人員招聘與篩選-行為面試法

行為面試法

人員招聘與篩選

“我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上”。

——杰克·韋爾奇素質(zhì)及其結(jié)構(gòu)素質(zhì)維度知識/技能能力動機素質(zhì)維度

（Dimensions）素質(zhì)維度：做好一項工作所必須的動機匹配度個人與工作、組織價值觀的匹配程度。

A.一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為B.說和做是截然不同的兩碼事

——即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外在表現(xiàn)的看法和觀念。（事實是一回事，關(guān)于事實的觀念是另一回事）素質(zhì)/行為面試的前提假設(shè)真實性在行為事件面試過程中，由于應(yīng)聘人員被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn)，而非想象其會怎么做，一般應(yīng)聘人員很難杜撰出一件事來。由于市場上流行許多幫助應(yīng)聘人員在面談時如何表現(xiàn)和回答問題的書，使用傳統(tǒng)的招聘面談方法時，應(yīng)聘人員很容易虛構(gòu)或講出容易取悅于面試人員的話。而且由于不少應(yīng)聘人員受過應(yīng)付招聘面談方面的培訓(xùn)，他們傾向于作出模式化的回答，這使得招聘面談沒有區(qū)分度。而行為事件面試方法由于針對個人的工作行為，能夠挖掘每個應(yīng)聘人員的實際工作能力，從而加強了招聘面談的真實度。素質(zhì)/行為面試法行為面試法(BEI)結(jié)構(gòu)性面試目標(biāo)：準(zhǔn)確判斷其具備的勝任力程度評估基準(zhǔn)：該職位的素質(zhì)要求（素質(zhì)模型）方式：充分了解候選人在以往工作中那些與所要求的素質(zhì)有直接、必然聯(lián)系的具體事件、業(yè)績與行為步驟開始詢問針對有關(guān)勝任力讓應(yīng)聘人員先簡單地描述關(guān)鍵事件的概要順序性引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告,一旦發(fā)現(xiàn)其敘述中有跳躍,就提出問題請其提供詳細(xì)的資料完整性在應(yīng)聘人員詳細(xì)講完一個工作事件之前不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上素質(zhì)/行為面試法關(guān)鍵點讓應(yīng)聘人員講述過去實際發(fā)生的事件,而非假定的事情或抽象的思想觀點事件必須與勝任力有很好的相關(guān)性可據(jù)此判斷其勝任力程度引導(dǎo)應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體講出事件的細(xì)節(jié)以及他當(dāng)時(而非現(xiàn)在)的看法或行為事件必須包括STAR素質(zhì)/行為面試法技巧1從好的事件開始詢問讓應(yīng)聘者先非常簡單地描敘關(guān)鍵事件的概要。引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告素質(zhì)/行為面試法技巧2讓應(yīng)聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明。探求細(xì)節(jié)、刨根問底。面試者使用非常簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。追問應(yīng)聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當(dāng)時是怎么想的？”應(yīng)聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問清楚“我們”是指誰。素質(zhì)/行為面試法技巧3應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時停止發(fā)問直到其平靜下來為止.面試人員不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描述一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。不要過多地重復(fù)應(yīng)聘人員的話不要給應(yīng)聘人員過多地限定報告的范圍不要給應(yīng)聘人員提供過多建議。如果應(yīng)聘人員向你咨詢意見，可順勢將問題返還。

素質(zhì)/行為面試法技巧4通過關(guān)鍵工作事件了解應(yīng)聘人員素質(zhì)：提問技巧切入：提問與某一項勝任力相關(guān)聯(lián)的具體真實行為深層探究剝洋蔥（漏斗式提問法）重點STAR

手段5W1H問題舉例1以團隊合作為例，可以問：問題舉例2以客戶服務(wù)為例，可以問深層探究

（剝洋蔥/漏斗技巧）你當(dāng)時想達到的目的你做的第一件事是什么？為什么？你究竟如何做的？還有誰參與？你的角色/作用是什么？你當(dāng)時怎么想的（按思路順序）？你的感覺是什么？在這期間還有什么重要的事發(fā)生嗎？最后結(jié)果如何？你是怎么知道這個結(jié)果的？還有什么要補充嗎？漏斗技巧聽取行為面試回答之關(guān)鍵關(guān)鍵之一闡述明確關(guān)鍵之二闡述完整關(guān)鍵之三證據(jù)確鑿關(guān)鍵之一闡述明確注意非行為特征的描述四種典型的假行為事例不完整的敘述含糊的敘述個人主觀看法理論性或不切實際的敘述S

SituationT

TaskA

ActionR

Result關(guān)鍵之二闡述完整關(guān)鍵之三證據(jù)確鑿注意是否拿到足夠證據(jù)以判斷其等級行為面試問題之兩大忌理論/假設(shè)問題誘導(dǎo)性問題可以問你當(dāng)時那樣做，是怎樣想的？你當(dāng)時做了什么？請你談?wù)勀阍?jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？不要問你為什么這樣做？若是可能的話，你會怎樣做？你通常的做法是什么？你通常怎樣面試？選拔人才時，你一般看重什么？問題必須是詢問應(yīng)征者的行為，或事情的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見。避免問