōu)罰劣原則：員工的績效獎金、年度獎金、單項獎金以及有關福利與其績效狀況掛鉤，多勞多得，與年紀、學歷、工齡、司齡不得含有直接聯(lián)系。

5.6構造簡樸化原則：信諾的工資構造堅持簡化原則，涉及基本工資、績效獎金和年度獎金，不再增加其它與工作業(yè)績無關的工資科目。

5.7薪酬保密原則：公司的薪酬總額、員工薪酬構造、薪酬水平為公司核心機密，員工需恪守保密規(guī)定，不得對處泄露，也不得探詢其它同事的薪酬、不得告知其別人員對自己的薪酬狀況。

6.薪酬調查與薪酬分析

6.1公司需要進行薪酬方面調節(jié)時，由人力資源部對我市及周邊地區(qū)同行業(yè)公司的員工薪酬構造、薪酬水平進行調查，對本地區(qū)上年社會平均工資水平、統(tǒng)計局公布的居民消費品價格指數(shù)進行調查，作為公司薪酬調節(jié)、薪酬改革的參考根據(jù)。

6.2人力資源部每年11月之間對公司當年薪酬總額、員工構造、薪酬水平進行分析，作為調節(jié)下年薪酬總額、薪酬構造、薪酬水平時的參考根據(jù)。

6.3未能提交薪酬調查、薪酬分析報告的，管理層不予審批有關薪酬方面的調節(jié)建議。

7.總額管理

7.1公司的薪酬總額涉及發(fā)放基本工資、績效獎金、加班費用、年度獎金、單項獎金所需的全部現(xiàn)金發(fā)放酬勞的額度。

人工投入總額涉及薪酬總額、福利費用總額、培訓費用總額等直接用于員工的費用。

公司的人工投入總額、薪酬總額經(jīng)董事會同意生效。

公司分解給各部門的薪酬總額指該部門員工基本工資、績效獎金，正常加班費有的總和，不含年度、單項獎金預算。

7.2公司擬定年工薪酬總額的有關指標涉及下列幾個方面內容。

7.2.1市場調查得出的員工薪酬水平：根據(jù)該水平擬定公司各職系職等的薪酬水平，匯總后成為公司基本工資、績效獎金的總額基數(shù)。

7.2.2公司預算的銷售收入：由董事會擬定薪酬總額占銷售收入的比例，超出前款總額基數(shù)的部分作為年度獎金、單項獎金、總經(jīng)理特別獎勵的資金池。

7.2.3公司的實際利潤：由董事會于第二年根據(jù)上年實際完畢利潤狀況，對超出預算的部分提?。?％作為年度獎金、總經(jīng)理特別獎勵的補充獎金池。

8.發(fā)薪、起薪、調薪、停薪

8.1公司執(zhí)行下發(fā)薪制。每月5日前由人力資源部編制薪酬報表提交總經(jīng)理審批，10日發(fā)放上月薪酬，遇節(jié)假日和休息日提前發(fā)放。其中基本工資為按月發(fā)放，績效獎金為根據(jù)績效考核成果核定系數(shù)后在下月或下季度按月發(fā)放。

8.2人力資源為每位員工代辦工資卡，薪酬發(fā)到工資卡內。每月底向每位員工發(fā)放薪酬單或電子郵件，具體闡明各項項目發(fā)放數(shù)目及代扣代繳項目和數(shù)目。

8.3新員工自入司之日起起薪，基基本工資折算方法為：基本工資/20.92*實際在崗工作日天數(shù)，績效獎金折算方法與此相似。

8.4新員工試用期薪酬應在本崗位薪酬原則內就低擬定，為將來調薪激勵預留空間。應屆畢業(yè)生按照公司統(tǒng)一原則核定，公司每年擬定統(tǒng)一的應屆畢業(yè)生薪酬原則。新員工轉正后能夠參考相近資歷、能力水平員工的崗位級別調節(jié)薪酬，也能夠不予調節(jié)薪酬。

8.5員工崗位、職級發(fā)生變化時，根據(jù)前述調薪權限提出調薪建議，并自發(fā)文之日起調節(jié)薪酬。當月基本工資＝調節(jié)前基本工資原則/當月工作日天數(shù)*調節(jié)前在崗工作日天數(shù)+調節(jié)后基本工資原則/當月工作日天數(shù)*調節(jié)后在崗工作日數(shù)?？冃И劷鹫鬯惴椒ㄅc此相似。

因公司統(tǒng)一調節(jié)薪酬原則的，自公司公布的調薪日起調節(jié)薪酬。

8.6員工自與公司解除勞動合同之日停薪。員工與公司之間有培訓合同需要賠款、