論人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性

論人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性摘要作為企業(yè)管理關鍵性的一部份，人力資源管理一直受到眾多企業(yè)的重視，特別是在全球化加速發(fā)展、市場競爭日趨激烈、產品差異化日漸縮小的今天，越來越多的企業(yè)經營者意識到，人是一種關鍵性資源，而且是第一資源，良好的人力資源管理水平對企業(yè)的生存和發(fā)展具有重要的意義。本文首先介紹人力資源管理的相關概念，接著說明人力資源管理的主要內容，然后介紹人力資源在企業(yè)中處于核心重要地位，重點分析人力資源管理在企業(yè)管理中的作用，包括人力資源管理有利于保障企業(yè)生產經營活動的有效開展，人力資源管理有利于充分激發(fā)員工的工作熱情、提高員工的工作效率，人力資源管理有利于企業(yè)推行現代化管理制度，人力資源有利于降低企業(yè)經營成本、提高經濟效益等。接著論文我國企業(yè)現階段人力資源管理的現狀及問題，最后提出企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的對策。關鍵詞：人力資源，企業(yè)管理，重要性

目錄一、緒論 ]：1.工作分析工作分析是指通過觀察和研究，確定關于某種特定的性質的確切情報和（向上級）報告的一種程序。它的目的是確保人與工作之間實現最佳匹配。工作分析的最終成果是產生兩個文件：工作描述和工作資格要求。2.人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的主要任務有：確保組織和部門在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員，并使組織和個人得到長期的益處；在組織目標和個人目標達到最大一致的情況下使人力資源的供給和需求達到平衡；分析組織在環(huán)境變化中的人力資源需求，并制定必要的政策和措施以滿足這些要求。通過制定這一規(guī)劃，一方面保證人力資源管理活動與企業(yè)的戰(zhàn)略方向和目標相一致；另一方面，保證人力資源管理活動的各個環(huán)節(jié)互相協調。3.招聘與選拔招聘和選拔是促進組織發(fā)展和人力資源充分使用的手段。招聘和選拔人才遵循的一個基本原則是對實現企業(yè)目標有利。具體招聘和選拔人員的方法有：專業(yè)考評法、面談法、心理測試法、能力測試法、成就測試法等。通過招聘和選拔為企業(yè)補充所缺員工，尋找和發(fā)現合乎工作要求的申請者，提高企業(yè)人力資源的素質。4.培訓與開發(fā)現代企業(yè)的發(fā)展要求員工要樹立一種終身學習的觀念，只有通過不斷的教育、學習和培訓，才能有計劃地提高素質，增進技能。人力資源開發(fā)可以分為三個層次：員工培訓、員工教育、員工發(fā)展。從形式上看，又可以分為在職培訓、離職培訓和學歷培訓。為了提高培訓的效果，企業(yè)還需要對培訓效果進行必要的評價。5.績效考核績效考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動。它的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益?？冃Э己说淖罱K目的是改善員工的工作表現，以達到企業(yè)的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。6.薪酬管理薪酬一般是針對個人或班組與勞動者或勞動群體的勞動量相聯系的勞動報酬。它是企業(yè)激勵的重要組成部分。有效地運用薪酬管理可以調動員工積極性，提高員工行為有效性的有力手段。現代企業(yè)的薪酬具有三個作用，即補償作用、激勵作用和調節(jié)作用。根據薪酬構成的各部分的性質、作用和目的不同，大體可以把薪酬分為薪酬、津貼、獎勵和福利四大部分。（三）人力資源在企業(yè)中處于核心重要地位當前，經濟的進步、科學技術的蓬勃發(fā)展催生了知識經濟時代的到來。誰擁有了雄厚的人力資源，誰就在競爭中贏得了先機。這說明，在當前形勢下，企業(yè)要想謀求更為長遠的發(fā)展，在競爭中立于不敗之地，就必須不斷優(yōu)化人力資源管理模式，做好人力資源管理工作，“采用切實有效的方法來充分調動人的主觀能動性、積極參與性和創(chuàng)新創(chuàng)造性。”因此，當前人力資源在企業(yè)經營管理中占據著核心重要地位，處于協調、顧問、執(zhí)行、甚至決策的關鍵位置。在這種情況下，研究企業(yè)人力資源管理對于推動企業(yè)健康發(fā)展、提高企業(yè)核心競爭力具有重要的理論價值和現實意義。（四）人力資源管理在企業(yè)管理中的作用人力資源管理之所以在企業(yè)經營管理中能夠占據核心重要位置，是由于其在企業(yè)經營管理中發(fā)揮的實際作用所決定的。人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著正面積極作用，對于保障企業(yè)生產經營、調動員工工作熱情提高員工工作效率、推行現代企業(yè)管理制度、降低企業(yè)經營成本提高企業(yè)經濟效益等都具有十分重要的作用。1.人力資源管理有利于保障企業(yè)生產經營活動的有效開展企業(yè)的人力資源需求依賴與人力資源工作的順利開展，另一方面，有利于合理配置勞動力資源，把合適的人才用于適合的崗位，充分發(fā)揮人力在企業(yè)經營活動中的實效性。另外，“有利于協調勞動力與企業(yè)各生產要素之間的配置關系，充分實現各要素之間的最優(yōu)配比?！笨傊喙荦R下，強力保證生產經營活動的高效運行。2.人力資源管理有利于充分激發(fā)員工的工作熱情、提高員工的工作效率在企業(yè)運用人力資源管理體系之前，企業(yè)對員工的管理手段落后且單一，不利于員工勞動積極性的激發(fā)與調動。通過優(yōu)化員工績效考核體系；制定合理、科學、公平、公正的人力晉升制度和薪酬體系；暢通員工發(fā)展、提升渠道；為員工配置擅長并對口的工作崗位，來為員工營造良好的勞動環(huán)境，使員工安心工作、放心工作、盡心工作，在崗位上中樂于奉獻、樂于拼搏，從而不斷提高員工的工作積極性和工作效率，進而使企業(yè)的運營效率、生產能力不斷得到拓展和提升。3.人力資源管理有利于企業(yè)推行現代化管理制度首先，人力資源管理是企業(yè)管理中的重要部分。其次，全面性的現代化企業(yè)管理制度的完善與推行，需要高素質高能力的專業(yè)性人才作為保障。企業(yè)只有擁有了這些人才，才能夠制定出科學的現代化管理制度推行計劃，才能夠對計劃進行強有力的組織和領導，并保證計劃的順利實施。否則一切將會成為無源之水、無本之木。人力資源管理的有效運轉，可以為企業(yè)聚集高能、高知、高水平人才，為企業(yè)推行現代化管理模式提供強有力的人才支撐。4.人力資源有利于降低企業(yè)經營成本、提高經濟效益經濟效益是指，“通過商品和勞動的對外交換所取得的社會勞動節(jié)約，或者以同等的勞動耗費取得更多的經營成果。經濟效益是資金占用、成本支出與有用生產成果之間的比較?！逼髽I(yè)通過人力資源管理，合理管理員工，能夠最大限度的為企業(yè)節(jié)約成本，促進企業(yè)的發(fā)展。二、企業(yè)人力資源管理現狀及問題（一）企業(yè)人力資源管理模式陳舊不少企業(yè)人事管理是傳統(tǒng)的管理方式，人力資源管理是經過人事管理逐漸發(fā)展而來的，傳統(tǒng)人事管理的基本日常工作是事務性工作。人事工作管理的范圍是比較繁瑣的工作。人事管理的工作范圍由以下幾方面構成：公司不注重制度導致員工對基礎的考勤制度不知悉、當人員不足時才進行的招聘工作、人才調整與配置、員工的福利等工作。部分企業(yè)無專業(yè)人力資源總監(jiān)，人力資源和行政工作的所有事宜都由分管人力行政中心的副總經理負責，受到人力資源管理者的專業(yè)水平、管理水平以及對人力資源管理的重要性的管理的局限性，人力資源并沒有相應的計劃，通常是走一步看一部，總經理指哪人力資源部打哪，頻繁出現人才急缺的情況下匆忙進行招聘工作；當集團領導審查培訓工作時，才亡羊補牢進行培訓工作。公司人力資源相關制度并未完全落實，公司員工對制度概念模糊。使人力資源的作用只停留在傳統(tǒng)人事上面，輔助各部門工作為主要職責，因此無法科學、系統(tǒng)的制定適合本公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，無法加速推動公司的發(fā)展。（二）企業(yè)招聘體系不健全1.無招聘計劃和招聘方案招聘工作需要有計劃性和目的性，不能盲目去做。如不制定招聘計劃和招聘方案，則無法有條不紊的進行招聘工作。制定招聘計劃和招聘方案，可以使公司的人力資源招聘部能夠及時有效的解決人員問題，滿足各部門的需求，促進公司經營發(fā)展。2.對崗位需要的人員缺乏準確的定位松下幸之助是松下電器公司的創(chuàng)始人，他提出了“適當”理論。匹配很重要，并不是只有100分的人最適合公司，有時候，70分的人會更佳匹配公司，做的更好。相對于100分的人，有些時候，70分的人才會更加重視工作，更加會以感恩的心來對待自己的工作，將自己的工作完成的更好。對企業(yè)而言，70分的人才不難獲得，成本的花費也會更低，而利用的效率會更高，70分的人才更能跟企業(yè)一起共同成長。不少企業(yè)當前偏向招聘100分的人才，但是，名牌學校畢業(yè)生正適合公司的需要？一旦雙方發(fā)現互不合適，公司浪費本次的招聘成本的同時，須再招聘其他人員，支付下一次招聘的費用。根據網絡中查閱的資料，調查結果表明僅僅有不到40%的企業(yè)會計算每招聘一次員工須花費的成本。3.無崗位說明書企業(yè)未制定相應的員工崗位說明書和崗位勝任條件，在招聘管理工作中缺少對崗位的合理性分析，也未對此崗位任職條件深入研究。缺少崗位說明書，也缺少詳細的崗位分析和建立勝任力模型，公司在招聘管理中隨意性較大，頻繁出現因人定崗的情況。4.未建立招聘流程企業(yè)無詳細具體的招聘管理手冊，未制定招聘流程，對面試、入職等均無具體的規(guī)定，副總經理在下達招聘工作時，僅告知招聘的崗位名稱，導致負責招聘工作的ＨＲ只能憑經驗開展工作，在招聘過程中摸索此崗位的匹配人才。5.缺乏對招聘管理的有效評估招聘評估工作是招聘環(huán)節(jié)中不可缺少的一個步驟。招聘評估是對過程的成本和結果進行計算，從而得出招聘過程中所花費的各項費用。繼而分析出招聘過程中必須的支出成本和浪費的成本。此環(huán)節(jié)可減少不必要支出，為公司節(jié)省成本。但是節(jié)省成本不意味可以在質量和效率中偷工減料，而應在保障質量和效率的基礎上，降低成本輸出。企業(yè)的有招聘需求的部門向上級領導反映招聘管理工作效率低下，但未引起上級部門的足夠重視。企業(yè)對招聘工作僅要求所需崗位盡快到崗即可，無招聘管理的有效評估，因此對招聘工作無法得到相應的改善。（三）企業(yè)無培訓體系不少企業(yè)的員工培訓由分管人力行政中心的副總經理負責，副總經理認為培訓只是勞民傷財的無用功，因此培訓工作并未發(fā)揮其作用。年初報培訓計劃時，各個部門都本著應付的心態(tài)草草了之。培訓計劃交由人力行政中心后，時常出現部門領導或培訓講師（也是部門員工）以“時間不夠”或“與某某事沖突”為由取消培訓。培訓內容主要包括新員工培訓和在職培訓。新員工培訓原則應是在新員工入職一周內，對其進行公司背景、企業(yè)文化、公司各項目情況、組織結構以及工作崗位和職能的教育，并引領新員工向公司其他部門進行介紹。新員工培訓應以幫助其盡快熟悉企業(yè)和工作氛圍，以方便日后開展工作為主要目標。在職培訓是通過組織講座的方式，提高員工的各項職業(yè)技能。（四）企業(yè)人員流動性大不少企業(yè)的員工在公司進行的工作一直屬于原地踏步，于自身而言無法得能力提高的途徑；于工作而言，因公司無晉升機制而無上升空間；于薪酬而言，無薪酬年度漲幅比例，也未承諾會獲得年終獎。公司招聘到優(yōu)秀人才，工作初期可滿足相互需求，隨著時間推移，員工在各方面無法進步，久而久之會產生離職做法。三、企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的對策（一）更新企業(yè)人力資源管理理念企業(yè)在管理過程中要樹立人為本的理念。隨著知識經濟迅猛的發(fā)展，高科技產品層出不窮，這對人的知識方面、技能方面和創(chuàng)造力方面，都提出了更高的要求。同時，隨著文明程度的提高，人的地位和價值也不斷在提高，我們應適應此發(fā)展趨勢，企業(yè)需要重視人力資源對公司發(fā)展的作用，拋棄傳統(tǒng)人事的理念，形成新的管理理念。在激烈的競爭環(huán)境中，人才使得企業(yè)保持理性，推動企業(yè)健康有力的發(fā)展。在企業(yè)中起到關鍵作用的人才，這些人才即為核心人才。核心人才是在企業(yè)發(fā)展中，通過超高的專業(yè)技能和素養(yǎng)，對企業(yè)做出了接觸貢獻的員工，或者是因他們的存在彌補了一些不足的員工。核心人才即具有企業(yè)的人才特點，還具有他們的特殊性。核心人才相對于其他員工具有更強的競爭性，必須建立一種創(chuàng)造性的方式促使人才彼此的合作?！爸R引領成長，學習成就未來”，知識形成于理論，用于實踐，學習理論知識用于工作時間當中，以成為公司員工的一員提高自身知識，掌握實踐經驗的必經之路。為了使企業(yè)在社會發(fā)展中立于不敗之地，員工都需要樹立終身學習新知識，掌握新知識的理念。如果企業(yè)員工在掌握新知識方面一直在原地踏步，就會導致企業(yè)發(fā)展停滯不前，甚至倒閉。根據上述的處于地產行業(yè)龍頭地位的兩家企業(yè)，共同點是都非常注重企業(yè)的發(fā)展，以及人才的引進和培養(yǎng)。將普通員工培養(yǎng)成人才，或者直接引進人才，再將人才發(fā)展成企業(yè)的核心人才，核心人才對企業(yè)有歸屬感，保障了人才的穩(wěn)定性。我們老師常教導我們說：“我們要樹立人無我有、人有我優(yōu)、人優(yōu)我有特色的觀念。”希望企業(yè)能夠將增強主動學習、善于學習、終身學習的意識，努力使自己成為一名學習型、知識型、技能型等全方面人才作為公司員工的理念，使公司擁有強大的人力資源。（二）完善企業(yè)人力資源招聘體系1.統(tǒng)計人員數量根據公司的編制和公司的年度經營計劃統(tǒng)計需要招聘人員的數量。通常首先分析公司的年度經營計劃和公司編制確定需要招聘的總人數，根據目前在編情況細化各個部門的缺編人員數量。2.確定招聘人員的到崗時間通過分析往年數據判斷人員流失的高峰期，和公司招聘有需求的高峰期，從而確定不同時期的不同情況，防止出現混亂狀態(tài)。3.確落實招聘計劃根據以上步驟完成招聘需求計劃之后，須與有需求的用人部門進行紙質版確認，并請各需求部門負責人簽字，以表示對此需求已達成統(tǒng)一意見。然后可以將所需職位進行匯總，完善《崗位需求表》（等所需表格，使整個招聘工作進行的盡然有序，各種數據、招聘進度一目了然。4.根據招聘計劃制定招聘方案招聘計劃制定完之后，根據招聘計劃制定招聘方案和招聘臨時計劃調整方案。制定招聘計劃可以對所需的崗位進行有針對性的選擇招聘渠道，對人員狀態(tài)進行跟蹤，以備不時之需。根據企業(yè)的發(fā)展現狀，經常會出現變動，這就需要我們在制定好招聘計劃的同時，制定臨時計劃調整方案來應對突發(fā)情況和變動，以便招聘工作能夠順利的執(zhí)行。（三）搭建系統(tǒng)的培訓體系優(yōu)秀的培訓計劃能讓培訓工作獲得更多高層領導的支持和認可，讓人力資源部在公司內部的價值得到大幅度提升。更重要的是好的培訓可以實現績效和效率的提升。好的培訓工作可以為公司培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的人才。人才是公司的核心競爭力。公司的人才不能只依靠外聘，同時還需要做好內部培養(yǎng)。一些公司不重視培訓，或者即便對員工進行了培訓，但公司人員的水平仍沒有達到預期的效果。主要原因是培訓不夠精準，從而導致事倍功半的結果。1.注重崗前培訓組織有效的崗前培訓，有利于減少公司員工的離職率，營造出和諧的工作氣氛，使員工能夠更快融入到公司的企業(yè)文化中，更有效的完成自己的工作，從而促進公司更快更穩(wěn)定的發(fā)展。成功的新員工入職培訓，在形式和內容上，都經過嚴密的準備。有部分公司敷衍形式，草草了事，當然不能起到很好的作用。每個人都對剛開始的新工作感到緊張。除了公司新入職的職工對他的工作環(huán)境很了解，對具體的工作內容和工作職責都適應，對自己應該完成的目標有把握，要不，新員工很難提高工作質量。大多數公司的管理者都意識到了這一點，所以對新員工都會有新員工培訓，培訓形式多樣化，培訓主題也不一，培訓時間各異。然而，新員工培訓是否能夠真正讓新入職的員工熟悉公司環(huán)境，正常發(fā)揮自己的能力。有的公司能夠做到，有的則沒有。2.準確分析企業(yè)培訓需求要準確分析公司的培訓需求，首先要深入各個部門，明確真正的培訓需求，提煉出公司、員工需要解決的難點，讓培訓變得更有意義，使培訓后能夠得到立竿見影的效果，從而發(fā)揮培訓的作用。首先需要收集信息，公司的培訓需求的來源有以下幾種：績效分析、崗位勝任力評價、公司部門的需求、新員工培訓等。確定了培訓需求的來源后，需要做的工作是采取合理的方式確定培訓需求：（１）制定公司有針對性的調查問卷：對公司員工進行調查問卷的方式，了解員工對所需的培訓內容。（２）匯總公司各部門提出需求，與公司各部門領導了解部門情況，業(yè)務是否有改變，領導對員工的要求以及目前的差距，是否有通過培訓可解決的問題，從而商議培訓內容。（３）根據公司的發(fā)展目標與績效考核，了解公司對員工的期望值。（４）如果有條件，可以與公司的普通員工深度溝通，了解員工的工作狀態(tài)和面臨的工作問題等。收集完信息之后，負責培訓的人員以書面形式與各部門負責人確認，以說明此培訓已得到了雙方的認可，這樣有的放矢的進行培訓工作，才會得到預期的培訓效果。3.増強人力資源管理培訓時間和資金投入引導公司管理者對培訓的重視，加大培訓的時間和資金的投入。目前各個行業(yè)競爭都非常激烈，每個公司都希望獲得高素質的專業(yè)技術人員，以此提高企業(yè)的整體實力。希望公司領導在人力資源角度出發(fā)，加大培訓時間和資金的投入，以此獲得更專業(yè)、高素質的員工，同時也能夠保證公司優(yōu)秀員工的穩(wěn)定性，降低公司員工的流失率。4.導入激勵機制與競爭機制首先公司的領導應將提高員工素質、發(fā)展和培養(yǎng)人才包含在公司的基本職責與任期目標中。由于關系到自身利益，公司員工便會自然而然的主動更新知識，提高自我，從而有利于公司人力資源素質的整體提升，同時也為公司發(fā)展和效率的提高提供了強有力的保障。5.建立有效的培訓效果評估體系不少企業(yè)目前的培訓大多是為了讓員工了解公司的基本信息或０Ａ系統(tǒng)培訓等信息，并沒有使員工掌握最新的技術和知識。公司今后要多組織員工提升自我的培訓，對于培訓效果的評估也要盡量去量化。培訓結束后，，需要對所有參加培訓的人員進行考核，考核結果出來后進行分析歸納總結，便可以知道培訓的效果及問題的所在。依次讓員工意識到參加培訓的重要性，也對員工的職業(yè)發(fā)展有著重要意義。（四）員工流失控制管理1.増加彈性福利制度彈性福利制度，是指員工可以在公司提供的所有福利中根據自己需求自行選擇可被提供的福利項目。傳統(tǒng)福利制度就是所有員工均有權享有同樣的福利待遇，這些待遇都是企業(yè)一方提供的，并非都能滿足員工的需求，甚至出現讓員工不滿意的福利待遇情況。彈性福利就可以提供給員工更多的選擇余地，根據員工個性化的差異滿足員工不同的需求，使激勵工作起到實質性作用，而并非流于形式。那么，實行彈性福利就必須有嚴謹的福利制度。2.預防人才流失許玉林在《人力資源開發(fā)與管理中》談到員工翅膀硬了就想走，到底該不該挽留？許玉林以人力資本角度出發(fā)研宄了員工流失大的本質原因。人才在公司中價值和在社會中的價值的増高是成正比的。人力資本與人才資本具有相同的屬性，兩種屬性分別為：人才有價值，這是抵押屬性；與此同時，人才自己是自己的看護者。人才資本的這兩個屬性決定了他的價值與流動性成正比，即價值越高流動性便更強。如何減少人才的流失，只靠人為來控制根本控制不了。面對這些有本事的員工，許玉林提出了兩點建議：（1）不培養(yǎng)不可替代的人民營企業(yè)在中國的發(fā)展，簡單概括經歷了四個階段的成長：首先需要靠智慧而成長；其次需要靠資源而成長；再次通過靠戰(zhàn)略而成長，最后則依靠科學的管理而成長。而我國多數的民營企業(yè)停留在前三個階段，依舊通過靠智慧、靠資源而成長，面臨著第三階段－靠戰(zhàn)略成長的困惑，還未到達依靠科學管理而成長的階段。人力資源管理中需要引起重視的是不培養(yǎng)不可替代的人。正在快速成長型的民營公司，大多數忙于公司的盈利，實現公司的經營目標，忽視公司的人力資源管理。公司管人不依靠制度，而是靠人管人。因為一旦將員工培養(yǎng)成不可替代的人，便會增加他討價還價的資本，提高了公司的用人成本的同時，也增加了公司的用人風險。（2）真正的尊重人，保證管理的公平這里所說的尊重，不是我們日常生活中所表達的尊重，公司中的尊重，主要體現在管理的公平性中，這才是我們這里表達的對人最大的尊重。這里指的公平，是指薪酬問題。薪酬解決的主要是公平，而不是激勵。3.挽留員工建議公司應關注員工目前正處于馬斯洛需求的層級，判斷員工目前渴望得到何種需求的滿足，制定有針對性、個性化的激勵措施。隨著經濟的發(fā)展和人民生活水平的日益提高，僅僅薪酬的刺激已經無法滿足員工的需求，如今人們對精神方面的追求越來越高，而精神訴求很少被重視和滿足。人在滿足低層次的需求后，便會釋放出對高層的次需求。不同的員工處于不同時期有不同的需求，當員工更高層次的需求釋放出并可得到滿足，員工便會增加對公司的認同感，同時對公司產生歸屬感，減少公司員工的流動性。馬斯洛需求層次理論表面在公司中，滿足低層次的需求效益是逐步減少的。當員工滿足了低層次的需求后，公司若仍以之前的方式對員工進行激勵，產生的作用會很少。如若公司可針對員工進行滿足員工需要的層次進行激勵，效果得到顯著提高，公司在進行激勵時要分析投入產出比，做到使公司效益最大化。員工是公司的主體，員工在公司發(fā)展中起到非常重要的作用，制定有效的激勵可使提高員工工作積極性，最大程度的激發(fā)員工的潛能，并使其釋放出來，充分實現員工的自我價值，推動公司的快速發(fā)展從而實現公司