高水平大學(xué)建設(shè)的體制與機制

高水平大學(xué)建設(shè)的體制與機制

為了滿足高等教育改革發(fā)展的需要，提高學(xué)校的水平和效率，建立適合高水平大學(xué)的培訓(xùn)和激勵機制，如高級干部培訓(xùn)、職位任命和津貼分配，已成為當(dāng)前高校的一項緊迫任務(wù)。一、全面落實全面就業(yè)和服務(wù)管理體系1.堅持“競爭優(yōu)勢、能上能下”,建立和完善干部選任機制競爭機制是社會主義市場經(jīng)濟對干部選任機制的最本質(zhì)要求,是對傳統(tǒng)的選拔、任用干部方式開創(chuàng)性的改革。因此,必須把競爭機制引入高校干部隊伍建設(shè)中,不斷增強干部隊伍的生機與活力。總結(jié)分析幾年來高校內(nèi)部管理體制改革的進程和經(jīng)驗,如果干部制度沒有進行整體的改革和創(chuàng)新,那么其他改革,如人事制度、分配制度等一系列改革的成果最終要被干部制度改革的滯后和遲緩所蠶食,從而導(dǎo)致改革淺嘗輒止。因此,干部聘任在實施全員聘任中起著關(guān)鍵的龍頭作用。堅持“競爭擇優(yōu)、能上能下”是建立和完善干部選任機制的核心。競爭擇優(yōu)、能上能下是黨的干部政策的重要內(nèi)容,但干部的上和下不能單憑領(lǐng)導(dǎo)和組織部門的主觀意見來決定,必須有相應(yīng)的制度、機制來保證和驅(qū)動。在選任干部改革中,要始終貫穿競爭、擇優(yōu)、能上能下的機制,考核結(jié)果直接與職務(wù)任免掛鉤。任免干部要有客觀依據(jù)。競爭擇優(yōu)的機制,特別有利于干部隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,有利于干部的成長,能對高校的改革發(fā)展產(chǎn)生有力的推動作用。聘任制是一種有聘期、有考核的契約制度。干部在聘任期內(nèi)定期接受考核,考核不合格可隨時解聘;聘任期滿,領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)自然終止,優(yōu)秀者可以繼續(xù)聘任。這是推進干部能上能下的有效途徑。當(dāng)前需要進一步完善的是,推行聘任制必須與任期制、公開招聘、競爭上崗等改革措施緊密結(jié)合起來,通過競爭機制等及時淘汰不稱職干部。這樣聘任制才能切實發(fā)揮作用,防止聘任制流于形式。2.改革人才隊伍,提高整體素質(zhì)高校應(yīng)實施專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制,真正建立按需設(shè)崗、按崗聘任、能上能下、充滿競爭激勵的用人制度。教師職務(wù)聘任制引發(fā)的競爭機制是建設(shè)高水平大學(xué)、增強高校生機和活力的原動力,有利于激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性,有利于打破論資排輩的現(xiàn)狀,不拘一格地選拔和使用人才,從而促進教師們在自身素質(zhì)、教學(xué)質(zhì)量、科研水平等方面開展全方位競爭,不斷提高自己的水平,不斷出成果,使優(yōu)秀人才脫穎而出。實行聘任制可以促進教師的合理流動,引進某些單位和部門比較急需的教師。同時可在提高教師業(yè)務(wù)素質(zhì)的前提下,改善教師隊伍的知識結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu),逐步形成適應(yīng)建設(shè)高水平大學(xué)發(fā)展需要的教學(xué)團隊和學(xué)科梯隊。推行教師職務(wù)聘任制,有利于建立適應(yīng)人才市場發(fā)展趨勢的“進得來,出得去,穩(wěn)得住”的動態(tài)平衡機制,最終達到師資隊伍在合理流動中優(yōu)化結(jié)構(gòu),在優(yōu)化結(jié)構(gòu)中提高質(zhì)量,在提高質(zhì)量中增強活力的目的。3.推行全員任命、能下為,推進用人機制的改革要以崗位聘任為突破口,推動高校人事制度改革,形成由身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理,由資格評審轉(zhuǎn)向崗位聘任,由論資排輩轉(zhuǎn)向競爭激勵,由指標(biāo)控制轉(zhuǎn)向結(jié)構(gòu)比例制約的新型人才機制。通過崗位設(shè)置,在學(xué)校內(nèi)部進行教育資源的重新配置,從客觀上消除人們的各種“本位”思想,推進優(yōu)勝劣汰的用人機制。應(yīng)推行全員聘任制的人事改革制度,實現(xiàn)淡化身份,能上能下、能進能出的用人機制。堅持干部“能上能下”,人員“能進能出”,待遇“能升能降”的改革方向,實施全員聘任制,以干部聘任制為龍頭,以教師崗位聘任制為重點,在干部和教師資源配置中,力求以競爭機制使干部和教師以最佳的狀態(tài)投入到管理、教學(xué)和科研中,打破職務(wù)、職稱終身制,體現(xiàn)干部和教師管理制度的轉(zhuǎn)變:由身份管理轉(zhuǎn)為崗位管理,由行政管理轉(zhuǎn)為合約管理,教師與學(xué)校由行政依附關(guān)系變?yōu)槠降葏f(xié)商的聘用關(guān)系,實現(xiàn)崗位、職責(zé)、待遇的緊密結(jié)合、明確統(tǒng)一。二、科學(xué)評價的建立1.完善和健全評價體系績效評價要求學(xué)校把對干部和教師的要求具體化、行為化、指標(biāo)化,制定成科學(xué)的績效評價的指標(biāo)體系,評價者根據(jù)指標(biāo)體系系統(tǒng)地收集資料,對影響干部和教師工作質(zhì)量和水平的各種行為因素進行價值判斷和有效地控制,以達到預(yù)期的目標(biāo)。所以績效評價的意義不僅在于明確是非、區(qū)分工作的優(yōu)劣程度,更重要的是分析問題、找出原因、做出選擇,對教育實踐活動予以指導(dǎo),加以控制和調(diào)整,尋找改善管理教育教學(xué)工作行為的途徑,為保證全面提高教育教學(xué)質(zhì)量,不斷提高干部管理和教師素養(yǎng)水平,更好地提高管理水平和教育教學(xué)質(zhì)量指明具體的方向。評價作為一種提高工作質(zhì)量的手段,必然是為教育教學(xué)和管理服務(wù)的,一個指標(biāo)體系的制定一定要結(jié)合實際,要具有可操作性,定性定量相結(jié)合,采用目標(biāo)管理,使評價體系與方式真正產(chǎn)生激勵作用,調(diào)動其內(nèi)在的潛能,提高教職工對工作的自信心和責(zé)任感。當(dāng)前,許多高校為了考核的統(tǒng)一,制定的指標(biāo)體系存在評價標(biāo)準(zhǔn)單一和過分追求量化等問題,片面強調(diào)了量化評價指標(biāo)體系的作用。教師的教學(xué)和科研尤其是管理人員的工作狀況是復(fù)雜的,任務(wù)的構(gòu)成是多重的,如果用單一的標(biāo)準(zhǔn)來衡量其工作績效,那么評價結(jié)果就有很大的局限性。更重要的是,如果績效考核實行單一標(biāo)準(zhǔn),會使工作人員只重視這單一標(biāo)準(zhǔn),而忽視工作中其他方面的任務(wù)。過分的量化會導(dǎo)致只重數(shù)量而忽視質(zhì)量的傾向出現(xiàn),尤其是教師的教學(xué)和科研。單一標(biāo)準(zhǔn)和過分量化的評價體系很難說是科學(xué)的,又難以使多數(shù)人都同時滿足所有考核要求,獲得公正、客觀的評價,這也是在制定評價體系時需要加以重視的一個重要問題。因此考核要體現(xiàn)崗位特點,根據(jù)各類人員的工作方式、內(nèi)容,分類制定考核辦法,對不同的類別的崗位制定不同的考核方式和辦法。2.個人情況的動態(tài)調(diào)整加強管理,動態(tài)調(diào)整。根據(jù)崗位職責(zé)、任務(wù)對在崗人員進行全面考核。每位職工要對自己完成工作任務(wù)的情況進行總結(jié),機關(guān)、系、院逐級考評。通過考核,履行續(xù)聘或解聘程序。成績優(yōu)秀的給予獎勵。聘期中未完成崗位職責(zé)者,下一個聘期不得參加同一職務(wù)的競聘。對不能勝任崗位工作者,應(yīng)進行必要的調(diào)整和培訓(xùn)。動態(tài)調(diào)整的過程既要考慮工作的性質(zhì),又要考慮到人的自然成長過程和成才過程。從長遠(yuǎn)看,能力是否適應(yīng)崗位的要求,具有動態(tài)性,要求經(jīng)常對人崗之間的結(jié)合做出適應(yīng)性調(diào)整。在具體考核過程中,應(yīng)嚴(yán)格遵循“公開、公平、公正”的原則,嚴(yán)格紀(jì)律,嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn),廣泛接受監(jiān)督,規(guī)范操作。三、落實高校落實高校離職改革的相關(guān)要求,建立立法機關(guān)分配制度改革是聘任制改革的一個組成部分,因而要與聘任制改革配套進行、整體推進,要與聘任制改革環(huán)環(huán)相扣、互為保障,從而建立起整體的分配激勵機制。1.實行以崗位定薪,加強崗位意識,提高工資收入水平根據(jù)聘任制首先設(shè)置崗位的要求,崗位就應(yīng)是工作質(zhì)和量最直接的體現(xiàn)。實行以崗位定薪為主的分配模式應(yīng)該成為高等學(xué)校的主要分配制度。通過人事分配制度的改革,強化崗位意識,按崗擇人,一崗一職。堅持以崗位定薪,崗變薪變,將工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻以及知識、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化中的社會效益和經(jīng)濟利益直接掛鉤,向高層次人才傾斜,體現(xiàn)分配的激勵作用。這樣每一個工作人員都將會多渠道、多方位地提高自身的綜合素質(zhì)和工作能力,工作的積極性和主動性明顯增強,不斷去競爭待遇更為優(yōu)厚的崗位,承擔(dān)更多的任務(wù)。從而使全體職工的使用效益進入良性循環(huán),實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。2.分配原則原則不健全,可能導(dǎo)致工作人員工作積極性差激勵應(yīng)體現(xiàn)出按勞分配的原則。亞當(dāng)斯的“公平理論”認(rèn)為,人們受激勵的程度不僅受其所得的絕對報酬的影響,而且受其所得的相對報酬的影響。人們總是習(xí)慣于把自己付出的勞動和所得到的報酬與別人付出的勞動和所得到的報酬進行比較,希望保持分配上的公平感,這樣才能調(diào)動其工作積極性。如果工作人員得到的報酬與付出的勞動不成正比,沒有體現(xiàn)按勞分配的原則,極有可能挫傷工作人員的自尊心,影響他們的人際關(guān)系,他們在