高校教師的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀與未來

高校教師的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀與未來

激勵(lì)是高中管理者為了實(shí)現(xiàn)學(xué)校的目標(biāo)而激勵(lì)和指導(dǎo)員工的行為的技能或方法。換句話說，根據(jù)員工的具體需求和工作動(dòng)機(jī)，考慮應(yīng)該創(chuàng)造什么樣的機(jī)制和工作環(huán)境，使他們更多地工作，更多地留在分配的職位上，更積極地創(chuàng)新，使他們作為工作本身的愉悅，將潛在的生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。那么,高校如何改革激勵(lì)機(jī)制,以達(dá)到最佳的人力資源效益呢?根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人的需求層次總是不斷地變化、遞升的,心理、安全等物質(zhì)方面的需求是人們基本的需求,而得到社會(huì)的尊重及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)則是人的最高需求。人只有待低一層次的需求得到了滿足,才會(huì)繼而追求滿足更高一層次的需求。1.提高工資待遇，完善分配機(jī)制1.1向內(nèi)引,促進(jìn)人的全面發(fā)展大學(xué)教師的學(xué)術(shù)成長(zhǎng)需要有一個(gè)優(yōu)良的制度環(huán)境,但是,如果沒有一定物質(zhì)條件保障,制度架構(gòu)再好,也無法正常運(yùn)行。有數(shù)據(jù)表明,從1984年至今的20多年間,高校教師的年平均工資增長(zhǎng)了17.8倍,2001年,高等學(xué)校教職工年平均工資為18054元,比2000年增加3856元,增幅達(dá)27.16%;2003年高等學(xué)校教師年平均工資超過2.33萬元。但實(shí)際上高工資的教師只是一小部分,對(duì)于那些正處于爬坡階段的中青年教師來說,他們相對(duì)穩(wěn)定的收入部分是很低的,背負(fù)著沉重的工作壓力及生活壓力?！吨袊?guó)青年報(bào)》記者2004年11月在上海調(diào)查了8所普通和重點(diǎn)高校之后,發(fā)現(xiàn)目前高校年輕教師的平均月收入在2000~3000元之間,少的只有1000多元。另外據(jù)一項(xiàng)對(duì)北京高校教師的調(diào)查結(jié)果顯示,對(duì)自己目前收入較滿意和滿意的人的比例加起來僅為8%。28%的教師明確表示自己在兼職,有31%的教師明確表示有跳槽的打算或想法,而45歲以下的教師想跳槽的比例達(dá)41%,明顯高于45歲以上的教師想跳槽的比例(18%)。高校原本經(jīng)費(fèi)就不足,近年來政府追加的經(jīng)費(fèi)有所增加,但并沒有多少經(jīng)費(fèi)投入到教師經(jīng)濟(jì)條件和教師研究條件的改善上面。在如今許多中國(guó)的大學(xué)中,行政辦公樓、賓館大廈、各種所謂的學(xué)術(shù)交流中心等都是非常氣派的。清華大學(xué)老校長(zhǎng)梅貽琦先生曾說過:“大學(xué)非謂有大樓之謂也,有大師之謂也?！倍绹?guó)大學(xué)中的大部分收入基本用于教師薪水和津貼、研究設(shè)備上,行政人員所占用的人頭費(fèi)極少。哈佛大學(xué)、普林斯頓大學(xué)、加州大學(xué)圣達(dá)巴勃拉分校、麻省理工學(xué)院等世界一流大學(xué),高樓稀少,更沒有超高層建筑。但無論哪個(gè)學(xué)院都人才濟(jì)濟(jì),如加州圣達(dá)巴勃拉分校就有諾貝爾獲獎(jiǎng)?wù)?名。收入是勞動(dòng)的報(bào)酬,而工資尤其是檔案工資是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的工資結(jié)構(gòu)成分,是鐵飯碗的標(biāo)志,這種工資組成不利于人的進(jìn)取,只能使人安于現(xiàn)狀,樂于滿足。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理專家研究,增加收入的福利部分,能有效促使員工體會(huì)出就職單位的優(yōu)越性,增加獎(jiǎng)金部分能有效形成行業(yè)優(yōu)越性的觀念,使員工樂于從事本職工作,愛崗愛職。福利性收入不僅僅指獎(jiǎng)金,還包括保險(xiǎn)、醫(yī)療、教育資助、有薪假期、文娛康樂、整潔舒適的辦公環(huán)境等的提供。這些福利能夠解除職工的后顧之憂,幫助職工釋放工作壓力。教職員工的待遇與市場(chǎng)接軌,這是引進(jìn)人才和留住人才的基礎(chǔ)。要從過去那種單純講無私奉獻(xiàn)的觀念中走出來,真正做到以人為本,以感情、事業(yè)和報(bào)酬福利吸引人、留住人。所以,高校應(yīng)改善教職工的薪金待遇,加大教職員工的福利性收入,使福利成為一種激勵(lì)因素,形成一個(gè)良性的促進(jìn)系統(tǒng),提高辦學(xué)效益。1.2建立“基于就業(yè)的決定”的機(jī)制1.2.1建立科學(xué)、合理、公平的分配機(jī)制現(xiàn)行的工資分配機(jī)制,職工在退休前工資收入達(dá)到最高,而青年科教人員工資收入普遍較低?！耙詬彾ㄙY”的機(jī)制,是堅(jiān)持以崗位定工資分配,強(qiáng)化崗位意識(shí),讓每一位教職工在其最富有創(chuàng)新精神、精力最充沛、工作能力最強(qiáng)的時(shí)期獲得最高的報(bào)酬。這樣的分配機(jī)制才符合勞動(dòng)理論,是科學(xué)、合理、公平的。因?yàn)樗梢哉嬲w現(xiàn)分配的激勵(lì)作用,使工資分配向教學(xué)、科研、管理第一線職工傾斜,穩(wěn)定中青年骨干,使學(xué)校永遠(yuǎn)充滿青春活力。1.2.2智力資本是我國(guó)個(gè)體獲得報(bào)酬的最基本投把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來,使教職工的知識(shí)、技術(shù)、能力、管理及崗位貢獻(xiàn)能參與分配,形成新的利益機(jī)制。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,獲得報(bào)酬的多少,不再是憑借資歷和地位,而是越來越取決于個(gè)體智力資本的多少。個(gè)體要獲得相應(yīng)的報(bào)酬,必須進(jìn)行智力投資,逐步形成智力資本,憑借智力資本獲得報(bào)酬。這種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是無形的,可以促使個(gè)體自覺地去實(shí)施,因?yàn)閷?bào)酬與智力資本直接掛鉤,抓住了真正調(diào)動(dòng)人工作動(dòng)機(jī)的關(guān)鍵點(diǎn)。目前,各校設(shè)立的特聘崗位、校聘崗位、學(xué)科帶頭人津貼等,實(shí)際也是對(duì)人才、知識(shí)價(jià)值的確認(rèn)。1.2.3改革人事制度,發(fā)放教育基金在津貼制度中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,合理拉開差距,建立一種人力資源客觀布局和結(jié)構(gòu)調(diào)整的激勵(lì)機(jī)制,正確發(fā)揮分配制度的導(dǎo)向作用,激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng),勇于創(chuàng)新。業(yè)績(jī)突出但職稱低的教師可以獲得比教授高的津貼,如講師可以聘任比副教授、教授高的等級(jí),領(lǐng)取比副教授、教授高的津貼。對(duì)有重大教學(xué)、技術(shù)攻關(guān)者、出高層次科研成果的教師給予重獎(jiǎng)。有些高校實(shí)行了工資總額動(dòng)態(tài)包干等分配管理辦法,有一定的借鑒意義:在確保各類人員工資的前提下,把活工資部分、院發(fā)津貼、院(系)收入等統(tǒng)一納入以課時(shí)、科研津貼為主的分配方案中,增大分配基數(shù),拒絕平均、反對(duì)固化,獎(jiǎng)勵(lì)做出貢獻(xiàn)的教學(xué)、科研人員,把教師的精力吸引到校內(nèi)。黨政管理人員實(shí)行以固定津貼為基礎(chǔ)的分配辦法,嚴(yán)格根據(jù)崗位職責(zé)履行情況發(fā)放津貼。對(duì)于所設(shè)立的各種基金,要建立一整套切合學(xué)校實(shí)際的政策規(guī)定,使運(yùn)作起來具導(dǎo)向性,做到規(guī)范化管理。高校教職工最看重的是對(duì)尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求,即對(duì)自身專業(yè)知識(shí)、人格個(gè)性的尊重以及對(duì)勞動(dòng)成果價(jià)值的肯定與尊重的需求。因此,在物質(zhì)需求得到滿足之后,要──2.重視雙重職業(yè)培訓(xùn)和培訓(xùn)2.1建立教師終身教育機(jī)制教育培訓(xùn)可以說是給予教職員工的最大福利,因?yàn)榇蟛糠纸搪殕T工極為注重自己的學(xué)識(shí)及進(jìn)步,渴望學(xué)校盡可能為他們提供持續(xù)發(fā)展和學(xué)習(xí)的福利,提供各類型的進(jìn)修和培訓(xùn)課程。教師服務(wù)成績(jī)?cè)u(píng)定的總趨勢(shì)是曲線前進(jìn)的:在教學(xué)的頭幾年,隨著教育經(jīng)驗(yàn)的增加,教學(xué)效果顯著上升,教了五六年以后,教師習(xí)慣于已有的教學(xué)程序,進(jìn)步速度不象前一段那樣快,有逐漸下降的現(xiàn)象;如不進(jìn)修,即使再教二十年,也不會(huì)有多大進(jìn)步,只能平平常常地應(yīng)付教學(xué);至最后階段出現(xiàn)衰退的現(xiàn)象。要防止這種衰退現(xiàn)象的發(fā)生,必須穩(wěn)定教師隊(duì)伍,使他們不斷學(xué)習(xí),增長(zhǎng)才干;不斷實(shí)踐,積累經(jīng)驗(yàn);不斷探索,闖出新路,保持強(qiáng)勁的動(dòng)力、能力和活力。教育培訓(xùn)的主要作用是通過進(jìn)行人力資本投資來提高人力資源的素質(zhì)和能力。教師的培訓(xùn)培養(yǎng)工作應(yīng)主要解決下列問題:知識(shí)老化問題,專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整造成的知識(shí)、技術(shù)和技能失效的問題,非師范專業(yè)新教師教育理論和教學(xué)實(shí)踐不足的問題,對(duì)新課程知識(shí)準(zhǔn)備不足的問題,觀念更新、新技術(shù)新知識(shí)的了解、最新教育教學(xué)理論的教學(xué)方法的理解和運(yùn)用問題,為人師表的職業(yè)道德培養(yǎng)問題等。學(xué)校應(yīng)該建立“教師終身教育機(jī)制”,把教師的培訓(xùn)和培養(yǎng)作為常規(guī)工作來抓。要制定專門的教師在職培養(yǎng)制度,建立專門的教師培訓(xùn)培養(yǎng)基金。2.2,健全人才培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制,為創(chuàng)造優(yōu)良的人才隊(duì)伍提供必要的支持、引導(dǎo)在人才培養(yǎng)上,應(yīng)堅(jiān)持重點(diǎn)培養(yǎng)與整體素質(zhì)提高相結(jié)合的原則,以優(yōu)化教師梯隊(duì)為目標(biāo)建立完整的機(jī)制。在再教育培訓(xùn)中,以中青年骨干教師為重點(diǎn),培養(yǎng)具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的學(xué)術(shù)帶頭人和青年骨干教師,提高學(xué)校的教育教學(xué)和科研水平;加大經(jīng)費(fèi)投入,增強(qiáng)培養(yǎng)培訓(xùn)力度,給教師以充分的“充電”機(jī)會(huì),關(guān)心他們的成長(zhǎng),不斷改善教師專業(yè)結(jié)構(gòu),提高教師素質(zhì),適應(yīng)學(xué)校快速發(fā)展的新形勢(shì)的要求。既要抓好各類人員新知識(shí)、新信息、新技術(shù)、新技能的繼續(xù)教育培訓(xùn),又要開展復(fù)合型人才、緊缺人才與新興學(xué)科人才的提高培訓(xùn),提高人才素質(zhì),促進(jìn)人才成長(zhǎng)。而且,教育培訓(xùn)要按照“優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng),緊缺人才抓緊培養(yǎng),重要人才重點(diǎn)培養(yǎng)”的原則,堅(jiān)持把有發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)前途的骨干選送到國(guó)內(nèi)外著名大學(xué)、大公司、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室培訓(xùn)深造,使他們的知識(shí)、信息、技能擁有始終與時(shí)代同步。值得注意的是,在實(shí)際工作中,人才的引進(jìn)與培養(yǎng)的關(guān)系上往往處置不當(dāng)。普遍存在重引進(jìn)、輕培養(yǎng)的問題,許多高校往往熱衷于引進(jìn),對(duì)于引進(jìn)的人才給予種種優(yōu)惠,而對(duì)于已有的人才除少數(shù)已做出重大貢獻(xiàn)者外,基本任其自生自長(zhǎng),較少提供工作生活條件,以至于經(jīng)常發(fā)生“招來女婿,氣走兒子”的現(xiàn)象。對(duì)此,必須給予高度重視,高校的發(fā)展不是靠幾個(gè)人就可以完成的,需要群體的共同努力,需要學(xué)科梯隊(duì)的通力合作。給予引進(jìn)人才以優(yōu)厚的待遇,如果確實(shí)是高水平的人才也無可非議,但對(duì)于已有的人才決不能不管不問,要關(guān)心他們的生活和工作,提供必要的條件支持并要大力培養(yǎng)、使用他們,使他們心情愉快、全身心地投入到教學(xué)科研工作中,并且在工作中再創(chuàng)新高。新型的人才教育培養(yǎng)是一種創(chuàng)造性活動(dòng),要求教育者不斷更新知識(shí),樹立終身學(xué)習(xí)、終身教育的觀念;要求高校進(jìn)一步加強(qiáng)人才培養(yǎng)培訓(xùn)工作的制度化建設(shè),因?yàn)?加強(qiáng)人才的培養(yǎng)培訓(xùn)工作,不僅是提高教師素質(zhì)的需要,而且是留住高素質(zhì)教師的重要舉措。健全的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是從各方面都能夠起到激發(fā)教職員工積極性、創(chuàng)造性的效果。因此,還要考慮其他方面的因素,從而要──3.建立和完善激勵(lì)機(jī)制高校還可以通過以下部分來建立自己的激勵(lì)機(jī)制:3.1思想工作的前提和方法思想工作是管理的要素之一,要將思想工作科學(xué)化、程序化,使之成為每個(gè)管理人員的工作責(zé)任。在進(jìn)行思想工作時(shí),注意保持和提高教職工的自尊,討論針對(duì)事而不是針對(duì)人;傾聽員工的想法,互相理解;在解決問題時(shí)求得教職工的幫助,采納他們可用的建議,征求解決方案。3.2工會(huì)對(duì)構(gòu)造教師的激勵(lì)機(jī)制工會(huì)是一個(gè)維護(hù)教職工利益的機(jī)構(gòu),是加強(qiáng)校園文化建設(shè)的重要引導(dǎo)者之一,更是高校激勵(lì)系統(tǒng)的重要組成部分。工會(huì)在激勵(lì)系統(tǒng)中的作用有:對(duì)教職工生活上的關(guān)照、開展教職工的文體活動(dòng)及文化宣傳、保護(hù)教職工的各項(xiàng)權(quán)益、組織表彰活動(dòng)等等,激勵(lì)教職工努力工作,增強(qiáng)集體榮譽(yù)感;努力營(yíng)造出寬松自由、相互激勵(lì)、提倡創(chuàng)新的校園文化氛圍,讓教師的主動(dòng)性、創(chuàng)造性和潛力得以充分發(fā)揮。給教師提供良好的實(shí)現(xiàn)自我和發(fā)展的校園文化平臺(tái)。3.3鼓勵(lì)激發(fā)人們的積極性不少高校建立了各種專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度,如中青年教師教學(xué)優(yōu)秀獎(jiǎng)、教書育人獎(jiǎng)和優(yōu)秀科技成果獎(jiǎng),這無疑對(duì)調(diào)動(dòng)教師的積極性起到了一定的作用,但是鼓勵(lì)固然可激發(fā)人們的積極性,鞭策的作用同樣不可忽視。獎(jiǎng),是引著往前走;懲,是打著往前走。二者都是激勵(lì),但要以獎(jiǎng)為主,懲為輔。在實(shí)施獎(jiǎng)懲時(shí),要真實(shí)、慎重,前后一致,份量足夠。該獎(jiǎng)不獎(jiǎng),對(duì)立功者不公平,該懲不懲,對(duì)守法者不公平。3.4建立多樣化、可持續(xù)、可信性的教師考核管理體系考核是獎(jiǎng)懲的前提和依據(jù)。在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上要充分考慮學(xué)科差異和學(xué)術(shù)工作的不同特性,給不同學(xué)科、崗位的教師相應(yīng)的評(píng)價(jià)機(jī)會(huì)和對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。注意處理好教學(xué)與科研的關(guān)系,教學(xué)、科研成果數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系,即要有針對(duì)以科研為主的教師的考核指標(biāo)體系,又要有針對(duì)以教學(xué)為主的教師的考核指標(biāo)體系,還要有針對(duì)教學(xué)科研并重的教師的考核指標(biāo)體系。為保證教學(xué)的有效性,要限定教師的教