國有企業(yè)人力資源薪酬管理問題研究

國有企業(yè)人力資源薪酬管理問題研究

在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，人力資源資源管理越來越受到重視。為了適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的激烈競爭，政府企業(yè)不斷改變了勞動制度和內(nèi)部分配制度。而作為人力資源管理重要組成部分的薪資管理，與企業(yè)的發(fā)展相輔相成。薪資管理的目的是在保證員工勞動回報(bào)的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，以提高實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力。同時(shí)，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮將促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，為薪資管理提供有力的支持。一個(gè)合理的薪資體系可以使企業(yè)把有潛質(zhì)的人才吸引到恰當(dāng)?shù)膷徫?，保有?yōu)秀員工。對于國有企業(yè)而言,設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪資體系對深化內(nèi)部分配改革尤為重要和關(guān)鍵。國有企業(yè)的活力大小，很大程度上在于內(nèi)部分配機(jī)制是否合理，是否有利于調(diào)動職工的積極性，是否有利于增加企業(yè)的市場競爭能力和技術(shù)創(chuàng)新能力。隨著國有企業(yè)改制工作的深入進(jìn)行，工資分配制度的改革更是首當(dāng)其沖。1工資制項(xiàng)目數(shù)量多，員工工資增長緩慢企業(yè)傳統(tǒng)的薪資模式大多采用結(jié)構(gòu)工資制，由工資、津貼、獎(jiǎng)金組成。其中工資部分包括等級工資、崗位工資、工齡工資、浮動工資；津貼部分包括各項(xiàng)國家統(tǒng)一規(guī)定的津貼、補(bǔ)貼和多項(xiàng)本企業(yè)規(guī)定的津貼。由此看出，結(jié)構(gòu)工資制項(xiàng)目繁多，員工收入的增長受制于結(jié)構(gòu)中諸多因素，與崗位等級、工作績效的相關(guān)度卻比較低。傳統(tǒng)薪資體系的不合理，使企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下，內(nèi)部分配出現(xiàn)了許多不利于企業(yè)穩(wěn)定及發(fā)展的弊端。1.1員工流失原因由于薪資的市場決定作用以及市場調(diào)節(jié)作用，使企業(yè)一方面出現(xiàn)了優(yōu)秀員工的流失,另一方面招不進(jìn)高素質(zhì)人才，其結(jié)果形成企業(yè)在不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，優(yōu)秀員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這對人力資源是一種極大的浪費(fèi)。1.2企業(yè)同一部門不同員工之間薪酬水平不高人們關(guān)心薪資差別的程度有時(shí)勝于關(guān)心薪資水平。不同部門之間或者同一部門不同員工之間，個(gè)人的薪資水平不能反映崗位職責(zé)的區(qū)別或者個(gè)人績效的大小，就出現(xiàn)了薪資差別的不合理。薪資的對內(nèi)不公平，使績效優(yōu)異的員工心理失衡，導(dǎo)致員工喪失工作積極性。1.3崗位晉升與薪資增長不符企業(yè)缺少合理、科學(xué)、客觀的崗位評價(jià),崗位界定不清晰,員工崗位晉升與薪資增長沒有強(qiáng)相關(guān)。崗位不明晰引起員工責(zé)權(quán)利的不對等，形成同一工作崗位上不同員工之間收入差異的現(xiàn)象。這不利于有潛質(zhì)、有能力的員工競爭高崗位工作。1.4改變原有薪酬模式，推行市場化導(dǎo)向薪資矛盾的加劇帶來企業(yè)人才危機(jī)，企業(yè)為了吸引人才，激勵(lì)員工，采取有針對性的補(bǔ)丁分配激勵(lì)方法。但是對于一個(gè)薪資體系而言，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的激勵(lì)辦法,往往會顧此失彼。沒有真正的以崗定薪,必然使企業(yè)內(nèi)部薪資出現(xiàn)進(jìn)一步的不平衡。許多企業(yè)由于沒有一個(gè)合理的薪資管理體系，分配弊端在日積月累中形成，并且已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的瓶頸，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。因此，要打破原有薪資模式的格局，改善原有分配的癥狀，國有企業(yè)薪酬改革的市場化導(dǎo)向就成了企業(yè)必不可少、首要而又關(guān)鍵的工作。企業(yè)只有嚴(yán)格緊密結(jié)合市場化導(dǎo)向，突出崗位要素和工作績效，才能達(dá)到深化內(nèi)部分配改革的目的。2推行就業(yè)結(jié)合的崗位工資制國有企業(yè)在擁有充分的內(nèi)部分配自主權(quán)的基礎(chǔ)上，應(yīng)按照建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的要求并根據(jù)人力資源管理的特點(diǎn)，積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度，提倡推行各種形式的崗位工資制。2.1加強(qiáng)崗位工資管理根據(jù)市場變化和工作需要，按照精簡高效的原則定編、定崗，并通過崗位規(guī)范明確每一個(gè)崗位的責(zé)任和上崗條件。通過加強(qiáng)崗位工資的動態(tài)管理，定期考核，競爭上崗，以崗定薪，建立規(guī)范的培訓(xùn)、考核、使用與待遇相結(jié)合的機(jī)制。崗位工資實(shí)行系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。崗位按工作性質(zhì)可分為技術(shù)崗位、管理崗位、生產(chǎn)操作服務(wù)崗位等序列。技術(shù)崗位序列根據(jù)科研攻關(guān)項(xiàng)目(課題)的性質(zhì)、技術(shù)含量、經(jīng)濟(jì)效益和社會效益劃分崗級；管理崗位按所承擔(dān)的工廠經(jīng)營指標(biāo)、管理責(zé)任和工作量等因素劃分崗位；生產(chǎn)操作服務(wù)序列根據(jù)工作崗位的勞動特點(diǎn)、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動力市場可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數(shù)要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和工作任務(wù)完成情況、工資支付能力、勞動力市場價(jià)位等情況適時(shí)調(diào)整。推行崗位職務(wù)聘任制。各類人員都要實(shí)行競爭上崗，職稱、學(xué)歷、資歷只能作為聘任的前提條件。要簽定上崗合同，明確崗位職責(zé)和上崗相應(yīng)待遇。實(shí)行崗變薪變，即崗位工資隨職工崗位的變動而調(diào)整的機(jī)制。2.2年度收入的確定為強(qiáng)化對企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)，應(yīng)改革企業(yè)經(jīng)營者收入分配辦法，鼓勵(lì)國有企業(yè)試行經(jīng)營者年薪制。年薪制是以年度為考核周期,根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營管理業(yè)績、難度和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn),確定其年度收入的一種基本分配制度。年薪一般由基本年薪和效益年薪兩部分組成?；灸晷桨雌髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營及資產(chǎn)規(guī)模、管理的難易程度、經(jīng)營者承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)大小等因素，并參考經(jīng)營者市場價(jià)格確定；效益年薪主要是根據(jù)經(jīng)營業(yè)績、貢獻(xiàn)、主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，經(jīng)年末財(cái)務(wù)審計(jì)和綜合考核后予以確認(rèn)。2.3對其他特殊國有企業(yè)的適用，包括技術(shù)、科技、專利等有些國有中小企業(yè)，可結(jié)合企業(yè)改制，進(jìn)行職工持股試點(diǎn)。積極試行技術(shù)入股，探索技術(shù)要素參與收益分配辦法。具備條件的企業(yè)可以試行科技成果和技術(shù)專利作價(jià)折股，由科技發(fā)明者和貢獻(xiàn)者持有。在部分小型國有企業(yè)，可以探索試行勞動分紅辦法。通過職工全體持股，形成勞動聯(lián)合基礎(chǔ)上的資本聯(lián)合，創(chuàng)造出獨(dú)具特色的股份合作制企業(yè)組織形式。2.4平等協(xié)商的內(nèi)容工資集體協(xié)商作為企業(yè)工資決定機(jī)制創(chuàng)新的一項(xiàng)重要內(nèi)容，直接關(guān)系到廣大職工的切身利益。工資集體協(xié)商是指職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商,并在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商的內(nèi)容一般包括工資協(xié)議的期限、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式，職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度，獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協(xié)議的程序，工資協(xié)議的終止條件以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。依法訂立的工資協(xié)議對企業(yè)和職工雙方具有同等的約束力。2.5確定精英工資水平為使企業(yè)工資水平與市場接軌，吸引和留住優(yōu)秀人才,提高企業(yè)核心競爭力，對生產(chǎn)、管理、技術(shù)、營銷等方面的精英和企業(yè)最重要的技術(shù)人才實(shí)行談判工資制，其工資水平根據(jù)人才市場供求關(guān)系、最新市場勞動力價(jià)格、同行工資水平、個(gè)人工作業(yè)績、個(gè)人工作能力等因素協(xié)商確定，對其年工資總額中固定的部分按月發(fā)放，其他部分量化考核后再