人事管理經(jīng)驗(yàn)談

PAGE人事管理經(jīng)驗(yàn)談人際交往的前題就是與人溝通。同樣，溝通在商業(yè)活動(dòng)中也居于極其重要的地位，作為一個(gè)企業(yè)或公司領(lǐng)導(dǎo)管理者如果不能對下屬或員工進(jìn)行行之有效的溝通，了解員工的需求，吸取職員的優(yōu)點(diǎn)和特長，那么，這個(gè)管理者起碼是個(gè)不稱職的管理者，或者說不應(yīng)該是個(gè)管理者。在哈佛案例教學(xué)里，很重視人的管理，尤其是溝通這門商業(yè)界的高層管理藝術(shù)。況且在現(xiàn)今這個(gè)商業(yè)社會(huì)里最注重的就是"員工意見溝通"、"員工意見溝通"這一詞匯現(xiàn)已被擴(kuò)充為"公司上下意見溝通"。這是因?yàn)檎嬲囊庖姕贤ㄊ请p方向的，如果管理階層和員工之間無法以面對面的方式來融洽地進(jìn)行交換意見，那么意見溝通是不可能收到任務(wù)效果的。然而，至今在許多公司所謂"意見溝通"只不過是停留在布告欄上或管理政策上而已。人才的培訓(xùn)是出于公司的需要，然而如何培訓(xùn)，卻不能僅僅靠管理者的意愿，更重要的是要培育企業(yè)界所需要的人才。所以，以更具效率的方式來培育人才，才是管理者羅致人才的重點(diǎn)。一個(gè)剛上任的企業(yè)高層管理人才，很有可能采取大刀闊斧的方法，試圖在短時(shí)間內(nèi)使所管轄的部門脫胎換骨。然而，事情并不那么簡單，須知，一切的經(jīng)營管理法則，都離不開人性因素。第一節(jié)"人"是企業(yè)的靈魂無論是在工廠、企業(yè)。哪一個(gè)單位都離不開"人"，從社會(huì)發(fā)展來看，樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從"人"入手。而管理者則可以采用下面?quot;激勵(lì)"要素,來滿足員工的不同需要:第一級：生存需要，如提高工資、獎(jiǎng)金、改善工作條件、定期醫(yī)療檢查、娛樂等。第二級：安全需要，如享有優(yōu)先股權(quán)、保險(xiǎn)、職業(yè)穩(wěn)定、口頭承諾和書面承諾與晉升。第三級：歸屬需要，如邀請到特殊場合、有機(jī)會(huì)加入特殊任務(wù)小組、有機(jī)會(huì)成為委員會(huì)成員、成為俱樂部組織成員、工作輪換。第四級：自尊需要，如獎(jiǎng)勵(lì)表揚(yáng)、授予稱號、公開場合露面、為管理委員會(huì)服務(wù)。第五級：自我實(shí)現(xiàn)的需要，如帶薪休假、領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目任務(wù)小組、受教育的機(jī)會(huì)、承擔(dān)教學(xué)任務(wù)、承擔(dān)指導(dǎo)任務(wù)了解員工不同層次的需要所要講的是一位管理者從事管理的開始,良好的開端往往能收到意想不到的效果,管理的方式能決定企業(yè)的生與死。第二節(jié)人事管理從最上層到最低層，都各得其所，各盡其才。也就是說，管理的基本精神，就是要最大限度地發(fā)揮每個(gè)人的才能，并使每個(gè)人的才能全部地朝著有利于達(dá)到公司的目標(biāo)的方向發(fā)展。美國通用汽車公司前副董事長詹姆士·牟尼說，人員組織管理就是為達(dá)到共同目標(biāo)而設(shè)立的一種人類聯(lián)合的形式。另一位美國大富豪安德魯·納基是一個(gè)擅長于人員組織管理的實(shí)業(yè)家。人們把他的豐富的人員組織管理經(jīng)驗(yàn)和組織才能精辟地概括在他的墓碑上。他的碑文寫道：

這里字葬著一個(gè)人，

他擅長于把那些強(qiáng)過自己的人，

編織到

為他服務(wù)的管理機(jī)構(gòu)中。管理人員的責(zé)任是要全力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),因此管理組織的宗旨就是要確保管理人員盡到上述責(zé)任。管理組織具有強(qiáng)大的威力能使各個(gè)本來分散的個(gè)人和具有不同能力、不同個(gè)性的人組織成一個(gè)有共同目標(biāo)的、相互協(xié)調(diào)的整體。這一整體的能力并不是它的所屬成員的能力的簡單的算術(shù)和，而是一種不論在數(shù)量上還是在質(zhì)量上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出原有的成員的能力的新的力量。所以，有人說，管理組織的目的就是要促使普通人做出不平凡的事情，任何組織都不能靠天才，因?yàn)樘觳湃宋锂吘故巧贁?shù)。但是，好的組織管理可以使普通人發(fā)揮出天才人物的才能，可以使每個(gè)人發(fā)揮出比他個(gè)人的才能更大得多的能力，也可以使每個(gè)人的弱點(diǎn)減縮到最小程度。所以，管理組織要?jiǎng)?chuàng)造出充分的條件，使每個(gè)人的能力和積極性都最大限度地發(fā)揮出來。管理組織還要有利于增強(qiáng)和激發(fā)每個(gè)人的才能。每個(gè)組織要把重點(diǎn)放在發(fā)現(xiàn)人才和使用人才上。因此，每個(gè)組織本身還要具有不斷改善、不斷革新的精神，使每個(gè)人的才能不停留在原有水平上，而是不斷發(fā)展和不斷增強(qiáng)。管理組織的功能不只是協(xié)調(diào)各成員的能力，因?yàn)?協(xié)調(diào)"畢竟還是消極性的；管理組織還要促使各個(gè)成員有上進(jìn)心，不斷打破舊的協(xié)調(diào)狀態(tài)，進(jìn)入新的和更高的協(xié)調(diào)狀態(tài)。如果使管理組織單純地局限于協(xié)調(diào)狀態(tài)，并把組織的宗旨和功能僅僅局限于協(xié)調(diào)，那就不能促進(jìn)各成員的上進(jìn)心，而這是不利于其成員的提高和成長的。管理人員要善于發(fā)現(xiàn)管理組織中的"拔尖"人物，以他的優(yōu)秀成果作為動(dòng)力，促進(jìn)新才能的產(chǎn)生。管理人員還要善天發(fā)現(xiàn)管理組織中的所屬成員的缺點(diǎn)和弱點(diǎn)，創(chuàng)造條件克服或抑制這些弱點(diǎn)的發(fā)展。由此可見，管理組織不只是聚集各個(gè)成員的能力的機(jī)構(gòu)，更重要的是要使整個(gè)組織的力量大大超過原有的個(gè)人的能力的總和。第三節(jié)管理之道在于"借力"管理人員的基本使命，在于借部屬的力量，完成組織的盈利目標(biāo)及員工個(gè)人的福利目標(biāo)，若有余力，尚應(yīng)達(dá)到社會(huì)公眾利益的目標(biāo)。零售、批發(fā)及貿(mào)易業(yè)的企業(yè)應(yīng)如此，制造、金融、及保險(xiǎn)企業(yè)亦應(yīng)如此；政府行政、軍事、教育及醫(yī)療機(jī)構(gòu)更應(yīng)如此。所以管理之道在于借力，高層主管借中層主管的腦力，中層主管借基層主管的腦力及體力，基層主管則借現(xiàn)場人員的體力，現(xiàn)場員工則借本身體及可用的機(jī)械力。換言之，管理系統(tǒng)為人力使用的系統(tǒng)，再由人力系統(tǒng)使用機(jī)械力系統(tǒng)，所以管理工作若失去"人"的基本要素，則成真空。關(guān)于這一點(diǎn)，各行業(yè)經(jīng)營人員必須確認(rèn)及身體力行。主管人員借用部屬力量的方法可簡分為二，第一為"計(jì)劃"，第二為"控制"。所謂"計(jì)劃"是泛指所有決定未來要求部屬完成的"目標(biāo)"及采用"辦法"（亦稱"手段"的用腦思考過程，這一過程必須充分利用"大腦"的創(chuàng)新功能，而非利用"小腦"的反射及守舊功能，方能開拓新產(chǎn)品、新市場、新制度、新技術(shù)。整套的計(jì)劃功夫包括:（1）小心確定市場顧客的需求；

（2）研究環(huán)境變化及競爭者的行為；

（3）盤存本身的強(qiáng)點(diǎn)及弱處；

（4）設(shè)定行業(yè)別、產(chǎn)品別，及盈利產(chǎn)銷等數(shù)量別目標(biāo)；

（5）設(shè)立達(dá)成這些目標(biāo)的策略性及作業(yè)性方向及步驟；

（6）指派細(xì)項(xiàng)責(zé)任目標(biāo)給員工集團(tuán)或員工個(gè)人。要建筑一棟房屋，必須要先有建筑藍(lán)圖，及水管匠、電線匠、木匠、油漆匠、水泥匠等等的工作任務(wù)指示，才能如期完成所希望的"產(chǎn)品"（房屋）；相同的道理，要提供滿意的產(chǎn)品或勞務(wù)給顧客并賺取合理利潤，豈能沒有小心的"計(jì)劃"？所謂"控制"是泛指確保達(dá)成計(jì)劃目標(biāo)的措施?？刂拼胧┛煞謨纱箢?，第一為"組織結(jié)構(gòu)"，第二為"人員督導(dǎo)"。除非組織結(jié)構(gòu)簡明，除非人人了解職權(quán)及責(zé)任所在，否則組織本身就是失敗的根源，無法達(dá)成原定目標(biāo)。組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該代表一體三面的作用，第一它應(yīng)把各個(gè)的職位層次表達(dá)清楚，第二它應(yīng)把各人上下溝通的管道明白指出，第三它應(yīng)確定員工間協(xié)調(diào)及合作的中心，使人人的努力朝向同一目地，而非互作爭斗。所以一個(gè)組織層次混亂，意見無法溝通，及不能自動(dòng)協(xié)調(diào)合作的機(jī)構(gòu)，必是一個(gè)烏合之眾，人雖多卻只消耗資源，不能創(chuàng)造成果。人們常常說某某機(jī)構(gòu)組織散漫，大而不當(dāng)，就是指最高主管人員對其屬下人員失去"控制"，毫無效果可言。除了組織結(jié)構(gòu)應(yīng)嚴(yán)密有秩序而且有效率外，尚應(yīng)有"督導(dǎo)"的功夫。督導(dǎo)是指緊接上司（主管）日常糾正及指導(dǎo)下屬行為，以期達(dá)成目標(biāo)的活動(dòng)。假使每一位下屬人員皆能自動(dòng)自發(fā)，依照上級指示的政策目標(biāo)而努力，則可以不要"督導(dǎo)"活動(dòng)。事實(shí)上，基層人員常常無法自動(dòng)自發(fā)。實(shí)施目標(biāo)管理及自我控制，所以其上司對其行為的日常督導(dǎo)工作不能廢棄。一、"人力發(fā)展"而非"事務(wù)指導(dǎo)"把前面"計(jì)劃"及"控制"兩個(gè)基本管理因素的內(nèi)容重述一次則可以得到以下很簡單地文句：即"主管人員的基本職責(zé)在于確定要求部屬完成的東西(目標(biāo))，定期查核他們已經(jīng)完成的程度，以及尋求方法協(xié)助他們有效地完成該目標(biāo)。"無疑地，這種說法自然而然地使人們獲得一種簡單的結(jié)論，即"管理是人力發(fā)展，而不是事務(wù)指導(dǎo)"。假使愈多人接受這種事實(shí)，則許多管理上的難題將會(huì)自然而然地消失，因?yàn)槿肆?尤其人的腦力)潛能的發(fā)展勘為巨大，幾乎可以說無限大，人類之所以會(huì)異于一般禽獸，而為萬物之靈，也是完全得力于人力的發(fā)展。假使有人認(rèn)為他自己竭盡時(shí)間及精神于事物的操作，比花費(fèi)時(shí)間及耐心來引導(dǎo)他人(部屬)工作更為有效的話，就是說明他本人不適宜當(dāng)管理者，不能管理。在許多場合里，人們常常會(huì)碰到這種"無效"的管理人員?？梢苑Q這種"只會(huì)做事，不會(huì)管?quot;的管理者為浪費(fèi)資源的"殺雞用牛刀者"，假使他的上級主管繼續(xù)讓這種無效的人當(dāng)管理者，則該機(jī)構(gòu)的惡運(yùn)必指日可待。很顯然地，從"管理之道在于和"，"管理是人力發(fā)展，而非事務(wù)指導(dǎo)"的推理下，我們即可以得到另一種簡單的事實(shí)，即"管理是人事處理"，因?yàn)楣芾砘顒?dòng)需要幕后的參謀人員互相配合，方能達(dá)成目標(biāo)。所謂幕前(或前線)執(zhí)行管理者是指負(fù)有最后完整權(quán)責(zé)的;所謂幕后(或后方)參謀管理者是指提供建議、協(xié)助，及服務(wù)幕前執(zhí)行人中完成責(zé)任目標(biāo)的人。前方作戰(zhàn)的陸、海、空軍是屬于執(zhí)行人員，而后方聯(lián)勤部隊(duì)則屬參謀勤務(wù)人員，任何作戰(zhàn)(如何管理活動(dòng))必須有前方及后方的配合，方能得勝，所以管理人員必須掌握各種人事的處理工作，包括員工關(guān)系，顧客關(guān)系，社區(qū)關(guān)系，政府關(guān)系，金融關(guān)系，股東關(guān)系，及供應(yīng)商關(guān)系。其中尤以員工關(guān)系的處理最為直接相關(guān)。下列十二條為經(jīng)驗(yàn)人士處理員工關(guān)系的寶貴心得，甚為簡明，可供大家參考。第一條：當(dāng)一個(gè)人尋求新工作機(jī)會(huì)而面談時(shí)，總是期望別人對待他有禮貌、誠懇、態(tài)度自然而又不失之輕率，使他能充分顯出他的優(yōu)點(diǎn)。第二條：一般人都希望別人因他有貢獻(xiàn)價(jià)值而"歡迎"他去工作，而非因同情而施舍或賞給他一碗飯吃。第三條：一般人都希望接受簡單、明確而合理的指示，告訴他應(yīng)做些什么?如何去做?以及做到何種程度才算做好。第四條：任何人都喜歡在他所尊敬及能信任的人底下做事，不喜歡在他認(rèn)為無能或看不起的人底下做事。第五條：每一個(gè)人都喜歡別人承認(rèn)他的工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)。第六條：許多人喜歡感覺到他每日的工作對別人有所幫助。當(dāng)他在精神上感覺對別人的幫助愈大時(shí)，他愈不會(huì)計(jì)較物質(zhì)上的報(bào)酬。第七條大多數(shù)人喜歡因工作做得好而受到應(yīng)有的薪酬報(bào)賞及職位升遷。第八條：大多數(shù)人也喜歡因工作特別努力及延長加班時(shí)間而得到獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)牌、獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)金。反之，不喜歡不管是否努力工作及是否有所貢獻(xiàn)，而給予相同的待遇。第九條：每一個(gè)人都喜歡在大家所公認(rèn)、具有高強(qiáng)能力及公正心理的最高主管所領(lǐng)導(dǎo)的組織內(nèi)工作。第十條：所有的人都希望身心健康地工作下去，所以重視帶薪放假，健康檢查，醫(yī)療服務(wù)，安全措施，員工顧問等等福利措施。第十一條：人們都有尋求安全感的基本欲望，所以退休年金計(jì)劃、保險(xiǎn)計(jì)劃、儲(chǔ)蓄計(jì)劃，工作穩(wěn)定等等措施，都有助于提高士氣及生產(chǎn)力。第十二條：當(dāng)一個(gè)員工處于非被辭退不可時(shí)的處境，他希望能真誠、莊重地跟他說明理由，不要用欺騙的理由或隨便給一張通知紙條就算了事。以上所列十二信條都是很簡單的領(lǐng)導(dǎo)及激勵(lì)部屬潛力的做法，因?yàn)楣芾硎侨肆Πl(fā)展及借力的活動(dòng)，所以我們首先要誠懇地把我們希望別人對待我們的方法，用來對待部屬。"待人如己，己所欲施于人"的銘言，確實(shí)是最簡單的管理法，任何行業(yè)，任何規(guī)模大小，以及任何部門的管理人員，皆可應(yīng)用這種簡單方法，有效地達(dá)成目標(biāo)。第四節(jié)建立人才隊(duì)伍人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)界所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢?下面有十二條建議：(1)反應(yīng)能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素，一個(gè)能將事務(wù)處理成功的人必須反應(yīng)敏捷。一件事情的處理往往需要洞察先機(jī)，在時(shí)機(jī)的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因?yàn)闀r(shí)機(jī)一過就無法挽回。(2)談吐應(yīng)對。談吐應(yīng)對可以反映出一個(gè)人的學(xué)識和修養(yǎng)。好的知識和修養(yǎng)，得經(jīng)過長時(shí)間的磨練和不間斷的自我充實(shí)，才能獲得水到渠成的功效。(3)身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發(fā)、活力充沛，對前途樂觀進(jìn)取，并能負(fù)擔(dān)起較重的責(zé)任，而不致因體力不濟(jì)而功敗垂成。我們經(jīng)常可以看到這樣的情況，在一件事情的處理過程中，

越是能夠堅(jiān)持到最后一刻的人，才越是有機(jī)會(huì)成功的人。(4)團(tuán)隊(duì)精神。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個(gè)人利益為前提，而必須經(jīng)過不斷地協(xié)調(diào)、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發(fā)點(diǎn)才能做出為大眾所接受并進(jìn)一步

支持的決定。(5)領(lǐng)導(dǎo)才能。企業(yè)需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時(shí)，必須要求其具備領(lǐng)導(dǎo)組織能力。某些技術(shù)方面的專才，雖然能夠在其技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)充分發(fā)揮，卻并不一定完全適合擔(dān)任主管干部的職位，所以企業(yè)對人才的選用必須從基層開始培養(yǎng)干部，經(jīng)過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層

，使其適得其位，一展其才。(6)敬業(yè)樂群。一個(gè)有抱負(fù)的人必定具有高度敬業(yè)樂群的精神，對工作的意愿是樂觀開朗、積極進(jìn)取，并愿意花費(fèi)較多時(shí)間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言，人與人的智慧相差無幾，其差別取決于對事情的負(fù)責(zé)態(tài)度和勇于將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時(shí)能不屈不撓繼續(xù)奮斗，不到成功絕不罷休的決心。(7)創(chuàng)新觀念。企業(yè)的成長和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng)新?？萍嫉倪M(jìn)步是日新月異的，商場的競爭更是瞬息萬變，停留現(xiàn)狀就是落伍。一切事物的推動(dòng)必以人為主體，人的新穎觀念才是致勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進(jìn)一步的發(fā)展。(8)求知欲望。為學(xué)之道不進(jìn)則退，企業(yè)的成員需要不斷地充實(shí)自己，力求突破，了解更新、更現(xiàn)代化的知識，而不能自滿，墨守成規(guī)，不再作進(jìn)一步開展，因而阻礙企業(yè)成長的腳步。(9)對人的態(tài)度。一件事情成功的關(guān)鍵，主要取決于辦事者待人處事的態(tài)度。對人態(tài)度必須誠懇、和藹可親，運(yùn)用循循善誘的高度說服能力，以贏得別人的共鳴，才較容易促使事情成功。(10)操守把持。一個(gè)人再有學(xué)識，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，則極有可能會(huì)對企業(yè)造成莫大的損害。所以，企業(yè)在選擇人才時(shí)必須格外謹(jǐn)慎，避免任用那些利用個(gè)人權(quán)利營私貪污者，以免假公濟(jì)私的貪贓枉法者危害到企業(yè)的成長，甚至造成無法彌補(bǔ)的損失。(11)生活習(xí)慣。從一個(gè)人的生活習(xí)慣，可以初步了解其個(gè)人未來的發(fā)展，因?yàn)樯盍?xí)慣正常而有規(guī)律，才是一個(gè)有原則、有抱負(fù)、腳踏實(shí)地、實(shí)事求是的人。所以一個(gè)人生活習(xí)慣的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，可以觀察到他未到的發(fā)展。(12)適應(yīng)環(huán)境。企業(yè)在選擇人才時(shí)，必須注重人員適應(yīng)環(huán)境的能力，避免選用個(gè)性極端的人，因?yàn)檫@種個(gè)性的人較難與人和睦相處，往往還會(huì)擾亂工作場所的氣氛。一個(gè)人初到一個(gè)企業(yè)，開始時(shí)必然感到陌生。如何能在最短時(shí)間內(nèi)了解企業(yè)的工作環(huán)境，并能愉快地與大家相處在一起的人，才是企業(yè)期望的人員。反之，處處與人格格不入，或堅(jiān)持自我本位的人，都可能擾亂整體前進(jìn)的腳步，造成個(gè)人有志難伸、企業(yè)前途難展的困境。第五節(jié)人員溝通在商業(yè)活動(dòng)中，最棘手的工作就是"管人"，而"人"卻又是商業(yè)活動(dòng)的主體。離了"人"一切均為未然。"人管人"使不少企業(yè)盈利，也使不少單位倒閉。怎樣才能管理好人呢？這里有一個(gè)很重要的課題－－溝通。一、對員工狀況的分析大多數(shù)人忽略了：不同職位的人需要用不同的溝通方式。你的上司預(yù)期你向他報(bào)告，你的同事希望你能與他們分享，而你的部屬需要你的指示。每個(gè)單位都有一些不常溝通，但具有提供極佳意見內(nèi)容能力的男女員工，大致起來有三種類型。（一）首先仔細(xì)想一想，哪些員工看起來很孤傲？對了！那些出身于?？苹?qū)I(yè)環(huán)境的員工，他們因?yàn)槌錾碛谀欠N環(huán)境，"能力決定報(bào)酬"的觀念植于他們心中；因此這些"運(yùn)用智能"的成就者時(shí)常埋首苦干于知道的事情，而開口講話時(shí)也只是講幾句簡單的話，因?yàn)樗麄冞^去被鼓勵(lì)的就只是忠于工作而已。這類人通常從來未曾學(xué)習(xí)過人際關(guān)系的技巧。人際關(guān)系的技巧可以作為溝通數(shù)量的代表，也可以用來做的晉階－－管理層級－－的墊腳石，以及促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)效能的基礎(chǔ)。通常，這類人對工作本身的忠誠，較諸對組織的忠誠還要強(qiáng)烈；因?yàn)樗麄冴P(guān)心的只是"工作完成否？"。舉例說，電子資訊處理專家總是與公司以外的其它電子計(jì)算機(jī)專家保持密切關(guān)系，但對于公司的銷售情形卻很少關(guān)心；研究中心的科學(xué)家、會(huì)計(jì)師、工程師和許多其他這類的專家也都只關(guān)心他們的專業(yè)以及和他們的同業(yè)保持關(guān)系，而很少關(guān)心公司的營業(yè)狀況。因此，理所當(dāng)然地，他們被你雇用到的只是能力，而此種情形可能使他們在組織內(nèi)的任何層級上，均與其他工作人員保持了一段陌生的距離。（二）另外有一類常使你忽略的人，他們所以無法貢獻(xiàn)他們更多的心力，是因?yàn)樗麄兪?熱心但沉默的一群"；這一類型的人，我們有一個(gè)名稱可以形容他們，就是－－"大智若愚"。（三）有些人所以沒有