【某紡織企業(yè)勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀、問題及優(yōu)化建議分析7600字（論文）】

第第7頁共9頁某紡織企業(yè)勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀、問題及完善對策研究TOC\o"1-3"\h\u193381引言 5281652文獻綜述 692942.1勞務(wù)派遣相關(guān)概念 634512.1.1勞務(wù)派遣的含義 6159432.1.2勞務(wù)派遣的特征 6301032.2國外研究現(xiàn)狀 616582.3國內(nèi)研究現(xiàn)狀 7131923B企業(yè)勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀的分析 9165573.1B企業(yè)的總體狀況 95163.2勞務(wù)派遣用工在B企業(yè)的必要性分析 9211453.2.1提高用工效率，合理配置資源 9302663.2.2節(jié)約用工成本，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu) 1045233.2.3規(guī)避勞動風(fēng)險，維護企業(yè)信譽 1064134B企業(yè)勞務(wù)派遣用工存在的問題探究 10285974.1勞務(wù)機構(gòu)管理混亂，存在過度干預(yù)的情況 10305944.2薪酬福利待遇不一致 1116004.3晉升與發(fā)展渠道狹窄 11192704.4缺乏有效的溝通機制，員工缺乏歸屬感 11157135改善B企業(yè)勞務(wù)派遣用工管理的對策與建議 1293975.1定期評估審查派遣機構(gòu)，規(guī)范其業(yè)務(wù)流程 12292465.2完善薪酬福利機制，提升派遣員工忠誠度 1225065.3優(yōu)化晉升渠道，公開晉升機制 13252485.4重視勞務(wù)派遣員工隊伍建設(shè)，拓寬溝通渠道 13230076結(jié)論 133662參考文獻 15

1引言伴隨經(jīng)濟的快速發(fā)展、雇主關(guān)于節(jié)制資本和規(guī)避風(fēng)險等訴求的出現(xiàn)，勞務(wù)派遣這一用工方式應(yīng)運而生。共享經(jīng)濟就業(yè)格局的成型使得派遣用工形式越發(fā)普遍，勞務(wù)派遣基于靈活多變以及成本低廉受到企業(yè)廣泛應(yīng)用，已經(jīng)成為企業(yè)用工很重要的補充方式，但這種“雇傭”與“使用”相分離的用工模式不可避免的會產(chǎn)生一些新的問題。B企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，共有員工210人，其中50人為正式員工，由B企業(yè)直接招聘到企業(yè)，與B企業(yè)簽訂勞動合同，其余160人皆為勞務(wù)派遣員工，他們與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂勞動合同，由勞務(wù)機構(gòu)派遣到用工單位按照企業(yè)的安排提供服務(wù)并接受檢查，在很多方面與企業(yè)的正式員工都存在差異。長期以來，兩種不同的用工模式，給企業(yè)帶來的不僅僅是減少用工成本、規(guī)避風(fēng)險的優(yōu)勢，同時也給企業(yè)用工管理帶來了很大的阻礙，使得員工關(guān)系過分緊張，減少了派遣員工對企業(yè)的歸屬感與忠誠度。企業(yè)一些用工管理中遇到的問題越發(fā)突出，這些問題嚴重阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，迫使B企業(yè)必須采取措施優(yōu)化勞務(wù)派遣用工管理。2文獻綜述2.1勞務(wù)派遣相關(guān)概念2.1.1勞務(wù)派遣的含義勞務(wù)派遣又稱人才租賃，是企業(yè)與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣人員簽訂勞動合同，勞務(wù)機構(gòu)再派遣員工至用工單位提供勞務(wù)的一種特殊用工方式。對于勞務(wù)派遣機構(gòu)而言，它是主要的勞務(wù)派遣員工管理者，承擔著雇主責(zé)任，對派遣員工有工資發(fā)放、保險繳納、員工管理等各項責(zé)任。對于用人單位來說，由于派遣機構(gòu)主要負責(zé)派遣員工的管理工作，減輕了企業(yè)人力資源管理的壓力，節(jié)約了企業(yè)用工的管理成本，便于企業(yè)合理的配置資源，提高管理水平。2.1.2勞務(wù)派遣的特征孫愛萍（2017）認為勞務(wù)派遣有兩個特征，三方主體是勞務(wù)派遣最明顯的特征，雇用分離則是勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征[1]。勞務(wù)派遣涉及三方主體，包括用人單位、勞務(wù)派遣員工和勞務(wù)派遣機構(gòu)。派遣員工與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂勞動合同，卻向用工單位提供勞務(wù)。因此，勞務(wù)派遣工與勞務(wù)機構(gòu)存在雇傭關(guān)系，與用工單位之間存在勞務(wù)關(guān)系。勞務(wù)派遣機構(gòu)不同于中介，它已成為與勞動者簽訂勞動合同的一方當事人。在勞務(wù)派遣用工中，勞動力的雇傭與使用相分離，雇而不用，用而不雇成為勞務(wù)派遣最本質(zhì)的特征。勞務(wù)派遣單位是派遣員工的雇主，但卻不是派遣員工提供服務(wù)的對象，用工單位雖與勞務(wù)派遣工不存在勞動合同，卻存在實際上的勞務(wù)關(guān)系。2.2國外研究現(xiàn)狀1900以后，美國開創(chuàng)了勞務(wù)派遣這一用工方式，后傳到了歐洲等地區(qū)。這種用工模式在當時解決了各大企業(yè)短期的用工需求，節(jié)約了很多人力成本。但隨著勞務(wù)派遣的發(fā)展，也出現(xiàn)了一些相應(yīng)的問題。Boyer等（2012）研究指出，勞務(wù)派遣工的地位比較特殊，難以融入用人單位，因此這類人員最后發(fā)展成為公司正式人員的可能性不大，上升通道較狹隘[2]。Scott（2018）的研究對勞務(wù)派遣用工方式持消極和否定態(tài)度，研究結(jié)果顯示，在同一用人單位，勞務(wù)派遣工的待遇一般都低于正式員工，因此不利于彰顯社會公平[3]。Segal（2018）研究指出“同工不同酬”的現(xiàn)象普遍存在于勞務(wù)派遣關(guān)系中[4]。YangWeizh和ZhangLiucheng（2018）指出勞務(wù)派遣企業(yè)對勞務(wù)派遣員工實行差別化管理，在工資、福利、獎金、晉升等諸多方面與企業(yè)正式員工區(qū)別對待，許多勞務(wù)派遣員工只有同一職位正式員工工資的一半或三分之一[5]。2.3國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)勞務(wù)派遣用工起步較晚，最早的是從事外事服務(wù)工作。1990年代,隨著我國快速發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟，各大企業(yè)為了快速占領(lǐng)市場，致力于在市場競爭中獲得優(yōu)勢，紛紛大量使用勞務(wù)派遣員工，推動了勞務(wù)派遣用工的蓬勃發(fā)展。勞動派遣用工對勞動密集型企業(yè)幫助很大。胡玲（2019）總結(jié)了勞務(wù)派遣的三大優(yōu)勢：用工方式靈活多變，使人力資源管理成本減少，使勞務(wù)風(fēng)險降低、弱化風(fēng)險[6]。郭菲（2014）認為通過勞務(wù)派遣，企業(yè)可以節(jié)省完成大量事務(wù)性工作所需花費的人力、資金和時間[7]。陳帆（2020）指出在企業(yè)內(nèi)合理配置相應(yīng)的勞務(wù)人員，可以滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的要求，對企業(yè)發(fā)展起著促進作用[8]。雖然勞務(wù)派遣的優(yōu)勢非常明顯，這種優(yōu)勢贏得各大企業(yè)的青睞，但是在我國，勞務(wù)派遣同樣存在著很多問題。王秀光（2017）表示由于派遣員工的工資、福利待遇低于在編員工,且從事技術(shù)含量相對較低的輔助性工作崗位,導(dǎo)致了勞務(wù)派遣員工隊伍穩(wěn)定性差,人員流動頻繁,離職率高,嚴重浪費招錄及培訓(xùn)工作所付出的大量人力、物力與財力,給企業(yè)帶來了管理上的困難,同時也增加了人力資源管理的成本[9]。林冬妹（2017）提出企業(yè)存在同工不同酬現(xiàn)象，多數(shù)企業(yè)合同工和勞務(wù)工混崗，薪酬分配辦法分別執(zhí)行不同制度體系，收入水平仍有一定差距[10]。王京（2019）表示派遣人員看不到希望的情況下，一旦羽翼豐滿,就會奔向高工資待遇的單位，即員工流動性大是他們沒有歸屬感、安全感的重要表現(xiàn)[11]。劉濤（2018）提出企業(yè)對勞務(wù)派遣用工和在職員工的差異化對待，打消了勞務(wù)派遣員工的工作熱情[12]。蘇東坡（2019）認為企業(yè)隨著大量勞動力的涌入，受派人員自身綜合素養(yǎng)參差問題始終未能得到有效解決，長此以往，會嚴重阻礙企業(yè)長遠的發(fā)展目標[13]。對于勞務(wù)派遣應(yīng)如何完善的研究，何憶偉（2020）認為，用工單位應(yīng)該秉持“以人為本”的原則，對派遣人員一視同仁的對待，讓其能夠具有歸屬感和認同感[14]。方玉泉（2020）認為用人單位不能存在兩種薪酬制度，并且對于薪資的情況要和被派遣勞動者提前講清楚[15]。楊丹丹（2018）提出要選擇具備較強實力和良好信譽的勞動派遣機構(gòu)負責(zé)相關(guān)工作。定期的展開相關(guān)機構(gòu)的考核，對于勞務(wù)派遣機構(gòu)自身的工作能力進行評價[16]。于彩峰（2020）指出對勞務(wù)派遣人員的管理要人性化，對其進行人性化的管理不僅僅是對勞動人員勞動成果的尊重，更是一個企業(yè)文化的體現(xiàn)[17]。此外，企業(yè)全體員工感受到歸屬感，對于企業(yè)的奉獻熱情會更加高漲。（四）文獻評述綜合國內(nèi)外研究的現(xiàn)狀可以看出勞務(wù)派遣用工模式在國內(nèi)外得到了廣泛的應(yīng)用，一方面它有利于企業(yè)在用工中進行彈性雇傭、減少成本和規(guī)避勞動風(fēng)險，另一方面也是由于用工單位與勞務(wù)派遣員工之間存在彈性、臨時的使用關(guān)系，導(dǎo)致派遣員工在企業(yè)很難受到重視，派遣工與企業(yè)正式工總是被差別對待。派遣員工對企業(yè)產(chǎn)生不滿，員工的忠誠度、積極性與歸屬感就會降低，不利于提高企業(yè)的核心競爭力。本文旨在通過研究分析B企業(yè)勞務(wù)派遣用工的現(xiàn)狀和勞務(wù)派遣在B企業(yè)的必要性，分析探究勞務(wù)派遣用工管理產(chǎn)生的問題，繼而有針對性地提出改進措施及建議，進一步提升企業(yè)勞務(wù)派遣用工管理水平，發(fā)揮人力資源管理的效率，為企業(yè)用工管理提供參考和借鑒。3B企業(yè)勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀的分析3.1B企業(yè)的總體狀況B企業(yè)主營服裝、鞋帽、針紡織品、化妝品及日用品的加工與銷售業(yè)務(wù)，員工大多從事簡單勞動，工作技術(shù)性較低，勞動強度也較大，屬于勞動密集型加工企業(yè)。目前B企業(yè)擁有員工210人，其中50名為合同制員工，其他全部為勞務(wù)派遣員工，B企業(yè)針對這兩種編制有不同的工資標準和計算方式。勞務(wù)派遣員工占比重較大，已經(jīng)成為B企業(yè)主要的勞動力，科學(xué)管理好這部分員工，充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢，有利于推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。B公司人員結(jié)構(gòu)編制如下。表4.1人員編制表部門派遣員工人數(shù)合同制員工人數(shù)勞務(wù)派遣員工比例經(jīng)理20%財務(wù)部1480%人事部2250%質(zhì)檢部13527.8%倉儲部10637.5%包裝車間1343118.8%合計1605023.8%從勞務(wù)派遣員工在各個部門所占比例可以看出，勞務(wù)派遣工大多從事比較的基層的崗位，勞動強度大、技術(shù)性低的部門比如包裝車間使用勞務(wù)派遣工數(shù)量較多。為數(shù)不多的勞務(wù)派遣工從事財務(wù)、人事基礎(chǔ)管理工作，而中高層管理崗位從部門主管到經(jīng)理則全部由企業(yè)正式員工擔任?？傮w而言，絕大部分勞務(wù)派遣員工在B企業(yè)從事的工作都是臨時性、輔助性強且容易被替代的。3.2勞務(wù)派遣用工在B企業(yè)的必要性分析3.2.1提高用工效率，合理配置資源在B企業(yè)工作的勞務(wù)派遣員工，尤其是質(zhì)檢員、包裝工等崗位，有許多人已在此工作超過三年，多年的工作經(jīng)驗讓他們對負責(zé)的內(nèi)容十分熟悉和熟練，這些勞務(wù)派遣工已經(jīng)成為企業(yè)的寶貴財富。勞務(wù)派遣用工在B企業(yè)的人力資源管理中占有重要地位，使用勞務(wù)派遣人員，用人單位的人力資源部門可以有更多精力專注于提高企業(yè)的核心竟爭力，如進行科學(xué)的崗位設(shè)置、員工考核、開展員工技能的培訓(xùn)等方面，使企業(yè)真正實現(xiàn)"用人不管人，增效不增支"的最大人力資源管理效益。勞務(wù)派遣的存在很大程度上適應(yīng)了這種形式，成為企業(yè)不可分割的一部分，影響著企業(yè)的發(fā)展。3.2.2節(jié)約用工成本，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)雇用分離的方式免去了用工單位處理人員聘用、保險費用、工傷申報、離職等人力資源工作手續(xù)。這不僅減少了企業(yè)的各種人事管理成本，也減輕了企業(yè)人力資源管理者的負擔。采用勞務(wù)派遣管理模式，大大減少了企業(yè)的日常瑣事，使用人單位更加靈活，能夠更好地管理員工，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高了企業(yè)的競爭力，使企業(yè)能夠在市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。3.2.3規(guī)避勞動風(fēng)險，維護企業(yè)信譽用人單位與勞務(wù)派遣員工之間不存在勞動關(guān)系，派遣工和勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂勞動合同，用人單位并不承擔雇主責(zé)任。因此，用人單位規(guī)避了處理勞務(wù)糾紛的風(fēng)險，有效降低了企業(yè)人力資源的管理成本，能在最大程度上規(guī)范企業(yè)用工形式，防止并化解勞動糾紛。4B企業(yè)勞務(wù)派遣用工存在的問題探究4.1勞務(wù)機構(gòu)管理混亂，存在過度干預(yù)的情況作為勞務(wù)派遣員工的雇主，勞務(wù)派遣機構(gòu)承擔的是雇主責(zé)任，對派遣工有管理的責(zé)任，而用人單位是派遣員工的使用單位，企業(yè)承擔的是用工責(zé)任。勞務(wù)機構(gòu)派遣人員至B企業(yè)提供勞務(wù)，派遣員工在正常工作時有時會受到勞務(wù)派遣機構(gòu)的插手，經(jīng)常出現(xiàn)勞務(wù)機構(gòu)的決策與B企業(yè)的要求相違背的情況，多頭管理使得派遣員工備受壓力。派遣員工的工資是財務(wù)核算后打給勞務(wù)機構(gòu)，再由勞務(wù)機構(gòu)發(fā)放到員工手中，并不是由企業(yè)直接發(fā)放給員工。由于缺乏系統(tǒng)監(jiān)督，派遣機構(gòu)支付給派遣人員的工資要根據(jù)派遣工的工作情況進行二次管理，經(jīng)派遣機構(gòu)手再發(fā)放給派遣員工的工資變得極不穩(wěn)定。在這樣的背景下，派遣機構(gòu)的派遣人員就只能盡量聽從勞務(wù)派遣機構(gòu)的管理，有時甚至忽視用工單位對他的調(diào)派，否則就會對他們的收入產(chǎn)生很大影響。4.2薪酬福利待遇不一致每次發(fā)放工資后，企業(yè)里經(jīng)常能聽到員工反映自己與別人工作時間一樣，但是發(fā)到手的工資相差很多，“同工不同酬”問題嚴重。實際上，B企業(yè)針對兩種不同編制的員工采用不同的標準計算工資。例如，對于企業(yè)的合同制員工，工資是按照底薪加加班費結(jié)算，晚上7點后加班的，加班費按照正常工資1.5倍計算，周末加班工資翻倍，節(jié)假日工資三倍。另外，每月出勤滿26天的，再給付滿勤獎200元，一些崗位還會有300元的崗位津貼，年前也會發(fā)放年終獎。而勞務(wù)派遣員工，他們的工資則是按照每小時13元計算，即使他們和正式員工工作時長相同，工資也會比正式員工少很多。因此，同工不同酬幾乎成為派遣員工都會面對的一個狀況，這種狀況又會影響員工對公司的忠誠度與滿意度，也會導(dǎo)致派遣員工離職率升高。同時，B企業(yè)的勞務(wù)派遣工不僅在薪酬方面與企業(yè)的合同制員工有差異，即使在企業(yè)人文關(guān)懷方面也受到不公平對待。B企業(yè)的勞務(wù)派遣工應(yīng)享有的關(guān)懷與正式員工相差較大，舉例來說，公司每年舉辦年會、旅游、小組討論等活動只有正式員工有機會參加，勞務(wù)派遣工都會受到身份的限制而不能參加。休假方面，合同制員工根據(jù)工齡享受相應(yīng)的休假天數(shù)，而勞務(wù)派遣工無論干多少年，每年只享受5天的年假，這在很大程度上挫傷了他們的工作積極性。4.3晉升與發(fā)展渠道狹窄為了方便管理，勞務(wù)派遣工被中高層管理崗位排除在外，在實際過程中，由于派遣工與正式工存在身份上的差異，派遣人員大多也被剝奪了獲得基層管理崗位的機會。長期以來，這種不公平的晉升和發(fā)展機制一直是對勞務(wù)派遣員工追求升職與發(fā)展的訴求進行打擊。作為勞務(wù)派遣員工，他們在企業(yè)里受到的尊重較少，各種待遇也較差，這些不平等的待遇極大的影響了派遣工的自信心，即使他們被提拔成了組長等基層崗位，一旦組內(nèi)有人不服從管理，他們就會顯得力不從心和自尊心受挫。長此以往，很多工作都很難組織和改進，這不利于企業(yè)的發(fā)展，也不利于派遣員工個人的提升和發(fā)展，導(dǎo)致派遣工忠誠度降低，無法形成凝聚力和向心力。4.4缺乏有效的溝通機制，員工缺乏歸屬感由于企業(yè)存在兩種編制，他們與企業(yè)的關(guān)系以及享有的待遇都有不同，部分派遣工對企業(yè)觀感較差，甚至于對企業(yè)的發(fā)展漠不關(guān)心，進行民意調(diào)查時積極性不高，參與率較低。為了便于管理，B企業(yè)很少允許派遣員工參與決策。為了了解派遣員工的動態(tài)思維，盡可能促進政策的實施，最多讓派遣工的上級領(lǐng)導(dǎo)、作為正式員工的主管提一些意見。企業(yè)與員工之間缺少溝通機制，很少參與決策的員工認為新制度沒有充分考慮到他們的利益，容易對企業(yè)感到不滿。由于員工與企業(yè)之間缺乏積極溝通，員工缺少發(fā)言權(quán)，他們的呼聲得不到支持。管理層越來越傾向于正式員工，而忽視了勞務(wù)派遣員工。這種惡性循環(huán)加劇了勞務(wù)派遣員工與企業(yè)之間的矛盾，使得派遣員工越來越感覺自己是局外人，對企業(yè)缺乏歸屬感。5改善B企業(yè)勞務(wù)派遣用工管理的對策與建議5.1定期評估審查派遣機構(gòu)，規(guī)范其業(yè)務(wù)流程勞務(wù)派遣機構(gòu)不時出現(xiàn)對派遣人員過度管理的情況，干擾派遣人員的正常業(yè)務(wù)工作，對B企業(yè)勞務(wù)派遣人員管理和權(quán)力的調(diào)度產(chǎn)生影響，也讓勞務(wù)派遣員工對企業(yè)管理人員下發(fā)的指令感到茫然。因此，B企業(yè)需要提前在勞務(wù)派遣合同中對相關(guān)內(nèi)容進行說明，明確勞務(wù)派遣機構(gòu)的管理范圍以及勞務(wù)派遣人員的工作職責(zé)，按照合同約定對派遣員工進行管理和調(diào)度。B企業(yè)必須對勞務(wù)派遣機構(gòu)進行評估和審查，審查勞務(wù)派遣機構(gòu)的價值觀與服務(wù)理念與企業(yè)是否一致，選擇合適的派遣機構(gòu)進行合作并督促勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣員工簽署勞動合同，內(nèi)容必須對派遣員工的薪酬標準有所規(guī)定，阻止部分不良派遣機構(gòu)無辜克扣員工工資的行徑，并確認勞務(wù)派遣機構(gòu)應(yīng)負擔的員工社會保障費用的部分，維護企業(yè)形象，促進社會和諧發(fā)展。5.2完善薪酬福利機制，提升派遣員工忠誠度同工不同酬使得用工單位對派遣員工的管理上頻頻出現(xiàn)問題，這不僅損害了派遣員工的個人權(quán)益，也對企業(yè)自身的發(fā)展產(chǎn)生了不良影響。企業(yè)應(yīng)結(jié)合派遣員工的原工資標準，統(tǒng)一崗位薪酬標準，制作新的工資表，做到同一崗位薪酬一致。如此可避免勞務(wù)派遣員工感到心理失衡，產(chǎn)生心理落差，使得派遣工感到更加公平公正，改善對企業(yè)的觀感。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和薪酬管理，以及行業(yè)市場上同一崗位目前的工資狀況，企業(yè)必須對同一崗位層級實行同一薪酬制度，并督促勞動派遣機構(gòu)執(zhí)行。雖然激勵方法有很多，但是薪酬是其中非常重要又最容易使用的方法。完善薪酬福利機制，能有效減少員工之間關(guān)于薪酬的矛盾，提升派遣員工的忠誠度，強化派遣員工的積極性與主動性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。對于派遣員工，企業(yè)也應(yīng)準許其參與企業(yè)年會、公司團建等活動，不對派遣工與正式員工搞區(qū)別對待，方能有效緩解矛盾，提高派遣員工對企業(yè)的滿意度。5.3優(yōu)化晉升渠道，公開晉升機制對于工作積極性高、工作能力強的勞務(wù)派遣員工，可以轉(zhuǎn)為正式員工。解除勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣員工簽訂的勞動合同，企業(yè)直接與派遣員工簽訂合同，享受和合同制員工相同的待遇。挖掘優(yōu)秀的基層派遣員工，在企業(yè)中營造良性競爭氛圍，根據(jù)崗位職責(zé)設(shè)計員工晉升標準，明確晉升標準，開放晉升機制，采取透明、公開的考核和晉升方式，糾正派遣人員對企業(yè)管理的認識，樹立能者居上、競爭上崗的意識，晉升過程必須向所有人開放，結(jié)果必須在現(xiàn)場公布。讓勞務(wù)派遣員工感受到工作業(yè)績帶給自身的自信和發(fā)展前景，推動個人實現(xiàn)更好的工作績效。5.4重視勞務(wù)派遣員工隊伍建設(shè)，拓寬溝通渠道企業(yè)文化可以延伸至精神領(lǐng)域，樹立以人為本的企業(yè)經(jīng)營理念可以讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。因此，B企業(yè)應(yīng)進一步提升企業(yè)文化的影響力，強化企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，使正式工人和派遣工人都能夠在企業(yè)獲得勞動報酬以及企業(yè)的認可。作為員工，勞動派遣員工與正式員工只是在就業(yè)形式上有所不同，不應(yīng)被差別對待。B企業(yè)應(yīng)該允許勞務(wù)派遣工允參與決策，對企業(yè)決策的制定發(fā)表自己的意見，與派遣工進行良好的溝通協(xié)作，拉低與他們的身份差距，讓派遣工認識到他們在企業(yè)文化建設(shè)中的重要作用，讓勞務(wù)派遣員工感受到尊重，以此提升其對B公司中的文化認同感。6結(jié)論通過查閱國內(nèi)外勞務(wù)派遣相關(guān)文獻研究，使筆者對勞務(wù)派遣用工管理的研究有了更深的理解。本文以勞動密集型B企業(yè)為研究對象，結(jié)合用工單位的實際情況，分析出B企業(yè)勞務(wù)派遣用工管理的現(xiàn)狀，探究勞務(wù)派遣在B企業(yè)存在的必要性，尋找并分析用工管理過程中產(chǎn)生的問題，有針對性地提出了相應(yīng)的對策，為優(yōu)化B企業(yè)勞務(wù)派遣用工管理，提高B企業(yè)人力資源管理效率，提高企業(yè)核心競爭力，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供參考?，F(xiàn)階段我國勞務(wù)派遣用工管理存在一些問題，究其原因就是勞務(wù)派遣機構(gòu)與用工單位的管理存在缺陷，因此加強勞務(wù)派遣用工管理相應(yīng)的制度建設(shè)，完善勞務(wù)派遣管理工作流程，企業(yè)與勞務(wù)派遣機構(gòu)之間及時溝通、協(xié)調(diào)成為優(yōu)化企業(yè)勞務(wù)派遣管理機制的重中之重。企業(yè)對同一崗位設(shè)立相同的薪酬標準并督促勞務(wù)派遣機構(gòu)執(zhí)行，打造公開透明的晉升機制，讓勞務(wù)派遣工感受到公平公正，推動其實現(xiàn)更好的工作績效。對于使用大量勞務(wù)派遣員工的企業(yè)，應(yīng)不斷建設(shè)發(fā)展優(yōu)秀企業(yè)文化，多吸取勞務(wù)派遣員工的建議，提升員工歸屬感和認同感，提高派遣員工工作效率，最終推動企業(yè)長遠發(fā)展。參考文獻[1]孫愛萍.K公司勞務(wù)派遣用工管理問題的研究[D].山東:中國石油大學(xué)(華東),2017.[2]Scott.Thedemandforprehospitaladvancedl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